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Gestion de carrière : le digital plus impactant que la réforme de la formation professionnelle ?

Gestion de carrière : le digital plus impactant que la réforme de la formation professionnelle

La responsabilité individuelle des salariés en matière de gestion de carrière et d’employabilité a été initiée à la fin des années 90, avec les premiers textes européens sur la formation tout au long de la vie.

La loi du 5 mars 2014 réforme l’orientation et la formation professionnelle « à nouveau ». Impacte-t-elle concrètement la manière de gérer sa carrière à titre individuelle ou les pratiques de gestion des compétences et de formation des employeurs ? Le digital, absent de cette réforme, n’impacte-t-il pas davantage la gestion de carrière par les salariés et les employeurs ?

 

Une réforme tiraillée entre collectif et individuel, peu intégrée aux réalités d’emploi et au digital…

La loi réformant l’orientation et la formation professionnelle vise essentiellement à favoriser l’accès à l’orientation professionnelle et à la formation des publics les plus éloignés de l’emploi et de la formation, et à clarifier le financement par les acteurs nationaux et régionaux de ces deux axes considérés comme les principaux leviers de sécurisation des parcours professionnels

Le compte personnel de formation de 150 heures pour un accès à des formations bien définies et donc limitées, l’obligation d’un entretien professionnel tous les deux ans et tous les 6 ans au sein de l’entreprise dans des conditions de compétences non précisées, la levée d’une partie de l’obligation fiscale de formation des entreprises au bénéfice d’une négociation élargie avec le comité d’entreprise à relier à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (pour les entreprises de plus de 300 salariés)…

Tous ces éléments examinés de près ne nous semblent pas couvrir les réalités des salariés et des entreprises en matière de gestion de carrière et d’employabilité des salariés, et notamment de ceux qui déjà qualifiés doivent néanmoins veiller à s’adapter au marché du travail interne et externe, comme en matière de management des compétences, des trajectoires professionnelles et de l’employabilité par les employeurs.

Une loi tiraillée entre l’individuel et le collectif pour un texte de loi en demie mesure sur chaque dimension, qui va s’avérer complexe à mettre en oeuvre pour tous les acteurs : les salariés, les employeurs et les services RH, les représentants des salariés, les financeurs nationaux et régionaux, etc.

On peut aussi regretter que les négociations paritaires et la nouvelle loi n’aient pas davantage pris en compte les réalités de la gestion des carrières pour les individus et les managers, et les impacts du numérique et des pratiques sociales.

 

Une gestion de carrière individuelle avant tout facilitée par le numérique et les usages sociaux

La difficulté dans les entreprises à anticiper les évolutions en matière d’emploi et de compétences, les compétences disponibles dans l’entreprise (managers ou professionnels RH) pour orienter en vue d’une employabilité interne et d’une employabilité externe (objective) les salariés, comme le manque de connaissance des organismes externes d’orientation professionnelle des réalités des entreprises et de l’économie nous conduisent à conclure que c’est bien à chaque salarié de prendre sa carrière en mains.

Ce que nous avons toujours défini comme la compétence à s’orienter professionnellement et à rebondir.

Une compétence qui passe aujourd’hui par un certain nombre d’aptitudes, de bons réflexes, de points d’attention, et notamment l’information, le réseau professionnel, l’ouverture, la veille, l’apprentissage informel…

La bonne nouvelle en matière de gestion de carrières réside avant tout dans le numérique et les pratiques sociales !

Loin d’une formule toute faite, c’est une réalité que nous constatons et pratiquons.

Les personnes qui à titre individuel ou pour le compte de leur entreprise et de leur fonction ont embrassé le numérique et les usages sociaux peuvent aussi en témoigner.

Internet, les réseaux sociaux, le mobile… donnent accès à de vrais leviers pour la gestion de sa carrière et de son employabilité. Ou encore pour une meilleure compréhension par les managers et les entreprises de la gestion des compétences, de l’employabilité, des trajectoires, des talents, de la relation d’emploi et de la collaboration… et des ressources additionnelles disponibles et à faible coût d’acquisition pour les organisations.

