Articles avec le tag ‘Alternance’

Plus de jeunes en activité, moins d’emplois pour les jeunes

La DARES a publié en octobre 2010 une enquête sur l’emploi et le chômage des jeunes portant sur l’année 2009. Nous avons sélectionné quelques chiffres et tendances concernant l’emploi et le chômage des jeunes qu’il est intéressant de retenir et éventuellement de suivre.

Evolution du chômage des jeunes depuis 1995

Le chômage et l'emploi des jeunes en 2010

  • La durée de scolarisation entre 15 et 29 ans est de 6,1 années. L’allongement de la durée des études est stable depuis 1995. La crise de 2008 n’ a pas incité plus de jeunes à poursuivre leurs études et à retarder leur entrée sur le marché de l’emploi. D’où un taux d’activité en hausse.
  • L’emploi des jeunes a été plus fortement touché par la crise, le taux de chômage de la population totale a augmenté de 2,2% , celui des jeunes de 5,6%.
  • 17% des jeunes entre 15 et 29 ans sont au chômage et les jeunes hommes sont plus fortement touchés que les jeunes femmes. Le pourcentage s’élève à 29,5% dans les zones urbaines sensibles. Les contrats aidés ou les mesures relatives à l’apprentissage n’ont pas suffi à amortir les effets de la crise sur l’emploi des jeunes.
  • Les jeunes sont plus touchés par la précarité : 30% jeunes qui occupent un emploi dans le secteur privé ont un contrat temporaire (12% pour l’ensemble des salariés). 38% des jeunes qui travaillent dans le secteur public ne sont pas titulaires (14% pour l’ensemble des salariés).
  • 1 emploi sur 4 bénéficie de l’aide de l’Etat, 700 000 jeunes concernés.
  • Il est souvent question de la fin du salariat pourtant moins de 4% des jeunes entre 15 et 29 ans travaillent en statut non salarié.

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Notre commentaire

La professionnalisation et l’insertion sont en panne :

  • Les entreprises ne forment plus les jeunes et préfèrent recruter directement sur le marché les compétences dont elles ont besoin (d’où découlent aussi bien les tensions sur les mêmes profils que le clonage qui rigidifie un marché du travail structurellement et conjoncturellement tendu).
  • La professionnalisation des jeunes pendant la formation initiale est encore insuffisante et insuffisamment pratiquée pour faciliter l’insertion professionnelle et l’adaptation des compétences aux besoins des entreprises.
Auteur : Equipe id-carrieres

Rigueur de l’Alternance ou Alternance de la rigueur, dans tous les cas : un nouveau Portail.

Laurent Wauquiez a annoncé ce jeudi 20 mai 2010 l’ouverture officielle du Portail de l’Alternance. Destiné à faciliter les démarches d’accès aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, il compte à ce jour plus de 20.000 offres.

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Le service public de l’emploi a été fortement mis à contribution, le Portail de l’Alternance reposant sur des partenariats avec Pôle emploi, l’ACFI (Assemblée des Chambres Française de Commerce et d’Industrie), la Chambre des Métiers et de l’Artisanat, le MEDEF, la CGPME (Confédération Générale des PME), l’UPA (Union Professionnelle Artisanale) et le Centre INFFO (Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente).

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Le secrétaire d’Etat à l’Emploi dans une interview accordée à Educpros, précisait que le site devrait intégrer de nouvelles fonctionnalités, telles que la mise en ligne de CV ou la possibilité de déclarer les apprentis en ligne pour les entreprises. Si l’accès à l’alternance est ainsi valorisé et facilité, c’est que l’alternance favorise « un taux d’intégration dans l’emploi, quasiment deux fois plus élevé que les formations « classiques » précise Laurent Wauquiez. L’objectif est donc de former 800.000 jeunes en alternance d’ici 2015.

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Mais si ce portail peut faciliter la recherche d’entreprise d’accueil pour les étudiants réalisant leur formation en alternance, il n’apporte pas d’éclaircissement sur les propositions faites suite aux Ateliers de l’Alternance et de l’Apprentissage, ni sur le financement de ces dispositifs. Laurent Wauquiez espère parvenir à un accord, avant l’été, sur les propositions retenues pour apporter une réponse, parmi d’autres, aux difficultés d’emploi et d’insertion des jeunes.

