Articles avec le tag ‘Bilan de compétences’

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fév 18

Que faut-il déduire si votre employeur vous demande de réaliser un bilan de compétences ?

Voici notre dernière id-repère de la semaine consacrée au Bilan de Compétences.

Votre responsable hiérarchique ou votre responsable RH peut vous demander de réaliser un Bilan de compétences. Votre accord est bien évidemment requis.

Dans tous les cas, il vous parlera de l’objectif qu’il vise et des apports réciproques de la démarche pour vous et pour votre entreprise ou votre service. Sera-t-il franc ou prendra-t-il un chemin détourné pour atteindre un autre objectif ?

Pas d’inquiétude avant d’avoir recueilli et analysé son argumentation, parce que le Bilan de Compétences est aussi un acte positif !

Contrairement à ce qui a pu être pratiqué dans le passé (i.e. Bilan de compétences offert au salarié dont on voulait se séparer, avant ou après la décision), le Bilan de compétences est aujourd’hui repositionné comme une démarche de réflexions et de construction d’une trajectoire professionnelle.

15 années de discours sur le management des compétences ou par les compétences ont réussi à modifier quelque peu l’usage et la pratique du Bilan de compétences. Il n’est pas réservé aux gens en difficultés !

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Quels pourraient être les objectifs de votre entreprise ou de votre responsable ?

Dans tous les cas, mieux connaître votre profil et votre projet professionnel et les évaluer dans le contexte de l’entreprise.

- Faire évoluer les missions de votre poste et donc vous-même.

- Vous proposer une nouvelle fonction (mobilité interne)

- Mieux vous connaître pour mieux vous projeter demain dans votre entreprise, notamment s’il y a de nouveaux projets ou une nouvelle organisation.

- Valider votre participation à un projet lourd de formation que votre entreprise envisage de mettre en place pour plusieurs salariés ou une démarche de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

- La mise en place d’un accord de GPEC (Gestion des Emplois et des Compétences) peut également engager l’entreprise à proposer à ses salariés des Bilans professionnels.

Etc.

En réalisant un Bilan de compétences de qualité, vous préciserez, d’abord pour vous, les orientations que vous souhaitez donner à votre parcours professionnel et à votre emploi. Vous formulerez aussi vos compétences techniques et vos qualités personnelles et vous serez mieux à même d’en parler, de les présenter et de les valoriser auprès de vos interlocuteurs, quel que soit le contexte !

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Auteur : Equipe id-carrieres

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fév 17

Comment demander à votre employeur un Bilan de compétences ?

Comme Cassiopée l’a exprimé sur le site interim-emplois, vous souhaitez bénéficier d’un Bilan de compétences, mais vous ne savez pas comment le présenter à votre entreprise. Vous êtes même inquiet(e) de la réaction de votre responsable hiérarchique et/ou RH et des conséquences éventuelles sur votre emploi ou votre évolution. Comment vont-ils l’interpréter ? Que vont-ils en déduire ?

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L’objectif que vous poursuivez en réalisant un Bilan de compétences influencera directement la manière de présenter votre demande et de négocier.

  • Poursuivez-vous uniquement un objectif personnel ? Préparer une évolution à l’extérieur de l’entreprise…
  • Souhaitez-vous démontrer, argumenter ou objectiver certains éléments par rapport à votre hiérarchie ? Evoluer dans vos missions, votre rémunération ou votre qualification,…

La culture de l’entreprise, ses pratiques RH, la nature des relations que vous entretenez avec votre hiérarchie sont autant d’éléments qui doivent également vous permettre de définir la bonne stratégie.

Les orientations que nous vous présentons ici sont bien évidemment non exhaustives, et sont à adapter à chaque cas et à chaque contexte.

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Avant de vous lancer, pour mettre de votre côté toutes les chances d’aboutir et renforcer votre confiance, il est recommandé de se renseigner sur les points suivants :

- Tout d’abord, le Bilan de compétences répond-il bien à votre besoin ? Pourquoi ? Comment ?