L’apprentissage du digital notamment appliqué à la gestion de carrière comporte certes des exigences et un changement d’état d’esprit : développement des compétences relationnelles, démarche réseau, humilité de l’expérimentation, auto apprentissage, régularité des activités, transformation des ressources acquises en leviers professionnels actionnables…

Mais ces exigences du digital et cette évolution de culture personnelle pour gérer sa carrière et son employabilité sont aussi facilitées par la simplicité d’accès ainsi que par le collectif et le partage qui s’expriment concrètement, en dépit de stratégies business ou de stratégies individuelles qui sont aussi bien réelles.

Le digital en tant qu’espace externe et néanmoins directement relié aux entreprises dans sa dimension économique et sociale, ainsi que l’appropriation du digital par les employeurs et les salariés pour transformer le management, la collaboration et surtout la relation d’emploi nous semblent être des leviers puissants et accessibles à tous, individus et organisations, de dialogue social et d’adaptation aux nouvelles conditions d’emploi.

Plus puissants et accessibles que le flot continu de lois et de règlementations, toujours déconnectées de nouveaux leviers ou pour le moins toujours en retard… (les MOOCs et autres dispositifs digitaux d’orientation professionnelle et de formation professionnelle sont peu ou pas abordés dans la loi de mars 2014…). Des lois et des règlementations qui continuent par ailleurs à rigidifier nos modes de fonctionnement et de collaboration, dans un environnement économique et social qui nécessite créativité, adaptation rapide et coopération de fait.

Témoin ou bénéficiaire de cette contribution du digital à la gestion de votre carrière ? Merci de partager votre expérience en laissant un commentaire.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Quelle stratégie sur les réseaux sociaux pour le candidat inconnu ?

stratégie réseaux sociaux

 

Les réseaux sociaux professionnels offrent la possibilité à tout un chacun d’accéder à plus d’informations, à une nouvelle information aussi, à des plus de gens connus ou inconnus au départ, d’exprimer un avis, de partager ses expertises, de promouvoir ses compétences…

Une logique puissante de mise en réseau, disponible pour tous, et de nouveaux leviers utiles professionnellement, notamment face à l’individualisation des carrières et à la rigidité du marché du travail. Le recrutement ne s’y est pas trompé en se positionnant sur ces nouvelles pratiques.

Aux premières démarches spontanées succèdent aujourd’hui des approches et des concepts nouveaux ou reformulés que chacun découvre : marque personnelle, réputation, influence, etc.

Les stratégies des plus avancés, des mieux lotis, des plus communicants, des plus intuitifs, des plus influents, des plus supportés… sont-elles valables pour le candidat inconnu ?

Comment les réseaux/médias sociaux peuvent être mobilisés par le candidat inconnu, le candidat ordinaire, Monsieur ou Madame Tout Le Monde pour ses objectifs d’emploi ?

 

La théorie et de nouveaux leviers utiles !  

L’objectif premier d’un candidat à un emploi est de trouver un emploi. En corollaire, il vise à développer son réseau de relations afin d’identifier par son intermédiaire des informations qualifiées utiles à sa recherche, et plus globalement utiles à son parcours professionnel à différents moments.

Le candidat peut actionner deux types de démarches utiles sur les réseaux sociaux :

  • Sourcer des opportunités d’emploi,
  • Etre sourcé par un recruteur/décideur/prescripteur

stratégie réseaux sociaux

Dans le premier cas, en complément des offres d’emploi, le candidat dispose désormais grâce aux réseaux sociaux de données et d’outils de recherche d’informations. Et surtout, il dispose désormais :

  • d’outils de mise en relation et d’interactions avec des recruteurs ou des prescripteurs,
  • et d’une communauté de relations qui renforce sa légitimité et donc la confiance que lui accorderont les gens qui ne le connaissent pas encore.

Dans le second cas, les interactions que le candidat développe avec ses contacts, leurs propres profils et ce qu’ils font avec lui et disent ou ne disent pas sur le candidat contribuent à le rendre davantage visible, et son image professionnelle lui permettre d’être repéré de manière qualifiée par un recruteur ou un prescripteur.

 

Les postures du candidat inconnu

Objectivement, les réseaux sociaux professionnels sont aujourd’hui des outils incontournables pour une recherche d’emploi et pour gérer sa carrière. A minima en matière d’informations et de veille. A l’optima pour développer et animer un réseau professionnel actif et contributif.