Néanmoins les CFA (centre de formation des apprentis) sont principalement financés par la taxe d’apprentissage et les subventions des régions. Or, les difficultés économiques des entreprises vont probablement réduire le montant de taxe d’apprentissage collectée. Par ailleurs, Nicolas Sarkozy a annoncé hier le gel des dotations versées par l’Etat aux Collectivités territoriales. Les négociations s’annoncent donc serrées pour soutenir et dynamiser dans ce contexte les dispositifs d’alternance et d’apprentissage. A suivre …

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Une petite id-carrières : les différences entre Contrat d’Apprentissage et Contrat de Professionalisation

Contrat d'apprentissage et Contrat de professionnalisation

Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation
Objectifs Préparer un diplôme ou un titre homologué Se spécialiser et acquérir des compétences manquantes par rapport à un poste défini

Relatif à la formation initiale Relatif à la formation professionnelle continue
Public concerné Jeunes de 16 à 26 ans ayant effectué un 1er cycle d’enseignement secondaire Jeunes de 16 à 26 ans / Demandeurs d’emploi de plus de 26 ans
Tutorat Maître d’apprentissage obligatoire Pas d’obligation tutorale
Etablissements de formation CFA / Sections d’apprentissage rattachées à un lycées ou à une faculté CFA / Organismes privés / Centres de formations internes
Durée De 12 à 36 mois / 25% à 50% du temps en formation De 6 à 12 mois / 15% du temps en formation
Rémunération De 25% à 78% du SMIC Minimum 55% du SMIC


Aide complémentaire de Pôle Emploi pour les chômeurs de plus de 26 ans
Coûts pédagogiques Coûts de formation à la charge de l’entreprise (sous réserve de prise en charge par les conseils régionaux) Coûts de formation pris en charge par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)

Frais de formation du maître d’apprentissage relevant du budget du plan de formation Frais de formation du tuteur et de la fonction tutorale pris en charge par un OPCA
Aides / Financements Exonération des cotisations sociales Exonération des cotisations patronales

Indemnité compensatrice forfaitaire / Crédit d’impôt apprentissage Aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation

Aides à l’embauche d’apprentis Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation
Auteur : Equipe id-carrieres

L’Alternance : un véritable accès à l’emploi ou une variable d’ajustement ?

L’Alternance en France se veut un dispositif de formation, de professionnalisation et d’intégration au bénéfice de l’emploi des jeunes.

Elle est mise en oeuvre au travers du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation (avec un peu de courage vous arriverez au bout de la lecture de ces 2 contrats complexes comme on sait les faire …).


En 2008, il y avait en France 418 000 jeunes en contrat d’apprentissage et 170 000 jeunes en contrat de professionnalisation. Le taux d’insertion dans l’emploi six mois après la fin du contrat était d’environ 60 % pour l’apprentissage et 75 % pour le contrat de professionnalisation selon les statistiques du Haut Commissaire à la jeunesse, en fort recul par rapport à 2007.

L’Alternance a fait l’objet l’an dernier en pleine crise économique et sociale d’une attention particulière car comme l’ensemble du marché de l’emploi, les besoins se sont contractés et les jeunes ont eu de plus grandes difficultés à trouver des entreprises pour les accueillir.

 

Est-ce que l’Alternance forme, intègre et professionnalise les jeunes qui en bénéficient ?

La réalité est hétérogène en fonction de l’entreprise, de ses objectifs, des moyens mobilisés (tuteur et temps réellement consacré à la transmission des savoir et des compétences) et en fonction de l’établissement de formation, de la complémentarité des cours avec le contenu des apprentissages réalisés en entreprise, de la collaboration entre les deux structures, du suivi global de l’apprenti.

Dans certains secteurs, la nature même des compétences à acquérir requiert un apprentissage à réaliser dans l’entreprise. Pour l’entreprise, c’est parfois même la seule façon de garantir le recrutement de nouveaux collaborateurs et le remplacement des départs. Les branches professionnelles de ces secteurs sont fortement impliquées dans le dispositif d’apprentissage. L’intégration sur le marché de l’emploi des apprentis est facilitée, voire garantie.

Dans d’autres secteurs, la finalité réelle des entreprises est de disposer d’une force de production à bas coût, vue comme une variable d’ajustement des ressources. En conséquence de quoi, on note très souvent un niveau médiocre ou faible de formation et de professionnalisation dans l’entreprise, les organismes de formation ferment les yeux trop contents d’avoir trouvé des entreprises pour leurs apprentis, le recrutement n’est pas là au terme de l’apprentissage.

