Articles avec le tag ‘Contrat de travail’

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jan 2

Le montant du SMIC au 1er janvier 2012

Le SMIC (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) est fixé au 1er janvier 2012 à :

  • 9,22 € bruts par heure

ou

  • 1398,37 € bruts par mois pour un temps de travail de 35 heures.

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Le salaire minimum interprofessionnel est applicable à :

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Le salaire versé doit être apprécié mensuellement au regard du SMIC en excluant notamment les primes (ancienneté, assiduité, de bilan, conditions de travail, …), les majorations pour heures supplémentaires, le remboursement de frais professionnels, la participation ou l’intéressement.

En revanche, les avantages en nature, les pourboires, les primes de polyvalence sont notamment pris en compte pour apprécier chaque mois le respect du salaire minimum interprofessionnel.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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déc 21

Expatriation, Licenciement et Reclassement : revirement de la Cour de Cassation

La Cour de Cassation opère un revirement dans l’appréciation de l’obligation de reclassement de la société-mère d’un salarié détaché auprès d’une filiale étrangère, même si le salarié n’a jamais travaillé auparavant au sein de la maison-mère.

Jusqu’à présent, l’article L.1231-5 du Code du travail prévoyait :

« Lorsqu’un salarié engagé par une société mère (i) a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement  en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions (ii) en son sein».

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La Cour de cassation le 7 décembre 2011 dernier vient de juger que :

“ Le seul fait que le salarié n’ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l’employeur qui l’a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d’assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences ».

Sources : Duflos et Cartigny Associés – EuropAvocats

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Auteur : Equipe id-carrieres

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oct 22

Dispense de préavis et jours de RTT

Dans un arrêt du 8 avril 2009, la Cour de cassation précise pour la première fois que l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis.

Le préavis dont le salarié est dispensé génère donc des JRTT.

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Dans cette affaire, un salarié licencié pour insuffisance professionnelle avait, conformément aux dispositions de l’article L. 1234-5 du Code du travail, été dispensé de l’exécution de son préavis par son employeur.

Contestant son licenciement, il avait demandé en outre que les jours de RTT qu’il aurait acquis pendant son préavis si celui-ci avait été travaillé lui soient payés.

Sa demande a été rejetée par la Cour d’appel de Chambéry, qui a précisé que si certaines absences étaient assimilées à du temps de travail effectif aux termes de l’accord 35 heures, ce n’était pas le cas du préavis payé mais non effectué.

La Cour de cassation censure l’arrêt rendu par la Cour d’appel :

« Attendu que la dispense de l’exécution du préavis par l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis ; qu’il s’en déduit que l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis ;(…)

« Qu’en statuant ainsi alors que l’indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail prévue par l’accord d’entreprise de RTT, correspond à l’acquisition d’heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine, en sorte qu’elle présente le caractère d’une rémunération habituelle et normale du salarié et doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis ».

En principe, ce sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures qui ouvrent droit à des jours de RTT. Malgré l’absence de travail effectif, la Cour de cassation estime que l’indemnité compensatrice de RTT doit tenir compte des jours de RTT correspondant au préavis dont le salarié a été dispensé.

On peut se poser la question de savoir, au regard de la généralité de l’attendu ci-dessus reproduit, si l’appréciation doit être différente dans l’hypothèse où la dispense de préavis résulte d’une demande du salarié, acceptée par l’employeur.

(Cass. Soc. 8 avril 2009 n° 07-44.068)

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Auteur : D&RH-AVOCATS

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sept 13

Le contrat à durée déterminée à objet défini, le CDD à objet défini.

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a instauré, à titre expérimental pendant 5 ans (soit jusqu’au 26 juin 2013), la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée, dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini.

A destination des ingénieurs et des cadres, le CDD à objet défini (ou contrat de mission) est régi par les dispositions applicables aux CDD « classique », à l’exception des dispositions spécifiques présentées ci-après.

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Bénéficiaires

Le CDD à objet défini est strictement réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.

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Conditions de recours au CDD à objet défini

Le recours au CDD à objet défini doit se faire dans le cadre d’un accord de branche étendu ou à défaut d’un accord d’entreprise.

Outre les nécessités économiques justifiant le recours à des CDD à objet défini, l’accord instaurant ce dispositif doit également comprendre des garanties pour le salarié, en matière :

  • d’aide au reclassement,
  • de validation des acquis de l’expérience (VAE),
  • de priorité de réembauchage,
  • d’accès à la formation professionnelle continue,
  • d’accès aux moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel,
  • de priorité d’accès aux emplois en CDI au sein de l’entreprise.

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Durée

Le CDD à objet défini est conclu pour la durée d’une mission. Il prend donc fin avec la réalisation de l’objet de la mission pour lequel il a été conclu. Cette durée doit être comprise entre 18 et 36 mois. Il n’est pas possible de renouveler un CDD à objet défini.

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Mentions à faire figurer dans le contrat

A l’instar du contrat de travail à durée déterminée, le CDD à objet défini doit être formulé par écrit. Il doit mentionner les clauses obligatoires pour les CDD, sous réserve d’adaptations à ses spécificités, notamment :

  • La désignation de « contrat à durée déterminé à objet défini » ;
  • L’intitulé et les références de l’accord collectif autorisant ce type de contrat ;
  • La description du projet ou de la mission justifiant le recours au CDD à objet défini et mentionnant sa durée prévisible et les tâches correspondantes ;
  • L’évènement ou le résultat de l’objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
  • Le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation contractuelle en CDI ;
  • Une clause mentionnant la possibilité de rupture du contrat au bout de 18 ou 24 mois et le droit à l’indemnité de précarité de 10% lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture.

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Rupture du CDD à objet défini

Le contrat de travail prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, moyennant un délai de prévenance minimum de deux mois.

Il peut cependant être rompu par anticipation, par l’employeur ou le salarié, pour motif réel et sérieux. Cette rupture anticipée n’est possible qu’au bout de 18 ou 24 mois.

Remarque : la loi ne précisant pas la notion de motif réel et sérieux, il revient aux tribunaux de se prononcer en cas de contestation.

Au terme du contrat, l’indemnité de précarité est due, sauf si les relations contractuelles de travail se poursuivent par un CDI. Pour rappel, l’indemnité de précarité correspond à 10% du salaire brut total perçu par le salarié.

L’indemnité de précarité n’est pas due lorsque le salarié est à l’origine de la rupture anticipée du contrat.

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Textes de référence

Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, article 6.

Article L. 1242-2 et suivants du code du travail.

Article D. 1242-1 et suivants du code du travail.

Décret n° 2009-1443 du 24 novembre 2009.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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sept 13

Le contrat à durée déterminée d’usage ou CDD d’usage (contrat d’extra)

Le CDD d’usage est un contrat de travail à durée déterminée pouvant être conclu pour les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité.

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Conditions de recours au CDD d’usage

Pour pouvoir recourir au CDD d’usage, l’entreprise doit répondre à plusieurs critères :

1. Elle doit relever, pour son activité principale (Cass. soc. 25 février 1998 n° 95-44048), de l’un des secteurs d’activité définis par l’article D. 1242-1 du code du travail ou par convention ou accord collectif. Les secteurs d’activité définis par décret sont :

  • Les exploitations forestières ;
  • La réparation navale ;
  • Le déménagement ;
  • L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
  • Le sport professionnel ;
  • Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
  • L’enseignement ;
  • L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
  • L’entreposage et le stockage de la viande ;
  • Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
  • Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
  • Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires (les associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l’Etat ayant pour objet l’embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales – article L. 5132-7). ;
  • Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d’activités à la personne ;
  • La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
  • Les activités foraines.

2. Il doit exister un usage constant de ne pas recourir au CDI dans ce secteur d’activité (Cass.soc. 26 novembre 2003, n° 01-44.263, 01-44.381,01-42.977, 01-47035). L’emploi doit présenter un caractère temporaire (Cass. soc. 23 janvier 2008, n°06-43.040).

3. L’entreprise ne peut pas recourir au CDD d’usage pour les emplois relevants du secteur d’activité visé s’ils ne sont pas de nature temporaire. La cours de cassation précise ainsi qu’il doit exister « des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ».

Remarque : il est possible d’insérer une clause de reconduction pour la saison suivante.

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Caractéristiques

Comme tout CDD, le contrat d’usage doit être écrit, sous peine d’être requalifié en CDI. Outre la mention précise du motif, le CDD d’usage doit également comporter les mêmes mentions qu’un CDD « classique », à savoir :

  • Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, le cas échéant ;
  • La date du terme lorsqu’il comporte un terme précis ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
  • La désignation du poste de travail et de l’emploi occupé ;
  • L’intitulé de la convention collective applicable ;
  • La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance, le cas échéant.

En outre, le CDD d’usage présente certaines caractéristiques particulières :

  • Il ne comporte pas obligatoirement de terme précis ;
  • Il peut être reconduit sans limitation ;
  • Il n’y a aucun délai de carence entre la signature de deux CDD d’usage ;
  • Aucune indemnité de précarité n’est due en fin de contrat, sauf dispositions conventionnelles contraires.

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Statut du salarié

Le salarié embauché en CDD d’usage dispose des mêmes droits et devoirs qu’un salarié en CDI, à l’exception des dispositions relatives à la rupture de son contrat de travail.

A noter que pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il convient de cumuler l’ensemble des durées des différents contrats saisonniers conclus avec la même entreprise.

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Textes de référence

Article L. 1242-2 et suivants du code du travail.

Article D. 1242-1 et suivants du code du travail.

Décret n° 2009-1443 du 24 novembre 2009.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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sept 12

Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent ou CDII (CD2I)

Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) est un contrat de travail à durée indéterminée permettant pour un emploi permanent de concilier des périodes travaillées et des périodes non travaillées, engendrées par la nature même de l’activité (tourisme, éducation, spectacle, etc.).

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Conditions d’application

L’entreprise doit relever soit d’une convention collective ou d’un accord collectif étendu(e), soit d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement permettant le travail intermittent. La convention ou l’accord prévoit les conditions de recours au CDII, ainsi que les emplois permanents qui pouvent être pourvus par ce type de contrat.

Par dérogation, les entreprises adaptées peuvent conclure des CDII en l’absence de conventions ou d’accord, sous réserve que le contrat soit conclu avec un travailleur handicapé relevant de l’obligation d’emploi.

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Le contrat de travail

Le CDII est un contrat de travail à durée indéterminée qui doit comporter les mentions suivantes :

  • La qualification du salarié.
  • Les éléments de rémunération.

A noter que la convention ou l’accord peuvent prévoir des modalités de lissage de la rémunération versée, afin que les salariés puissent percevoir un salaire mensuel régulier, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées.

  • La durée annuelle minimale de travail du salarié. Les heures effectuées au-delà de cette durée ne doivent pas dépasser le tiers de la durée fixée par le contrat, sauf accord du salarié.
  • Les périodes de travail.
  • La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

A noter que la nature de l’activité de certains secteurs d’activité fixés par décret ne permet pas toujours de définir avec précision le nombre et la répartition des heures de travail. Pour ces secteurs, la convention ou l’accord doit donc prévoir les adaptations nécessaires ainsi que les conditions selon lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail proposés. Actuellement seul le secteur du « spectacle vivant et enregistré » bénéficie de cette disposition.

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Dispositions particulières applicables aux établissements d’enseignement supérieur privés

Les établissements d’enseignement supérieur privés dont l’activité principale conduit à la délivrance de diplômes de niveau bac+5 peuvent conclure des CDII pour des missions d’enseignement, de formation et de recherche.

  • Le contrat de travail intermittent doit alors mentionner :
  • La qualification du salarié ;
  • L’objet du contrat :
  • Les éléments de la rémunération ;
  • Les périodes durant lesquelles l’employeur peut faire appel au salarié. Celui-ci dispose d’un délais de prévenance de 7 jours et peut refuser les dates et horaires de travail proposés s’ils sont incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement ou une période d’activité salariée ou non salariée ;
  • La durée minimale de travail du salarié. Les heures effectuées au-delà de cette durée ne doivent pas dépasser le tiers de la durée fixée par le contrat, sauf accord du salarié.

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Droits du salarié

Sous réserve de dispositions conventionnelles particulières, les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps plein.

A noter que les heures non travaillées sont comptabilisées dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Remarque : les salariés en CDII comptent au prorata de leur temps de travail pour le calcul des effectifs de l’entreprise.

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Textes de référence

Articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.

Article L. 731-18 du code de l’éducation.

Décret n° 2009-498 du 30 avril 2009 relatif au secteur concerné par un régime particulier de contrat de travail intermittent en application de l’article L. 3123-35 du code du travail.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 4

L’intérim : comment ça marche concrètement ?

L’intérim, tout le monde connait mais beaucoup de personnes ne savent pas comment ça fonctionne ou comment s’y prendre. L’équipe id-carrières vous propose un dossier pratique pour vous informer ou vous aider à conduire vos démarches.

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Près de 525 000 personnes sont concernées à fin mars 2010 par cette modalité de relations de travail intérimaires.

tabelu stat intérim pour billet juillet 2010


Travailler en intérim pendant plusieurs années est pour certaines personnes un choix : variété des missions et des environnements, alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, rémunération majorée, etc.

Pour d’autres, il s’agit d’une situation de transition permettant de gagner sa vie en attendant de trouver un emploi stable et d’engranger une expérience professionnelle.

Dans tous les cas, les 2 principaux enjeux individuels des missions intérimaires sont : la capacité d’adaptation à des activités et des organisations variées, et la régularité des missions proposées afin d’assurer ses revenus.

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Principe

L’intérim repose sur une relation tripartite entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire est embauché par l’entreprise de travail temporaire pour la durée d’une mission, afin d’être mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice. Il est donc salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié par un « contrat de mission » (voir chapitre : les contrats d’intérim).

L’entreprise de travail temporaire refacture, moyennant un coefficient, les heures à l’entreprise utilisatrice à laquelle elle est liée par un contrat de mise à disposition (voir chapitre : les contrats d’intérim).

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Couverture santé

En tant que salarié de l’entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire est rattaché au régime général de la sécurité sociale. Un certain nombre d’heures de travail en intérim est toutefois exigé afin de bénéficier des remboursements de soins. Ainsi, vous pouvez bénéficier du remboursement de vos soins pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, si vous avez :

  • Soit travaillé au moins 60 heures pendant un mois ou perçu un salaire équivalent à 60 fois le Smic horaire sur un mois, soit 531,60 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 120 heures pendant 3 mois ou perçu un salaire équivalent à 120 fois le Smic horaire sur 3 mois, soit 1 063 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 800 heures pendant 12 mois ou perçu un salaire équivalent à 2 030 fois le Smic horaire sur 12 mois, soit 17 985,80 € au 1er janvier 2010.

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Inscription

En théorie, l’intérim peut concerner tous les métiers. Il n’est pas toujours évident de savoir à quelle(s) entreprise(s) de travail temporaire s’inscrire.

Généralement spécialisées par secteur d’activité, certaines entreprises de travail temporaire sont généralistes ou peuvent avoir des spécialisations différentes telles que les cadres ou les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, par exemple. Il ne faut pas hésiter à entrer dans les agences afin de demander si votre profil correspond aux missions habituelles de l’agence.

Il est recommandé de s’inscrire auprès d’un maximum d’agences de travail temporaire afin d’augmenter ses chances d’être appelé pour un poste.

Sauf si vous répondez à une annonce, il est préférable de s’inscrire dans une entreprise de travail temporaire en se présentant en personne. En outre, cela permet au recruteur de mettre un visage sur votre candidature et vous aurez ainsi la possibilité de le rencontrer.

Présentez-vous muni des papiers suivants :

  • Votre CV ;
  • Vos papiers d’identité ;
  • Votre carte vitale ;
  • Votre permis de conduire, si vous le possédez ;
  • Le cas échéant, vos attestations ou certifications tels que FIMO, par exemple.

Vous serez reçu en entretien par un « chargé de recrutement ». Destiné à faire le point avec le candidat sur ses expériences et sur ses souhaits d’emploi, cet entretien doit également être l’occasion pour le candidat de s’informer sur les postes habituellement proposés par l’agence, sur son fonctionnement, sur les droits et les particularités de l’intérim, etc. N’hésitez pas à poser des questions.

Notez que de nombreuses entreprises de travail temporaire, notamment dans le secteur de l’industrie, font également passer des tests psycho-techniques.

La suite du recrutement varie d’une agence à l’autre, renseignez-vous au moment de votre inscription sur le fonctionnement de l’agence.

Généralement, lorsqu’une entreprise de travail temporaire dispose d’une mission à pourvoir, elle contacte directement les candidats correspondants au profil recherché (appel téléphonique, mail, sms, …).  Souvent, la mission à pourvoir est urgente et l’adage « premier arrivé, premier servi » se vérifie. Nous vous recommandons donc de vous rendre le plus disponible possible et de ne pas hésiter à relancer régulièrement votre candidature. En plus de montrer votre disponibilité et votre motivation, cela permettra au recruteur de penser à vous lorsqu’une nouvelle mission se présentera.

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Cas des personnes mineures : on peut s’inscrire auprès d’une société de travail temporaire dès 16 ans à condition de ne faire ni heures supplémentaires, ni travail de nuit, ni travaux pénibles. L’accord des parents est en principe demandé.

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Cas des personnes de nationalité étrangère : les obligations sont les mêmes que pour un contrat de travail classique (autorisation de travail).

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Les contrats d’intérim

Chaque détachement d’un travailleur intérimaire auprès d’une entreprise cliente de l’agence ouvre lieu à la conclusion de deux contrats. Un contrat liant l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, appelé contrat de mise à disposition, et un contrat liant l’intérimaire à l’agence d’intérim, appelé contrat de mission.

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a- Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition définit les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Un contrat de mise à disposition doit être conclu pour chaque intérimaire mis à disposition.

Ce contrat doit notamment comprendre les mentions suivantes :

  • Le motif de mise à disposition ;
  • Le terme de la mission ou la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, le cas échéant ;
  • Les caractéristiques du poste : qualification professionnelle exigée, lieu de la mission, horaires de travail, risques éventuels pour la santé ;
  • La liste des équipements de sécurité (EPI) éventuellement nécessaires et si ils sont fournis par l’agence de travail temporaire ;
  • Le montant de la rémunération, y compris les primes et accessoires de salaire.

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b- Le contrat de mission

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Période d’essai

Le contrat de mission comporte une période d’essai fixée selon une convention ou un accord. A défaut, cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours pour un contrat d’un mois ou moins ;
  • 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.

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Durée du contrat

Le contrat de mission est généralement conclu pour une durée précise. Il peut toutefois ne pas comporter de termes précis dans certains cas :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Emplois saisonniers ou assimilés ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint.

Dans ce cas, le contrat de mission est conclu pour une durée minimale, son terme étant le retour de la personne remplacée, ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Sauf cas particuliers pour lesquelles la durée du contrat de mission peut être porté à 24 mois (mission à l’étranger, remplacement d’un salarié dont le poste est amené à être supprimé ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation), la durée du contrat de mission est de dix-huit mois maximum, renouvellement compris.

Lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI, la durée maximale du contrat est réduite à 9 mois.

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Avance ou report du terme

L’employeur a la possibilité d’avancer ou de reporter le terme de la mission, à raison d’un jour pour cinq jours de travail, dans la limite de dix jours. Pour les missions de moins de dix jours ce délai est de deux jours.

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Mentions du contrat de mission

Le contrat de mission doit notamment comporter :

  • Les mentions présentes sur le contrat de mise à disposition ;
  • La qualification professionnelle du salarié ;
  • Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission ;
  • La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
  • Une clause de rapatriement du salarié lorsque la mission s’effectue hors France métropolitaine ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  • Une mention précisant que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Le contrat de mission doit être adressé au salarié dans les deux jours suivant le début de la mission.

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Rémunération

La rémunération d’un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente, occupant le même poste (primes et accessoires de salaire compris)

Le paiement des jours fériés est dû aux salariés intérimaires, indépendamment de leur ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

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Indemnité de fin de mission

Au terme de la mission, et sauf embauche en CDI à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire bénéficie d’une indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération brute totale.

Cette indemnité, octroyée afin de compenser la précarité de l’intérim, n’est pas due dans certains cas :

  • Lorsque le salarié intérimaire est embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou assimilés ;
  • Lorsque la mission d’intérim correspond à une action de formation ;
  • En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
  • En cas de faute grave du salarié intérimaire ;

En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

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Congés payés

Lors d’une mission d’intérim il n’est pas possible de prendre des congés payés, ceux-ci font l’objet d’une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP). Egale à 10% de la rémunération brute totale (indemnités de fin de mission comprises), l’ICCP est due à échéance de la mission.

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Cas particulier du bâtiment

Les salariés intérimaires détachés dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics peuvent bénéficier d’une indemnité en cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries, sous réserve que les employés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient eux-mêmes.

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Rupture du contrat de mission

Toute rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit à dommages et intérêts en faveur de l’agence de travail temporaire, sauf si le salarié intérimaire peut justifier d’une embauche en CDI.

Une entreprise de travail temporaire peut rompre de façon anticipée un contrat d’intérim mais doit proposer au salarié intérimaire un nouveau contrat prenant effet au maximum trois jours ouvrables après la rupture du précédent contrat. Le nouveau contrat de mission ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel du contrat (qualification professionnelle, rémunération, horaires de travail et temps de transport).

La rémunération doit être identique à celle qu’aurait touché le salarié intérimaire s’il avait normalement poursuivi l’exécution de son premier contrat, indemnités de fin de mission comprises.

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Embauche à l’issue de la mission

Le travail temporaire est un bon moyen de faire ses preuves dans une entreprise et il est fréquent que celle-ci embauche le salarié intérimaire à l’issue de sa mission. Lorsque c’est le cas, la durée de ladite mission est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié intérimaire, dans la limite de 3 mois.

Cette durée est également déductible de la période d’essai.

A noter qu’en cas d’embauche à l’issue de la mission, les indemnités de fin de mission ne sont pas dues.

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Formations

CIF, DIF, VAE, congé pour bilan de compétences, plan de formation… de nombreux dispositifs de formation sont accessibles via l’intérim. L’ensemble de ces dispositifs sont gérés par le FAF.TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail Intérimaire) qui est un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le Congé Individuel de Formation).

Ainsi, vous pouvez bénéficier d’un DIF si au cours des 24 derniers mois vous justifiez de 2 700 heures travaillées en intérim dont 2 100 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Pour bénéficier d’un CIF, il faut avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Le FAF.TT se veut également un organisme d’aide et de conseil à l’attention des salariés intérimaires, notamment pour la constitution de dossiers de formation.

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Le Fonds d’Action Sociale du travail temporaire, le Fastt.

Le travail temporaire étant par définition précaire, le Fastt (Fonds d’action sociale du travail temporaire), association financée par les entreprises de travail temporaire, propose différents services et prestations. Les intérimaires peuvent notamment accéder à :

  • La location d’une voiture pour 5€ par jour, sur simple envoi du contrat de mission ;
  • Différentes aides financières pour l’achat d’une voiture ou le passage du permis de conduire, par exemple ;
  • Des aides au crédit ;
  • Des aides à la location de biens mobiliers ;
  • Une mutuelle spécialisée ;

Et autres avantages sur lesquels vous devez vous renseigner.

Très utile, le Fastt est le site de référence des salariés intérimaires pour toute aide ou conseil.

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juil 8

id-repères : votre recherche d’emploi durant l’été

78488168Juillet et Août riment traditionnellement avec vacances en France, même si seulement la moitié des français partent réellement en vacances (dernière étude de l’INSEE en 2004).

Depuis plusieurs années, les 35 heures, l’érosion du pouvoir d’achat et la situation tendue de l’emploi ont eu pour conséquence de réduire le nombre moyen de jours de vacances pris durant la période estivale. Il se situerait autour de 11 jours. Combien cette année compte tenu des difficultés économiques ?

Les personnes en recherche d’un emploi ont tendance à mettre en stand by leur démarche durant cette période : ambiance plus détendue ou festive de l’été, maintien des habitudes du statut de salarié ou d’étudiant, besoin de se ressourcer aussi.

Les personnes qui ont débuté leur recherche d’emploi récemment en mai ou juin derniers apprécient de disposer de temps (en général beau l’été). En revanche, à la rentrée beaucoup d’entre elles connaissent une période de blues lorsque leur entourage repart travailler. Le sentiment  d’isolement ou de marginalisation est fort. Le mois de septembre peut se révéler difficile pour relancer la dynamique de recherche. Un mois supplémentaire qui passe, ce qui peut aboutir au final à 3 mois de pause … à mettre en perspective de la période d’indemnisation, le cas échéant.

L’été reste une période plutôt active de recrutement (ce qui est peu connu) : les entreprises finalisent la seconde rentrée de l’année, celle de septembre; les activités opérationnelles marquant en général le pas dans de nombreux secteurs, les directions et les managers consacrent du temps aux sélections ou relancent des démarches d’embauche non abouties; les budgets des entreprises actualisés peuvent conduire à des décisions d’embauches jusque là reportées, etc.

Même si le marché de l’emploi est encore atone, nous constatons néanmoins que de nouvelles offres d’emploi sont publiées en ce début juillet. Nous vous recommandons de rester en démarche active au moins jusqu’à fin juillet, la période allant du 1er août au 20 août présentant traditionnellement moins de nouvelles opportunités, sauf pour des emplois saisonniers ou de l’intérim.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 5

La démission d’un salarié.

La démission permet à un salarié de rompre son contrat de travail à son initiative.

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Les démarches

La législation n’impose pas de démarche particulière, la jurisprudence précisant simplement que la démission doit résulter « d’une volonté claire et non équivoque de démissionner« .

Il est cependant préférable d’adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge. Cette procédure permet de conserver une preuve de la demande de démission et notamment des dates de notification et de fin de préavis.

Il n’est pas obligatoire de motiver sa démission et l’employeur ne peut s’y opposer.

Remarque : une absence injustifiée prolongée ne peut être considérée comme une démission. En revanche elle peut être considérée comme un manquement aux obligations du salarié et peut donc induire son licenciement pour faute grave.

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Le cas particulier du CDD

En principe, il n’est pas possible de démissionner d’un contrat à durée déterminée. Une rupture anticipée du CDD peut être cependant accordée en cas d’accord avec l’employeur ou si le salarié peut justifier d’une embauche en CDI. Dans ce dernier cas, le préavis dû par le salarié sera calculé à raison d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines maximum, compte tenu :

  • De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  • De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Remarque : un salarié démissionnant en dehors des cas précités s’expose à payer des dommages et intérêts à son employeur.

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Le préavis (ou délai congé)

Afin de permettre à l’employeur de procéder au remplacement du salarié démissionnaire, un préavis est à respecter, sauf dans certains cas :

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La durée du préavis

La durée du préavis est généralement définie par convention collective ou accord collectif. En l’absence de telles dispositions, ce sont les usages de la profession qui déterminent la durée du préavis à respecter.

A noter que le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Remarque : la durée du préavis des assistantes maternelles, VRP et journalistes professionnels est définie par voie réglementaire.

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La non exécution du préavis

L’employeur peut demander l’annulation de l’exécution du préavis. Dans ce cas, il devra verser une indemnité de préavis équivalente au salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait exécuté son préavis.

Si le salarié refuse d’exécuter son préavis, soit :

  • Il bénéficie de l’accord de son employeur. Dans ce cas, aucune indemnité n’est due.
  • Il ne bénéficie pas de l’accord de son employeur. Dans ce cas, l’employé devra verser l’indemnité de préavis à son employeur.

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Les suites de la démission

A l’issue du préavis, le salarié reçoit de son employeur :

  • une attestation Pôle emploi (anciennement Attestation Assedic),
  • un certificat de travail,
  • éventuellement son reçu pour solde de tout compte, comprenant notamment le solde des congés payés non pris.

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Droits aux allocations chômage

En principe la démission n’ouvre pas droit aux allocations chômage.

Un recours auprès de Pôle emploi est toutefois possible lorsqu’un salarié peut justifier d’une recherche active d’emploi durant les 4 mois suivants sa démission.

Dans certains cas, si la démission est considérée comme légitime (pour suivre son conjoint qui change d’emploi ou en cas de faute grave de l’employeur, par exemple), elle peut ouvrir droit au bénéfice de l’allocation chômage.

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Textes de référence

Article L. 1231-1 du code du travail.

Article L. 1237-1 et suivants du code du travail.

Article L. 1243-1 et suivants du code du travail.

LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Ordonnance n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 1

Les modifications du contrat de travail

De nombreux salariés se posent la question de la légitimité d’un employeur à modifier leur contrat de travail ou leurs conditions de travail. Si la législation interdit toute modification unilatérale d’un contrat, la jurisprudence doit toutefois concilier cette règle avec le pouvoir de direction du chef d’entreprise.

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Principe

Historiquement, la jurisprudence différenciait les éléments substantiels des éléments non substantiels du contrat de travail. Cette appréciation a été revue par la Cour de Cassation dans des arrêts du 10 juillet 1996 pour différencier les éléments relevant du contrat de travail des éléments relevant des conditions de travail.

Il en résulte qu’un employeur ne peut pas modifier un élément du contrat de travail de ses salariés sans leur accord.

A l’inverse, l’employeur peut modifier unilatéralement les conditions de travail de ses salariés.

La Cour de Cassation n’a toutefois pas totalement abandonné la notion d’élément essentiel (ou substantiel) du contrat de travail. Car des éléments relevant des conditions de travail peuvent être mentionnés sur le contrat de travail. Dans ce cas, ces éléments sont considérés comme des éléments informatifs (ou non essentiels) du contrat de travail, en opposition aux éléments contractuels (ou essentiels) du contrat de travail.

Les éléments informatifs du contrat de travail relèvent ainsi des conditions de travail et peuvent donc être unilatéralement modifiés par l’employeur.

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Conditions de la modification

Toute modification apportée par un employeur, qu’elle concerne les conditions de travail ou un élément essentiel du contrat de travail, doit être motivée par une cause réelle et sérieuse et doit être exempte de toute forme de discrimination.

Remarque : Le contrat de travail peut prévoir une éventuelle modification ultérieure de certains éléments (horaires par exemple), hors clauses unilatérales de révision. Dans ce cas, lorsque la modification survient, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail mais de l’exécution normale du contrat de travail. Les modifications ne sont donc pas opposables à l’employeur. La jurisprudence conditionne toutefois la validité de ces clauses, elles doivent être fondées sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur.

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Modification des conditions de travail

Un employeur peut librement modifier les conditions de travail de ses salariés, du moment que ces modifications sont inhérentes au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce principe résulte du pouvoir de direction et de gestion de l’employeur.

Le salarié ne peut s’opposer à la modification de ses conditions de travail. Tout refus constitue un manquement à ses obligations contractuelles pouvant être sanctionné, éventuellement par un licenciement.

A noter cependant que le refus par le salarié de modifier ses conditions de travail ne relève pas obligatoirement de la faute grave. La Cour de Cassation a récemment fait évoluer ses jugements en tenant notamment compte de la situation personnelle du salarié (ancienneté, enfants à charges, etc.).

A titre d’exemple, sont considérés comme modification des conditions de travail :

  • La mutation d’un salarié sur un autre lieu de travail mais dans le même secteur géographique. A noter que la notion de secteur géographique n’est pas clairement définie par la Cour de Cassation, si bien qu’elle peut s’apprécier en fonction de la région où travaille le salarié, et notamment des transports qui s’y trouvent.(Clause de mobilité)
  • L’aménagement des horaires de travail, sans modification de la durée du travail.
  • Le changement de poste dans un autre département ou service de l’entreprise, du moment que la qualification du salarié ne change pas.

Remarque : toute modification des conditions de travail d’un salarié protégé (congé maternité ou paternité, par exemple) n’est possible qu’avec son accord. En cas de refus et si l’employeur souhaite procéder au licenciement du salarié protégé, il devra suivre la procédure spécifique, notamment subordonnée à l’accord préalable de l’inspection du travail.

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Modification du contrat de travail

Toute modification du contrat de travail est subordonnée à l’acceptation par le salarié. Par conséquent, le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail n’entraîne pas de faute mais peut conduire à son licenciement.

Ainsi, en cas de refus par le salarié, l’employeur peut :

  • poursuivre la relation contractuelle avec le salarié dans les conditions initialement définies par le contrat de travail ;
  • licencier le salarié. Le motif du licenciement sera alors celui qui a conduit à proposer la modification du contrat de travail, le refus de la modification du contrat de travail ne pouvant constituer un motif de licenciement. La cause doit être réelle et sérieuse.

En cas d’acceptation de la modification par le salarié, celle-ci fera l’objet d’un avenant porté au contrat de travail.

Remarque : l’employeur peut revenir sur sa proposition de modification d’un élément du contrat de travail tant qu’il n’a pas reçu de réponse du salarié.

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L’appréciation des éléments essentiels du contrat de travail s’opère au cas par cas par les juges. Peuvent toutefois être considérés comme relevant d’éléments essentiels du contrat de travail :

  • Les éléments de la rémunération. Même si la nouvelle rémunération proposée est plus avantageuse pour le salarié que la précédente, l’accord du salarié est nécessaire.
  • La qualification d’un salarié.
  • Les modifications importantes des horaires de travail. A noter que la modulation des horaires journalières ou hebdomadaires de travail est considérée comme relevant des conditions de travail du salarié. En revanche le passage en heure de nuit ou de jour relève d’une modification du contrat de travail.
  • La modification du secteur géographique du lieu de travail. A noter que des conditions spécifiques s’appliquent concernant les clauses de mobilité.

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Recours

En cas de litige, c’est le Conseil des prud’hommes qui est compétent et qui détermine, au cas par cas, la nature de la modification (modification d’un élément essentiel du contrat de travail ou des conditions de travail, notamment) et la nature de la sanction éventuelle.

Si un employeur impose une modification du contrat de travail, le salarié pourra considérer qu’il y a rupture du contrat de travail et pourra demander l’imputabilité de la rupture à l’employeur.

Si la faute de l’employeur est reconnue par les juges, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la rupture sera assimilée à une démission.

Sauf motif économique (voir ci-dessous), l’accord du salarié ne se présume pas. Il appartient donc à l’employeur d’apporter la charge de la preuve, autrement dit de prouver que la modification du contrat de travail a reçu l’accord du salarié.

Il est toutefois conseillé aux salariés refusant de modifier leur contrat de travail, de notifier leur réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge afin de pouvoir apporter la preuve de leur refus.

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Exceptions

Modification du contrat de travail pour motif économique

En cas de modification du contrat de travail pour motif économique, l’employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour répondre, l’absence de réponse valant acceptation.

En cas de refus du salarié, l’employeur peut le licencier pour motif économique.

A noter que cette procédure ne s’applique pas lorsque la proposition de l’employeur s’inscrit au titre de l’obligation de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique (voir articles : le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et la Convention de Reclassement Personnalisée (CRP)).

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Modification du contrat de travail pour inaptitude

En cas d’inaptitude médicalement constatée, l’employeur a l’obligation de proposer au salarié un reclassement pouvant engendrer une modification des conditions de travail ou du contrat de travail.

Le salarié peut alors accepter ou refuser cette modification, il appartient à l’inspecteur du travail de qualifier ce refus d’abusif ou non.

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Modification du contrat de travail pour motif disciplinaire

Différents arrêts de la Cour de Cassation ont fait prévaloir le droit contractuel sur le droit disciplinaire. Autrement dit, un salarié peut s’opposer à toute modification contractuelle pour raison disciplinaire.

L’employeur peut cependant prononcer une autre sanction telle que le licenciement du salarié fautif sur le motif de la faute commise par le salarié. Il ne peut motiver son licenciement par le refus du salarié à modifier son contrat de travail.

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Textes de référence

Article 1134 du code civil

Article L. 1222-6 du code du travail

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