Articles avec le tag ‘Bilan de compétences’

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juil 9

Des services gratuits pour votre recherche d’emploi : e-CV, conseils carrière. l Equipe id-carrieres

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Pour vous aider à préparer et à réussir votre recherche d’emploi,

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id-carrieres, Jobetic et bestpartners unissent leurs expertises et leurs approches et vous proposent des services gratuits selon votre besoin :

  • un outil gratuit CVReader développé par bestPartners et des conseils pour savoir si votre CV est lisible par les logiciels des recruteurs Jobetic.net
  • un conseil personnalisé offert sur tous les sujets relatifs à l’emploi, l’orientation, la formation, votre parcours, etc. Demandez conseil c’est sur id-carrieres.com
  • des informations utiles et qualifiées sur l’emploi, les carrières, le recrutement, le management, l’éthique et les TIC, c’est sur  Jobetic.net

Un premier pas pour prendre votre carrière en ligne, professionnaliser votre démarche, vos connaissances, vos outils ou répondre à vos interrogations.


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juin 30

Comment se déroule votre Bilan de compétences avec les consultants d’id-carrières ? l Equipe id-carrieres

Vous souhaitez faire un point sur vos compétences, faire une formation, mieux vous positionner pour votre recherche d’emploi, changer d’orientation, évoluer dans votre métier, etc.

Le Bilan de compétences peut vous y aider et les professionnels d’id-carrieres aussi.

A noter : le Bilan de compétences mené avec l’équipe d’id-carrieres répond aux objectifs et aux contenus décrits dans le Code du Travail (Bilan de compétences).

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1- Internet vous permet de contacter facilement les consultants id-carrieres pour un avis.

La question gratuite vous permet à tout moment de vous renseigner sur la finalité et les modalités du Bilan de compétences et de valider avec un consultant si le Bilan de compétences est bien la démarche qui répond à votre objectif personnel ou à votre besoin.

Nous vous recommandons de compléter votre demande en nous transmettant éventuellement votre CV ou tout autre document que vous jugerez nécessaire à notre compréhension de votre besoin.

Un consultant id-carrieres vous répond et vous donne un premier avis personnalisé et il vous propose, si vous le souhaitez, de vous appeler pour échanger de vive voix sur votre situation et pour vous donner tous les détails sur le Bilan de compétences id-carrieres.

Bien que nous utilisions Internet et tous les moyens de communication disponibles, le Bilan de compétences id-carrieres est donc réalisé par de « vrais » consultants RH « en chaire et en os » !

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2- Les outils en ligne sont dédiés aux étapes de tests et d’analyse.

Les Tests et les réflexions portent sur votre parcours et de vos expériences (réalisations, compétences, motivations, aspirations, etc.).

Ainsi vous pouvez réaliser de chez vous tranquillement et selon votre disponibilité ces investigations qui font partie intégrante de la démarche de bilan. Vous disposez des résultats instantanément en même temps que le consultant qui vous suit.

Les outils de tests et d’analyse sont accessibles aux personnes ayant commandé un accompagnement personnalisé avec un consultant Découvrez-vous/Tests Premium.


3- Les entretiens avec votre consultant jalonnent les étapes clés du Bilan et s’intensifient en fin de démarche.

Sans vous déplacer et sans perte de temps, les entretiens permettent de compléter ensemble les informations, d’échanger sur les résultats des tests et les contenus de vos réflexions, de définir ensemble les scenarii possibles et de préciser les actions à conduire. Le consultant formalise l’ensemble de ces éléments et vous les communique sous la forme d’un document de synthèse.

Votre messagerie id-carrieres vous permet d’être en contact permanent avec le consultant qui vous suit. Vous avez besoin d’une information pour réaliser un test, vous souhaitez fixer un rendez-vous téléphonique pour échanger sur un nouveau point ou tout simplement déplacer votre prochain rendez-vous, c’est simple et facile. Votre consultant vous répond au plus tard dans les 24h. En cas d’urgence, vous pouvez le joindre aussi par téléphone.

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Le Bilan de Compétences réalisé avec l’équipe id-carrieres est synonyme :

  • D’un accès facile à un conseiller expérimenté,
  • D’un résultat concret et pragmatique (des actions « réalisables » …),
  • De conseils et de feedbacks objectifs et neutres en toute confidentialité,
  • D’une démarche professionnelle et accessible à tous,  quelque soit votre niveau de formation, votre statut, votre situation professionnelle,
  • D’activités flexibles, adaptées à vos contraintes de localisation et de temps*,
  • D’un contact permanent avec le consultant qui vous accompagne,
  • D’un tarif inédit accessible aux personnes individuellement : un forfait à 180€ ttc.

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*Selon vos disponibilités, le Bilan de compétences est réalisé sur une période de 4 à 8 semaines.

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Extrait de l’article du Code du Travail sur le Bilan de compétences :

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

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A lire aussi : Grâce à Internet, le conseil personnalisé sur l’emploie et les carrières est accessible à tous.

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mai 31

Grâce à Internet, le conseil personnalisé à l’emploi est accessible à tous. l Marie-Pierre FLEURY

Conseil 2.0 ou Conseil socialement responsable,

l’important c’est qu’il existe pour ceux qui en ont besoin.

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Lors ma réflexion relative au lancement du projet  id-carrieres.com, j’ai partagé (et je le fais encore !) ma vision d’un accompagnement des carrières accessible à tous grâce à Internet avec des amis et des professionnels du domaine, et notamment des consultants en ressources humaines dans de grands ou petits cabinets.

Les à priori sont allés bon train : nos clients sont les entreprises, … je ne conçois pas de conseiller quelqu’un sans le voir  … les français sont trop habitués à ce que les services d’appui ou la formation soient payés par leur employeur ou l’Etat, … quand c’est pas cher, les gens pensent que ce n’est pas bien, etc.

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A noter que les consultants en recrutement ont été plus enthousiastes ! Leurs pratiques ont été impactées depuis plus longtemps par Internet (sites d’annonces d’emploi, notamment) et ils apprécient aussi de rencontrer des candidats au clair avec leur projet.

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Le projet id-carrieres s’est essentiellement nourri d’un constat : l‘existence d’un paradoxe entre un discours et une réalité, entretenu on ne sait pas trop par qui ou par quoi :

  • Le discours des employeurs et des politiques : «chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel …», ce qui renvoie à la formation tout au long de la vie, à la responsabilité individuelle face à l’employabilité et face à l’emploi, etc.
  • La réalité vécue par les salariés : les parcours professionnels sont modelés par des principes, des règles, des systèmes, des dispositifs, des conjonctures, … L’accès à l’accompagnement des carrières a été réservé jusqu’à présent à une jeune élite dans les entreprises ou théoriquement aux personnes les plus en difficultés dans le service public de l’emploi. Quid des 20 millions d’actifs restant qui se posent aussi beaucoup de questions sur leur emploi d’aujourd’hui et de demain?

Puisque nous devons être « des acteurs » de nos parcours professionnels, responsables de nos compétences, responsables des opportunités à saisir, responsables des obstacles à éviter ou à surmonter … les conditions doivent être réunies pour que nous le soyons, de notre formation initiale à notre vie professionnelle. Or ces conditions sont rarement réunies, aujourd’hui comme hier d’ailleurs.

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Quelles sont-elles ? Etre « acteur » de son parcours professionnel, c’est avant tout être responsable et agir. Agir certes, mais dans un environnement que nous ne maitrisons pas : le marché du travail, l’entreprise, …

Pour agir pertinemment et faire les bons choix au bénéfice d’un emploi, il nous faut notamment comprendre nos environnements de travail, détenir une connaissance objective de nous-mêmes et de nos compétences, préciser nos aspirations et nos envies, maîtriser des outils et des démarches, … et les mettre en musique dans différents contextes. Un savoir-faire à part entière, une compétence transverse à développer et à entretenir tout au long d’une vie professionnelle.

Un challenge individuel auquel s’ajoute une dimension supplémentaire souvent très déstabilisante : nos compétences, notre personnalité, nos expériences, notre employabilité, notre valeur professionnelle … peuvent être évaluées différemment selon les contextes et les interlocuteurs.

C’est pourquoi pour acquérir ces connaissances et ces savoir-faire, pour prendre les bonnes décisions, le tout dans différents contextes, nous avons tous besoin de repères et de conseils.

Face au devoir d’agir, nous devrions avoir des droits, et notamment le droit d’être conseillé et le droit d’acquérir cette fameuse compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement.

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Le conseil personnalisé en ligne et à la demande est une réponse à l’acquisition de ces droits : être conseillé sur une évolution ou une recherche d’emploi quand j’en ai besoin ; acquérir la compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement. Une réponse innovante, efficace, disponible pour tous, accessible à tous.

Toute personne peut échanger avec un consultant en ressources humaines quand elle en a besoin. Il n’est plus nécessaire, par exemple, d’introduire une demande auprès de son employeur et d’un organisme tiers pour réaliser un bilan de compétences, d’attendre après un conseiller ou un atelier Pôle Emploi pour ajuster sa recherche d’emploi, …

Grâce aux outils de communication, Internet, messagerie, Skype, téléphone, … les barrières géographiques et temporelles à la mise en relation sont gommées; l’échange est permanent et respectueux des rythmes de chacun. Il contribue à construire une proximité et une connaissance utile à l’accompagnement personnalisé et utile à l’action (ce qui en étonnerait plus d’un. Ce n’est pas nous qui le disons mais les personnes que nous accompagnons). Par exemple, dans le cadre d’un appui à la recherche d’emploi et notamment dans la phase d’apprentissage, les personnes suivies nous contactent à chaque opportunité identifiée pour valider la pertinence d’une candidature ou pour préparer une argumentation spécifique.