Le développement de l’apprentissage dans les formations supérieures (BTS, Grandes Ecoles, …) présente les deux mêmes situations.

 

L’Alternance a besoin de se professionnaliser :

  • simplification des dispositifs juridiques de l’Alternance (cf. les Dossiers id-carrieres)
  • simplification des démarches pour les « alternants », pour les entreprises et les organismes de formation
  • simplification de la gouvernance du dispositif (trop d’acteurs)
  • mise en place d’un processus qualité obligatoire pour la pédagogie dans les entreprises et dans les organismes de formation
  • mise en place d’un processus qualité obligatoire dans les 2 structures d’accueil pour la préparation des jeunes au marché de l’emploi
  • développement des collaborations entre les entreprises et les organismes de formation
  • amélioration pour les candidats de l’accès des offres d’alternance (un vrai parcours du combattant aujourd’hui pour ces jeunes sans préparation à la recherche d’un emploi fut-il en alternance)
  • améliorer la lisibilité des financements
  • valorisation sociale de la filière, etc.

45  grandes entreprises françaises ont pris l’engagement en 2009 de créer 24 500 postes supplémentaires en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation pour un objectif de 110 000 « alternants » au sein de leurs effectifs d’ici fin 2010. Laurent Wauquiez , Secrétaire d’Etat chargé de l’emploi, vise un jeune sur 5 en alternance en 2015 et vient de créer un groupe de travail et un forum Les Ateliers de l’Apprentissage ouvert à tous.

Souhaitons que toute cette attention se concrétise en termes de nombre d’emplois et d’efficience des formations pour tous les jeunes pour lesquels l’Alternance représente souvent la seule voie possible pour acquérir une qualification professionnelle, pour financer une formation, pour intégrer le marché de l’emploi, pour développer un projet de vie et pouvoir se projeter dans l’avenir.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Alternance et contrat d’apprentissage

L’alternance est une méthodologie de formation reposant sur l’aménagement du temps entre acquisition de savoir-faire en entreprise et formation théorique.

Il existe deux types de contrats d’alternance, ayant chacun des caractéristiques et un public spécifiques, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Ainsi théoriquement, le contrat d’apprentissage sera ouvert dans le cadre de la formation initiale, tandis que le contrat de professionnalisation répondra à un besoin d’insertion.

 

Les Bénéficiaires du contrat d’apprentissage

Ouvert aux jeunes de 16 à 25 ans, le contrat d’apprentissage permet de préparer un diplôme ou un titre homologué. Il existe cependant des dérogations à la limite d’âge supérieure, et un dispositif spécifique a été mis en place pour « l’apprentissage junior« .

 

Les Entreprises bénéficiaires

Conclu entre l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal), le contrat d’apprentissage est accessible à toutes les entreprises du secteur privé, du moment que l’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage, tels que définies par l’article L. 6221-1 du code du travail.

Remarque : Les entreprises du secteur public non-industrielles et non-commerciales peuvent également embaucher des apprentis, mais des dispositions spécifiques s’appliquent.

 

Contrat d’apprentissage et maître d’apprentissage

L’entreprise doit désigner un maître d’apprentissage (Art. L. 6223-5) dont le rôle est d’accompagner l’apprenti dans l’entreprise et lui permettre ainsi d’acquérir les compétences nécessaires à l’obtention du diplôme ou du titre préparé. Le maître d’apprentissage peut être un salarié de l’entreprise ou l’employeur lui-même. Il peut suivre 2 apprentis. Il doit être titulaire d’un diplôme ou titre équivalent à celui préparé et doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 3 ans dans le domaine du diplôme ou titre visé.

Remarque : Il existe certaines dérogations pour les maîtres de stages ne répondant pas à ces critères.

 

Les Etablissements de formation

La formation s’effectue dans des Centres de Formation d’Apprentis (CFA) ou dans des sections d’apprentissage rattachées à un lycée ou une faculté.

 

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est établi sur un formulaire type. Une notice explicative fournit aux employeurs des précisions pour remplir le contrat d’apprentissage. Attention : des dispositions plus récentes rendent caducs certains éléments de la notice !

Celui-ci doit être enregistré auprès de l’un des organismes suivants, au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début d’exécution du contrat :

-       Chambre de métiers et de l’artisanat, lorsque l’employeur est inscrit au répertoire des métiers.

-       Chambre d’agriculture lorsque l’employeur relève de la mutualité sociale agricole (hors artisans ruraux employant moins de deux ouvriers).

