Articles avec le tag ‘Contrat de travail’

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mai 14

Une petite id-carrières : les différences entre Contrat d’Apprentissage et Contrat de Professionalisation

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Contrat d’Apprentissage

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Contrat de Professionnalisation

Objectifs


 Préparer un diplôme ou un titre homologué.

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 Se spécialiser et acquérir des compétences manquantes par rapport à un poste défini.

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Relatif à la formation initiale.

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 Relatif à la formation professionnelle continue.

Public concerné


 Jeunes de 16 à 26 ans ayant effectué un 1er cycle d’enseignement secondaire. Jeunes de 16 à 26 ans.

Demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.

Tutorat


 Maître d’apprentissage obligatoire. Pas d’obligation tutorale.

Etablissements

de formation


 CFA

Sections d’apprentissage rattachées à un lycées ou à une faculté.

 CFA

Organismes privés.

Centres de formations internes.

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Durée

De 12 à 36 mois.

25% à 50% du temps en formation.

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De 6 à 12 mois.

15% du temps en formation.

Rémunération

De 25% à 78% du SMIC.

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Minimum 55% du SMIC.
Aide complémentaire de Pôle Emploi pour les chômeurs de plus de 26 ans.

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Coûts pédagogiques


 Coûts de formation à la charge de l’entreprise, sous réserve de prise en charge par les conseils régionaux.

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 Coûts de formation pris en charge par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)
Frais de formation du maître d’apprentissage relevant du budget du plan de formation

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 Frais de formation du tuteur et de la fonction tutorale pris en charge par un OPCA.

Aides / Financements

 Exonération des cotisations sociales.

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 Exonération des cotisations patronales.
Indemnité compensatrice forfaitaire.

Crédit d’impôt apprentissage.

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 Aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation.
Aides à l’embauche d’apprentis.

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Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation.
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Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 10

Point sur le portage salarial en attendant de nouvelles précisions.

Le Portage salarial est une forme d’organisation du travail à mi chemin entre un travail salarié et une activité indépendante.

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Définition et principe du portage salarial

Apparu en France dans les années 80, il faut attendre la loi de modernisation du travail du 25 juin 2008 pour que le régime juridique du portage salarial soit reconnu :

« le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle ».

Autrement dit, le portage salarial repose sur une relation triangulaire entre un travailleur (le « porté »), une « société de portage salarial » et une « entreprise cliente ».

  • Le porté est salarié de la société de portage.
  • La société de portage signe avec les entreprises clientes un contrat de portage**

Le porté réalise les missions auprès d’entreprises qu’il a lui-même prospecté.

La gestion administrative et la facturation de ses prestations sont réalisées par la société de portage.

Le montant de la prestation est facturé à l’entreprise cliente par la société de portage puis reversé au salarié porté sous forme de salaires, déduction faite de la commission de portage généralement comprise entre 3% et 17% selon les sociétés de portages.

Remarque : seules les missions de service peuvent être effectuées dans ce cadre.

* le prêt de main d’œuvre à but lucratif étant interdit, en dehors des entreprises de travail temporaire (article L. 125-3), les relations entre la société de portage et l’entreprise cliente sont définies par un contrat de portage qui propose la fourniture d’un service et non simplement de main d’œuvre.

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Vers un accord sur le portage salarial

Si la loi de 2008 a reconnu officiellement le portage salarial, des discussions avec les partenaires sociaux ont été engagées en 2008 et devraient aboutir courant 2010 afin de définir un cadre légal plus précis.

Le principal point de discorde des négociations repose sur l’antagonisme entre les confédérations syndicales des entreprises de portage salarial (FeNPS, SNEPS et OPPS) et la confédération syndicale des agences d’intérim (PRISME). Le lien de subordination est au cœur des débats. Les premiers souhaitent un lien de subordination entre la société de portage et le salarié porté alors que l’intérim transfert le lien de subordination à l’entreprise cliente..

Cependant, au delà de cette divergence, un certain nombre de points d’accord semblent dors et déjà acquis :

  • L’activité de portage salarial peut être exercée soit par les entreprises de portage salariales répertoriées sous un même code APE, soit par des entreprises de travail temporaire ;
  • Un contrat de travail en portage salarial doit être conclu entre l’entreprise de portage et la personne portée. Ce contrat de travail serait soit un contrat à durée indéterminée (CDI) soit un contrat à durée déterminée (CDD), et ce quelque soit l’entreprise de portage (agences d’intérim inclues).
  • Les salariés portés doivent avoir le statut de cadre.
  • La rémunération minimale serait fixée à 2600 euros brute par mois pour une activité à temps plein.

Remarque : le premier accord de branche a été signé le 15 novembre 2009. Il concerne les secteurs de l’informatique, de l’ingénierie et du conseil.

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Avantages et inconvénients du portage salarial

Avantages

  • Le porté a la possibilité de développer une activité indépendante et conserve ainsi une certaine autonomie par rapport à une activité traditionnelle de salarié.
  • La gestion administrative de l’activité est entièrement prise en charge par la société de portage. De plus, selon les sociétés, le porté peut bénéficier de services plus ou moins étendus tels qu’un réseau organisé, la mise en place de propositions commerciales communes, la mise à disposition de locaux, etc.
  • Le statut de salarié garantit une protection sociale renforcée (chômage, retraite, maladie, prévoyance) par rapport à un statut d’indépendant.
  • Le portage salarial représente une alternative sécurisante par rapport à l’entrepreneuriat. En effet, il peut être utilisé pour une seule ou plusieurs missions ponctuelles, sans engagement. Il offre ainsi la possibilité d’effectuer une période transitoire « d’essai » avant de s’installer à son compte.
  • Le portage peut être utilisé en complément d’une autre activité, à temps partiel par exemple.
  • Dans la mesure où les revenus de portage ne dépassent pas le montant de l’allocation chômage versée aux bénéficiaires, ceux-ci peuvent bénéficier d’un complément versé par les Assedics.

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Inconvénients

  • Les relations de travail sont plus précaires que le salariat traditionnel, même si la mise en place d’un cadre légal devrait atténuer cette contrainte.
  • Les coûts supplémentaires liés à la commission versée à la société de portage salarial (10% en moyenne)
  • Les cotisations salariales restent à comparer aux cotisations d’un statut d’indépendant ou en société (EURL, SARL, etc.) .

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Depuis le début des années 2000 le portage salarial a connu une forte croissance passant de 15.000 portés en 2007 à plus de 40.000 en 2010.

L’esprit d’entreprendre souffle sur la France. Mais si les intentions sont souvent présentes, beaucoup hésitent encore à suivre cette voie. Le portage salarial peut être une alternative et constituer une transition vers la création d’activité.

L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail précise que « cette forme d’activité répond à un besoin social dans la mesure où elle permet le retour à l’emploi de certaines catégories de demandeurs d’emploi, notamment des seniors ». Confortés par leur expérience et confrontés à un taux d’emploi parmi les plus faibles d’Europe, les cadres expérimentés tentent l’aventure d’une formule rassurante et souple (mais coûteuse) en sous-estimant souvent les enjeux d’une démarche commerciale à conduire en parallèle de la production des missions.

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mar 24

La clause de non concurrence

Une clause de non concurrence a pour objet de protéger l’employeur des activités concurrentielles d’un salarié lorsque celui-ci quitte l’entreprise. Elle relève d’une disposition contractuelle ou conventionnelle. Le régime des clauses particulières du contrat de travail lui est applicable.

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Conditions d’application

La clause de non concurrence n’est régie par aucun texte légal. La jurisprudence en a donc définie les conditions de validité, notamment à travers une décision du 10 juillet 2002, qui a précisé cinq conditions cumulatives à respecter.

Ainsi, la clause de non concurrence doit être :

  • Indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise. Ceux-ci sont à apprécier aux vues des préjudices réels que pourraient supporter l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver son bien-fondé.
  • Limitée dans le temps.
  • Limitée dans l’espace.
  • Limitée quant à la nature des activités professionnelles. Autrement dit, la clause de non concurrence doit permettre au salarié de retrouver un emploi dans son domaine de compétence.
  • Assortie d’une contrepartie financière, quelque soit le motif de rupture du contrat. Cette indemnité ne doit pas être « dérisoire », elle doit représenter un réel dédommagement aux vues des obligations et des restrictions qui sont faites au salarié. Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail. Elle a la nature d’un salaire et est donc soumise aux cotisations sociales.

A noter qu’en cas d’absence de notification de la part de l’employeur, l’indemnité est due lorsque le salarié prend sa retraite. Elle n’est pas due en cas de décès du salarié.

Remarque : La cessation volontaire d’activité ou le changement de statut juridique de l’entreprise ne déchargent pas de plein droit les parties de leurs obligations respectives.

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Renonciation à la clause de non concurrence

L’employeur peut décider à tout moment, pendant l’exécution du contrat de travail, de libérer le salarié de l’obligation de non concurrence, à condition que cette possibilité ainsi que les modalités de la renonciation soient expressément prévues par le contrat de travail ou par la convention collective.

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Litiges relatifs à la clause de non concurrence

En cas de contentieux à propos d’une clause de non concurrence, le juge en vérifie la validité au regard des clauses énoncées ci-dessus. Il peut limiter la portée d’une clause de non concurrence, la mettre en conformité par rapport à une convention ou la loi, ou la réputer nulle et non écrite.

A noter que seul un salarié peut invoquer la nullité d’une telle clause. Ainsi, même si les juges ont apprécié comme nulle une clause de non concurrence, un employeur ne peut pas s’en prévaloir pour se soustraire à ses obligations.

En revanche, si le salarié ne respecte pas la clause de non concurrence, il risque de perdre le bénéfice de l’indemnité compensatrice de non concurrence et peut être amené à verser des dommages et intérêts à son ex employeur. A noter que la charge de la preuve incombe à l’employeur.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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mar 5

2 Contrats uniques d’insertion : Initiative Emploi (CIE) et Accompagnement dans l’Emploi (CAE)

Dans un précédent billet, nous exposions la complexité des dispositifs mis en place dans les domaines de l’emploi et de la formation (Formation et Emploi : le big bazar français !).

La mise en place de la loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 relative au Revenu de Solidarité Active (RSA)1 réforme le paysage des contrats aidés dans un souci de simplification.

Les Contrats d’Avenir (CAV) et les Contrats d’Insertion – Revenu Minimum d’Activité (CI-RMA) sont ainsi supprimés au profit du Contrat Unique d’Insertion (CUI), qui annule notamment la distinction relative aux bénéficiaires de minima sociaux. La différenciation s’opère désormais selon le secteur d’activité.

Sont ainsi créés :

  • le CUI-CIE pour le secteur marchand,
  • le CUI-CAE pour le secteur non-marchand.

La Circulaire DGEFP N°2009-42 du 5 novembre 2009 relative à l’entrée en vigueur du contrat unique d’insertion au 1er janvier 2010 précise que « le contrat unique s’appuie sur un seul cadre juridique (au lieu de quatre jusqu’à présent) tant pour le secteur marchand que non-marchand, le cadre du CAE est celui du CIE« .


Les bénéficiaires


Salariés

Le CUI s’adresse aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi.


Employeurs

Sont concernées toutes les entreprises installées en Métropole.

Selon qu’elles appartiennent au secteur marchand ou non, elles pourront conclure un CIE ou un CAE.

L’article L5134-21 définit comme non-marchand et pouvant donc conclure un CAE :

  • Les collectivités territoriales ou les personnes morales de droit public;
  • Les organismes de droit privé à but non lucratif ;
  • Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

    • Les entreprises marchandes peuvent conclurent un CIE, à l’exclusion des clauses définies par les articles L5134-67 et L. 5134-68 :

  • L’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant la date d’embauche ;
  • Lorsque l’embauche a pour objet le remplacement d’un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde ;
  • Lorsque l’employeur n’est pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.
  • Lorsque l’employeur est un particulier.


    • La convention

    Une convention tri-partite (formulaire officiel) doit être signée préalablement à la conclusion du contrat (article L5134-19-1).

    Cette convention est signée entre :

  • L’employeur, le salarié et le président du conseil général (ou tout autre organisme désigné par ce dernier) pour les bénéficiaires du RSA (article L5134-19-2).
  • L’employeur, le salarié et Pôle emploi (ou les missions locales) dans les autres cas.


    • Actions de formation

    Dans le cadre d’un CAE, la convention prévoit également « des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel » (article L5134-22). A noter que l’article L5134-32précise que l’Etat peut participer au financement de ces actions de formation.


    Durée

    La durée de la convention ne pourra excéder la durée totale du contrat. Elle pourra être prolongée dans la limite de 24 mois. L’article L5134-23-1 prévoit néanmoins certaines dérogations. Toute prolongation de CUI est toutefois subordonnée à l’évaluation des actions de formation telles que définies aux articles L5134-23-2 et L5134-67-2.


    Le contrat


    Durée du contrat

    Le CAE ou le CIE pourra prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD. Dans le cas d’un CDD, celui-ci pourra être conclu pour une durée totale comprise entre 6 et 24 mois, sauf dérogations prévues aux articles L5134-25-1 et L5134-69-1.

    La durée de travail est fixée au minimum à 20 heures par semaine (articles L5134-26 et L5134-70-1).


    Période d’immersion

    Le CAE peut prévoir une période d’immersion auprès d’un autre employeur. Un décret en détermine la durée et les conditions d’agrément (article L5134-20).


    Accompagnement du salarié

    Le prescripteur désigne un référent et l’employeur un tuteur.

    Sauf disposition particulière, le prescripteur est réputé être le référent et l’employeur est réputé être le tuteur. Ce dernier doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans et ne peut pas suivre plus de 3 salariés.


    Suspension et rupture du contrat de travail

    Le contrat peut être suspendu à la demande du salarié afin de lui permettre de :

    • effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle. Cette condition est subordonnée à l’accord de l’employeur.
    • accomplir une période d’essai relative à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou en CDD au moins égale à 6 mois. (Articles L5134-29 et L5134-71).

    En cas d’embauche suivant l’une de ces conditions, le contrat peut être rompu sans préavis.

    Les articles L5134-28 et L5134-70 définissent les conditions de rupture avant le terme du contrat de travail à durée déterminée.

    Peut ainsi être rompu à l’initiative du salarié tout contrat en CDD conclu dans le cadre d’un CUI en cas :

    • d’embauche en CDI ;
    • d’embauche en CDD pour une durée minimale de 6 mois ;
    • de formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L6312-1.

    En cas de rupture du CUI, le salarié se voit remettre une attestation d’expérience professionnelle établie par l’employeur.


    Aides de l’Etat

    Des aides financières accordées par l’Etat pour le CUI, calculées selon l’application d’un taux fixé par l’autorité administrative2au salaire minimum de croissance.

    Les modalités d’administration de ces aides sont définies aux articles L5134-19-1, L5134-30 à L5134-34 et L5134-72 à L5134-73et déterminées annuellement par décret en Conseil d’Etat.

    Dans le cadre d’un CIE, le montant de cette aide ne peut excéder 47% du SMIC, contre 95% du SMIC dans le cadre d’un CAE. Dans ce dernier cas, ces aides sont exclusives d’autres aides de l’Etat à l’emploi (Article L5134-33).

    La conclusion d’un CAE ouvre également droit à exonérations :

    • des cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales, dans la limite d’un montant fixé par décret ;
    • de la taxe d’apprentissage,
    • de la taxe sur les salaires,
    • des participations dues au titre de l’effort de construction.


    Entrée en vigueur et période transitoire

    Les nouvelles règles sur les contrats aidés entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2010.

    La Circulaire DGEFP N°2009-42 du 5 novembre 2009 définit les mesures transitoires d’application des conventions en cours de CAE, CIE, CAV et CI-RMA, selon les nouvelles dispositions.

    Pour prolonger les anciennes conventions, il faut établir une nouvelle convention initiale de CUI-CAE ou CUI-CIE.

    1 RSA : Le revenu de solidarité active remplace le revenu minimum d’insertion (RMI), l’allocation de parent isolé (API) et les différents mécanismes d’intéressement à la reprise d’activité.

    2 Une Convention Annuelle d’Objectifs et de Moyens (CAOM), signée entre l’Etat et le département, défini annuellement les paramètres d’application du CUI (article L5134-19-4) :

    • Le nombre prévisionnel de CUI conclus.
    • Les modalités de financement des conventions individuelles et les taux d’aide applicables.
    • L’ensemble des actions d’accompagnement permettant de favoriser l’insertion durable des salariés.
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    Auteur : Equipe id-carrieres

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    fév 27

    L’Alternance : un véritable accès à l’emploi ou une variable d’ajustement ?

    L’Alternance en France se veut un dispositif de formation, de professionnalisation et d’intégration au bénéfice de l’emploi des jeunes.

    Elle est mise en oeuvre au travers du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation (avec un peu de courage vous arriverez au bout de la lecture de ces 2 contrats complexes comme on sait les faire …).


    En 2008, il y avait en France 418 000 jeunes en contrat d’apprentissage et 170 000 jeunes en contrat de professionnalisation. Le taux d’insertion dans l’emploi six mois après la fin du contrat était d’environ 60 % pour l’apprentissage et 75 % pour le contrat de professionnalisation selon les statistiques du Haut Commissaire à la jeunesse, en fort recul par rapport à 2007.

    L’Alternance a fait l’objet l’an dernier en pleine crise économique et sociale d’une attention particulière car comme l’ensemble du marché de l’emploi, les besoins se sont contractés et les jeunes ont eu de plus grandes difficultés à trouver des entreprises pour les accueillir.

    Est-ce que l’Alternance forme, intègre et professionnalise les jeunes qui en bénéficient ?

    La réalité est hétérogène en fonction de l’entreprise, de ses objectifs, des moyens mobilisés (tuteur et temps réellement consacré à la transmission des savoir et des compétences) et en fonction de l’établissement de formation, de la complémentarité des cours avec le contenu des apprentissages réalisés en entreprise, de la collaboration entre les deux structures, du suivi global de l’apprenti.

    Dans certains secteurs, la nature même des compétences à acquérir requiert un apprentissage à réaliser dans l’entreprise. Pour l’entreprise, c’est parfois même la seule façon de garantir le recrutement de nouveaux collaborateurs et le remplacement des départs. Les branches professionnelles de ces secteurs sont fortement impliquées dans le dispositif d’apprentissage. L’intégration sur le marché de l’emploi des apprentis est facilitée, voire garantie.

    Dans d’autres secteurs, la finalité réelle des entreprises est de disposer d’une force de production à bas coût, vue comme une variable d’ajustement des ressources. En conséquence de quoi, on note très souvent un niveau médiocre ou faible de formation et de professionnalisation dans l’entreprise, les organismes de formation ferment les yeux trop contents d’avoir trouvé des entreprises pour leurs apprentis, le recrutement n’est pas là au terme de l’apprentissage.

    Le développement de l’apprentissage dans les formations supérieures (BTS, Grandes Ecoles, …) présente les deux mêmes situations.

    L’Alternance a besoin de se professionnaliser :

    • simplification des dispositifs juridiques de l’Alternance (cf. les Dossiers id-carrieres)
    • simplification des démarches pour les « alternants », pour les entreprises et les organismes de formation
    • simplification de la gouvernance du dispositif (trop d’acteurs)
    • mise en place d’un processus qualité obligatoire pour la pédagogie dans les entreprises et dans les organismes de formation
    • mise en place d’un processus qualité obligatoire dans les 2 structures d’accueil pour la préparation des jeunes au marché de l’emploi
    • développement des collaborations entre les entreprises et les organismes de formation
    • amélioration pour les candidats de l’accès des offres d’alternance (un vrai parcours du combattant aujourd’hui pour ces jeunes sans préparation à la recherche d’un emploi fut-il en alternance)
    • améliorer la lisibilité des financements
    • valorisation sociale de la filière, etc.

    45  grandes entreprises françaises ont pris l’engagement en 2009 de créer 24 500 postes supplémentaires en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation pour un objectif de 110 000 « alternants » au sein de leurs effectifs d’ici fin 2010. Laurent Wauquiez , Secrétaire d’Etat chargé de l’emploi, vise un jeune sur 5 en alternance en 2015 et vient de créer un groupe de travail et un forum Les Ateliers de l’Apprentissage ouvert à tous.

    Souhaitons que toute cette attention se concrétise en termes de nombre d’emplois et d’efficience des formations pour tous les jeunes pour lesquels l’Alternance représente souvent la seule voie possible pour acquérir une qualification professionnelle, pour financer une formation, pour intégrer le marché de l’emploi, pour développer un projet de vie et pouvoir se projeter dans l’avenir.

