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id-actualité : l’Union Européenne veut relancer l’emploi en soutenant l’internationalisation des PME et la création d’entreprise.

L’Union Européenne entend relancer l’emploi en Europe en proposant notamment des dispositifs qui favorisent l’internationalisation des PME et la création d’entreprise.

Une étude réalisée par l’UE révèle que les entreprises ayant une activité internationale ont augmenté le nombre d’emplois salariés de 7%, tandis que celles qui sont concentrées sur les marchés locaux n’ont augmenté que de 1%. Hors seulement 4% des PME européennes prévoient d’étendre leurs activités à l’international selon l’étude.

L’Union Européenne travaille sur un plan pour la Recherche et l’Innovation dont la communication est prévue à l’automne. Elle vise à travers ce plan à stimuler la création d’emplois, notamment en aidant les PME dans leur internationalisation : les informer des dispositifs de soutien public, financer de nouveaux centres d’aide à travers le monde (actuellement en Chine et en Inde) et en facilitant la création d’entreprise faisant pression sur les états pour limiter les formalités administratives demandées aux entrepreneurs.

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La situation en France :

Les statistiques européennes révèlent que les PME représentent 62% de l’emploi en France à comparer à la moyenne européenne de 67%.

Bien que le  système éducatif français intègre davantage l’entrepreneuriat dans les formations, que le nombre d’entrepreneurs qui créent par opportunité et pas seulement sous la contrainte du chômage soit supérieur à la moyenne européenne, la création d’entreprise en France et donc le poids des PME dans l’économie et l’emploi restent néanmoins en dessous de la moyenne européenne.

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Rendez-vous donc à l’automne pour connaître l’ensemble des mesures (concrètes ?) relatives au Plan européen pour la Recherche et l’Innovation … A suivre.

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Sources : European Commission Entreprise & Industry / Euractiv

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Le congé pour création d’entreprise / Le temps partiel pour création d’entreprise.

Le congé pour création d’entreprise et le temps partiel pour création d’entreprise sont des dispositifs qui permettent à un salarié de se consacrer à son projet de création ou de reprise d’entreprise. Il permet, en outre, de sécuriser sa démarche de création en bénéficiant d’un droit à réintégration.

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Bénéficiaires

Tous les salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier d’un congé ou d’un temps partiel pour création d’entreprise.

Peuvent également bénéficier de ces dispositifs. les salariés souhaitant exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de Jeune Entreprise Innovante (JEI), tels que définis à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts,

Les conditions à remplir pour être éligible à ce dispositif sont les suivantes

  • Avoir une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins 24 mois, consécutifs ou non ;
  • Ne pas avoir bénéficié d’un congé ou d’un temps partiel pour création d’entreprise dans les 3 années précédentes ;
  • Ne pas avoir exercé de responsabilité au sein d’une JEI dans les 3 ans précédentes.

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Durée

Le congé ou le temps partiel pour création d’entreprise est d’une durée maximale d’un an, renouvelable une fois.

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Régime

Dans le cadre du congé pour création d’entreprise ou pour exercer des responsabilités au sein d’une JEI, le contrat de travail n’est pas rompu, il est suspendu.

Le salarié continue donc de faire partie des effectifs de l’entreprise. En revanche, le paiement du salaire est suspendu et le salarié n’acquiert ni ancienneté ni droits à congés payés.

Dans le cas du temps partiel pour création d’entreprise, un avenant au contrat de travail doit être signé. Le salaire et l’ancienneté sont à apprécier au prorata du nombre d’heures travaillées.

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Formalités

Il convient d’avertir son employeur au moins 2 mois à l’avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

  • La lettre doit notamment préciser :
  • La date de début du congé ou du passage à temps partiel ;
  • La durée du congé ou du temps partiel, dans la limite d’un an ;
  • L’amplitude de la réduction du temps de travail souhaité, dans le cas d’un passage à temps partiel pour création d’entreprise ;
  • L’activité de l’entreprise créée ou reprise ou de la JEI au sein de laquelle des responsabilités de direction seront exercées.