-       Chambre de Commerce et d’Industrie dans tous les autres cas. A noter : L’enregistrement à la CCI a été facilité par la mise en place d’un enregistrement en ligne.

Remarque : l’arrêté du 15 janvier 2007 « relatif au contrat type d’apprentissage » précise la liste des pièces qui doivent, le cas échéant, accompagner le contrat d’apprentissage.

 

La Durée du contrat d’apprentissage

Le contrat d’alternance d’apprentissage ?? est conclu pour une durée variant de 12 à 36 mois. Toutefois, les articles L. 6222-8 et L. 6222-9 du code du travail définissent les adaptations possibles de la durée du contrat d’apprentissage.

 

Le Statut de l’apprenti

L’apprenti a le statut « d’apprenti de la formation professionnelle ». Il est assujetti aux règlements et conventions collectives applicables à l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Remarque : les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 8 heures par jour et plus de 4h30 consécutives. De plus, l’apprenti doit bénéficier de 2 jours de repos consécutifs. L’inspecteur du travail peut, sous certaines conditions, accorder certaines dérogations.

 

La Rémunération du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage permet aux apprentis d’être rémunérés selon leur âge et leur progression dans le cycle de formation. Ainsi, le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable, à partir de 21 ans) :

Alternance et contrat d'apprentissage
Année d’exécution du contrat Moins de 18 ans De 18 ans à moins de 21 ans 21 ans et plus
1 re année 25 % 41 % 53 %
2 e année 37 % 49 % 61 %
3 e année 53 % 65 % 78 %

Remarque : Il existe de nombreuses spécificités détaillées dans la Circulaires DGEFP-DGT n°2007-04 du 24 janvier 2007 relative à la rémunération applicable aux apprentis.

A savoir : les salaires versés aux apprentis sont exonérés de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC (art. 81bis du code général des impôts). Cette disposition s’applique à l’apprenti personnellement ou au foyer fiscal auquel il est rattaché. Par conséquent, la rémunération de l’apprenti n’est pas prise en compte dans le calcul des revenus du foyer fiscal auquel il est rattaché.

 

La Rupture du contrat d’apprentissage

Les deux premiers mois de l’apprentissage sont considérés comme une période d’essai. Le contrat peut donc être unilatéralement rompu lors de cette période. La résiliation du contrat par l’une ou l’autre partie doit être constatée par écrit et notifiée au responsable du centre de formation, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat.

Au-delà de la période d’essai, le contrat d’apprentissage peut être rompu :

-        Lors de l’obtention du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti. Dans ce cas, ce dernier doit avoir informé par écrit son employeur, au minimum deux mois auparavant.

-       En cas d’accord commun des deux parties (même procédure que pour une rupture durant la période d’essai).

-       En cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des deux parties, suite à un jugement prud’homal.

-       Pour inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.

-       En cas de mise en danger de l’apprenti. Dans ce cas, le contrat peut être suspendu ou rompu, après étude de la DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et et de la formation professionnelle)

 

Les Avantages financiers pour les entreprises

Contrat d’apprentissage et exonération des cotisations sociales

-       Pour les entreprises inscrites au répertoire des métiers et employant moins de 11 salariés (les apprentis ne sont pas comptabilisés dans le calcul des effectifs) au 31 décembre précédent la date de conclusion du contrat, ,

  • l’Etat prend en charge les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues pour accident du travail ou maladie professionnelle) et salariales d’origine légales et conventionnelles (Art. L. 6243-2).

-       Pour les autres entreprises,

  • l’Etat prend en charge les cotisations patronales de sécurité sociale (à l’exclusion des celles dues pour accident du travail ou maladie professionnelle), ainsi que les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle (Art. L. 6243-2).

Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.

A noter : Pour les embauches d’apprentis réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010, les entreprises de plus de 10 salariés bénéficient du nouveau dispositif « Zéro charges apprentis » (décret n°2009-695 du 15 juin 2009). Elles bénéficient ainsi d’un remboursement des cotisations sociales, pour une période de 12 mois. L’Etat met à disposition un formulaire afin de bénéficier de cette aide.

L’indemnité compensatrice forfaitaire

Les contrats d’apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par la région (Art. L. 6243-1). Celle-ci détermine la nature, le montant et les conditions d’attribution de cette indemnité.