S’ils ont été un temps le domaine des cadres et de certaines professions, les réseaux sociaux professionnels rassemblent de plus en plus de métiers, de secteurs d’activités, de profils diversifiés.

La plupart des personnes se sont inscrites sur un réseau social professionnel à partir du moment où elles sont en recherche d’une mobilité ou d’un poste.

Et elles ont le sentiment que la tâche à accomplir est énorme. Comment émerger dans cet océan de personnes, d’identités, de données ?

Elles pressentent aussi que les savoir-faire à mobiliser sont en partie nouveaux. Comment se rendre visibles, attractives, légitimes auprès de leurs relations et de leurs cibles, recruteurs, décideurs…en partant de rien ou de peu.

Nous observons 3 types de comportements chez les personnes que nous accompagnons :

  • la prudence qui conduit à des actions homéopathiques. Les causes sont multiples : personnalité réservée, faible croyance dans la démarche, sentiment de risque à s’exposer publiquement, énergie, etc. On crée un profil, on recherche des relations connues, on s’inscrit dans quelques groupes, on lit, on cherche, on repère… Et on trouve que les résultats sont peu convaincants en rapport avec le temps passé, l’exposition de soi… Et on lâche peu à peu, privilégiant la candidature par annonce.
  • l’excitation narcissique ou médiatique. Le mythe de la vedette en résumé. Et des vedettes, des stars, des divas, des influenceurs…  le candidat en voit. Ce qui le conduit à être hyper actif, à tout essayer, à multiplier les mises en relations… quitte à s’éparpiller, à perdre le fil de ses objectifs et souvent la maitrise de son identité numérique, sa réputation et donc sa crédibilité… et à peu de résultats.
  • la dynamique pragmatique qui intègre la dimension temps nécessaire à la construction d’un réseau relationnel actif et mobilisable et la dimension qualité nécessaire à la légitimité, la confiance et donc l’impact.

 

C’est assurément vers cette dernière attitude que le candidat ordinaire doit tendre, en se satisfaisant du périmètre qui est le sien au départ. Le temps et la qualité de ses actions lui permettront de l’élargir progressivement, et de renforcer ainsi les contributions à ses objectifs.

Le sentiment de convivialité, de réactivité, de spontanéité, de fun, d’humanité… qui émergent des réseaux sociaux ne doivent pas pour autant faire perdre de vue au candidat inconnu qu’il y a aussi derrière des stratégies et des tactiques. 

 

Quelle stratégie pour un candidat inconnu ? 

Les qualités relationnelles sont souvent citées comme essentielles dans ce grand exercice digital de marketing de soi et de communication. Elles sont un atout, mais il faut d’abord disposer d’une stratégie.

 

Une stratégie sur mesure.

Après une étape de prise de connaissance et d’observation, le candidat inconnu doit d’abord préciser ses objectifs, valider que les réseaux sociaux numériques peuvent y contribuer.

Dès lors, il doit élaborer une stratégie numérique sans oublier de l’articuler avec ses actions offline de recherche d’emploi et de gestion de carrière.

Même s’il existe de bonnes pratiques, cette stratégie est nécessairement « sur-mesure ». La situation, le projet professionnel, la personnalité, les aptitudes, le réseau relationnel actuel ou encore la localisation géographique sont autant d’éléments à prendre en considération pour construire une stratégie de présence professionnelle sur les réseaux sociaux.

 

Une stratégie subtile.

Elle marie en effet plusieurs exigences :

  •  cohérente avec le professionnel que nous sommes. C’est une stratégie sans couture entre le online et le offline. C’est la stratégie d’une seule et même personne.
  • adaptée aux caractéristiques et codes du digital : accès, adaptation, vitesse, partage, viralité, interactions, traces, influence…
  • efficace par rapport aux objectifs visés. Elle doit apporter de la crédibilité et de légitimité au candidat. Ces dernières alimentent la confiance auprès de ses relations anciennes et nouvelles, qui elle-même contribue à obtenir des contributions directes ou indirectes, et des résultats.