Prenez en compte que le Bilan de compétences comporte 3 volets : analyser le passé et le présent, se projeter, définir des actions à mettre en oeuvre. Intégrez-les dans votre argumentation.

- Comment la législation relative au Bilan de compétences s’applique dans votre cas ? Financement par l’employeur et convention tripartite, utilisation de votre DIF ou demande d’un congé spécial de Bilan de compétences, ancienneté dans l’entreprise, modalités de prise en charge, plus de 45 ans, etc.

Le dispositif dans lequel vous souhaitez inscrire votre Bilan de compétences influencera le contenu de votre communication et vos obligations ou non en matière de justification et de feedback à votre employeur.

- Quelle est la politique ou la sensibilité de l’entreprise en matière de développement des personnes ?

Si vous êtes dans une très petite entreprise, c’est essentiellement en échangeant avec d’autres salariés que vous allez identifier des tendances.

Si vous êtes dans une entreprise moyenne ou grande, les actions seront en principe formalisées (plan de formation, bilan social) ou les IRP pourront vous renseigner.

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Pour décider du fond et de la forme de votre demande, appréciez objectivement la nature des relations que vous entretenez avec votre responsable hiérarchique et/ou RH. En fonction du niveau de confiance accordée, adaptez plus ou moins votre discours. Jouez la tactique ou plus transparente.

Vous pouvez commencer par demander conseil à votre responsable sur la pertinence du Bilan de compétences ou sur la suggestion d’une autre démarche mieux adaptée à votre besoin. Engagez le dialogue, analysez ses suggestions, ses conseils, son état d’esprit pour mieux rebondir sur votre objectif.

Vous pouvez aussi appuyer votre argumentation sur les éléments échangés lors d’entretiens informels ou de votre entretien annuel qui, selon toute vraisemblance, comportent pour vous des points de progrès ! Inscrivez cette démarche de progrès dans les objectifs de votre Bilan, même si ce ne sont pas les seuls que vous poursuivez à titre personnel.

Vous pouvez par ailleurs réutiliser les objectifs et les enjeux exprimés par la direction ou votre responsable de service pour démontrer que votre démarche s’inscrit dans une contribution à ses enjeux.

Vous pouvez aussi exprimer plus directement votre besoin de faire un point professionnel pour tout simplement savoir où vous en êtes :

  • pour renforcer votre confiance en vous et progresser dans votre fonction,
  • pour définir objectivement vos axes de progrès techniques ou plus personnels,
  • pour mieux vous connaître et donc contribuer plus efficacement à votre équipe, …
  • pour mieux cibler un projet de formation …
  • etc.

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Ne trouvez-vous pas que c’est plus facile de faire un Bilan de compétences avec les conseillers id-carrieres ? Les personnes que nous accompagnons à titre personnel nous le disent :)

Vous nous exposez votre besoin en utilisant la rubrique Un conseil gratuit. Nous vous aidons gratuitement à valider que la démarche correspond à votre objectif. Nous vous expliquons le détail de l’approche Bilan de compétences et nous la personnalisons en prenant en compte votre parcours professionnel et vos contraintes.

Et en un clic, vous confirmez votre demande ! Votre Bilan de compétences peut commencer , selon vos disponibilités, jalonné d’analyses, de tests et d’entretiens avec votre conseiller pour élaborer ensemble les réponses à vos interrogations que nous formalisons dans un document final que nous vous remettons. C’est ainsi que vous prenez simplement votre carrière en mains …

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Auteur : Equipe id-carrieres

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fév 16

Demandez un Bilan de compétences ! Votre employeur a tout à gagner.

Suite de notre série d’articles sur votre Bilan de Compétences et votre employeur en lien avec les interrogations de Cassiopée sur le site interim-emplois.