Le crédit d’impôt apprentissage

Les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu ou à l’impôt sur les sociétés selon le régime du bénéfice réel d’imposition peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt, tel que mentionné dans le code général des impôts aux articles 49 septies YJ à YO.

Le calcul de ce crédit d’impôt est détaillé sur le site du ministère de l’Economie, des finances et de l’industrie.

Contrat d’apprentissage et aides à l’embauche d’apprentis.

Dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes », l’Etat a instauré « l’aide à l’embauche d’un apprenti supplémentaire » (décret n°2009-693 du 15 juin 2009) pour les entreprises de moins de 50 salariés qui embauchent un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010. Pour bénéficier de cette aide de 1800 euros, l’Etat met à disposition un formulaire.

Auteur : Equipe id-carrieres

Alternance et contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation permet « d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise » (circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007).

Il a pour finalité l’acquisition d’une des qualifications prévues à l’article L. 900-3 du code du travail.

Institué par l’Accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, le contrat de professionnalisation remplace le contrat d’insertion en alternance pour les jeunes et le contrat de qualification adultes.

En théorie, le contrat de professionnalisation, à la différence du contrat d’apprentissage, répond à un besoin de formation pour les salariés ou les demandeurs d’emploi dont les compétences ne sont pas ou plus en adéquation avec le poste visé, non à poursuivre des études ou à obtenir un diplôme.

 

Les Bénéficiaires du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

  • aux jeunes de 16 à 26 ans,
  • aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans,
  • aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA),
  • aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
  • aux bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés,
  • aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion, tel que défini à l’article L.. 5134-19-1,
  • aux bénéficiaires du revenu minimum d’insertion et de l’allocation de parent isolé pour les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Remarque : Ce dispositif a été ouvert à de nouvelles catégories de bénéficiaires par la loi du 24 novembre 2009.

 

Les Entreprises bénéficiaires

Les contrats de professionnalisation sont ouverts à tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’Etat, des collectivités territoriales et des établissements publics à caractère administratifs. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation (Art. L. 950-1).

Remarque : les entreprises de travail temporaire peuvent conclurent des contrats de professionnalisation à durée déterminée.

 

Contrat de professionnalisation et le tuteur entreprise

L’employeur n’a aucune obligation de designer un tuteur (sauf accord de branche contraire). En revanche, s’il décide de le faire, celui-ci doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Il peut s’agir d’un salarié volontaire (3 suivis possibles) ou de l’employeur lui-même (seulement 2 suivis possibles).

Remarque : les dépenses exposées pour la formation du tuteur ou liées à l’exercice du tutorat peuvent être partiellement prises en charge par un OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés.

 

Les Etablissements de formation

La formation peut être dispensée par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation.

La partie formation Ces actions de formation ?? ont une durée comprise entre 15% et 25% de la durée totale de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois modifier ces dispositions.

Remarque : les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agrées (OPCA).

 

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance, à durée déterminée ou indéterminée comprenant une période de professionnalisation.

Dans le cas d’un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se déroule en début de contrat.

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai.

A défaut de dispositions conventionnelles, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent.

Remarque : L’Etat a mis à la disposition des employeurs un formulaire type de contrat de professionnalisation.

 

La Durée du contrat de professionnalisation

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Il est conclu pour une période de 6 à 12 mois mais peut être prolongé jusqu’à 24 mois sous certaines conditions. Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l’une des raisons suivantes :

  • échec à l’obtention de la qualification ou de la certification,
  • maternité ou adoption,
  • maladie,
  • accident du travail,
  • défaillance de l’organisme de formation.

 

Le Statut du titulaire

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation a le statut de salarié. A ce titre, il est assujetti aux règlements et conventions collectives applicables à l’entreprise, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Remarque : la réglementation concernant les travailleurs mineurs s’applique.

 

La Rémunération du titulaire d’un contrat d’apprentissage

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, la loi impose une rémunération minimale, calculée en pourcentage du SMIC et selon l’âge et le niveau de qualification du bénéficiaire. Cette rémunération minimale s’applique pendant la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation dans le cas d’un CDI.