Pour le quidam, la stratégie et l’authenticité, l’observation et la contribution, la profondeur de la relation et une communication synthétique et rapide… semble à priori difficile à concilier sur la base des repères traditionnels.

Comme nous l’avions écrit il y a quelques années maintenant, le digital recouvre une nouvelle forme de socialisation, et de nouvelles pratiques professionnelles et personnelles qu’il est difficile d’ignorer.

La diffusion de la culture digitale, au-delà même de l’espace numérique, réside dans le fait qu’il est une des réponses apportées pour gérer la complexité qui nous entoure et qu’il nourrit aussi de nouveaux leviers, par le biais de la collaboration et de l’intelligence collective.

Y compris en matière de recherche d’emploi et de gestion de carrière, le digital, et son corollaire le réseau, font tomber des barrières relationnelles et informationnelles que chaque candidat peut utiliser au bénéfice de ses enjeux professionnels, sans oublier que ces bénéfices sont indissociables d’une approche communautaire !

 

Une stratégie d’influence sans être un « Influenceur » ? 

Les réseaux sociaux professionnels conduisent chaque candidat à bâtir une présence à travers une identité numérique (son profil de membre du réseau), à interagir avec ses relations, à s’appuyer sur ses relations pour découvrir d’autres relations et d’autres informations, pour apprendre, développer ses compétences, veiller, changer de job, trouver un job, pour trouver des appuis afin de répondre aux enjeux individuels d’emploi et d’employabilité.

Ce cycle vertueux n’est possible que si les actions du candidat raisonnent auprès de son réseau de relations. Cette recherche de résonance conduit chacun à développer une stratégie marketing qui vise à aligner son offre et ses objectifs avec les besoins et les attentes de ses interlocuteurs.

  • Qu’est-ce que je peux apporter à mes contacts ou à mes nouveaux contacts cibles pour qu’en retour ils soient en confiance, en attention et enclins à contribuer à mes objectifs ?
  • Comment contribuer à mon réseau ? C’est ici que la forme, les qualités relationnelles et de communication, l’écoute, l’empathie, l’humour, etc. renforcent les actions et contributions.

C’est souvent dans ce questionnement que le candidat inconnu se bloque, notamment lorsqu’il est en recherche active et que la confiance n’est pas au plus haut. Il lui est difficile de valoriser objectivement que ce qu’il peut dire, apporter, partager pour retenir l’attention d’interlocuteurs connus ou pas.

Pour faire sauter ce verrou, 2 éléments se révèlent décisifs :

  • d’une part, bien se connaître et être au clair sur ses objectifs professionnels, un travail sur son projet professionnel ou de bilan aide fortement ;
  • d’autre part, se mettre en action en logique d’expérimentation et découvrir qu’au-delà de l’objectif d’emploi, il trouve aussi des intérêts plus larges et du plaisir : apprendre, rompre l’isolement, élargir les horizons, etc.

Couplée aux différentes actions, le marketing du candidat n’a pas pour objectif direct de se vendre à un recruteur. Il vise davantage à l’influencer, directement et indirectement.

 

Sur les réseaux sociaux, le candidat inconnu développe une stratégie d’influence ou de résonance, qui se propage au delà de son réseau.

On ne peut pas communiquer avec tous et partout.

On ne peut pas cibler rationnellement toutes ses actions et tous les contacts potentiellement contributifs à ces objectifs.

Le réseau est là pour diffuser, relayer une image et une légitimité que le candidat inconnu tente d’orienter.

 

Face au champ des possibles sur Internet, devenir une vedette ou un influenceur peut être une aspiration, un objectif, un besoin, à condition de ne pas oublier ses objectifs.

Mais pour le candidat inconnu, son influence doit d’abord se renforcer auprès du collectif qu’il connaît.

C’est aussi une stratégie d’humilité.

 

Il est difficile pour chacun de nous de décrypter et de s’approprier la connaissance et la compréhension de ce qui se passe dans un univers aussi agité, dynamique, bruyant, riche, vivant qu’Internet.

La formalisation des bonnes pratiques et des codes et leur diffusion se font au fur et à mesure de l’adoption et des expérimentations individuelles et collectives. Et ils peuvent aussi se modifier très vite.