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Les réponses aux enjeux et défis des entreprises reposent essentiellement sur les compétences, talents et engagement des salariés ainsi que sur les coopérations des équipes … Et dans une relation au travail qui se transforme : peut-être réciproquement moins engageante dans le temps, mais davantage personnalisée pour être « optimisée ».

Un objectif de performance que les entreprises entendent.

L’entreprise a tout à gagner à bien connaître ses salariés, leurs compétences mais aussi les éléments de leur motivation.

L’entreprise a aussi tout à gagner à manager des salariés qui auront réfléchi à leurs objectifs, leurs compétences, leurs attentes à l’occasion d’un Bilan de compétences. Ils seront davantage proactifs dans les dispositifs RH (formation, GPEC, etc.) ou forces de propositions lors d’une réorganisation ou d’un changement …

Si tous les salariés d’une entreprise réalisaient un bilan de compétences, de qualité ! , les actions de management pourraient être mieux qualifiées et donc plus efficaces :

  • Une communication dans les deux sens, un dialogue fondé et un dialogue utile autant pour l’entreprise que le salarié.
  • Des missions (emploi ou projet) en adéquation avec le profil de compétences et les savoir-être.
  • Des contenus et des modalités de formation ou d’apprentissage adaptés.
  • Une organisation mieux qualifiée des équipes et des collaborations.
  • Des actions de motivation, voire de fidélisation mieux ciblées.

Des objectifs d’efficacité de leur management des ressources humaines que les entreprises entendent également.

Arguments entendus par l’entreprise certes, mais au combien difficiles à mettre en pratique quotidiennement. Les priorités économiques, la complexité des relations humaines, …  handicapent cette vision idéale, j’en conviens… Mais le saut qualitatif n’est pas aussi grand qu’il y paraît. L’investissement que font déjà les entreprises pour gérer leurs ressources humaines est important, souvent mécanique sous le poids des obligations légales. Il manque prioritairement à cet investissement RH trois choses : du sens, de la dynamique d’actions et de l’humain.

Des entreprises font actuellement des efforts pour aligner leur discours et leurs pratiques RH. Leur réputation Employeur, qui impacte leur réputation tout court, est en jeu … Pour que cet effort ne soit pas réduit à du marketing clients, le Bilan de compétences largement déployé peut être un outil simple et efficace pour initier un management des ressources humaines plus qualitatif, plus en dynamique, plus humain.

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Lire aussi sur le Bilan de compétences :

Le cadre légal du bilan de compétences

Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans

Comment se déroule votre Bilan de compétences avec les consultants d’id-carrières ?

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences !

Vous êtes responsable de votre employabilité et de votre parcours professionnel. Oui, j’ai bien compris mais comment faire ?

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions.

La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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fév 15

Les nouvelles relations Salariés-Entreprises et le Bilan de compétences.

Les salariés entendent, constatent et intègrent progressivement les nouvelles règles de l’emploi qui se sont imposées à eux : une vie professionnelle sera désormais faite de changement d’emplois, de formes d’emploi et de statuts, de métiers … l’entreprise ne s’engage plus sur l’emploi … Même si le contrat est à durée indéterminée, le contrat aura un terme … Il ne faut plus compter (seulement) sur son employeur pour développer ses compétences et entretenir son employabilité mais il faut apprendre individuellement à renforcer ses compétences, à s’orienter et rebondir.

Sans pousser très loin l’analyse sur l’impact de l’éducation donnée par la génération précédente (génération X) qui a subi ces évolutions de l’emploi ou l’analyse sur l’impact des usages du web et les évolutions sociétales en cours, il est reconnu que la nouvelle génération intègre davantage ces nouveaux paradigmes de l’emploi et développe de nouveaux comportements et de nouvelles attentes face à l’emploi : diversité des missions, avantages à court terme, ressources à engranger…

Ce qui relance les défis RH des entreprises, même si le marché de l’emploi leur semble favorable : attirer, motiver, fidéliser, retenir …

Je ne sais pas si les plus jeunes ont intégré l’idée de la nécessaire construction ou cohérence de leurs projets professionnels pour éviter de se retrouver en « flexi-insécurité » ou dans une impasse à l’heure de la séniorité …

Je ne sais pas si les modèles économiques et sociaux se transformeront en profondeur pour que des déséquilibres actuels naisse un nouvel équilibre du travail avec des modalités fondamentalement différentes où les individus et les organisations trouveront leur compte …

Mais dans tous les cas des changements sont en marche. Ils impactent le management des ressources humaines dans l’entreprise … et nécessitent d’appréhender autrement les démarches individuelles et collectives d’évaluation, d’orientation, d’accompagnement … dont le Bilan de compétences.

N’hésitez pas à inscrire votre demande de Bilan de compétences dans ces évolutions. Si votre entreprise les a intégrés, votre argumentation sera plus facile. Si elle ne l’a pas encore fait, vous ouvrirez peut-être des voies !

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Lire aussi sur le sujet :

Le cadre légal du bilan de compétences

Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans

Comment se déroule votre Bilan de compétences avec les consultants d’id-carrières ?

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences !

Vous êtes responsable de votre employabilité et de votre parcours professionnel. Oui, j’ai bien compris mais comment faire ?

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions.

La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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fév 15

Le Bilan de compétences 1991- 2011 : vers une nouvelle notoriété ?

Dans les représentations des salariés et des employeurs, le Bilan de compétences a été longtemps associé à des situations négatives, et il le reste encore …

Quand l’employeur prend (prenait) l’initiative, le salarié s’inquiète (s’inquiétait). Salarié en difficultés que l’entreprise souhaite (souhaitait) faire partir ? Salarié que l’entreprise fait (faisait) partir et accompagne (accompagnait) par un Bilan de compétences intégré ou non à un outplacement.

Quand le salarié en fait (faisait) la demande, le Bilan de compétences suscite (suscitait) de la méfiance de la part des employeurs : Que va-t-il en sortir ? Que va-t-il nous demander ? Projète-t-il de partir ? etc. Il est (était) aussi perçu comme un coût sans retour sur investissement pour l’entreprise.

Les évolutions de l’emploi depuis les années 90 (marché du travail contracté, désengagement des entreprises … diversité des formes d’emploi dans une vie professionnelle, responsabilité individuelle des salariés face à l’emploi, la formation et l’employabilité, …) a conduit l’Etat à encadrer juridiquement les obligations des employeurs en matière de développement de l’employabilité de leurs salariés (Formation, GPEC, Seniors, …). Il a aussi renforcer les cadres légaux des démarches individuelles des salariés dans un objectif de responsabilisation et de sécurisation des parcours professionnels (DIF, Bilan de compétences à 45 ans, … ).

L’orientation professionnelle tout au long de la vie est encouragée depuis quelques années et c’est désormais dans ce contexte que le Bilan de compétences est promu dans une perspective plus positive et constructive : anticiper, choisir, construire, sécuriser son employabilité et son emploi … Il sert (peut servir) à initier un dialogue sur de nouvelles bases entre l’employeur et les salariés sur ces sujets dans le cadre de relations en pleine mutation. Le Bilan de compétences aurait-il retrouver une nouvelle jeunesse et une nouvelle notoriété ?

Qu’en pensez-vous ? Comment votre entreprise utilise-t-elle le Bilan de compétences ? Comment vous-même ou vos collègues de travail appréhendez-vous cette démarche d’évaluation et d’orientation ?

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Auteur : Equipe id-carrieres

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fév 14

Bilan de compétences : Faut-il toujours en faire la demande ? Oui et non !

OUI,

Si vous souhaitez faire un Bilan de compétences en utilisant votre DIF (droit individuel à la formation), un Congé de Bilan de compétences ou encore le Plan de formation de votre entreprise, vous devrez effectivement justifier auprès de votre responsable hiérarchique ou du responsable RH votre demande et préciser l’objectif que vous poursuivez.