Nous avons aussi conçu notre accompagnement comme un apprentissage dans l’action : du learning by doing. L’acquisition progressive de cette compétence à s’orienter et à rebondir. Nos conseils et nos accompagnements visent à autonomiser les personnes, à favoriser leur apprentissage d’une démarche ou d’un outil afin qu’elles puissent les réutiliser ultérieurement si besoin.

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Cette approche et d’autres contribueront, je l’espère, à une redistribution des cartes sur le marché de l’emploi, les personnes en ont individuellement besoin !

C’est une approche ouverte, participative, sociale et responsable.

  • L’individu retrouve le pouvoir d’agir et d’interagir pour son emploi.
  • On ne peut pas se contenter de constater les difficultés d’emploi sans tenter de contribuer à une partie de la solution.
  • Le mixte de conseil et d’apprentissage contribue à former durablement des acteurs de leurs parcours professionnels.

De plus, au-delà de réduire l’emprunte écologique notamment grâce aux déplacements évités, le conseil personnalisé en ligne se révèle être fondamentalement un conseil socialement responsable.

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mai 23

La Convention de Reclassement Personnalisé : la CRP l Equipe id-carrieres

La Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) vise à permettre aux salariés concernés par un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés, ou en redressement, ou liquidation judiciaire, de bénéficier de mesures favorisant leur reclassement. Ce dispositif est reconduit jusqu’au 31 mars 2011.

Les dispositions présentées ici ne concernent que les salariés licenciés économiques dans le cadre d’une procédure engagée à compter du 1er avril 2009. Pour toute procédure engagée avant le 1er avril 2009, il convient de se référer à l’arrêté du 23 février 2006 portant agrément de la convention du 18 janvier 2006.

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Bénéficiaires

La CRP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans des entreprises de moins de 1.000 salariés ou en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit sa taille. Les salariés en CDD ne sont pas concernés par cette mesure.

Les salariés doivent justifier d’au moins 2 ans d’ancienneté continue chez le même employeur, être physiquement apte à occuper un emploi et ne conserver aucune activité professionnelle.

Les salariés ne totalisant pas 2 ans d’ancienneté chez le même employeur doivent justifier d’une durée d’affiliation à l’assurance chômage de 122 jours (ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois, ou des 36 derniers mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus. En revanche, des modalités particulières leurs sont appliquées.

Remarque : dans certains bassins d’emploi, la CRP est remplacée par un Contrat de Transition Professionnelle pour toute procédure de licenciement économique engagée entre le 15 avril 2006 et le 1er décembre 2010 (la liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009).

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Principe

L’employeur propose par écrit, à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique, une convention de reclassement personnalisé (imprimé à retirer auprès de Pôle emploi).

Ce document doit être remis au salarié au cours de son entretien préalable au licenciement, ou le cas échéant, à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel.

Remarque : le mandataire judiciaire se substitue à l’employeur lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou non la CRP, en retournant un « bulletin d’acceptation ». A noter que le salarié bénéficie d’un entretien d’information avec Pôle emploi au cours de ce délai.

En cas d’acceptation, le contrat est réputé rompu d’un commun accord à l’issue du délai de 21 jours. L’article L. 1233-68 précise les modalités de mise en œuvre de la CRP, qui ne peut excéder 12 mois.

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Mise en œuvre de la CRP

La CRP ouvre également droit à un entretien individuel de pré-bilan réalisé par un conseillé de Pôle emploi (ou l’un des autres organismes participant au service public de l’emploi) dans les 8 jours, pour l’examen de ses capacités professionnelles.

Des prestations d’accompagnement sont proposées au bénéficiaire à l’issue de cet entretien et s’inscrivent dans un Plan d’Action de Reclassement Personnalisé (PARP), comprenant :

  • Un suivi individuel par un référent unique durant toute la durée de la CRP et durant les 6 mois suivant le reclassement du bénéficiaire ;
  • Des mesures de soutien psychologique, d’orientation d’accompagnement, et/ou de formation ;
  • La réalisation éventuelle d’un bilan de compétences.

Dans le cadre de la CRP, le préavis de licenciement n’est pas effectué et le salarié bénéficie du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

Le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement, tandis que seule la fraction de l’indemnité de préavis excédant 2 mois de salaires, le cas échéant, est due au salarié.

Remarque : les salariés ne justifiant pas de 2 ans d’ancienneté perçoivent l’indemnité de préavis dont ils auraient bénéficié s’il avait refusé la CRP.

