Articles avec le tag ‘Demandeur d’emploi’

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mai 4

Première offre spéciale Demandeurs d’emploi : feedback gratuit sur les 20 premiers CV reçus

id-carrieres est un nouveau site web lancé en début d’année 2010 dédié au conseil et à l’accompagnement des carrières et de l’emploi.

Fidèle à son leitmotiv le droit d’être conseillé ! id-carrieres dans la limite de ses jeunes moyens contribue à apporter son appui aux personnes en recherche d’un emploi.

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Première offre spéciale réservée aux Demandeurs d’emploi

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Les 20 premières personnes en recherche d’emploi qui nous transmettront leur CV bénéficieront gratuitement du 5 mai au 12 mai 2010  d’un conseil formalisé détaillé par écrit sur leur CV de la part de l’équipe id-carrieres.

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Comment faire ? c’est simple.

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  • Cliquez sur l’onglet : Demandez conseil.
  • Utilisez la question gratuite. Précisez nous votre situation professionnelle. Rédigez quelques lignes sur vos interrogations à propos de votre CV et joignez le au message.
  • Nous vous répondrons dans les 48h sur la messagerie du site.

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Profitez de votre visite pour découvrir notre site ou le faire découvrir à votre entourage.

Bienvenue !

L’équipe id-carrieres

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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mai 3

Le Bilan de compétences ou bilan de parcours professionnel : le cadre légal

Champ d’application

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

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Le bilan de compétences concerne tout salarié souhaitant :

  • Analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • Gérer ses ressources personnelles ;
  • Organiser ses priorités professionnelles ;
  • Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est l’occasion de :

  • Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

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Le bilan de compétences peut être :

  • décidé par l’employeur (il est alors inscrit dans son plan de formation)
  • mis en œuvre à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou à titre personnel).

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Remarques :

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salariés. Lors de cet entretien, l’employeur doit notamment informer le salarié sur son droit à un bilan de compétences.

La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi.

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Initiative de l’employeur – Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

L’employeur doit présenter une convention de bilan de compétences à l’intéressé qui dispose alors de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant ce document signé. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du bilan par le salarié. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La convention doit être signée par le salarié, l’employeur, le prestataire du bilan et, le cas échéant, l’organisme qui participe à la prise en charge financière de cette action.

Pendant le stage, l’intéressé bénéficie du maintien de sa rémunération, et sa protection sociale habituelle.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

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Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

Le congé de bilan de compétences

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise concernée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences dans l’entreprise, il ne peut demander un congé ayant le même objet avant l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bénéficiaire du congé doit demander la prise en charge financière de celui-ci à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA).

La demande de congé doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande. Il ne peut refuser le congé, il peut seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois,

La demande de congé doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire. Ce dernier doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.

Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme prenant en charge ce dernier.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, son bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La rémunération est versée par l’employeur, lequel se fait rembourser par l’organisme collecteur.

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Le Bilan de compétences dans le cadre d’un DIF

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut faire une demande de DIF dans le but de réaliser un bilan de compétences.

La procédure est la même que pour un congé de bilan de compétences, à savoir :

  • demande écrite 60 jours avant le début de la prestation,
  • délais de 30 jours de l’employeur pour répondre,
  • choix de l’organisme prestataire sur la liste établie par l’organisme collecteur, et en accord avec l’entreprise,
  • signature d’une convention tripartite.

Les frais de la prestation sont pris en charge par l’employeur.

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Le Bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Deux possibilités pour les demandeurs d’emploi désirant réaliser un bilan de compétences :

  • Sur proposition de Pôle emploi ou de l’APEC. Dans ce cas, une convention tripartite est signée entre le demandeur d’emploi, l’organisme prestataire et Pôle emploi ou l’APEC, qui prend en charge tout ou partie des frais.
  • A l’initiative du demandeur d’emploi qui s’adresse directement auprès d’un centre de bilans, agréé ou non. Les frais sont alors à sa charge.