Tableau des rémunérations minimales des salariés en contrat de professionnalisation (circulaire DGEFP n°2007-21 du 23 juillet 2007 relative à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation)

Titre ou Diplôme non professionnel de niveau IV ou inférieur au bac

Titre ou Diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur

De 16 à 21 ans révolus

55% du SMIC

65% du SMIC

De 21 à 25 ans révolus

70% du SMIC

80% du SMIC

26 ans et plus

Rémunération égale à 85% du salaire minimum conventionnel de branche sans pouvoir être inférieure à 100% du SMIC

Remarque : lorsque le contrat de professionnalisation à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

L’Aide complémentaire de Pôle Emploi

Les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans dont le salaire perçu dans le cadre d’un contrat de professionnalisation est inférieur à 120% du montant de leur allocation de retour à l’emploi (ARE), peuvent bénéficier d’une aide complémentaire. Celle-ci est versée par Pôle Emploi, dans la limite des droits à l’assurance chômage du salarié, et correspond à la différence entre 120% du montant mensuel brut de l’ARE et le salaire brut mensuel.

 

Avantages financiers pour les entreprises

Exonération des cotisations patronales

Les embauches ouvrant droit à cette exonération dépendent de la date de conclusion du contrat. l’URSSAF précise les conditions d’exonération.

L’aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation

Les employeurs qui embauchent un demandeur d’emploi âgé d’au moins 26 ans, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, peuvent sous certaines conditions, bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est valable qu’au titre des demandes d’aide formulées à compter du 1er janvier 2009.

L’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation

Les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour les embauches réalisées entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 de jeunes âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation. Une fiche spécifique est consacrée à ce dispositif qui constitue l’une des mesures prises dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes ». Son montant est de 1000 euros ou 2000 euros si l’embauché à un niveau d’étude inférieur au bac.

Remarque : La transformation d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu avant le 24 avril 2009 en contrat de professionnalisation à durée indéterminée ouvre également droit à cette aide.

Auteur : Equipe id-carrieres

Comment rédiger SON CV ? un casse-tête pour tous … (épisode 2 : profil étudiant ou jeune diplômé)

Comme pour les autres actifs et peut-être davantage, faire son CV n’est pas simple lorsqu’on est un jeune en formation ou en fin d’études et que l’on recherche un stage, une alternance, ou encore un premier emploi.

Une page maxi ou plus ? La question ne se pose généralement pas, la difficulté résidant à trouver de la matière pour la remplir !

 

Comment rédiger son CV ? La première étape

Là aussi, la première étape consiste à lister spontanément sans se censurer TOUT ce que l’on a fait : études, options, petits et grands jobs, autres stages ou alternances, loisirs, pratiques sportives ou artistiques, associations, voyages, pratique des langues, activités familiales, connaissance informatique,  …

Prenez le temps de bien décrire le contenu de vos études, les matières étudiées et leurs apports en termes de compétences, vos initiatives. Si vous le pouvez ou si cela s’y prête, expliquez vos choix.

Pour les loisirs ou autres, c’est la même chose : décrivez ce que vous avez fait, ce que ces activités vous ont apporté en terme de connaissances, de responsabilité, de personnalité, de relations humaines, de compétences aussi, d’envies,  …

 

La deuxième étape de la rédaction d’un CV

Remettez tout cela en perspective de votre recherche et des attentes de votre interlocuteur : pour un stage dans tel domaine, quelles sont les savoir-faire ou la personnalité recherchés ?

Retravaillez la rédaction des différentes étapes de votre jeune parcours pour mieux faire ressortir les éléments qui iraient dans le bon sens ou des fils rouges intéressants, sans en rajouter, sans falsifier, car vous seriez vite en difficultés lors d’un entretien.

Expliquez clairement sur votre CV votre recherche et son contexte : pour une alternance, précisez bien les cours et le nombre d’heures que vous allez suivre en parallèle de votre présence dans l’entreprise, l’organisation du temps entre votre formation et l’entreprise, et en synthèse, le (les) projet(s) professionnel(s) visé(s) au terme de votre formation en alternance, …

N’hésitez pas non plus en fonction du profil de l’entreprise  de joindre un document présentant pour l’employeur les avantages éventuels de votre statut pour lui et les engagements qu’il prend, tels que définis par les textes de lois car beaucoup de petites structures ne sont pas bien informées des différents dispositifs.

Là aussi, rédiger un CV nécessite de réfléchir en profondeur, mais ce n’est pas du temps perdu car vous construirez en même temps votre argumentation pour les entretiens et votre communication sera plus précise et plus percutante. Vous donnerez ainsi une teinte et de l’épaisseur à votre jeune parcours.

N’hésitez pas à nous faire part de vos expériences ou des questions que vous vous posez sur ce sujet.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY