Articles avec le tag ‘Accompagnement’

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juil 9

Des services gratuits pour votre recherche d’emploi : e-CV, conseils carrière. l Equipe id-carrieres

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Pour vous aider à préparer et à réussir votre recherche d’emploi,

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id-carrieres, Jobetic et bestpartners unissent leurs expertises et leurs approches et vous proposent des services gratuits selon votre besoin :

  • un outil gratuit CVReader développé par bestPartners et des conseils pour savoir si votre CV est lisible par les logiciels des recruteurs Jobetic.net
  • un conseil personnalisé offert sur tous les sujets relatifs à l’emploi, l’orientation, la formation, votre parcours, etc. Demandez conseil c’est sur id-carrieres.com
  • des informations utiles et qualifiées sur l’emploi, les carrières, le recrutement, le management, l’éthique et les TIC, c’est sur  Jobetic.net

Un premier pas pour prendre votre carrière en ligne, professionnaliser votre démarche, vos connaissances, vos outils ou répondre à vos interrogations.


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mai 31

Grâce à Internet, le conseil personnalisé à l’emploi est accessible à tous. l Marie-Pierre FLEURY

Conseil 2.0 ou Conseil socialement responsable,

l’important c’est qu’il existe pour ceux qui en ont besoin.

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Lors ma réflexion relative au lancement du projet  id-carrieres.com, j’ai partagé (et je le fais encore !) ma vision d’un accompagnement des carrières accessible à tous grâce à Internet avec des amis et des professionnels du domaine, et notamment des consultants en ressources humaines dans de grands ou petits cabinets.

Les à priori sont allés bon train : nos clients sont les entreprises, … je ne conçois pas de conseiller quelqu’un sans le voir  … les français sont trop habitués à ce que les services d’appui ou la formation soient payés par leur employeur ou l’Etat, … quand c’est pas cher, les gens pensent que ce n’est pas bien, etc.

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A noter que les consultants en recrutement ont été plus enthousiastes ! Leurs pratiques ont été impactées depuis plus longtemps par Internet (sites d’annonces d’emploi, notamment) et ils apprécient aussi de rencontrer des candidats au clair avec leur projet.

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Le projet id-carrieres s’est essentiellement nourri d’un constat : l‘existence d’un paradoxe entre un discours et une réalité, entretenu on ne sait pas trop par qui ou par quoi :

  • Le discours des employeurs et des politiques : «chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel …», ce qui renvoie à la formation tout au long de la vie, à la responsabilité individuelle face à l’employabilité et face à l’emploi, etc.
  • La réalité vécue par les salariés : les parcours professionnels sont modelés par des principes, des règles, des systèmes, des dispositifs, des conjonctures, … L’accès à l’accompagnement des carrières a été réservé jusqu’à présent à une jeune élite dans les entreprises ou théoriquement aux personnes les plus en difficultés dans le service public de l’emploi. Quid des 20 millions d’actifs restant qui se posent aussi beaucoup de questions sur leur emploi d’aujourd’hui et de demain?

Puisque nous devons être « des acteurs » de nos parcours professionnels, responsables de nos compétences, responsables des opportunités à saisir, responsables des obstacles à éviter ou à surmonter … les conditions doivent être réunies pour que nous le soyons, de notre formation initiale à notre vie professionnelle. Or ces conditions sont rarement réunies, aujourd’hui comme hier d’ailleurs.

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Quelles sont-elles ? Etre « acteur » de son parcours professionnel, c’est avant tout être responsable et agir. Agir certes, mais dans un environnement que nous ne maitrisons pas : le marché du travail, l’entreprise, …

Pour agir pertinemment et faire les bons choix au bénéfice d’un emploi, il nous faut notamment comprendre nos environnements de travail, détenir une connaissance objective de nous-mêmes et de nos compétences, préciser nos aspirations et nos envies, maîtriser des outils et des démarches, … et les mettre en musique dans différents contextes. Un savoir-faire à part entière, une compétence transverse à développer et à entretenir tout au long d’une vie professionnelle.

Un challenge individuel auquel s’ajoute une dimension supplémentaire souvent très déstabilisante : nos compétences, notre personnalité, nos expériences, notre employabilité, notre valeur professionnelle … peuvent être évaluées différemment selon les contextes et les interlocuteurs.