Et là, en général, vous bloquez. Le Bilan de compétences est généralement envisagé par le salarié pour définir et/ou valider un projet d’évolution professionnelle, un projet lourd de formation (formation diplômante), un projet de reconversion professionnelle, ou encore pour faire le point sur ses compétences ou sa qualification. Avec probablement en ligne de mire une demande formation, une évolution de la rémunération et /ou du statut, ou encore un changement d’employeur.

Rien qui vaille pour votre employeur s’il souhaite vous conserver dans votre poste dans les mêmes conditions, quelles qu’en soient les motifs.

Rien qui vaille pour vous aussi si vous ne souhaitez pas mettre en danger votre emploi, avant d’avoir valider votre projet de changement et les conditions de sa mise en œuvre.

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NON, pas vraiment,

Si vous rentrez dans les catégories du Code du Travail pour lesquelles le Bilan de Compétence est obligatoire et à peu près cadré dans ses objectifs (l’Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans)

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NON assurément,

Si vous conduisez à titre personnel votre démarche en dehors de votre entreprise.

Par exemple, avec les consultants d’id-carrières ! Non seulement vous n’avez rien à demander à personne et vous préservez la confidentialité de votre réflexion, mais en plus vous bénéficiez d’un Bilan plus objectif car le consultant n’essaiera pas de vous faire rentrer dans les cases de votre entreprise (évolution de poste) ou hors des cases de votre entreprise (préparation d’un départ). Vous ne passerez pas ainsi à côté d’une vraie réflexion sur vous même et vous explorerez objectivement tous les pistes d’orientation possible.

A l’heure où les salariés sont individuellement responsables de leur parcours professionnel et de leur employabilité, id-carrières a créé le droit d’être conseillé et de prendre en mains et en ligne sa vie professionnelle selon des modalités accessibles à tous :

  • Un accès facilité à des conseillers grâce à Internet, quand vous en avez besoin, sans démarche ou justification.
  • Un accès facilité au contenu et finalité de la démarche par la personnalisation que nous pratiquons,
  • Un accès facilité grâce aux tarifs pratiqués qui permettent un financement personnel. Le bilan de compétences id-carrières est un forfait à 210 €, environ 10 fois moins onéreux que la plupart des prestations équivalentes proposées par ailleurs.

NB : Les structures privées ou publiques qui proposent des bilans de compétences s’adressent majoritairement aux entreprises. Quand elles acceptent les démarches individuelles, les honoraires pratiqués limitent l’accès. Les bilans automatisés en ligne sont moins chers mais n’offrent pas l’accompagnement et l’échange personnalisé avec un conseillé qualifié.

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Lire aussi sur le sujet :

Le cadre légal du bilan de compétences

Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans

Comment se déroule votre Bilan de compétences avec les consultants d’id-carrières ?

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La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ?

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Auteur : Equipe id-carrieres

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fév 14

Le Bilan de compétences : 6 id-repères sur la mise en oeuvre, les apports et les freins.

Le site interim-emplois a publié une interview d’une salariée, Cassiopée, sur sa situation professionnelle et les questions qu’elle se pose pour concrétiser son projet de Bilan de compétences. En dehors du fait que Cassiopée ait apprécié les services d’id-carrières et que le partage d’expérience entre salariés est toujours très efficace, il nous est apparu utile de rebondir sur son interrogation : « Comment présenter à mon employeur mon projet de Bilan de compétences ? »

Nous publierons cette semaine 6 id-repères dédiés aux Bilan de compétences qui, nous l’espérons, permettront aux salariés et aux employeurs de modifier leur perception d’une démarche qui a plus de 20 ans et qui, bien réalisée, est une première étape efficace et accessible à tous, pour prendre en mains son parcours professionnel et son employabilité.

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Bonne lecture et bonne réflexion à tous sur le Bilan de compétences, un dispositif finalement simple et complexe, un dispositif connu et méconnu, un dispositif efficace pour gérer sa carrière lorsqu’il est bien orienté et réalisé !

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Lire aussi sur le sujet :

Le cadre légal du bilan de compétences

Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans

Comment se déroule votre Bilan de compétences avec les consultants d’id-carrières ?

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences !

Vous êtes responsable de votre employabilité et de votre parcours professionnel. Oui, j’ai bien compris mais comment faire ?

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions.

La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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jan 10

id-repères : qu’est-ce qu’un projet professionnel ?

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Quel est votre projet professionnel ?

La question vous est ou vous sera régulièrement posée tout au long de votre vie professionnelle : formation, recrutement, mobilité interne, évaluation, reconversion professionnelle, etc.

L’équipe id-carrieres constate qu’une minorité de personnes est à l’aise avec la notion de « projet professionnel ». Il est vrai que très peu d’organismes de formation initiale ou continue l’abordent, que peu d’entreprises l’intègrent dans leur management …

Nous avons décidé d’y consacrer un billet pour définir ce qu’est un projet professionnel et pourquoi il vous est utile.

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La notion de projet appliquée à l’emploi

Dans un sens général, un projet se compose d’un objectif à atteindre, d’une stratégie à mettre en oeuvre pour réussir cet objectif, de ressources ou moyens à identifier et à mobiliser, d’un planning prévisionnel avec un début, des étapes et une fin.

Pour un projet professionnel :

  • l’objectif, c’est l’activité professionnelle que je vise à exercer.
  • la stratégie : l’élaboration d’un plan d’actions pour réaliser mon objectif.
  • les ressources :  les qualités personnelles, les connaissances (savoirs), les compétences techniques et comportementales, le réseau de relations, les sources d’informations formelles et informelles, etc.
  • le planning prévisionnel : l’organisation des actions dans le temps mais aussi les étapes intermédiaires éventuelles.

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Un projet professionnel comporte deux dimensions totalement imbriquées : c’est à la fois un objectif  (ce que je veux faire) ET une démarche (pourquoi, comment).

Nous rencontrons beaucoup de personnes qui focalisent sur l’un ou l’autre sans les relier. Certaines ont un objectif clair d’activité professionnelle qu’elles souhaitent exercer mais n’ont pas élaboré la stratégie, identifier les ressources, organiser leurs actions… D’autres conduisent leurs actions sans objectif professionnel précis. Dans les deux cas, l’efficacité et les chances d’aboutir sont moindres.

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Un projet n’est qu’un prévisionnel !

Nombreuses sont les personnes réticentes au fait de définir un projet professionnel par crainte de s’enfermer, de passer à côté d’opportunités mais aussi de se tromper d’orientation.

C’est oublier tout d’abord qu’un projet professionnel comporte comme tout projet une dimension prévisionnelle dans son objectif comme dans ses moyens. Comme tout plan, vous pouvez le modifier, l’abandonner, l’enrichir ou le faire évoluer en fonction des expériences vécues, des contextes, des opportunités, des rencontres, des réponses du marché du travail, de l’évolution de sa propre personnalité et de ses aspirations … Le marché du travail fait que nous avons/aurons tous plusieurs projets dans notre vie professionnelle.

Par ailleurs, le risque de se laisser conduire sur des routes inappropriées ou sans issue est bien plus grand lorsqu’on n’a pas défini de repères. Il sera plus difficile et pénalisant d’expliquer pourquoi vous en êtes là.

Le risque de se tromper d’orientation est bien plus grand si l’on ne conduit pas une réflexion. En ayant travaillé sur votre projet, si vous devez rectifier vos choix, vous saurez au moins pourquoi et comment, et vous pourrez l’argumenter pour mieux rebondir.

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Ouvrir tous les horizons pour mieux s’orienter

Un projet professionnel doit avant tout être motivant, réaliste et réalisable. C’est pourquoi avant de le définir, il est nécessaire de prendre du recul sur ce que l’on est, sur ce que l’on a fait, sur les environnements, sur les ressources disponibles ou à construire. Loin d’être une partie déjà jouée en fonction d’un existant, réfléchir à son projet professionnel aide à battre les cartes, à mettre sur la table toutes les possibilités pour mieux les évaluer, les combiner et faire des choix.

Au final, avoir un projet professionnel, c’est savoir ce que l’on veut. Et de ce fait, être apte à le présenter et à l’argumenter quel que soit le contexte : une formation, une recherche d’emploi, une reconversion, une création ou reprise d’activité, une expatriation, une évolution, etc.

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Un temps utile…

Beaucoup estiment que le temps passé à analyser, diagnostiquer, évaluer son parcours, sa personnalité, le marché de l’emploi… est un temps d’inaction qui peut leur nuire. Le temps de définition du projet professionnel est au contraire un temps de préparation qui rend plus efficaces les actions à mener : elles seront mieux ciblées et mieux réalisées.

Par ailleurs, définir son projet professionnel est une démarche riche d’apprentissages réutilisables à l’avenir dans d’autres contextes professionnels.


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Auteur : Equipe id-carrieres

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oct 5

Le conseil carrières gratuit le plus sollicité, les informations sur l’emploi les plus consultées … notre petit observatoire des carrières

Fidèles à notre souhait de partager des informations, des expériences et des réflexions que nous espérons utiles à tous, nous publions aujourd’hui les tendances observées depuis 9 mois (notre naissance numérique) sur différentes activités de nos visiteurs et membres, activités relatives à l’emploi, la formation, l’orientation professionnelle, les parcours professionnels, le CV, etc.

Ces informations n’ont pas valeur d’enquêtes, ni de statistiques. Elles portent sur une quantité suffisamment significative selon nous (nous avons volontairement laissé de côté les approches expertes du référencement sur Internet). Il nous a semblé intéressant de les partager, complétées des réflexions qu’elles nous ont inspirées et si vous le souhaitez de vos commentaires.

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L’information la plus consultée

La rupture conventionnelle du contrat de travail est le thème le plus consulté et ce tous les jours depuis le mois de février. La rupture conventionnelle compte aussi parmi les tests gratuits le plus souvent réalisés par nos visiteurs (rubrique Evaluez-vous).

Notre équipe pense que si la nouveauté du dispositif explique partiellement le besoin d’information des internautes, le nombre de personnes intéressées ou concernées par la rupture conventionnelle révèle aussi les mouvements qui s’opèrent sur le marché de l’emploi, des fins de contrat pour des raisons économiques ou individuelles.

Nous nous sommes aussi interrogés sur le fait que le besoin d’information sur ce sujet pouvait aussi révéler le souhait de changer d’employeur de la part de salariés, après ces deux dernières années difficiles. Le seul élément qui nous permet de la penser réside dans les accompagnements personnalisés que nous réalisons (voir ci-dessous le Hit des conseils personnalisés).

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Le test gratuit le plus réalisé

« Votre CV est-il efficace ? » est  le plus réalisé parmi nos tests gratuits d’initiation au questionnement. Dans le cadre d’une recherche d’emploi, le CV est la préoccupation première des personnes en recherche d’un emploi ou en recherche d’une évolution. Et de loin par rapport à l’entretien de recrutement dont on pourrait penser qu’il est un exercice plus complexe et plus stressant.

La pression portée sur le CV est forte, c’est encore aujourd’hui le premier outil de sélection. Cependant la lettre de motivation qui a une fonction presque équivalente (ça dépend des recruteurs) ne semble pas autant préoccupée les personnes. Pourquoi ? Peut-être tout d’abord parce que rédiger un CV, c’est communiquer sur sa vie, ses choix, ses réalisations et qu’il y a forcément beaucoup d’affect. Elaborer son CV reste aussi un exercice complexe de rédaction : il doit être à la fois synthétique et complet, complet et ciblé ; il est normé et doit être personnalisé. Peut-être aussi parce qu’en écrivant son parcours, on a l’impression de le figer, de l’inscrire dans le marbre.

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Le conseil gratuit le plus sollicité

« Un avis professionnel et des conseils sur son CV » est l’objet principal du conseil gratuit sur id-carrieres, suivi de près par les questions relatives à la recherche d’emploi. Les questions relatives au CV ou à la recherche d’emploi s’avèrent très souvent liées à celle du projet professionnel, peu ou mal défini. Elles proviennent majoritairement de personnes sans emploi.

Ces éléments ne viennent que confirmer le faible niveau des opportunités d’emploi. Cet état de fait doit engager les personnes à développer des stratégies de recherche d’emploi à la fois élargies et cohérentes (pas toujours évidentes). Il doit aussi les engager à professionnaliser leurs démarches de recherche et leur communication (ne rien laisser au hasard même s’il existe).

Nb : Si vous souhaitez vérifier si votre e-CV est lisible par les logiciels des recruteurs et des sites d’emploi, nous vous rappelons que Jobetic vous propose depuis quelques mois un outil gratuit.

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L’accompagnement individuel le plus utile

Nos services d’appui et de conseil individuels et personnalisés concernent très majoritairement le bilan de compétences suivi de très près par le conseil sur les outils de recherche d’emploi et l’appui à la recherche active d’emploi.

Les personnes accompagnées sont majoritairement en poste et souhaitent évoluer. Ces souhaits d’évolution sont pour moitié motivés par le contexte de l’entreprise qui les emploie (contenu des missions, conditions de travail, ambiance, perspectives d’évolution…) et pour l’autre moitié, ils sont liés directement à la fonction exercée (besoin/envie de changer pour évoluer et acquérir de nouvelles compétences) ou au métier (conditions d’exercice du métier, anticipation de difficultés physiques à terme ou d’une faible employabilité).

Nous constatons avec enthousiasme que des personnes jeunes ont mesuré le nécessaire pilotage stratégique de leur parcours professionnel face à un marché de l’emploi atone, où la précarité est le lot de tous. Nous avons été surpris d’accompagner autant de personnes d’environ 35 ans qui souhaitaient sécuriser les prochaines étapes, conscients de l’approche de la « séniorité », synonyme aujourd’hui d’une baisse de l’employabilité. L’absence de profils expérimentés (les seniors) nous interpellent : ont-ils capitulé ou bénéficient-il d’autres circuits d’appui ? Vous nous le direz peut-être dans vos commentaires.

L’équipe id-carrieres a une forte conviction (à l’origine de notre projet) sur la nécessité pour tous d’acquérir une nouvelle compétence : celle de s’orienter et de rebondir sur le marché de l’emploi. La plupart des personnes accompagnées en détenaient les bases, souvent intuitivement à la suite d’un questionnement personnel ou à des expériences vécues ou partagées par leur entourage.

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Cet article vous a-t-il intéressé ? Si oui, nous publierons d’ici quelques mois une nouvelle édition du petit observatoire des carrières, sur la base de plus d’informations…du moins nous le souhaitons fortement.

N’hésitez pas à laisser vos commentaires ou vos réflexions.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juil 9

Des services gratuits pour votre recherche d’emploi : e-CV, conseils carrière.

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Pour vous aider à préparer et à réussir votre recherche d’emploi,

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id-carrieres, Jobetic et bestpartners unissent leurs expertises et leurs approches et vous proposent des services gratuits selon votre besoin :

  • un outil gratuit CVReader développé par bestPartners et des conseils pour savoir si votre CV est lisible par les logiciels des recruteurs Jobetic.net
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Un premier pas pour prendre votre carrière en ligne, professionnaliser votre démarche, vos connaissances, vos outils ou répondre à vos interrogations.


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Auteur : Equipe id-carrieres

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