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    Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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    fév 25

    Alternance et contrat d’apprentissage

    L’alternance est une méthodologie de formation reposant sur l’aménagement du temps entre acquisition de savoir-faire en entreprise et formation théorique.

    Il existe deux types de contrats d’alternance, ayant chacun des caractéristiques et un public spécifiques, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

    Ainsi théoriquement, le contrat d’apprentissage sera ouvert dans le cadre de la formation initiale, tandis que le contrat de professionnalisation répondra à un besoin d’insertion.

    Les Bénéficiaires

    Ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, le contrat d’apprentissage permet de préparer un diplôme ou un titre homologué. Il existe cependant des dérogations à la limite d’âge supérieure, et un dispositif spécifique a été mis en place pour « l’apprentissage junior« .

    Les Entreprises bénéficiaires

    Conclu entre l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal), le contrat d’apprentissage est accessible à toutes les entreprises du secteur privé, du moment que l’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage, tels que définies par l’article L. 6221-1 du code du travail.

    Remarque : Les entreprises du secteur public non-industrielles et non-commerciales peuvent également embaucher des apprentis, mais des dispositions spécifiques s’appliquent.

    Le maître d’apprentissage

    L’entreprise doit désigner un maître d’apprentissage (Art. L. 6223-5) dont le rôle est d’accompagner l’apprenti dans l’entreprise et lui permettre ainsi d’acquérir les compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre préparé. Le maître d’apprentissage peut être un salarié de l’entreprise ou l’employeur lui-même. Il peut suivre 2 apprentis. Il doit être titulaire d’un diplôme ou titre équivalent à celui préparé et doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le domaine du diplôme ou titre visé.

    Remarque : Il existe certaines dérogations pour les maîtres de stages ne répondant pas à ces critères.

    Les Etablissements de formation

    La formation s’effectue dans des Centres de Formation d’Apprentis (CFA) ou dans des sections d’apprentissage rattachées à un lycée ou une faculté.

    Le contrat d’apprentissage

    Le contrat d’apprentissage est établi sur un formulaire type. Une notice explicative fournit aux employeurs des précisions pour remplir le contrat d’apprentissage. Attention : des dispositions plus récentes rendent caducs certains éléments de la notice !

    Celui-ci doit être enregistré auprès de l’un des organismes suivants, au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début d’exécution du contrat :

    -       Chambre de métiers et de l’artisanat, lorsque l’employeur est inscrit au répertoire des métiers.

    -       Chambre d’agriculture lorsque l’employeur relève de la mutualité sociale agricole (hors artisans ruraux employant moins de deux ouvriers).

    -       Chambre de Commerce et d’Industrie dans tous les autres cas. A noter : L’enregistrement à la CCI a été facilité par la mise en place d’un enregistrement en ligne.

    Remarque : l’arrêté du 15 janvier 2007 « relatif au contrat type d’apprentissage » précise la liste des pièces qui doivent, le cas échéant, accompagner le contrat d’apprentissage.

    La Durée du contrat

    Le contrat d’alternance d’apprentissage ?? est conclu pour une durée variant de 12 à 36 mois. Toutefois, les articles L. 6222-8 et L. 6222-9 du code du travail définissent les adaptations possibles de la durée du contrat d’apprentissage.

    Le Statut de l’apprenti

    L’apprenti a le statut « d’apprenti de la formation professionnelle ». Il est assujetti aux règlements et conventions collectives applicables à l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

    Remarque : les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 8 heures par jour et plus de 4h30 consécutives. De plus, l’apprenti doit bénéficier de 2 jours de repos consécutifs. L’inspecteur du travail peut, sous certaines conditions, accorder certaines dérogations.

    La Rémunération

    Le contrat d’apprentissage permet aux apprentis d’être rémunérés selon leur âge et leur progression dans le cycle de formation. Ainsi, le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable, à partir de 21 ans) :

    Année d’exécution du contrat

    Âge de l’apprenti

    Moins de 18 ans

    De 18 ans à moins de 21 ans

    21 ans et plus

    1 re année

    25 %

    41 %

    53 %

    2 e année

    37 %

    49 %

    61 %

    3 e année

    53 %

    65 %

    78 %

    Remarque : Il existe de nombreuses spécificités détaillées dans la Circulaires DGEFP-DGT n°2007-04 du 24 janvier 2007 relative à la rémunération applicable aux apprentis.

    A savoir : les salaires versés aux apprentis sont exonérés de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC (art. 81bis du code général des impôts). Cette disposition s’applique à l’apprenti personnellement ou au foyer fiscal auquel il est rattaché. Par conséquent, la rémunération de l’apprenti n’est pas prise en compte dans le calcul des revenus du foyer fiscal auquel il est rattaché.

    La Rupture du contrat d’apprentissage

    Les deux premiers mois de l’apprentissage sont considérés comme une période d’essai. Le contrat peut donc être unilatéralement rompu lors de cette période. La résiliation du contrat par l’une ou l’autre partie doit être constatée par écrit et notifiée au responsable du centre de formation, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat.

    Au-delà de la période d’essai, le contrat d’apprentissage peut être rompu :

    -        Lors de l’obtention du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti. Dans ce cas, ce dernier doit avoir informé par écrit son employeur, au minimum deux mois auparavant.