L’employeur dispose d’un délais de 30 jours suivant la réception de la demande pour signifier sa réponse. Le défaut de réponse vaut acceptation.

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A l’issue du congé, trois options s’offrent au salarié :

  • Soit il souhaite rompre son contrat de travail. Dans ce cas il n’aura aucun préavis à effectuer.
  • Soit il souhaite réintégrer l’entreprise. Dans ce cas il retrouve son poste ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. En cas de changements de techniques ou de méthodes de travail durant le congé, le salarié pourra bénéficier d’une réadaptation professionnelle.

Remarque : le salarié ne peut pas demander à réintégrer l’entreprise avant la fin du congé ou de la période à temps partiel.

  • Soit il demande le renouvellement de son congé ou de son temps partiel. Le renouvellement de la période à temps partiel nécessite la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Dans tous les cas, la demande doit être faite au moins 2 mois avant la fin du congé ou de la période à temps partiel. La demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Remarque : dans le cadre d’une création d’entreprise, il est possible de procéder au déblocage anticipé de ses droits à participation aux résultats de l’entreprise.

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Droits de refus et de report de l’employeur

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Refus

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser la demande, après avis du comité d’entreprise (ou, en l’absence de CE, des délégués du personnel), lorsque l’employeur estime que le congé ou le passage à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Le refus doit être motivé.

Le salarié peut contester le refus de l’employeur devant le conseil de prudhommes dans les 15 jours suivant la notification du refus.

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, l’employeur n’a pas la possibilité de refuser une demande de passage à temps partiel ou une demande de congé pour création d’entreprise ou pour exercer des responsabilités dans une JEI.

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Report du passage à temps partiel

L’employeur peut reporter la demande de passage à temps partiel dans la limite de six mois suivant la demande, quelque soit la taille de l’entreprise.

En outre, dans les entreprises de deux cents salariés et plus, l’employeur peut différer le passage à temps partiel lorsque le nombre de salariés bénéficiant simultanément du passage à temps partiel pour création d’entreprise dépasse 2% de l’effectif.

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Report du congé pour création d’entreprise

L’employeur peut reporter le départ du salarié en congé dans la limite de six mois suivant la demande, quelque soit la taille de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut différer la date de départ en congé tant que le nombre de jours d’absence au titre du congé pour création d’entreprise dépasse 2% du nombre de jours travaillés au cours des douze derniers mois.

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, l’employeur peut différer la date de départ en congé tant que le nombre de salariés absents au titre du congé pour création d’entreprise ou au titre du congé sabbatique dépasse 2% de l’effectif,

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Textes de référence

Article 44 sexies-0 A du code général des impôts.

Article L. 3142-78 et suivants du code du travail

Article L. 3123-14 du code du travail

Auteur : Equipe id-carrieres

Chercheur et Créateur d’entreprise : la résistance au changement, recherche public vs valorisation privée (2)

Suite de l’article 1 : de l’idée à la création en saisissant les opportunités.

Pascal Ferrand est directeur de recherche au CNRS affecté au Laboratoire de Mécanique des Fluides et d’Acoustique (LMFA) de l’Ecole Centrale de Lyon (ECL) et créateur de la société Fluorem avec Stéphane Aubert. 1ère Start-up européenne aux Eurowards grâce à Turb’Opty.

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Nous avons rencontré beaucoup d’aides mais aussi beaucoup d’obstacles. Contrairement aux autres pays occidentaux, jusqu’en 1999, la loi française interdisait aux chercheurs de créer leur propre entreprise.

La loi sur l’innovation de 1999, dite loi Allègre, a établi un cadre très strict qui précise les conditions dans lesquelles une telle société peut être créée et avoir des relations très étroites avec le laboratoire d’origine.

Depuis, progressivement, de nombreuses procédures ont été instaurées pour inciter et faciliter la création de telles sociétés innovantes : incubateurs, statut de Jeune Entreprise Innovante, crédit d’Impôt Recherche, … L’idée majeure est de faciliter le transfert entre une recherche publique et sa valorisation par le secteur privé.

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Mais en 1999, il n’existait que la loi (aux interprétations souvent contradictoires) et une volonté politique au niveau national. Les obstacles ont été multiples car, à ceux liés à toute création d’entreprise en France (procédures administratives lourdes, taxations dès le premier jour de la création, charges élevées, équilibre de trésorerie précaire faute de fonds propres suffisant, investisseurs financiers très « conservateurs »), … s’est ajouté une mentalité française pas du tout préparée à accepter ce transfert secteur public, secteur privé.

Malgré les contrats régissant les droits et propriétés, un comité de déontologie, des conventions multiples, beaucoup de collègues ont vu une dépossession des biens (humains et matériels) du laboratoire au profit d’une société commerciale, potentiellement concurrente. Le lien LMFA – Fluorem n’a pas pu être mis en place tel que nous le pensions et une réelle séparation a du être effectuée les quatre premières années.

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Nous avons rencontré aide et compréhension avec les directions du CNRS et de l’ECL. A la création, l’ECL est rentré au capital pour en sortir au moment de l’entrée d’investisseurs financiers, ce qui a été fait en 2003. Les relations avec le LMFA sont aujourd’hui excellentes. Une deuxième Spin-off du LMFA, « Sillages Environnement » vient d’être créée par un collègue. Les créations d’entreprises sont devenues courantes en France, les suspicions se sont évanouies faute de matière, les intérêts mutuels d’une collaboration ont pris le dessus.

Le LMFA et Fluorem sont partenaires dans des programmes de recherche au niveau régional, national (avec l’Agence National de la Recherche) et européen (7ème PCRDT), ce qui renforce le poids des deux établissements et met en évidence la complémentarité des rôles. Beaucoup de ces programmes n’existeraient pas sans Fluorem, et donc beaucoup de moyens financiers et humains ont ainsi été apportés au secteur public. Inversement, Fluorem bénéficie de validations expérimentales et de recherches publiques dont certaines pourront être intégrées aux logiciels commerciaux pour maintenir son avance technologique.

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Quant aux relations entre le secteur public et privé, je pense que tous les outils nécessaires ont été mis en place entre 1999 et aujourd’hui. Il ne faut rien créer de plus et ne pas basculer dans l’extrême inverse sur le plan budgétaire : la recherche publique doit aussi avoir une activité non fléchée, libre de toute contingence sociétale, avec une part de financement suffisant. Sinon la France va s’appauvrir.

Ce qui manque, c’est la banalisation du processus de transfert public – privé, c’est aussi la notion de prise de risque qui doit être acceptée par les banquiers, les investisseurs financiers et les grands groupes français.

La recherche publique innove, les chercheurs prennent des risques, il faut que les trois entités précédentes suivent sinon, nos sociétés innovantes deviennent vite américaines et alors, l’état français finance l’innovation américaine ! C’est particulièrement vrai dans le domaine du logiciel1.

1article les Echos du 3 mars 2010 de Yann Verdo : « Start-up informatiques : razzia sur les pépites »


Auteur : Equipe id-carrieres

La rupture conventionnelle : plus de négociation, moins de traumatismes.

En réponse à la crise sociale actuelle, le législateur a souhaité « fluidifier le marché du travail », en instaurant la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Cette loi introduit notamment le dispositif de rupture conventionnelle, qui connaît un succès certain si l’on se réfère aux chiffres du Ministère du Travail. Il annonce ainsi la conclusion de 191.309 ruptures conventionnelles sur la seule année 2009 (environ 8% du nombre total de ruptures de CDI sur la même période). Ce chiffre ne cesse de croître, pour atteindre plus de 20.0000 ruptures conventionnelles conclues chaque mois (24.803 pour le seul mois de décembre 2009).

A l’inverse, le nombre de refus d’homologation est en baisse (10% en décembre 2009 contre 13% en moyenne sur l’année), ce qui semble montrer une meilleure appropriation du dispositif par les entreprises.

Cependant, si les chiffres semblent témoigner de la « réussite » de ce dispositif, certaines entreprises voient toutefois leurs demandes refusées pour cause de « plan social déguisé », ce qui tend à démontrer l’existence de certaines dérives. A ces dérives, deux raisons à priori : la simplification de la procédure par rapport à celle du licenciement économique collectif (pas de plan de sauvegarde de l’emploi à partir du 9ième licenciement), et le coût relatif de l’opération par rapport à un plan de licenciement. Le ministère du Travail affirme :  « on n’assiste pas à des flux massifs de détournements ». On sous-entendra qu’il en existe quand même !

Dans le même registre, on peut s’interroger sur l’application de la rupture conventionnelle au départ anticipé à la retraite pour les seniors. L’OCDE s’en inquiète dans son article « Etude économique de la France 2009 : Avancée des réformes du marché du travail et dans les autres domaines« , où elle met en garde contre le risque que « les employeurs puissent abuser du nouveau dispositif de rupture conventionnelle pour se séparer des seniors à bon compte et aux frais de l’assurance chômage. ». A l’inverse, Pierre Cahuc et André Zylbererg, dans leur livre « Les réformes ratées du président Sarkozy », pensent que le dispositif de rupture conventionnelle est une opportunité pour certains salariés séniors «d’avancer très sensiblement l’âge du départ à la retraite». A-t-on besoin de la rupture conventionnelle pour cela ?

Au-delà des quelques détournements du dispositif, celui-ci semble offrir certains avantages. Les relations entre les salariés et les entreprises se sont modifiés Une carrière professionnelle ? … mais ça n’existe plus. L’enquête établie par Opinionway « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que les jeunes sont prêts à quitter leur employeur avant même d’avoir trouvé un nouvel employeur, ce qui est facilité par ce dispositif, notamment grâce aux indemnités perçues et à l’accès aux allocations chômage.

Plus encore, l’enquête « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que près d’un jeune sur deux envisage de créer son entreprise (L’esprit de l’entrepreneuriat souffle sur la France. Tant mieux. Combien le feront ? Quels en sont les leviers ?  Espérons qu’ils ne se projettent pas en auto entrepreneurs… Autres questions à débattre.). Or, comme le rappelle également cette étude, l’aspect financier (capital de départ) reste le principal frein à l’entrepreneuriat en France. Le dispositif de rupture conventionnelle peut être une opportunité pour les salariés qui souhaitent créer leur entreprise. Il permet de mettre fin au contrat de travail et de bénéficier des dispositifs pour les créateurs d’entreprise de Pole Emploi.

 

rupture conventionnelleLa rupture conventionnelle est une version allégée et moins hypocrite d’une pratique déjà existante, le « licenciement accompagné d’une transaction » (rupture transactionnelle) qui élimine le risque de Prud’hommes.

Elle est aussi une version renforcée d’un dispositif existant mais peu connu et peu utilisé « la rupture amiable », probablement parce que les modalités étaient peu explicites, laissant une large part à la négociation.

Lorsque la rupture conventionnelle est utilisée dans un contexte de réelle volonté des deux parties de mettre fin à leurs relations, elle présente un avantage non négligeable, celui d’être moins traumatisante pour le salarié (échange allégé de reproches), pour le responsable RH (échange allégé de reproches) et l’entreprise « Nous étions d’accord ».

Pour réussir une rupture conventionnelle, il faut désormais maîtriser l’art de la négociation. Tous en formation !

Auteur : Equipe id-carrieres