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Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Le bilan de compétences donne lieu à son issue à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

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Durée du bilan de compétences

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

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Cas des salariés sous CDD

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Il peut obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

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Textes de référence

  • Article 13, loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009

Code du travail:

  • Articles L.6313-1 et L.6313-10
  • Articles L.6322-42 à L.6322-51
  • Articles R. 6322-32 à R. 6322-63
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Auteur : D&RH-AVOCATS

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avr 16

Actualité : Aide pour 340 000 demandeurs d’emploi en fin de droits : pas énorme mais mieux que rien

Un accord sur les chômeurs en fin de droits a été trouvé ce jeudi suite à la concertation entre Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi et les partenaires sociaux.

Il prévoit ainsi une « aide exceptionnelle » pour les chômeurs qui ne pourront bénéficier ni d’une formation ou ni d’un contrat aidé soit environ 70 à 110 000 personnes. D’un montant de 460 euros par mois, elle pourra être versée pour « une durée maximum de six mois » comment sera calculée cette durée ? à priori revenu du ménage … cela reste à préciser.

Les mesures relatives aux chômeurs en fin de droit (aide exceptionnelle, formation, contrat aidé) devraient au total bénéficier à 340.000 chômeurs pour un coût estimé entre 700 et 800 millions d’euros.

Cet accord a été signé par les organisations patronales (Medef, CGPME et UPA), ainsi que par 4 organisations syndicales : CFDT, FO, CFTC et CGC. La CGT n’a pas signé l’accord.

Cet accord intervient quelques heures après la démission du médiateur de Pôle emploi, qui avait présenté un rapport sévère sur les dysfonctionnements du service public de l’emploi.


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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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avr 7

Demandeurs d’emploi, Pôle Emploi n’était pas officiellement en charge de votre orientation professionnelle. Ah bon ?

Demandeurs d’emploi, vous pensiez que Pôle Emploi était en charge de vous indemniser, de vous conseiller sur votre positionnement, sur votre recherche ou sur une formation, et de vous aider à retrouver un job.

Eh bien, non.  Jusqu’à présent, officiellement (et peut-être officieusement , non plus …), Pôle Emploi ne vous conseillait pas sur votre parcours et sur les leviers pour retrouver un emploi !

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Les grandes réformes du Service Public de l’Emploi se poursuivent et depuis le 1er avril 2010, Pôle Emploi est officiellement en charge de votre orientation professionnelle.

Et ce, par un transfert des conseillers en formation (profil psychologues) de l’autre grand acteur public de l’emploi l’AFPA (l’Agence pour la Formation Professionnelle des Adultes) et quelques transferts de budgets …73 millions d’euros.

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La nouvelle mission d’orientation de Pôle Emploi est donc redéfinie ainsi cf. le site lafusionpourles nuls.com :

« L’orientation vise à aider les personnes à partir de leurs capacités, compétences et aspirations en lien avec la situation du marché du travail, les opportunités d’emploi et les contraintes de mobilité géographique, à prendre des décisions quant à des choix de carrière, de mobilité professionnelle et des choix d’acquisition et de développement de compétences.

Pour Pôle emploi, l’orientation s’inscrit dans une finalité globale, l’accès au marché du travail des actifs, de leur évolution professionnelle et de leur maintien sur le marché du travail. Elle contribue ainsi à sécuriser son parcours professionnel et favorise les mobilités professionnelles passant notamment par la préparation et la réalisation de projets de formation.

Le transfert des activités d’orientation à Pôle emploi permet d’offrir un ensemble de services cohérents et redéfinis articulant l’indemnisation, l’orientation et le placement, au profit des demandeurs d’emploi sur un même site ou en proximité, d’assurer une bonne coordination des actions par le conseiller personnel, et de mieux intégrer les prestations d’orientation au parcours du demandeur d’emploi ».

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Donc la mission d’indemnisation de Pôle Emploi s’est concrétisée par la fusion avec l’ASSEDIC ; celle d’Orientation par une fusion partielle avec l’AFPA … à quand une fusion pour le placement ? et avec qui ?

Peut-être l’APEC (l’Agence pour l’Emploi des Cadres) ? mise en demeure par Bruxelles de choisir entre statut public ou privé et … un budget de 100 millions d’euros pour l’Etat à transférer potentiellement vers Pôle Emploi source La revue de presse des retraites et Capital.fr.

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Votre conseiller personnel Pôle Emploi va devoir lui aussi être orienté vers une formation pour acquérir toutes les compétences supposées de sa triple mission : vous indemniser, vous orienter, vous placer.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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mar 9

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP)

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) est destiné aux salariés d’une entreprise concernée par une procédure de licenciement économique. Il combine recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes dans des entreprises privées ou des organismes publics.

Mis en place à titre expérimental en 2006 par Jean-Louis Borloo dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnel (CTP) a été étendu par le Décret n°2009-607 du 29 mai 2009.

Les modalités qui le régissent sont fixées par l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative à l’expérimentation du contrat de transition professionnelle.

Bénéficiaires

Le CTP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement (article L. 321-4-3 du code du travail) et appartenant à l’un des bassins d’emploi concernés par cette expérimentation. La liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009.

A noter : Aucune condition d’ancienneté ou d’éligibilité aux allocations d’assurance chômage n’est exigée pour les bénéficiaires.

Conclusion du contrat

Le CTP est conclu entre le salarié bénéficiaire et une filière de l’Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) créée à cet effet : « Transitio CTP ».

A noter : Dans certains bassins d’emploi nouvellement concernés par l’expérimentation, Pôle emploi se substitue à Transitio CTP.

La proposition à un salarié de conclure un CTP doit être effectuée par écrit par son employeur :

  • soit lors de l’entretien préalable au licenciement,
  • soit à l’issue de la dernière réunion des instances représentatives du personnel.

Le salarié bénéficie d’un délai de réponse de 21 jours (7 jours pour les salariés protégés). Durant ce délai, il peut demander à bénéficier d’un entretien d’information avec Transitio CTP.

  • En cas de non réponse du salarié à la date prévue pour l’envoi de la lettre de notification du licenciement, l’employeur lui adresse la notification du licenciement par lettre recommandée avec AR, lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion.
  • En cas de refus par le salarié ou de non réponse à l’issu du délai de 21 jours, la notification transmise met en œuvre le licenciement. Dans ce cas, le salarié peut commencer à percevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle Emploi, s’il remplit les conditions requises en termes de durée de travail.
  • En cas d’acceptation par le salarié du CTP, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, à la date d’expiration du délai. Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement sont dues par l’employeur.

Le CTP débute le lendemain de cette rupture. Il est conclu pour 12 mois durant lesquels le salarié relève du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

Mise en œuvre du CTP

Le CTP a pour objet d’accompagner le salarié durant sa période de retour à l’emploi. A cet effet, Transitio CTP désigne un interlocuteur unique « le référent » en charge d’établir avec le salarié un plan d’action de retour à l’emploi, dans un délai maximum 30 jours après la conclusion du CTP.

Le modèle de contrat annexé au décret n°2006-440 du 14 avril 2006 propose ainsi :

  • Un bilan de compétences approfondi ;
  • Des mesures d’appui social ;
  • Une évaluation préalable à la création ou la reprise d’une entreprise ;
  • Des actions de validation des acquis de l’expérience ;
  • Des périodes de formation ;
  • Des périodes de travail en entreprise ou dans un organisme public.

Le référent accompagne le salarié durant toute la durée de son CTP et reste à la disposition du salarié 6 mois après l’expiration du contrat.

A noter : Les actions menées dans le cadre d’un CTP peuvent être financées par les Organismes Collecteurs Paritaires Agréés (OPCA) et par les collectivités locales compétentes.

Engagement du salarié

En contrepartie du CTP, le bénéficiaire s’engage à :

  • Etre actif dans sa recherche d’emploi ou dans son projet de création / reprise d’entreprise ;
  • Répondre aux convocations adressées par Transitio CTP et lui faire un retour régulier sur ses démarches ;
  • Entreprendre les actions de reclassement et de formation prévues et accepter les offres de périodes de travail qui lui sont proposées ;
  • Donner suite à toute offre d’emploi correspondant au projet professionnel défini (mobilité géographique ou professionnelle inclue).

Rupture du CTP

Le contrat de transition professionnelle peut être rompu dans les cas suivant :

-       Unilatéralement et à tout moment par le salarié. Il renonce alors à ses droits ouverts au titre du contrat de transition professionnelle.

-       Si le salarié ne respecte pas ses obligations susmentionnées.

-       Si le salarié reprend une activité salariée (CDI, CDD de plus de 6 mois, ou contrat d’intérim de plus de 6 mois) ou indépendante (création ou reprise d’entreprise).

Dans ce dernier cas et lorsque le contrat de travail est rompu avant l’expiration du délai de 12 mois, le bénéficiaire peut reprendre ultérieurement si nécessaire l’exécution du CTP pour la durée restant à courir.

Indemnités et allocations

Allocation de transition professionnelle

La conclusion d’un CTP ouvre droit à une allocation de transition professionnelle égale à 80% du salaire brut moyen des 12 derniers mois (au lieu de 70% dans le régime général des allocations ).

Cette allocation est versée mensuellement par l’AFPA. La sécurité sociale ou l’assurance maladie se substituent à l’AFPA dans les situations relevant de leurs attributions (maladie, congés parental, …).

Allocation différentielle

Les périodes de travail en entreprise ouvrent droit au versement d’une allocation différentielle, lorsque la rémunération des périodes travaillées est inférieure à l’allocation de transition professionnelle.

Cette allocation, prise en charge par l’AFPA, est égale à la différence entre l’allocation de transition professionnelle et le salaire net perçu au titre de la période travaillée. Les conditions d’attribution sont explicitées par l’article 4 du décret n°2006-440 du 14 avril 2006.

Aide à la reprise d’activité

En cas de rupture anticipée liée à une reprise d’activité, le bénéficiaire du CTP perçoit un reliquat égal à la moitié de l’aide restant due, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

A noter : Les allocations et indemnités liées au CTP sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et des contributions sociales sur les salaires.

Assurance chômage

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, si le bénéficiaire répond aux conditions d’octroi de l’allocation d’assurance chômage, celle-ci lui est versée sans différé d’indemnisation. En revanche, la durée d’exécution du CTP s’impute sur la durée du versement de l’allocation d’assurance chômage.

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, les non bénéficiaires de l’allocation d’assurance chômage peuvent recevoir, selon les conditions mentionnées à l’article 10 de l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006, une allocation de fin de formation ou bénéficier des mesures de réinsertion professionnelle définies par l’article L. 354-1 du code du travail.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mar 8

Coup de projecteur sur les chiffres du chômage en 2009 et les perspectives 2010

Chiffres présentés par Pôle Emploi en décembre 2009 au Comité d’Orientation pour l’Emploi http://o-x.fr/vf87

Les demandeurs d’emploi (DE) sont classés en 5 catégories par Pôle Emploi.

Les 3 catégories devant réaliser une recherche d’emploi active « des actes positifs de recherche » :

  • Catégorie A, B, C : 3 823 600 personnes + 587 800 personnes en 1 an soit + 18,2%

Les 2 catégories dispensées de recherche active car non disponibles immédiatement :

  • Catégorie D : 228 300 personnes (formation, maladie, stage, projet de création d’activité)   + 41 800 personnes en un an
  • Catégorie E : 297 500 personnes (en contrat aidé)     + 72 000 personnes


1,2 Millions de personnes sont en recherche depuis plus d’un an !

  • 736 300 personnes depuis plus d’un an et moins de 2 ans
  • 243 600 personnes depuis plus de 2 ans et moins de 3 ans
  • 292 700 personnes depuis plus de 3 ans.

605 700 personnes des catégories A,B,C ont droit au RSA.

Par rapport à 2008, les origines des nouvelles inscriptions à Pôle Emploi se sont modifiées sous l’effet de la conjoncture et des nouveaux dispositifs :

  • les ruptures conventionnelles de contrats + 70%
  • les licenciements pour motifs économiques +42,5%
  • Les fins d’activité non salariée + 62,7%
  • Les démissions : – 15%
  • Les autres motifs de licenciement : -7,2%

Projection 2010

Sur la base d’une croissance du PIB de 1,3%, le nombre supplémentaire de demandeurs d’emploi des catégories A,B,C augmenterait encore de 102 000 personnes en 2010.

L’objectif annoncé par François Fillon de revenir au plein emploi en 2012 c’est à dire en réalité à un niveau de chômage structurel évalué selon les experts entre 2 et 4 millions de chômeurs constitue compte tenu de la situation actuelle de l’emploi et des perspectives économiques un défi pour tous les parties prenantes : l’Etat, les jeunes devant entrer dans la vie active, les salariés en activité, les entreprises, la recherche et l’innovation … . En matière de création d’emplois, il ne faudra pas passer à côté à minima de la manne des emplois verts, des autres secteurs en croissance et il faudra être réactifs pour initier de nouvelles sources de croissance industrielles et tertiaires au coeur de la compétition mondiale.


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Auteur : Equipe id-carrieres

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mar 8

Mobilité géographique et Emploi, les freins ne sont pas seulement financiers

Différentes études et rapports relèvent que les freins à la mobilité géographique ET professionnelle des Français en France sont principalement des freins financiers (logement, emploi du conjoint, coûts de la réimplantation, etc.) et des freins psychologiques (déracinement et changement de repères sociaux, peur de l’inconnu, …).

De nombreux dispositifs ont été mis en place, complétés, réformés et sont encore étudiés pour inciter les français à envisager une mobilité géographique comme une réponse à leur problématique d’emploi (conserver son emploi ou intégrer un nouvel emploi) :

  • Aide du 1% logement (MobiliPass, LocaPass, MobiliJeunes)
  • Clauses de mobilité
  • Prise en charge par les employeurs des dépenses liées à la mobilité (déménagement, aide à la recherche d’un logement, soutien au conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi, …)

Tout ceci constitue essentiellement des réponses à la problématique financière des personnes en mobilité. Certes si tous ces éléments étaient systématiquement réunis, on peut supposer que le nombre de mobilités géographiques pour motif professionnel serait plus élevé. Hors seules les grandes entreprises ont les moyens d’accompagner financièrement une vraie politique de mobilité.

Il me semble cependant que l’un des freins majeurs à la mobilité professionnelle géographique n’est pas abordé : une sécurisation de l’emploi dans le cadre d’une mobilité géographique, et ce particulièrement quand la mobilité ne constitue pas une promotion professionnelle.

Dans le cadre d’une fermeture de site et d’une mutation vers un autre site, comment un(e) salarié(e) peut-il(elle) prendre la décision de déménager toute sa famille s’il(elle) n’est pas certain(e) de pouvoir y travailler au moins quelques années ? Les études précisent qu’il faut 2 à 3 années pour amortir les effets financiers d’une relocalisation familiale et sur le plan de l’équilibre personnel rien n’est dit mais probablement autant.

Dans le cadre d’un recrutement, comment un salarié peut-il envisager de relocaliser toute sa famille lorsqu’il(elle) dépend d’une période d’essai de 2 à 12 mois et lorsque les incertitudes sur l’emploi restent structurellement fortes ?

Dans un contexte et un modèle,

  • où les politiques générales d’entreprise se déploient sur un terme court (1 an à 3 ans, hormis dans certains secteurs),
  • où les accords de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, lorsqu’ils existent) ne sont encore majoritairement que des exercices de style,
  • où les ressources humaines constituent une variable d’ajustement majeure,

les dispositifs d’accompagnement essentiellement financiers apparaissent comme nécessaires pour accompagner les mobilités professionnelles géographiques mais insuffisants pour que plus de salariés français la perçoivent comme une vraie solution à leurs problématiques d’emploi.

Si la mobilité professionnelle géographique apparait comme une des réponses stratégiques à la situation de l’emploi à l’échelle nationale et des territoires, à la situation individuelle de maintien ou de retour à l’emploi … elle semble fortement liée aux compétences de pilotage stratégique des entreprises, plutôt mises à mal dans cette période de crise financière et économique mondiale et plus généralement dans un contexte de changements permanents.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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fév 10

Internet et conseil RH : bon ménage ou pas bon ménage ? question of the week.

En réponse aux questions qui nous ont été posées « on land » ces derniers jours …

Nous avons créé id-carrieres parce qu’Internet est une formidable opportunité pour tous d’accéder à un accompagnement personnalisé sur tous les besoins relatifs à l’emploi et à la gestion des parcours professionnels, n’en déplaise aux sociétés de conseil « traditionnelles » qui pendant trop d’années, dans des bureaux plutôt cossus et feutrés, ont entretenu l’élitisme et la confidentialité de leurs prestations, … ce qui leur a permis de les valoriser (facturer) auprès des entreprises (employeurs).

Les cadres eux-mêmes ont été piégés par le système pensant être valorisés par l’octroi par leurs employeurs d’un outplacement à 10 000€, d’un coaching à 8 000€, d’un bilan de compétences pour prendre la porte à 3 000€, etc.

Ce temps là est en passe d’être révolu. Internet et les technologies associées favorisent le développement de nouveaux usages individuels et collectifs :  information, expression individuelle, expression collective, pouvoir d’influence de tout un chacun et de nouveaux experts, etc. Internet ouvre pour chacun d’entre nous de nouveaux horizons professionnels et personnels. Sans naïveté sur les dérives possibles du web, Internet est un formidable outil d’information, de communication, de coopération … dans ce sens, il ouvre la voie à une nouvelle donne pour le conseil en ressources humaines fondé par nature sur la communication, l’échange, le questionnement.

Aujourd’hui, face à une interrogation, à un doute ou un besoin, un salarié peut s’adresser potentiellement à 7 types d’interlocuteurs ressources :

S’il est en poste :

  • son responsable hiérarchique : ouvert ou non à la discussion sur ses sujets, compétent ou non pour le conseiller, autorisé ou non à lui répondre, et peut-être lui-même en proie au questionnement sur son métier et son devenir, …
  • son responsable RH (ou directement le dirigeant) : ouvert ou non à la discussion avec toutes « ses ressources humaines », compétent ou non au-delà des dispositifs légaux et administratifs pour le conseiller sur des questions plus qualitatives, disposé ou non à financer une démarche, plus ou moins objectif et neutre …

Combien de salariés osent s’ouvrir auprès de la hiérarchie sur leurs envies d’évolution ou leur questionnement ? Combien de salariés le font en confiance sans avoir l’impression de prendre des risques ?

S’il est demandeur d’emploi :

  • Pôle Emploi : incontournable pour recevoir les allocations, moins présent sur l’accompagnement et le placement, absent sur le conseil personnalisé …
  • Des associations : (dont les bénévoles sont à saluer) : il hésite souvent à en franchir la porte pour diverses raisons.

S’il n’est ni en poste, ni demandeur d’emploi

  • éventuellement des personnes de son réseau professionnel
  • éventuellement des ami(e)s
  • éventuellement un cabinet de conseil à sélectionner, s’il en a les moyens.

Dans un monde où chaque personne est désormais seule responsable de ses compétences, de son employabilité, de sa carrière … où la volonté d’être acteur de sa vie professionnelle se heurte aux conjonctures, aux règles de fonctionnement, aux dogmes des experts, …

id-carrieres veut ouvrir un espace de liberté individuelle : le droit d’être conseillé quand on en a besoin par des professionnels …

id-carrieres veut ouvrir un espace d’apprentissage individuel : apprendre à s’orienter et à rebondir sur le marché contraint du travail

id-carrieres veut ouvrir un espace d’échange, de convivialité et de professionnalisme.

Beaucoup pensent que le salarié français est encore très passif, conditionné dans sa dynamique de carrière par une prise en charge par son employeur ou par Pôle Emploi (le cliché du français assisté … ),

Beaucoup pensent que seuls les experts en cabinet sont capables de fournir une prestation de qualité (le face à face incontournable)

Nous, nous constatons sur le site id-carrieres que les salariés :

  • ont pris individuellement conscience des enjeux et prennent leur carrière en mains,
  • se posent les bonnes questions,
  • sont ouverts à l’utilisation des technologies pour un conseil personnalisé à l’emploi,

dans un contexte de prestations financièrement accessibles,

dans une relation objective, personnalisée, conviviale et professionnelle.

Les RH en version 2.0 ne sont peut-être pas encore dans les entreprises, mais elles sont bien sur le web.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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jan 24

Comment rédiger SON CV ? un casse-tête pour tous … (épisode 1 profil expérimenté)

Rédiger son CV est loin d’être une partie de plaisir pour la plupart d’entre nous !

C’est davantage un passage obligé, un casse-tête, et peut-être bien plus encore …

  • Une page maxi ou plus ?
  • Un CV par compétences ou un CV chronologique ou les deux ?
  • Quelles missions, responsabilités, réalisations faut-il exposer ?
  • Comment traiter les périodes blanches ou de transition ?
  • Quelle présentation ?
  • Dois-je faire ressortir une teinte « métier » (à profil créatif, CV créatif ?),
  • Et les langues ? les loisirs ?
  • Et la fameuse photo (comme vous le sentez, mais personnellement je ne la trouve pas indispensable)
  • Etc., etc.

Bref, on se retrouve souvent seul(e) devant un amas de questions malgré les lectures et les relectures des conseils prodigués sur Internet, dans la presse ou au cours d’ateliers.

Il faut garder en mémoire que les principales finalités du CV pour les personnes qui le liront sont les suivantes (le plus souvent en y accordant une à deux minutes alors que vous y aurez passé des heures) :

  • Qui ? homme, femme, âge, localisation
  • Quelles expériences dans quel contexte ?
  • Quelle formation ?
  • Quelles compétences ? en corollaire des 2 points précédents,
  • Quelle adéquation avec le profil recherché ? (avec une forte logique de transposition …)

A supposer que vous avez déjà défini le type d’emploi que vous recherchez (je parlerai dans un prochain billet du fameux « projet professionnel »), il est extrêmement utile dans un premier temps de :

  • Reprendre chaque emploi, préciser le contexte (les enjeux de l’entreprise ou de votre service ou de votre fonction) et lister sans censure tout ce que vous y avez fait en utilisant des verbes d’actions.
  • Identifier vos principaux fils rouges et noter les (ils peuvent se situer à différents niveaux : secteur, poste, domaine métier, réalisations, compétences, …)
  • Comparer les fils rouges de votre parcours avec les caractéristiques des emplois recherchés
  • Faites en conséquence des choix pour atteindre votre objectif d’emploi (le choix d’un positionnement, une étape clé !)
  • Sélectionner en conséquence dans votre première liste, pour chaque emploi, les enjeux, les missions, les réalisations qu’il est souhaitable de mettre en avant. 
  • Rédiger dans un vocabulaire professionnel les éléments retenus, placez les dans le contexte des enjeux de votre employeur de l’époque, donnez quelques chiffres permettant de les dimensionner et de transmettre du concret au lecteur.

Par rapport au choix d’un CV par compétences ou d’un CV chronologique, je recommande personnellement la logique suivante : si les fonctions que vous avez tenues sont très homogènes en termes de réalisations, mieux vaut un CV par compétences complété dans tous les cas par la chronologie des emplois. Cela évite les répétitions.

A l’inverse, si les fonctions sont très diverses et révèlent des compétences différentes et /ou en évolution, alors il est préférable de rédiger un CV chronologique en mettant en valeur le contextes, les réalisations et les compétences spécifiques rattachées à chaque expérience.

Il ne peut y avoir de CV type puisqu’il n’existe pas de parcours type … votre parcours est comme vous : UNIQUE.

Vous n’échapperez donc pas à une réflexion approfondie sur vous et sur vos réalisations !

Si le CV est un des outils majeurs de votre recherche d’emploi, la rédaction du CV est l’une des étapes majeures pour réfléchir à votre positionnement professionnel et à votre stratégie de recherche d’un emploi.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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jan 12

Demandeurs d’emploi : accompagnement public ou privé ? là n’est pas la question

Le comité d’évaluation des expérimentations d’accompagnement des chômeurs a publié en octobre dernier un rapport portant sur l’année 2007 (avant la fusion ASSEDIC/ANPE= Pôle Emploi / janvier 2009) et visant à faire le point sur l’efficacité de deux programmes d’accompagnement renforcé de 40 000 demandeurs d’emploi, l’un a été confié à des acteurs privés, l’autre a été réalisé par l’ANPE. Le service public de l’emploi a un taux de retour à l’emploi meilleur que le privé (à nuancer car apparemment les profils accompagnés n’étaient pas les mêmes).

Ce qui me semble important à retenir au final, c’est que le gagnant de cette expérimentation c’est l’ACCOMPAGNEMENT.

Le taux de retour à l’emploi est meilleur lorsque les personnes sont efficacement guidées, soutenues, accompagnées :

  • pour évaluer et définir leur profil professionnel et leur projet,
  • pour les aider à s’orienter ou à se repositionner en fonction des opportunités,
  • pour évaluer si de nouvelles compétences doivent être acquises et comment,
  • pour être formé aux outils de recherche (CV, entretien, réseau,…),
  • pour un suivi de leur recherche,
  • etc.

On le savait déjà, mais comme c’est dur de le mettre en oeuvre !

La faute à quoi, à qui ? Probablement trop d’acteurs sur ce sujet de l’emploi : l’Etat, les Régions, différents organismes publics dont je vous passe les sigles, l’Europe …, trop de dispositifs et de systèmes qui se superposent, trop de compétences hétérogènes, etc.

Trois voies à explorer, selon moi, parmi d’autres qui ne coûteront pas plus cher que les dispositifs actuels :

  • un véritable accompagnement individuel des demandeurs d’emploi s’appuyant sur les nouveaux outils d’apprentissage et de communication afin de le déployer auprès du plus grand nombre de personnes.
  • une formation à la gestion de leurs carrières de tous les étudiants durant leur cursus pour qu’ils acquièrent la compétence à s’orienter sur le marché du travail et à rebondir, compétence à développer et à enrichir par la suite.
  • la réalisation systématique d’un bilan professionnel tous les 5 ans pour tous les actifs pour faire le point, pour anticiper les évolutions choisies ou nécessaires et les actions à conduire, et pour développer la compétence à s’orienter acquise durant la formation initiale.

Vous pensez à d’autres voies concrètes ? merci pour vos commentaires et le partage de vos expériences.


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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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