C’est pourquoi pour acquérir ces connaissances et ces savoir-faire, pour prendre les bonnes décisions, le tout dans différents contextes, nous avons tous besoin de repères et de conseils.

Face au devoir d’agir, nous devrions avoir des droits, et notamment le droit d’être conseillé et le droit d’acquérir cette fameuse compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement.

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Le conseil personnalisé en ligne et à la demande est une réponse à l’acquisition de ces droits : être conseillé sur une évolution ou une recherche d’emploi quand j’en ai besoin ; acquérir la compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement. Une réponse innovante, efficace, disponible pour tous, accessible à tous.

Toute personne peut échanger avec un consultant en ressources humaines quand elle en a besoin. Il n’est plus nécessaire, par exemple, d’introduire une demande auprès de son employeur et d’un organisme tiers pour réaliser un bilan de compétences, d’attendre après un conseiller ou un atelier Pôle Emploi pour ajuster sa recherche d’emploi, …

Grâce aux outils de communication, Internet, messagerie, Skype, téléphone, … les barrières géographiques et temporelles à la mise en relation sont gommées; l’échange est permanent et respectueux des rythmes de chacun. Il contribue à construire une proximité et une connaissance utile à l’accompagnement personnalisé et utile à l’action (ce qui en étonnerait plus d’un. Ce n’est pas nous qui le disons mais les personnes que nous accompagnons). Par exemple, dans le cadre d’un appui à la recherche d’emploi et notamment dans la phase d’apprentissage, les personnes suivies nous contactent à chaque opportunité identifiée pour valider la pertinence d’une candidature ou pour préparer une argumentation spécifique.

Nous avons aussi conçu notre accompagnement comme un apprentissage dans l’action : du learning by doing. L’acquisition progressive de cette compétence à s’orienter et à rebondir. Nos conseils et nos accompagnements visent à autonomiser les personnes, à favoriser leur apprentissage d’une démarche ou d’un outil afin qu’elles puissent les réutiliser ultérieurement si besoin.

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Cette approche et d’autres contribueront, je l’espère, à une redistribution des cartes sur le marché de l’emploi, les personnes en ont individuellement besoin !

C’est une approche ouverte, participative, sociale et responsable.

  • L’individu retrouve le pouvoir d’agir et d’interagir pour son emploi.
  • On ne peut pas se contenter de constater les difficultés d’emploi sans tenter de contribuer à une partie de la solution.
  • Le mixte de conseil et d’apprentissage contribue à former durablement des acteurs de leurs parcours professionnels.

De plus, au-delà de réduire l’emprunte écologique notamment grâce aux déplacements évités, le conseil personnalisé en ligne se révèle être fondamentalement un conseil socialement responsable.

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mai 17

Id-carrieres et Via Humanis accompagnent les mobilités géographiques professionnelles l Marie-Pierre FLEURY

id-carrieres et Via Humanis allient leur savoir-faire pour accompagner la mobilité géographique et professionnelle des salariés et de leurs conjoints.

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La société Via Humanis accompagne les salariés en mobilité géographique pour le compte des entreprises :

Elle intervient en accompagnement de recrutements, de mutations internes et/ou de réorganisations impliquant une mobilité géographique www.via-humanis.fr.

La mobilité géographique professionnelle d’un salarié induit aussi dans de nombreux cas la mobilité géographique professionnelle du conjoint. Cette dernière peut constituer un frein à l’acceptation de la mobilité. C’est pourquoi Via Humanis propose aux employeurs pour une mobilité réussie d’accompagner également les conjoints dans leur recherche d’un emploi sur un nouveau territoire.

Auparavant réservés à l’encadrement, les services d’aide à la mobilité se sont démocratisés et concernent aujourd’hui des techniciens, des employés ou des cadres. Via Humanis s’inscrit pour l’accompagnement financier et logistique de la mobilité professionnelle dans la logique de démocratisation du conseil et de l’accompagnement comme id-carrieres le fait à propos de l’emploi, des compétences et des carrières !

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Nous avons donc décidé avec Raphaël Demange, dirigeant de Via Humanis, de mettre en place une collaboration permettant à tout employeur de proposer au collaborateur en mobilité géographique un appui pour son conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi via la plateforme id-carrieres, c’est la prestation Essentiel Mobilité Conjoint.

Le conjoint bénéficie avec id-carrieres d’un accompagnement sur mesure par un de nos consultants sur les 4 éléments suivants :

  • un bilan de compétences permettant de valider les emplois à cibler,
  • la définition d’une stratégie de recherche sur la région concernée et un apport de techniques de recherche
  • l’élaboration des outils de recherche (CV, lettre de motivation, préparation à l’entretien, réseaux sociaux, …)
  • un appui à la recherche active d’emploi  (analyse commune des annonces, plan d’actions réseau, relecture des lettres de motivation, préparation spécifique aux entretiens, ajustement si nécessaire des actions conduites, …). L’appui à la recherche active d’emploi peut durer 2, 6 ou 12 mois.

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La plateforme de services RH id-carrieres est particulièrement adaptée aux situations de mobilité en raison de la flexibilité de nos services :  le conjoint peut décider de démarrer la démarche avant ou après l’installation selon ses disponibilités et ses objectifs; les entretiens avec le consultant et les activités personnelles de réflexion, d’évaluation ou de rédaction sont réalisées par le conjoint selon ses contraintes familiales ou professionnelles. Nous apportons ainsi comme dans tous nos services une réponse aux contraintes de lieu et de temps qui concernent tout particulièrement les situations de mobilité géographique.

Par ailleurs, fidèles à notre leitmotive sur le droit d’être accompagné sur la mobilité ou sur l’emploi, Via Humanis et id-carrières proposent aux entreprises des tarifs très compétitifs leur permettant d’offrir à tous leurs collaborateurs les conditions de réussir leur mobilité.

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La mobilité géographique professionnelle n’est pas souvent un choix. Elle s’impose aux gestionnaires RH et aux salariés.

Des mobilités réussies et bien vécues sont des mobilités bien organisées par l’employeur tant au niveau de l’emploi et des perspectives données au collaborateur qu’au niveau familial, logistique et financier.(cf. article Mobilité géographique et Emploi, les freins ne sont pas seulement financiers)

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Vous êtes concerné(e) par une mobilité professionnelle géographique, parlez en à votre employeur.

Vous êtes responsable RH ou en charge des mobilités, contactez pour plus d’informations Via Humanis au 04 72 17 99 20 en mentionnant « de la part d’id-carrières ».


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mai 3

Le Bilan de compétences ou bilan de parcours professionnel : le cadre légal l D&RH-AVOCATS

Champ d’application

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

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Le bilan de compétences concerne tout salarié souhaitant :

  • Analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • Gérer ses ressources personnelles ;
  • Organiser ses priorités professionnelles ;
  • Utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est l’occasion de :

  • Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
  • Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

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Le bilan de compétences peut être :

  • décidé par l’employeur (il est alors inscrit dans son plan de formation)
  • mis en œuvre à l’initiative du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences ou à titre personnel).

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Remarques :

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salariés. Lors de cet entretien, l’employeur doit notamment informer le salarié sur son droit à un bilan de compétences.

La liste des centres interinstitutionnels de bilans de compétences et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation est disponible à la DDTEFP ou dans les agences locales pour l’emploi.

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Initiative de l’employeur – Le bilan de compétence dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

L’employeur doit présenter une convention de bilan de compétences à l’intéressé qui dispose alors de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant ce document signé. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus du bilan par le salarié. Un tel refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

La convention doit être signée par le salarié, l’employeur, le prestataire du bilan et, le cas échéant, l’organisme qui participe à la prise en charge financière de cette action.

Pendant le stage, l’intéressé bénéficie du maintien de sa rémunération, et sa protection sociale habituelle.

Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

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Le bilan de compétences à l’initiative du salarié

Le congé de bilan de compétences

Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise concernée.

Si le salarié a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences dans l’entreprise, il ne peut demander un congé ayant le même objet avant l’expiration d’un délai de 5 ans.

Le bénéficiaire du congé doit demander la prise en charge financière de celui-ci à l’organisme collecteur (FONGECIF, OPCA).

La demande de congé doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande. Il ne peut refuser le congé, il peut seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois,

La demande de congé doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire. Ce dernier doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.

Une convention tripartite doit être établie entre le salarié, le prestataire du bilan et l’organisme prenant en charge ce dernier.

En cas de prise en charge du congé de bilan de compétences, son bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la durée du congé, qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail consécutives ou non. La rémunération est versée par l’employeur, lequel se fait rembourser par l’organisme collecteur.

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Le Bilan de compétences dans le cadre d’un DIF

Tout salarié en CDI justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peut faire une demande de DIF dans le but de réaliser un bilan de compétences.

La procédure est la même que pour un congé de bilan de compétences, à savoir :

  • demande écrite 60 jours avant le début de la prestation,
  • délais de 30 jours de l’employeur pour répondre,
  • choix de l’organisme prestataire sur la liste établie par l’organisme collecteur, et en accord avec l’entreprise,
  • signature d’une convention tripartite.

Les frais de la prestation sont pris en charge par l’employeur.

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Le Bilan de compétences pour les demandeurs d’emploi

Deux possibilités pour les demandeurs d’emploi désirant réaliser un bilan de compétences :

  • Sur proposition de Pôle emploi ou de l’APEC. Dans ce cas, une convention tripartite est signée entre le demandeur d’emploi, l’organisme prestataire et Pôle emploi ou l’APEC, qui prend en charge tout ou partie des frais.
  • A l’initiative du demandeur d’emploi qui s’adresse directement auprès d’un centre de bilans, agréé ou non. Les frais sont alors à sa charge.

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Déroulement du bilan de compétences

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises.

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord.

Le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congés payés annuels et sa durée est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Le bilan de compétences donne lieu à son issue à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

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Durée du bilan de compétences

La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences et se répartit généralement sur plusieurs semaines.

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Cas des salariés sous CDD

Le congé de bilan de compétences est ouvert aux salariés qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée.

L’intéressé doit justifier d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois.

Il peut obtenir de l’organisme collecteur auquel son dernier employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation une rémunération d’un montant égal à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois, sous contrat de travail à durée déterminée.

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Textes de référence

  • Article 13, loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009

Code du travail:

  • Articles L.6313-1 et L.6313-10
  • Articles L.6322-42 à L.6322-51
  • Articles R. 6322-32 à R. 6322-63

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avr 20

Lancement d’une nouvelle campagne sur les Troubles Musculo-Squelettiques TMS l Marie-Pierre FLEURY

« Mettre fin aux troubles musculo-squelettiques dans votre entreprise, c’est possible ».

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C’est sous ce slogan qu’Eric Woerth, ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique, a lancé le troisième volet de sa campagne de communication sur les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), le 19 avril 2010.

Après deux campagnes de sensibilisation aux risques de TMS, cette nouvelle campagne de communication vise à favoriser la mise en œuvre effective des démarches engagées dans le cadre du plan de prévention dans les entreprises. A cette fin, la campagne renvoi au site internet www.travailler-mieux.gouv.fr, qui propose notamment des exemples de pratiques préventives contre les TMS.

Diffusée à la radio et dans la presse spécialisée, Eric Woerth rappelle que les TMS représentent la première cause de maladie professionnelle en France, avec 8,4 millions de journées de travail perdues chaque année pour un coût annuel (hors frais indirects) de 847 millions d’euros selon la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS).

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avr 7

Demandeurs d’emploi, Pôle Emploi n’était pas officiellement en charge de votre orientation professionnelle. Ah bon ? l Marie-Pierre FLEURY

Demandeurs d’emploi, vous pensiez que Pôle Emploi était en charge de vous indemniser, de vous conseiller sur votre positionnement, sur votre recherche ou sur une formation, et de vous aider à retrouver un job.

Eh bien, non.  Jusqu’à présent, officiellement (et peut-être officieusement , non plus …), Pôle Emploi ne vous conseillait pas sur votre parcours et sur les leviers pour retrouver un emploi !

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Les grandes réformes du Service Public de l’Emploi se poursuivent et depuis le 1er avril 2010, Pôle Emploi est officiellement en charge de votre orientation professionnelle.

Et ce, par un transfert des conseillers en formation (profil psychologues) de l’autre grand acteur public de l’emploi l’AFPA (l’Agence pour la Formation Professionnelle des Adultes) et quelques transferts de budgets …73 millions d’euros.

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La nouvelle mission d’orientation de Pôle Emploi est donc redéfinie ainsi cf. le site lafusionpourles nuls.com :

« L’orientation vise à aider les personnes à partir de leurs capacités, compétences et aspirations en lien avec la situation du marché du travail, les opportunités d’emploi et les contraintes de mobilité géographique, à prendre des décisions quant à des choix de carrière, de mobilité professionnelle et des choix d’acquisition et de développement de compétences.

Pour Pôle emploi, l’orientation s’inscrit dans une finalité globale, l’accès au marché du travail des actifs, de leur évolution professionnelle et de leur maintien sur le marché du travail. Elle contribue ainsi à sécuriser son parcours professionnel et favorise les mobilités professionnelles passant notamment par la préparation et la réalisation de projets de formation.

Le transfert des activités d’orientation à Pôle emploi permet d’offrir un ensemble de services cohérents et redéfinis articulant l’indemnisation, l’orientation et le placement, au profit des demandeurs d’emploi sur un même site ou en proximité, d’assurer une bonne coordination des actions par le conseiller personnel, et de mieux intégrer les prestations d’orientation au parcours du demandeur d’emploi ».

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Donc la mission d’indemnisation de Pôle Emploi s’est concrétisée par la fusion avec l’ASSEDIC ; celle d’Orientation par une fusion partielle avec l’AFPA … à quand une fusion pour le placement ? et avec qui ?

Peut-être l’APEC (l’Agence pour l’Emploi des Cadres) ? mise en demeure par Bruxelles de choisir entre statut public ou privé et … un budget de 100 millions d’euros pour l’Etat à transférer potentiellement vers Pôle Emploi source La revue de presse des retraites et Capital.fr.

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Votre conseiller personnel Pôle Emploi va devoir lui aussi être orienté vers une formation pour acquérir toutes les compétences supposées de sa triple mission : vous indemniser, vous orienter, vous placer.

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mar 26

Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans l Equipe id-carrieres

Dans le cadre des mesures devant favoriser l’emploi des seniors, la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salarié.

Cet entretien qui doit se dérouler à l’initiative de l’employeur doit permettre d’accompagner le salarié dans la seconde partie de sa carrière en l’informant notamment sur ses droits d’accès à la formation, à un bilan de compétences, à un bilan d’étape professionnel ou à une action de professionnalisation.

La loi ne précise pas si cet entretien doit être renouvelé ultérieurement.

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mar 16

Partage d’expérience : Bilan professionnel et Recherche d’emploi l Marie-Pierre FLEURY

« Je me suis retrouvée à nouveau sur le marché du travail il y a un peu plus d’un an, après être restée en CDD dans une grande société de renommée mondiale.

Mon parcours est assez atypique quoique ponctué d’expériences passionnantes et très enrichissantes, néanmoins peu de recruteurs ont « su » voir l’intérêt de mon parcours et de mon CV, me percevant plutôt comme étant le profil de quelqu’un d’instable, ils ne rentraient pas dans le moule des CV traditionnels et formatés selon tel ou tel profil. Ils ne reflétaient ni ce que je voulais faire ni ce que j’étais.

Puis j’ai eu l’opportunité et la chance d’être mise en contact avec MP Fleury d’id-carieres. Lorque je lui ai envoyé mon CV, elle a tout de suite vu ce qui n’allait pas dans son contenu, et j’en avais vu des recruteurs, mais peu de personnes voire quasiment personne ne m’avait dit que mon CV me rangeait automatiquement dans un type de profession qui ne me correspondait pas, ou plus, et dans tout ce flot d’informations, je ne mettais pas assez en valeur ce que je savais faire et aimais faire avant tout!

J’ai bien plus avancé avec elle en un mois qu’avec mon conseiller pôle emploi en presque 1 an, et pourtant il est un des rares à se sentir impliqué par son travail. Mon témoignage n’est pas une diatribe contre Pôle emploi, mais force est de constater qu’il a fallu que je m’adresse à un site web et des consultants privés pour prendre mon avenir professionnel en main.

J’étais arrivée à un moment de doutes et de forte remise en question et je suis ravie de ce travail avec Id carrières. J’exhorte les dubitatifs et les indécis à faire ce travail d’accompagnement par des professionnels très compétents et qui ne sont absolument pas comme les recruteurs traditionnels (là encore pas de diatribe à l’encontre de cette profession). Ils vous font sortir le meilleur de vous-même et vous redonnent confiance.

C’est tout ce qui me manquait et dans ces temps difficiles, c’est fort rassurant!  Après un peu plus de deux mois, j’attaque la 2ème partie de recherche active et mon nouveau CV me ressemble complètement et reflète vraiment ce que je sais faire, il me positionne enfin en vraie professionnelle … ».

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Axelle est employée et réside en Ile de France. L’enjeu d’Axelle face à l’emploi était de formuler un projet professionnel pertinent par rapport à ses nombreuses expériences (beaucoup de CDD et d’intérim, longs et courts), ses compétences, sa personnalité et ses aspirations et aussi par rapport à la réalité du marché du travail.

Avant de refaire son CV, il était nécessaire d’aider Axelle à faire un point sur ses atouts, à repenser ses expériences et ses compétences sous d’autres angles, à tirer des fils rouges, à identifier objectivement ses points de progrès aussi et à définir des axes de recherche d’emploi, en résumé faire un bilan professionnel, construire  un projet professionnel clair et argumenté.

C’est seulement sur la base de cette réflexion que nous avons pu aborder les outils de recherche tels que le CV et que nous l’accompagnons à présent sur sa recherche d’un emploi. Le dynamisme d’Axelle, son engagement dans la démarche et sa volonté d’aller de l’avant ont aussi beaucoup contribué aux résultats obtenus.

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Nous publierons régulièrement les témoignages de personnes que nous avons accompagnées sur id-carrières non pas dans le seul but de promouvoir le site, mais avec l’objectif de vous convaincre que si le marché de l’emploi est effectivement tendu et complexe, chacun d’entre nous détient néanmoins une partie des clés, qu’il faut les actionner et si nécessaire apprendre à les actionner.

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mar 5

2 Contrats uniques d’insertion : Initiative Emploi (CIE) et Accompagnement dans l’Emploi (CAE) l Equipe id-carrieres

Dans un précédent billet, nous exposions la complexité des dispositifs mis en place dans les domaines de l’emploi et de la formation (Formation et Emploi : le big bazar français !).

La mise en place de la loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 relative au Revenu de Solidarité Active (RSA)1 réforme le paysage des contrats aidés dans un souci de simplification.

Les Contrats d’Avenir (CAV) et les Contrats d’Insertion – Revenu Minimum d’Activité (CI-RMA) sont ainsi supprimés au profit du Contrat Unique d’Insertion (CUI), qui annule notamment la distinction relative aux bénéficiaires de minima sociaux. La différenciation s’opère désormais selon le secteur d’activité.

Sont ainsi créés :

  • le CUI-CIE pour le secteur marchand,
  • le CUI-CAE pour le secteur non-marchand.

La Circulaire DGEFP N°2009-42 du 5 novembre 2009 relative à l’entrée en vigueur du contrat unique d’insertion au 1er janvier 2010 précise que « le contrat unique s’appuie sur un seul cadre juridique (au lieu de quatre jusqu’à présent) tant pour le secteur marchand que non-marchand, le cadre du CAE est celui du CIE« .


Les bénéficiaires


Salariés

Le CUI s’adresse aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi.


Employeurs

Sont concernées toutes les entreprises installées en Métropole.

Selon qu’elles appartiennent au secteur marchand ou non, elles pourront conclure un CIE ou un CAE.

L’article L5134-21 définit comme non-marchand et pouvant donc conclure un CAE :

  • Les collectivités territoriales ou les personnes morales de droit public;
  • Les organismes de droit privé à but non lucratif ;
  • Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

    • Les entreprises marchandes peuvent conclurent un CIE, à l’exclusion des clauses définies par les articles L5134-67 et L. 5134-68 :

  • L’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant la date d’embauche ;
  • Lorsque l’embauche a pour objet le remplacement d’un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde ;
  • Lorsque l’employeur n’est pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.
  • Lorsque l’employeur est un particulier.


    • La convention

    Une convention tri-partite (formulaire officiel) doit être signée préalablement à la conclusion du contrat (article L5134-19-1).

    Cette convention est signée entre :

  • L’employeur, le salarié et le président du conseil général (ou tout autre organisme désigné par ce dernier) pour les bénéficiaires du RSA (article L5134-19-2).
  • L’employeur, le salarié et Pôle emploi (ou les missions locales) dans les autres cas.


    • Actions de formation

    Dans le cadre d’un CAE, la convention prévoit également « des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation de son projet professionnel » (article L5134-22). A noter que l’article L5134-32précise que l’Etat peut participer au financement de ces actions de formation.


    Durée

    La durée de la convention ne pourra excéder la durée totale du contrat. Elle pourra être prolongée dans la limite de 24 mois. L’article L5134-23-1 prévoit néanmoins certaines dérogations. Toute prolongation de CUI est toutefois subordonnée à l’évaluation des actions de formation telles que définies aux articles L5134-23-2 et L5134-67-2.


    Le contrat


    Durée du contrat

    Le CAE ou le CIE pourra prendre la forme d’un CDI ou d’un CDD. Dans le cas d’un CDD, celui-ci pourra être conclu pour une durée totale comprise entre 6 et 24 mois, sauf dérogations prévues aux articles L5134-25-1 et L5134-69-1.

    La durée de travail est fixée au minimum à 20 heures par semaine (articles L5134-26 et L5134-70-1).


    Période d’immersion

    Le CAE peut prévoir une période d’immersion auprès d’un autre employeur. Un décret en détermine la durée et les conditions d’agrément (article L5134-20).


    Accompagnement du salarié

    Le prescripteur désigne un référent et l’employeur un tuteur.

    Sauf disposition particulière, le prescripteur est réputé être le référent et l’employeur est réputé être le tuteur. Ce dernier doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans et ne peut pas suivre plus de 3 salariés.


    Suspension et rupture du contrat de travail

    Le contrat peut être suspendu à la demande du salarié afin de lui permettre de :

    • effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle. Cette condition est subordonnée à l’accord de l’employeur.
    • accomplir une période d’essai relative à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou en CDD au moins égale à 6 mois. (Articles L5134-29 et L5134-71).

    En cas d’embauche suivant l’une de ces conditions, le contrat peut être rompu sans préavis.

    Les articles L5134-28 et L5134-70 définissent les conditions de rupture avant le terme du contrat de travail à durée déterminée.

    Peut ainsi être rompu à l’initiative du salarié tout contrat en CDD conclu dans le cadre d’un CUI en cas :

    • d’embauche en CDI ;
    • d’embauche en CDD pour une durée minimale de 6 mois ;
    • de formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L6312-1.

    En cas de rupture du CUI, le salarié se voit remettre une attestation d’expérience professionnelle établie par l’employeur.


    Aides de l’Etat

    Des aides financières accordées par l’Etat pour le CUI, calculées selon l’application d’un taux fixé par l’autorité administrative2au salaire minimum de croissance.

    Les modalités d’administration de ces aides sont définies aux articles L5134-19-1, L5134-30 à L5134-34 et L5134-72 à L5134-73et déterminées annuellement par décret en Conseil d’Etat.

    Dans le cadre d’un CIE, le montant de cette aide ne peut excéder 47% du SMIC, contre 95% du SMIC dans le cadre d’un CAE. Dans ce dernier cas, ces aides sont exclusives d’autres aides de l’Etat à l’emploi (Article L5134-33).

    La conclusion d’un CAE ouvre également droit à exonérations :

    • des cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales, dans la limite d’un montant fixé par décret ;
    • de la taxe d’apprentissage,
    • de la taxe sur les salaires,
    • des participations dues au titre de l’effort de construction.


    Entrée en vigueur et période transitoire

    Les nouvelles règles sur les contrats aidés entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2010.

    La Circulaire DGEFP N°2009-42 du 5 novembre 2009 définit les mesures transitoires d’application des conventions en cours de CAE, CIE, CAV et CI-RMA, selon les nouvelles dispositions.

    Pour prolonger les anciennes conventions, il faut établir une nouvelle convention initiale de CUI-CAE ou CUI-CIE.

    1 RSA : Le revenu de solidarité active remplace le revenu minimum d’insertion (RMI), l’allocation de parent isolé (API) et les différents mécanismes d’intéressement à la reprise d’activité.

    2 Une Convention Annuelle d’Objectifs et de Moyens (CAOM), signée entre l’Etat et le département, défini annuellement les paramètres d’application du CUI (article L5134-19-4) :

    • Le nombre prévisionnel de CUI conclus.
    • Les modalités de financement des conventions individuelles et les taux d’aide applicables.
    • L’ensemble des actions d’accompagnement permettant de favoriser l’insertion durable des salariés.

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    fév 2

    Bilan de compétences : une démarche connue mais des apports méconnus ou mal perçus. Pourquoi ? l Marie-Pierre FLEURY

    Créé en 1991, le bilan de compétences a été pendant de nombreuses années perçu (et utilisé) comme un dispositif réservé aux salariés en difficultés dans leur entreprise (réalisé souvent à l’initiative de l’employeur avant un départ ou en préparation à une mobilité peu valorisante … ), et un dispositif plus particulièrement réservé aux cadres, supposés être les plus exposés à l’insécurité des parcours …

    Au cours des années 90, après plusieurs années de marasme économique, une prise de conscience s’est opérée sur l’instabilité de l’emploi et sur l’insécurité des parcours, toutes deux désormais structurelles. Et, là on a commencé à parler de formation tout au long de la vie, de la responsabilité individuelle dans la gestion de l’employabilité, …

    Et puis il y a eu le DIF, la VAE, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), …

    Un grand nombre de salariés étant appelés à connaitre des mobilités et des ruptures au cours de leur parcours professionnel, en complément des politiques d’emploi, de formation … ont émergé (ou réapparu) progressivement les expressions d’orientation professionnelle,  de résilience, de gestion des transitions, etc.

    Dans ce contexte très rapidement résumé ici, la notoriété du bilan de compétences s’est accrue auprès des salariés, par ailleurs de plus en plus qualifiés. Pour autant, nous constatons que son contenu et ses apports sont plutôt mal connus ou mal perçus ?

    A cela, 2 raisons principales à mon sens :

    - Son nom est réducteur : bilan et compétences ?

    • au-delà de l’analyse et du diagnostic (bilan) du parcours professionnel passé et présent, il doit favoriser une projection pertinente et réaliste dans l’avenir (projets professionnels),
    • au-delà des compétences professionnelles révélées par les réalisations, il doit favoriser un plan d’actions pragmatique pour les développer ou en acquérir de nouvelles,
    • au-delà de la photographie des savoir-être mis en oeuvre au jour du bilan, il doit favoriser la connaissance objective de soi et l’adéquation entre personnalité et projet professionnel

    Au-delà du « bilan » et des « compétences », cette démarche doit initier une réelle dynamique professionnelle enrichie d’une connaissance objective de soi, d’une capacité à argumenter sur sa valeur professionnelle, d’une  meilleure compréhension de l’environnement dans lequel on évolue, et d’une nouvelle compétence à activer en cas de nouveau besoin : la compétence à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.

    - La satisfaction des personnes qui ont réalisé un bilan de compétences est très variable.

    Très souvent,  l’étape d’analyse est enrichissante mais les conclusions sont décevantes : le projet professionnel défini n’est pas motivant ou réaliste (ou les projets), la mise en oeuvre est difficile.

    Plusieurs éléments peuvent être à l’origine de la déception :

    • le salarié lui-même qui restant sur ses idées initiales, pas toujours objectives, n’a pas su faire évoluer et enrichir sa réflexion et qui n’en accepte pas les conclusions.
    • le déroulement mécanique d’une méthodologie qui ne personnalise pas la démarche et/ou des conseillers éloignés depuis trop longtemps des entreprises
    • un contexte qui ne favorise pas à l’instant t l’évolution envisagée (formation, changement de fonction, …)

    D’où l’importance de la personnalisation du bilan, de la mise en perspective, d’une approche en lien avec les réalités économiques et de l’emploi, d’un effet miroir respectueux mais sans complaisance, d’une transmission du savoir à s’orienter et à rebondir …

    Après presque 20 ans d’existence et quelques déclinaisons comme dernièrement « le bilan d’étape professionnel », il me semble qu’il serait peut-être temps de le renommer pour intégrer les notions de dynamique d’action, de projection professionnelle et de développement de  la compétence à s’orienter et à rebondir.

    Vous avez des suggestions ou des expériences à partager ? merci pour vos commentaires.

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