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L’Allocation Spécifique de Reclassement (ASR)

Les bénéficiaires d’une CRP justifiant de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent une Allocation Spécifique de Reclassement (ASR). Elle est égale à 80% du salaire brut des 12 derniers mois, durant toute la durée de la CRP soit 12 mois.

L’ASR ne peut être inférieure au montant de l’aide au retour à l’emploi (ARE) à laquelle le bénéficiaire aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté la CRP.

Les salariés n’ayant pas 2 ans d’ancienneté continue chez le même employeur bénéficient d’une ASR égale au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), dans les mêmes conditions de délais.

A l’issue de la CRP, si le bénéficiaire est toujours en recherche d’emploi, il bénéficie de l’ARE dans la limite de ses droits, déduction faite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation spécifique de reclassement.

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L’Indemnité Différentielle de Reclassement

Ne sont concernés par l’indemnité différentielle de reclassement que les bénéficiaires d’une CRP justifiants de 2 ans d’ancienneté. Un formulaire spécifique doit être retiré auprès de Pôle emploi.

Cette indemnité vise à compenser une éventuelle baisse de rémunération dans le cas d’une reprise d’activité avant la fin de la CRP, dans la mesure où la rémunération du nouvel emploi est, pour un nombre d’heures identique, inférieure d’au moins 15% à la rémunération de l’emploi précédent. Cette indemnité est plafonnée à 50% des droits résiduels du bénéficiaire à l’allocation spécifique de reclassement.

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Textes de référence :

Arrêté du 30 mars 2009 portant agrément de la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage et de son règlement général annexé.

Articles L1233-65 à L1233-70 du code du travail.

Accord National Interprofessionnel du 23 décembre 2008 portant reconduction du dispositif des conventions de reclassement personnalisé.

Arrêté du 29 octobre 2009 portant agrément de l’avenant n° 1 du 11 septembre 2009 à la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé.

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mai 3

Le Bilan de compétences ou bilan de parcours professionnel : le cadre légal l D&RH-AVOCATS

Champ d’application

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

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Le bilan de compétences concerne tout salarié souhaitant :

  • Analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • Gérer ses ressources personnelles ;
  • Organiser ses priorités professionnelles ;
  • Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est l’occasion de :

  • Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

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Le bilan de compétences peut être :

  • décidé par l’employeur (il est alors inscrit dans son plan de formation)
  • mis en œuvre à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou à titre personnel).

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Remarques :

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salariés. Lors de cet entretien, l’employeur doit notamment informer le salarié sur son droit à un bilan de compétences.

La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi.

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Initiative de l’employeur – Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

L’employeur doit présenter une convention de bilan de compétences à l’intéressé qui dispose alors de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant ce document signé. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du bilan par le salarié. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La convention doit être signée par le salarié, l’employeur, le prestataire du bilan et, le cas échéant, l’organisme qui participe à la prise en charge financière de cette action.

Pendant le stage, l’intéressé bénéficie du maintien de sa rémunération, et sa protection sociale habituelle.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

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Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

Le congé de bilan de compétences

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise concernée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences dans l’entreprise, il ne peut demander un congé ayant le même objet avant l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bénéficiaire du congé doit demander la prise en charge financière de celui-ci à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA).

La demande de congé doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande. Il ne peut refuser le congé, il peut seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois,

La demande de congé doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire. Ce dernier doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.

Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme prenant en charge ce dernier.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, son bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La rémunération est versée par l’employeur, lequel se fait rembourser par l’organisme collecteur.

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Le Bilan de compétences dans le cadre d’un DIF

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut faire une demande de DIF dans le but de réaliser un bilan de compétences.

La procédure est la même que pour un congé de bilan de compétences, à savoir :

  • demande écrite 60 jours avant le début de la prestation,
  • délais de 30 jours de l’employeur pour répondre,
  • choix de l’organisme prestataire sur la liste établie par l’organisme collecteur, et en accord avec l’entreprise,
  • signature d’une convention tripartite.

Les frais de la prestation sont pris en charge par l’employeur.

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Le Bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Deux possibilités pour les demandeurs d’emploi désirant réaliser un bilan de compétences :

  • Sur proposition de Pôle emploi ou de l’APEC. Dans ce cas, une convention tripartite est signée entre le demandeur d’emploi, l’organisme prestataire et Pôle emploi ou l’APEC, qui prend en charge tout ou partie des frais.
  • A l’initiative du demandeur d’emploi qui s’adresse directement auprès d’un centre de bilans, agréé ou non. Les frais sont alors à sa charge.

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Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Le bilan de compétences donne lieu à son issue à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

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Durée du bilan de compétences

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

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Cas des salariés sous CDD

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Il peut obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

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Textes de référence

  • Article 13, loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009

Code du travail:

  • Articles L.6313-1 et L.6313-10
  • Articles L.6322-42 à L.6322-51
  • Articles R. 6322-32 à R. 6322-63

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avr 29

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences ! l Marie-Pierre FLEURY

Réaliser un bilan professionnel dans le cadre de son entreprise ou de sa recherche d’emploi nécessite d’en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ou RH, de déposer un dossier pour un congés spécial Bilan de compétences, ou de faire une demande à son conseiller Pôle Emploi.

Bien qu’existant depuis très longtemps, le bilan de compétences ou le bilan professionnel a été longtemps assimilé dans l’entreprise à une démarche suggérée et financée par l’employeur au moment d’un licenciement ou à une suspicion de départ ou de revendication d’évolution lorsque celui-ci était demandé par le salarié. En somme, le bilan de compétences était assimilé à du négatif !

Depuis la fin des années 90 face à des entreprises qui ne garantissent plus l’emploi mais doivent assurer le développement ou le maintien de l’employabilité de leurs salariés, les concepts et les dispositifs relatifs à la gestion par chaque salarié de sa carrière et de ses compétences se sont succédés et ont tenté de remettre le bilan professionnel au goût du jour. La loi sur les seniors en a rajouté une couche avec l’entretien de seconde partie de carrière ou le bilan de compétences obligatoire à partir de 45 ans ou plus de 20 ans de carrière professionnelle.

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Sans conteste, l‘emploi, le parcours professionnel, les compétences relèvent désormais de l’initiative individuelle. Beaucoup de salariés, jeunes et moins jeunes, n’en prennent pas la mesure. A cela, nous avons repéré quelques raisons :

  • ils/elles sont en début de carrière en logique naturelle d’une formation suivie d’une première filière d’emploi correspondante,
  • la nécessité de travailler et de gagner sa vie à court terme remet à plus tard cette préoccupation, y compris malgré une succession de galères et de précarités,
  • la confiance est grande dans ses propres capacités à être employable : « être sans travail, ça ne m’arrivera pas à moi  » …
  • la difficulté à se projeter à 45 ou 50 ans quand on en a 30,
  • le dos rond : « quand j’y serai, les choses auront changé »,
  • une position d’attente  : « je verrai plus tard, il y aura bien des opportunités à saisir dans mon entreprise »,
  • et bien d’autres …

Quand on a un CDI entre 25 et 35 ans, on est concentré à réaliser les missions confiées, à organiser sa vie personnelle et familiale. Même si on les entend tous les jours à la radio, les réalités du marché de l’emploi paraissent loin. Jusqu’au jour où à l’occasion d’une divergence de vue personnelle ou plus globale avec son hiérarchique, un collègue ou plus globalement l’entreprise ou plus simplement une lassitude, on se dit qu’il faudrait envisager d’aller voir ailleurs …

Entre 35 ans et 45 ans, on commence en général à se poser des questions par rapport à l’expérience accumulée et à ses aspirations : que puis-je faire de l’expérience acquise ? comment puis-je évoluer ici ou ailleurs ? etc.

En mettant la tête à l’extérieur de notre éco-système, on réalise que le marché de l’emploi est difficile, avec ou sans diplôme, avec ou sans expérience, qu’il y a de la concurrence, peu d’opportunités de faire autre chose car les entreprises recherchent des clones et on commence à mesurer que la route professionnelle qui paraissait tracée en dur devient moins visible, moins facilement appréhendable. Et là en général, les questions, le découragement, la tourmente prennent le relais de la confiance et des convictions affichées.

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Pour prévenir les mauvaises surprises ou le désenchantement, la meilleure solution, c’est d’être et de rester proactif, « acteur de son parcours » comme on dit. Il est vrai qu’on ne maitrise pas tout : les opportunités d’ailleurs comme les tremplins qui se révèlent ne plus en être ou les voies de garage; la conjoncture économique et les évolutions de la planète, … . En France comme ailleurs et parfois plus qu’ailleurs, les tendances du marché de l’emploi finissent par devenir des règles et il vaut mieux les repérer pour ne pas les subir mais les utiliser autant que faire se peut.

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Quel rapport me direz-vous avec le bilan professionnel ? Il ne faut pas attendre que les difficultés pointent pour se poser les bonnes questions. Chaque poste accepté ou non, chaque mission conduite ou non, chaque responsabilité prise ou non, chaque formation réalisée ou non, chaque environnement intégré ou non … construisent le professionnel que vous êtes, vos choix autant que vos « non choix ». Le professionnel que vous êtes porte des compétences métiers, des pratiques professionnelles, des comportements professionnels que vous avez développés, forgés dans chacune de vos expériences. Votre employabilité et votre valeur sur le marché du travail vont être évalués à partir de tous ces éléments. Vous aurez aussi à les argumenter.

Mieux vaut donc être acteur de cette construction pour lui donner l’orientation souhaitée. C’est dans ce sens qu’un bilan professionnel au terme de quelques années vous permet régulièrement de faire un point sur vos compétences et vos aspirations et de vous projeter dans les étapes suivantes.