    -       En cas d’accord commun des deux parties (même procédure que pour une rupture durant la période d’essai).

    -       En cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des deux parties, suite à un jugement prud’homal.

    -       Pour inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.

    -       En cas de mise en danger de l’apprenti. Dans ce cas, le contrat peut être suspendu ou rompu, après étude de la DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et et de la formation professionnelle)

    Les Avantages financiers pour les entreprises

    Exonération des cotisations sociales

    -       Pour les entreprises inscrites au répertoire des métiers et employant moins de 11 salariés2 (les apprentis ne sont pas comptabilisés dans le calcul des effectifs) au 31 décembre précédent la date de conclusion du contrat, ,

    • l’Etat prend en charge les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues pour accident du travail ou maladie professionnelle) et salariales d’origine légales et conventionnelles (Art. L. 6243-2).

    -       Pour les autres entreprises,

    • l’Etat prend en charge les cotisations patronales de sécurité sociale (à l’exclusion des celles dues pour accident du travail ou maladie professionnelle), ainsi que les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle (Art. L. 6243-2).

    Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.

    A noter : Pour les embauches d’apprentis réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010, les entreprises de plus de 10 salariés bénéficient du nouveau dispositif « Zéro charges apprentis » (décret n°2009-695 du 15 juin 2009). Elles bénéficient ainsi d’un remboursement des cotisations sociales, pour une période de 12 mois. L’Etat met à disposition un formulaire afin de bénéficier de cette aide.

    L’indemnité compensatrice forfaitaire

    Les contrats d’apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par la région (Art. L. 6243-1). Celle-ci détermine la nature, le montant et les conditions d’attribution de cette indemnité.

    Le crédit d’impôt apprentissage

    Les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu ou à l’impôt sur les sociétés selon le régime du bénéfice réel d’imposition peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt, tel que mentionné dans le code général des impôts aux articles 49 septies YJ à YO.

    Le calcul de ce crédit d’impôt est détaillé sur le site du ministère de l’Economie, des finances et de l’industrie.

    Aides à l’embauche d’apprentis.

    Dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes », l’Etat a instauré « l’aide à l’embauche d’un apprenti supplémentaire » (décret n°2009-693 du 15 juin 2009) pour les entreprises de moins de 50 salariés qui embauchent un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010. Pour bénéficier de cette aide de 1800 euros, l’Etat met à disposition un formulaire.

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    Auteur : Equipe id-carrieres

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    fév 25

    Alternance et contrat de professionnalisation

    Le contrat de professionnalisation permet « d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise » (circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007).

    Il a pour finalité l’acquisition d’une des qualifications prévues à l’article L. 900-3 du code du travail.

    Institué par l’Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, le contrat de professionnalisation remplace le contrat d’insertion en alternance pour les jeunes et le contrat de qualification adultes.

    En théorie, le contrat de professionnalisation, à la différence du contrat d’apprentissage, répond à un besoin de formation pour les salariés ou les demandeurs d’emploi dont les compétences ne sont pas ou plus en adéquation avec le poste visé, non à poursuivre des études ou à obtenir un diplôme.

    Les Bénéficiaires

    Le contrat de professionnalisation est ouvert :

    • aux jeunes de 16 à 26 ans,
    • aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans,
    • aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA),
    • aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
    • aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés,
    • aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion, tel que défini à l’article L.. 5134-19-1,
    • aux bénéficiaires du revenu minimum d’insertion et de l’allocation de parent isolé pour les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

    Remarque : Ce dispositif a été ouvert à de nouvelles catégories de bénéficiaires par la loi du 24 novembre 2009.

    Les Entreprises bénéficiaires

    Les contrats de professionnalisation sont ouverts à tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’Etat, des collectivités territoriales et des établissements publics à caractère administratifs. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation (Art. L. 950-1).

    Remarque : les entreprises de travail temporaire peuvent conclurent des contrats de professionnalisation à durée déterminée.

    Le tuteur entreprise

    L’employeur n’a aucune obligation de designer un tuteur (sauf accord de branche contraire). En revanche, s’il décide de le faire, celui-ci doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Il peut s’agir d’un salarié volontaire (3 suivis possibles) ou de l’employeur lui-même (seulement 2 suivis possibles).

    Remarque : les dépenses exposées pour la formation du tuteur ou liées à l’exercice du tutorat peuvent être partiellement prises en charge par un OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés.

    Les Etablissements de formation

    La formation peut être dispensée par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation.

    La partie formation Ces actions de formation ?? ont une durée comprise entre 15% et 25% de la durée totale de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois modifier ces dispositions.

    Remarque : les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agrées (OPCA).

    Le contrat de professionnalisation

    Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance, à durée déterminée ou indéterminée comprenant une période de professionnalisation.

    Dans le cas d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se déroule en début de contrat.

    Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai.

    A défaut de dispositions conventionnelles, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent.

    Remarque : L’Etat a mis à la disposition des employeurs un formulaire type de contrat de professionnalisation.

    La Durée du contrat de professionnalisation

    Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Il est conclu pour une période de 6 à 12 mois mais peut être prolongé jusqu’à 24 mois sous certaines conditions. Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l’une des raisons suivantes :

    • échec à l’obtention de la qualification ou de la certification,
    • maternité ou adoption,
    • maladie,
    • accident du travail,
    • défaillance de l’organisme de formation.

    Le Statut du titulaire

    Le titulaire d’un contrat de professionnalisation a le statut de salarié. A ce titre, il est assujetti aux règlements et conventions collectives applicables à l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

    Remarque : la réglementation concernant les travailleurs mineurs s’applique.

    La Rémunération du titulaire

    Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, la loi impose une rémunération minimale, calculée en pourcentage du SMIC et selon l’âge et le niveau de qualification du bénéficiaire. Cette rémunération minimale s’applique pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation dans le cas d’un CDI.

    Tableau des rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation (circulaire DGEFP n°2007-21 du 23 juillet 2007 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation)

    Titre ou Diplôme non professionnel de niveau IV ou inférieur au bac

    Titre ou Diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur

    De 16 à 21 ans révolus

    55% du SMIC

    65% du SMIC

    De 21 à 25 ans révolus

    70% du SMIC

    80% du SMIC

    26 ans et plus

    Rémunération égale à 85% du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieure à 100% du SMIC

    Remarque : lorsque le contrat de professionnalisation à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

    L’Aide complémentaire de Pôle Emploi

    Les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans dont le salaire perçu dans le cadre d’un contrat de professionnalisation est inférieur à 120% du montant de leur allocation de retour à l’emploi (ARE), peuvent bénéficier d’une aide complémentaire. Celle-ci est versée par Pôle Emploi, dans la limite des droits à l’assurance chômage du salarié, et correspond à la différence entre 120% du montant mensuel brut de l’ARE et le salaire brut mensuel.

    Avantages financiers pour les entreprises

    Exonération des cotisations patronales

    Les embauches ouvrant droit à cette exonération dépendent de la date de conclusion du contrat. l’URSSAF précise les conditions d’exonération.

    L’aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation

    Les employeurs qui embauchent un demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, peuvent sous certaines conditions, bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est valable qu’au titre des demandes d’aide formulées à compter du 1er janvier 2009.

    L’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation

    Les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour les embauches réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 de jeunes âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation. Une fiche spécifique est consacrée à ce dispositif qui constitue l’une des mesures prises dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes ». Son montant est de 1000 euros ou 2000 euros si l’embauché à un niveau d’étude inférieur au bac.

    Remarque : La transformation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu avant le 24 avril 2009 en contrat de professionnalisation à durée indéterminée ouvre également droit à cette aide.

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    Auteur : Equipe id-carrieres

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    fév 22

    La rupture conventionnelle : plus de négociation, moins de traumatismes.

    En réponse à la crise sociale actuelle, le législateur a souhaité « fluidifier le marché du travail », en instaurant la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

    Cette loi introduit notamment le dispositif de rupture conventionnelle, qui connaît un succès certain si l’on se réfère aux chiffres du Ministère du Travail. Il annonce ainsi la conclusion de 191.309 ruptures conventionnelles sur la seule année 2009 (environ 8% du nombre total de ruptures de CDI sur la même période). Ce chiffre ne cesse de croître, pour atteindre plus de 20.0000 ruptures conventionnelles conclues chaque mois (24.803 pour le seul mois de décembre 2009).

    A l’inverse, le nombre de refus d’homologation est en baisse (10% en décembre 2009 contre 13% en moyenne sur l’année), ce qui semble montrer une meilleure appropriation du dispositif par les entreprises.

    Cependant, si les chiffres semblent témoigner de la « réussite » de ce dispositif, certaines entreprises voient toutefois leurs demandes refusées pour cause de « plan social déguisé », ce qui tend à démontrer l’existence de certaines dérives. A ces dérives, deux raisons à priori : la simplification de la procédure par rapport à celle du licenciement économique collectif (pas de plan de sauvegarde de l’emploi à partir du 9ième licenciement), et le coût relatif de l’opération par rapport à un plan de licenciement. Le ministère du Travail affirme :  « on n’assiste pas à des flux massifs de détournements ». On sous-entendra qu’il en existe quand même !

    Dans le même registre, on peut s’interroger sur l’application de la rupture conventionnelle au départ anticipé à la retraite pour les seniors. L’OCDE s’en inquiète dans son article « Etude économique de la France 2009 : Avancée des réformes du marché du travail et dans les autres domaines« , où elle met en garde contre le risque que « les employeurs puissent abuser du nouveau dispositif de rupture conventionnelle pour se séparer des seniors à bon compte et aux frais de l’assurance chômage. ». A l’inverse, Pierre Cahuc et André Zylbererg, dans leur livre « Les réformes ratées du président Sarkozy », pensent que le dispositif de rupture conventionnelle est une opportunité pour certains salariés séniors «d’avancer très sensiblement l’âge du départ à la retraite». A-t-on besoin de la rupture conventionnelle pour cela ?

    Au-delà des quelques détournements du dispositif, celui-ci semble offrir certains avantages. Les relations entre les salariés et les entreprises se sont modifiés Une carrière professionnelle ? … mais ça n’existe plus. L’enquête établie par Opinionway « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que les jeunes sont prêts à quitter leur employeur avant même d’avoir trouvé un nouvel employeur, ce qui est facilité par ce dispositif, notamment grâce aux indemnités perçues et à l’accès aux allocations chômage.

    Plus encore, l’enquête « Les moins de 30 ans et l’esprit d’entreprise en France » montre que près d’un jeune sur deux envisage de créer son entreprise (L’esprit de l’entrepreneuriat souffle sur la France. Tant mieux. Combien le feront ? Quels en sont les leviers ?  Espérons qu’ils ne se projettent pas en auto entrepreneurs… Autres questions à débattre.). Or, comme le rappelle également cette étude, l’aspect financier (capital de départ) reste le principal frein à l’entrepreneuriat en France. Le dispositif de rupture conventionnelle peut être une opportunité pour les salariés qui souhaitent créer leur entreprise. Il permet de mettre fin au contrat de travail et de bénéficier des dispositifs pour les créateurs d’entreprise de Pole Emploi.

    73096542La rupture conventionnelle est une version allégée et moins hypocrite d’une pratique déjà existante, le « licenciement accompagné d’une transaction » (rupture transactionnelle) qui élimine le risque de Prud’hommes.

    Elle est aussi une version renforcée d’un dispositif existant mais peu connu et peu utilisé « la rupture amiable », probablement parce que les modalités étaient peu explicites, laissant une large part à la négociation.

    Lorsque la rupture conventionnelle est utilisée dans un contexte de réelle volonté des deux parties de mettre fin à leurs relations, elle présente un avantage non négligeable, celui d’être moins traumatisante pour le salarié (échange allégé de reproches), pour le responsable RH (échange allégé de reproches) et l’entreprise « Nous étions d’accord ».

    Pour réussir une rupture conventionnelle, il faut désormais maîtriser l’art de la négociation. Tous en formation !

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    Auteur : Equipe id-carrieres

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    fév 14

    La rupture conventionnelle du contrat de travail

    La rupture conventionnelle du contrat de travail a été introduite dans le Code du Travail par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin 2008). L’objectif de ce dispositif est de « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail ».

    Cette rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission.

    La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement (art. L. 1237-11). Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.

    La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage, dès lors que le salarié est éligible aux conditions d’obtention de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

    Bénéficiaires

    Tout salarié titulaire d’un CDI peut en bénéficier, sauf si la rupture du contrat résulte :

    - d’un plan de sauvegarde de l’emploi (art. L. 1233-61),

    - d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences  (art. L. 2242-15 ; °2).

    Mise en œuvre

    1- Entretien(s) entre les parties avec possibilité d’assistance

    L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquelles le salarié peut se faire assister :

    • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
    • soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP)1 (art. L. 1237-12).

    Si le salarié décide de se faire assister, il doit en informer son employeur, qui peut alors prétendre à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il doit alors en avertir le salarié (art. L. 1237-12).


    2- La convention de rupture

    A l’issu de l’entretien, l’employeur et le salarié remplissent une convention de rupture qui définit les conditions de cette rupture, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi que la date de rupture du contrat de travail.

    La rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’homologation de la convention par la DDTEFP (sauf pour les salariés protégés2) (art. L. 1237-13).


    3- Délai de rétractation

    Les deux parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention de rupture pour exercer leur droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (art. L. 1237-13).

    Remarque : la loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.


    4- Homologation de la convention de rupture

    A l’issue du délai de rétractation, l’une des parties adresse une demande d’homologation, auprès de la DDTEFP, qui doit être formulée au moyen du formulaire réglementaire (art. L. 1237-14).

    Remarque : ce formulaire se suffit à lui-même, la convention de rupture étant contenue dans la partie « 3″.

    A compter de la réception de la demande d’homologation, la DDTEFP dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables 3. La DDTEFP notifie aux parties sa décision d’acceptation ou de rejet de la convention de rupture.

    L’absence de réponse de l’administration à l’issue du délai d’instruction vaut validation de la convention de rupture (art. L.1237-14).

    Tout litige portant sur la convention ou l’homologation4 de la rupture relève de la compétence du conseil des prud’hommes. Ce recours doit être formé dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention (art. L. 1237-14).

    Indemnité spécifique

    Quelque soit son ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue à l’article L. 1237-13 du code du travail.

    Depuis le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure ni à l’indemnité légale de licenciement, ni à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l’indemnité légale (Avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008, étendu par un arrêté en date du 26 novembre 2009).

    NB : Pour toutes les ruptures conventionnelles intervenues avant le 27 novembre 2009, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle s’appréciait seulement par rapport à la seule indemnité légale de licenciement.

    En matière de régime fiscal et social, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle suit le même traitement que l’indemnité de licenciement. En revanche, lorsque le salarié a atteint l’âge de la retraite, le régime fiscal et social est le même que celui des départs en retraite.

    Cas particulier du DIF

    En l’absence de dispositions légales spécifiques au DIF dans le cas d’une rupture conventionnelle, celui-ci semble devoir être intégré dans la négociation entre les deux parties. Les usages semblent montrer que les règles applicables au licenciement sont généralement transposées cf. article Droit Individuel à la Formation.

    1 Cette liste est consultable auprès de la DDTEFP et dans chaque mairie.

    2 Les salariés bénéficiant d’une protection telle que mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle. Dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail, et la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation (art. L. 1237-15).

    3 Tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés. Le délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant (art. 642 du Code de procédure civile).

    4 L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

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