L’attente majeure d’un candidat qui postule à une offre d’emploi est bien évidemment d’être recruté !

Comme 99 candidats sur 100 ne le seront pas, le recrutement est par nature déceptif pour la presque totalité d’entre eux.

La déception est aujourd’hui plus forte en raison de l’effort individuel et renouvelé à produire pour trouver un emploi sur un marché du travail sinistré mais aussi en raison de l’automatisation des processus de recrutement qui laisse une moindre place à la relation humaine.

En positionnant les individus au coeur de la production de valeur, le Web social fait évoluer la gestion de la relation dans de nombreux domaines, non-professionnels et professionnels, dont le recrutement. On parle depuis peu de l’Expérience Candidat !

Elan de réhumanisation des relations Recruteur-Candidat ou élément additionnel de création de valeur pour les uns et pour les autres, les pratiques sociales redirigent les projecteurs sur les processus de recrutement et notamment sur les attentes des candidats vis à vis des entreprises et des cabinets de recrutement.

Au fond les attentes des candidats, le « Quoi », n’ont pas foncièrement changé. L’évolution est davantage dans leur prise en compte. L’innovation peut venir des modalités, le « Comment ».

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Où en est ma candidature ?

Par cette question, le candidat est en attente d’une meilleure visibilité sur le processus de recrutement : les étapes, le planning…

Qu’il soit en poste et en recherche d’une nouvelle opportunité ou sans emploi, chaque candidature à une offre d’emploi suscite tout d’abord un espoir, l’espoir d’une opportunité dont la rareté est à la hauteur de l’attention portée.

Le candidat a besoin de gérer sa dynamique de recherche, la connaissance du « quand » en est une composante.

Du côté des recruteurs, la formule retenue ces dernières années et formatée par les outils de e-recrutement proposés consiste à faire parvenir un e-mail automatique qui a 2 objectifs : accuser réception de la candidature et se dispenser à l’avance de la réponse de refus en précisant que si le candidat n’est pas contacté dans un délai de 3 semaines, ce courrier signifie un refus qui vient clore la démarche.

Si la première partie de la réponse répond à une partie de l’attente du candidat concernant la prise en compte de sa candidature et le planning de la première étape de la sélection, les réponses automatiques de ce type créent aussi une frustration forte en raison de la disproportion entre l’investissement en énergie et en temps qu’il a du déployer pour poser sa candidature et le temps d’attention accordé par le recruteur.

Pour les recruteurs qui ont à gérer de nombreuses candidatures et qui s’appuie en général sur des outils de gestion de candidatures, il est plus efficace et tout aussi peu consommateur de temps d’envoyer un premier message accusant la bonne réception du dossier du candidat : »j’ai pris en compte votre candidature, l’étude de cette dernière sera réalisée dans les x jours ou semaines ». Puis d’envoyer un second message dans des délais brefs si la candidature n’est pas retenue.

Les études montrent que si les candidats apprécient le téléphone dans le contact avec le recruteur, l’e-mail ou la messagerie d’un réseau social sont aussi appréciés pour être informé de l’avancement du processus.

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Que pensez-vous de ma candidature ?

Le candidat a une attente forte sur l’évaluation de sa candidature à chaque stade de la sélection.

Elle est directement lié à l’objectif ultime de sa démarche : le résultat.

Elle contribue à l’apprentissage individuel que le candidat doit réaliser pour améliorer au fur et à mesure l’efficacité de ses candidatures et aboutir dans sa recherche d’emploi.

Des ajustements de contextes, lorsque le projet professionnel est clair et la stratégie de recherche a été travaillée.

Un apprentissage plus conséquent quand la recherche n’a pas été suffisamment préparée, réfléchie (nous sommes toujours étonnés de constater qu’il y a, en dépit des difficultés d’emploi, autant de candidats qui n’ont pas professionnalisé leur recherche…).

Il est difficile pour un recruteur de faire un feedback détaillé, oral ou écrit, à chaque candidat aux différentes stades de la sélection, et plus particulièrement lors de la première sélection.

Des éditeurs de logiciels de gestion des recrutements tentent d’aborder la question par l’amont en tentant de réduire le nombre de candidatures non pertinentes, en faisant évoluer les critères en nombre ou en nature (compétences, aspirations, culture du candidat, etc.). Si les candidatures sont plus pertinentes et en nombre réduit, les temps engagés seront moindre tant en matière d’évaluation que de feedbacks aux candidats.

Nous constatons dans nos activités de conseil en ressources humaines auprès d’entreprises, CANDEN, que néanmoins en période de chômage intense, les candidats développent des stratégies de réponses à toutes les annonces, qui de près ou de loin leur pourrait leur correspondre. Une des solutions que nous avons personnellement mis en place dans notre position d’artisan recruteur (cette activité n’étant pas majeure) consiste à qualifier les candidatures inappropriées par 2 ou 3 mots-clés et à regrouper les réponses négatives en précisant à partir de ces quelques mots les raisons du refus.

Si l’effet nombre peut pénaliser l’existence ou la qualité du feedback de la première sélection, il est indispensable à l’issue des étapes de sélection suivantes (entretiens successifs, tests éventuels, etc.) de réaliser un feedback personnalisé au candidat engagé dans le processus.

Si le candidat a des attentes au départ, ses attentes sont renforcées lorsque le recruteur lui a montré un intérêt. Le message comme quoi le profil pourrait convenir appelle une attente forte sur la réponse : « Pourquoi ne convient-il plus ? ». Recruter, c’est aussi refuser. L’activité « refus » est à intégrer au processus de recrutement.

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L’attention est une attente réciproque.

Du recruteur qui souhaite attirer celle des candidats potentiels tout au long de la démarche : du sourcing à la signature du contrat d’embauche.

Du candidat qui a mobilisé sont attention sur l’offre d’emploi, l’entreprise et sur le processus d’évaluation proposé.

L’innovation en matière de recrutement va se poursuivre dans les prochaines années au tour de la dimension « social ».

Pour les recruteurs, le « recrutement 2.0″ ne se limitera pas à une « chasse de têtes » partiellement démocratisée.

Pour le « candidat 2.0″ rechercher un emploi rimera davantage avec une plus grande qualification des sources d’opportunités et des opportunités, elles-mêmes (the social job seeker)

Un recrutement et une candidature plus relationnels et plus interactifs qui favorisera cette attention humaine réciproque.

Les réseaux sociaux ou les éditeurs d’outils de gestion de candidatures ont encore un large champ de réflexions et d’innovation en matière de gestion de la relation Recruteur-Candidat.

Si l’Expérience Candidat est un sujet qui vous intéresse, nous vous convions à assister à l’atelier que nous animerons à #TruParis le 9 février prochain à l’initiative de Link Humans, société de conseil en stratégie de recrutement.