Certains pourraient craindre de rentrer dans une démarche figée et de perdre les bienfaits du feeling face à des opportunités non prévues. Il n’en est rien. Il s’agit ici de se projeter, c’est une prévision tenant compte à l’instant T de ce que l’on est, ce que l’on souhaite et de l’environnement dans lequel on évolue. Les opportunités seront toujours là et vous serez mieux à même de les évaluer et de les saisir car vous aurez acquis une connaissance de vous-même, vous saurez argumenter votre parcours, valoriser vos compétences. Même si l’opportunité se révèle ne pas en être une, vous saurez l’intégrer dans votre parcours et expliquer votre choix.

Assez rapidement, à travers cette démarche de bilan et de projection, vous allez acquérir la compétence à vous orienter et vous serez mieux armé quand les étapes à franchir seront plus incertaines ou plus complexes.

De nombreux professionnels au cours de la construction du projet id-carrieres m’ont dit que les français attendaient encore tout de l’Etat ou de leur employeur en termes d’emploi et de développement professionnel. Nous constatons effectivement que la prise de conscience ne s’est pas faite dans toutes les catégories de salariés, et notamment les plus jeunes. En revanche, pour la tranche d’âge 35/40 ans qui commence à être confrontée aux menaces du marché et à appréhender les années seniors (dont on rappellera ici qu’elles commencent parfois à 43 ans !), la prise de conscience est là très souvent suivie d’actions.

Si l’auto-entrepreuriat rime souvent avec précarité, être auto-entrepreneur de son parcours professionnel rime avec sécurisation et valorisation.


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avr 27

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions. l Marie-Pierre FLEURY

  • en recherche d’un emploi,
  • préoccupé par votre avenir professionnel et votre emploi de demain,
  • en questionnement par rapport à votre motivation dans votre métier actuel,
  • en réflexion pour évoluer dans votre entreprise,
  • en interrogation par rapport à une relocalisation géographique,
  • en recherche d’une formation pour vous réorienter ou approfondir vos compétences,
  • en questionnement par rapport à un projet de création ou reprise d’activité,
  • etc,

On vous recommandera de réaliser un Bilan de compétences *.

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Comme son nom l’indique, il s’agit dans un premier temps de réaliser un « BILAN«  du parcours professionnel accompli.

Comme son nom ne l’indique pas, le bilan de compétences porte aussi bien sur vos expériences, vos réalisations, votre personnalité et votre comportement en milieu professionnel, vos aspirations et vos envies que sur vos savoir-faire métier (les compétences).

Qui dit Bilan dit aussi actif/passif : l’analyse de votre parcours et de votre personnalité permet d’établir un diagnostic, d’identifier les socles et les fils rouges de votre expérience, les atouts et les manques de votre construction professionnelle, vos motivations et vos « non envies ».

En somme, la première étape d’un bilan de compétences permet de faire un point objectif sur le professionnel que vous êtes, à l’aide de grilles d’analyses, de tests et d’entretiens individuels où le questionnement et l’effet miroir contribuent à l’objectivité des faits et à la réflexion.

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Comme son nom ne l’indique pas non plus, la seconde étape d’un bilan de compétences consiste à élaborer votre projet professionnel.  Se projeter ne signifie pas pour autant changer, il peut être aussi question de renforcer ou de consolider.

Se projeter, c’est se donner un objectif, définir quel professionnel vous voulez et pouvez être demain. C’est élargir son horizon professionnel et explorer les champs potentiels de développement. Se projeter, c’est aussi identifier les contraintes, les obstacles, les exercices imposés pour moins les subir et les utiliser.

Ce projet professionnel va vous aider à construire une stratégie d’actions personnelle  : votre positionnement professionnel, votre argumentation face à votre hiérarchie ou un recruteur, la cohérence de votre CV, le choix d’une formation utile, etc.

La stratégie d’actions doit être bien évidemment justifiée et réaliste, par rapport à vous et par rapport au marché du travail.

Selon nous, l’apport majeur du Bilan de compétences est dans la dynamique d’actions qu’il induit. Confiant, renforcé par une connaissance objective de vous-même, doté d’arguments de valorisation clairs, d’un objectif cohérent et d’un plan d’actions concret, vous agissez.

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Cette dynamique d’actions est indispensable face aux carrières individualisées, aux attentes des entreprises, à un marché de l’emploi structurellement tendu. Un parcours professionnel ne s’improvise « presque » plus, il se construit, se pilote à court et moyen terme.

Dans un environnement très concurrentiel et une société qui va vite, il est nécessaire d’orienter son parcours, d’anticiper les évolutions de son environnement, d’être en veille,  … d’être curieux, d’apprendre en permanence des autres, des situations vécues, en formation aussi, … de développer une agilité personnelle et des qualités d’adaptation …

Gérer votre parcours professionnel devient un savoir-faire au même titre que les compétences métier : vous connaître, vous orienter, engranger des ressources, rebondir.

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NB : Un conseiller en Bilan de compétences doit vous donner les bons outils d’investigation et d’évaluation des éléments constitutifs de votre parcours, c’est la base.

Pour que la démarche vous soit utile, il doit aussi vous extraire de votre zone de confort et de vos repères, ne pas se contenter de formaliser la matière et les conclusions que vous lui apportez (c’est assez souvent le cas notamment sur le projet ou une formation).

Par son questionnement, il doit vous permettre d’identifier des ressources personnelles inutilisées et des champs d’actions que vous n’aviez pas envisagés.

Sa connaissance des entreprises et du marché du travail est indispensable pour vous accompagner dans la définition d’un projet professionnel réaliste porteur d’une perspective d’emploi. Le plus résidera dans la pédagogie de son accompagnement pour vous permettre d’acquérir les bons réflexes par rapport au pilotage de votre parcours et de votre employabilité.

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* Code du travail : Articles L. 6313-1, L. 6313-10, L. 6322-42 à L. 6322-51 et R. 6322-32 à R. 6322-63

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avr 13

La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ? l Equipe id-carrieres

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) fait beaucoup parler d’elle comme d’autres dispositifs en leur temps ont pu le faire …

Formalisés par des lois ou issus de concepts managériaux largement diffusés par les cabinets de conseil ou les établissements de formation, ce type de dispositif a rarement produit les effets escomptés pour l’entreprise et pour les salariés individuellement.

Comme souligné dans notre précédent article, les éléments constitutifs de la GPEC ne sont pas nouveaux (article id-carrières Blog Dossiers / la GPEC de 1945 à nos jours). La nouveauté réside essentiellement dans l’obligation légale faite aux entreprises.

Le management par les compétences des années 90 recouvrait déjà les mêmes thématiques : identifier les compétences présentes dans l’entreprise, les projeter dans le cadre des besoins prévisionnels en compétences en lien avec un plan de développement afin d’enrichir les décisions relatives au recrutement, à la fidélisation, à l’organisation, à la formation, … et impliquer davantage individuellement les salariés dans le développement de leurs compétences.

La loi sur la GPEC reprend largement les obligations existantes des entreprises vis à vis des instances représentatives du personnel en matière de gestion prévisionnelle des activités économiques et des emplois, … en les renforçant notamment dans la perspective de restructurations.

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A de rares exceptions près de grands groupes ou d’entreprises aux pratiques managériales matures, la GPEC n’a pas constitué à ce jour une réelle opportunité pour les entreprises de rendre plus qualitative leur politique RH et leur management. Il y a beaucoup d’accords de méthodes mais encore peu d’initiatives innovantes (beaucoup d’entreprise n’ont fait que réintégrer des actions ou des volontés déjà communiquées …).

Par voie de conséquence, la GPEC n’a pas constitué, non plus, une opportunité pour les salariés de s’impliquer davantage dans une réflexion sur eux-mêmes et sur les moyens à mettre en œuvre pour assurer leur employabilité (pas plus que le DIF durant les 6 dernières années).

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Pourtant la notion de compétence, plus que la notion de poste ou d’emploi ou de qualification, comporte des caractéristiques uniques adaptées à la fois au rythme des changements qui impactent les entreprises et à l’individualisation des parcours : elle se développe, elle évolue, elle peut être abandonnée, elle est détenue de façon unique par un individu, …

La difficulté principale d’un tel dispositif est de le faire vivre tous les jours dans l’entreprise, une fois passée l’étape de mise en place des outils et des process et des négociations. S’il est réduit à une obligation légale, il ne rend pas les services attendus.

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Pour que le dispositif soit en dynamique, la notion de « compétence » doit être expliquée, comprise, maîtrisée et déclinée au quotidien par tous les acteurs : la direction générale, le service RH, les responsables d’équipes et les salariés. La notion de compétences doit être le socle de l’ensemble des actions et des décisions prises par les uns et les autres. Ces dernières répondront beaucoup mieux aux objectifs collectifs et aux objectifs individuels.

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La GPEC est souvent perçue par l’entreprise comme un engagement face à une prévision remplie d’incertitudes ; par le service RH comme un projet technique lourd ; par les responsables d’équipe comme une montée en compétences RH et une complexité accrue de leur rôle ; par les salariés comme une évaluation risquée.

Hors la mise en place d’un management par les compétences constitue pour la direction générale, le service RH et les responsables d’équipe, une aide à la décision (recrutement, formation, mobilité interne, organisation, etc.) et apporte plus d’objectivité et de transparence au dialogue social et au management des ressources humaines.

Pour les salariés, c’est une opportunité de faire des points réguliers (bilan de compétences et entretien annuel), d’élaborer en collaboration avec l’entreprise un plan de développement personnalisé et argumenté (formation, mobilité interne, changement de métier…) ou de sécuriser un changement en dehors de l’entreprise. Pour les salariés, c’est une opportunité d’apprendre sur eux-mêmes et d’influer plus fortement sur leur parcours professionnel. Saisissez toutes les opportunités internes de mieux vous connaître et de vous projeter !

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Comme beaucoup de démarches en matière de RH et de management, la GPEC nécessite plusieurs années de mise en œuvre pour que l’ensemble des acteurs et l’entreprise en recueillent les bénéfices et en mesurent les apports.

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mar 26

Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans l Equipe id-carrieres

Dans le cadre des mesures devant favoriser l’emploi des seniors, la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salarié.

Cet entretien qui doit se dérouler à l’initiative de l’employeur doit permettre d’accompagner le salarié dans la seconde partie de sa carrière en l’informant notamment sur ses droits d’accès à la formation, à un bilan de compétences, à un bilan d’étape professionnel ou à une action de professionnalisation.

La loi ne précise pas si cet entretien doit être renouvelé ultérieurement.

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mar 16

Partage d’expérience : Bilan professionnel et Recherche d’emploi l Marie-Pierre FLEURY

« Je me suis retrouvée à nouveau sur le marché du travail il y a un peu plus d’un an, après être restée en CDD dans une grande société de renommée mondiale.

Mon parcours est assez atypique quoique ponctué d’expériences passionnantes et très enrichissantes, néanmoins peu de recruteurs ont « su » voir l’intérêt de mon parcours et de mon CV, me percevant plutôt comme étant le profil de quelqu’un d’instable, ils ne rentraient pas dans le moule des CV traditionnels et formatés selon tel ou tel profil. Ils ne reflétaient ni ce que je voulais faire ni ce que j’étais.

Puis j’ai eu l’opportunité et la chance d’être mise en contact avec MP Fleury d’id-carieres. Lorque je lui ai envoyé mon CV, elle a tout de suite vu ce qui n’allait pas dans son contenu, et j’en avais vu des recruteurs, mais peu de personnes voire quasiment personne ne m’avait dit que mon CV me rangeait automatiquement dans un type de profession qui ne me correspondait pas, ou plus, et dans tout ce flot d’informations, je ne mettais pas assez en valeur ce que je savais faire et aimais faire avant tout!

J’ai bien plus avancé avec elle en un mois qu’avec mon conseiller pôle emploi en presque 1 an, et pourtant il est un des rares à se sentir impliqué par son travail. Mon témoignage n’est pas une diatribe contre Pôle emploi, mais force est de constater qu’il a fallu que je m’adresse à un site web et des consultants privés pour prendre mon avenir professionnel en main.

J’étais arrivée à un moment de doutes et de forte remise en question et je suis ravie de ce travail avec Id carrières. J’exhorte les dubitatifs et les indécis à faire ce travail d’accompagnement par des professionnels très compétents et qui ne sont absolument pas comme les recruteurs traditionnels (là encore pas de diatribe à l’encontre de cette profession). Ils vous font sortir le meilleur de vous-même et vous redonnent confiance.

C’est tout ce qui me manquait et dans ces temps difficiles, c’est fort rassurant!  Après un peu plus de deux mois, j’attaque la 2ème partie de recherche active et mon nouveau CV me ressemble complètement et reflète vraiment ce que je sais faire, il me positionne enfin en vraie professionnelle … ».

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Axelle est employée et réside en Ile de France. L’enjeu d’Axelle face à l’emploi était de formuler un projet professionnel pertinent par rapport à ses nombreuses expériences (beaucoup de CDD et d’intérim, longs et courts), ses compétences, sa personnalité et ses aspirations et aussi par rapport à la réalité du marché du travail.

Avant de refaire son CV, il était nécessaire d’aider Axelle à faire un point sur ses atouts, à repenser ses expériences et ses compétences sous d’autres angles, à tirer des fils rouges, à identifier objectivement ses points de progrès aussi et à définir des axes de recherche d’emploi, en résumé faire un bilan professionnel, construire  un projet professionnel clair et argumenté.

C’est seulement sur la base de cette réflexion que nous avons pu aborder les outils de recherche tels que le CV et que nous l’accompagnons à présent sur sa recherche d’un emploi. Le dynamisme d’Axelle, son engagement dans la démarche et sa volonté d’aller de l’avant ont aussi beaucoup contribué aux résultats obtenus.

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Nous publierons régulièrement les témoignages de personnes que nous avons accompagnées sur id-carrières non pas dans le seul but de promouvoir le site, mais avec l’objectif de vous convaincre que si le marché de l’emploi est effectivement tendu et complexe, chacun d’entre nous détient néanmoins une partie des clés, qu’il faut les actionner et si nécessaire apprendre à les actionner.

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