Par ailleurs, cet univers nous paraît réhumaniser et ses valeurs sont exprimées à partir de mots qui nous parlent : authenticité, transparence, partage, don, humilité, ouverture, démocratie…

 

Cet univers humain, gai et dynamique donc enthousiasmant ne doit pas nous faire oublier, nous les citoyens ou candidats ordinaires,

  • qu’il relève aussi d’individus, d’organisations, de stratégies économiques et politiques, de systèmes d’influence…
  • que s’il est utile, voire incontournable de s’y intégrer par rapport à ces apports et parce qu’il modèle le monde demain, il est tout autant nécessaire de développer une réflexion personnelle, une pensée critique positive, d’y contribuer et de bâtir des stratégies adaptées à ce que l’on est et ce que l’on vise et d’apprendre à les conduire, sans se perdre. 

 

Si vous ressentez le besoin d’être conseillé(e) sur votre stratégie professionnelle sur les réseaux sociaux,  nous pouvons vous accompagner dans vos premiers pas ou pour dynamiser votre présence. Contactez nous pour en savoir plus via le conseil gratuit ou par téléphone au 04 78 64 04 52.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Le recrutement se transforme-t-il en 2013 ?

Chaque année à cette période, je vous propose de faire un point sur les tendances, évolutions et permanences des pratiques de recrutement.

Ce point n’est pas le résultat d’enquêtes statistiques, mais de nos activités de conseils en entreprises et auprès des personnes individuellement sur id-carrières, de nos observations et analyses, de nos échanges avec d’autres professionnels RH, marketing, IT…

Le rythme des innovations technologiques est rapide. Notre parti pris est davantage de partager les pratiques et les tendances qui peuvent être utiles pour conduire concrètement une recherche d’emploi et un recrutement.

Que retenons-nous de cette année 2013 en matière de recrutement et de recherche d’emploi ?

 recrutement 2013

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L’annonce et le CV, toujours au top des usages…

 

Nous avions écrit un article sur le pouvoir de l’annonce pour les candidats. L’annonce d’emploi reste aussi un canal privilégié par les entreprises pour recueillir des candidatures, y compris sur les réseaux sociaux.

Sur ces derniers, l’annonce s’intègre dans une communication plus large de l’entreprise. Les candidats peuvent recueillir des informations complémentaires en un même lieu (page de l’entreprise, profils des collaborateurs et ex-collaborateurs de l’entreprise, lien avec le site carrière, etc.), et interagir de plus en plus avec le recruteur et des salariés de l’entreprise.

Cette configuration présente un double intérêt pour l’entreprise qui recrute :

  • stimuler l’intérêt de candidats cibles,
  • promouvoir son image d’employeur, au-delà du poste à pourvoir et des candidats intéressés… et son image d’entreprise plus globalement.

A lire l’article de Franck Lapinta La marque commerciale pour attirer les candidats ou mon billet sur le blog Experts Quand la RSE rencontre la Marque Employeur ?  

 

Le CV en format word ou PdF reste par ailleurs le support le plus utilisé par les candidats, en réponse à une annonce ou en spontanée, même lorsqu’ils ont la possibilité de candidater via leur profil Viadeo ou LinkedIn.

Gilles Gobron d’Expectra a communiqué des chiffres intéressants lors de la conférence Recrutement Mobile et Social organisée par Link Humans France :

Sur 120 000 candidatures traitées et dans un processus qui permet de candidater via son profil social,

  • le CV word ou pdf représente 92,5% des candidatures reçues,
  • Viadeo 4,3%,
  • Linkedin 2,36%
  • Le CV DoYouBuzz 0,84%.

Au-delà des habitudes, la possibilité de personnaliser le CV pour chaque offre d’emploi explique ce choix, selon Gilles Gobron. Et pour Alexandre Pachulski de Talentsoft, le CV word ou Pdf reste intéressant par les informations qu’il donne sur la personnalité du candidat. Et ce, en comparaison des profils sur les réseaux sociaux plus formatés. Point de vue intéressant compte tenu que les profils sociaux sont souvent présentés comme plus riches que le contenu classique du CV (relations en quantité et en nature, recommandations, lectures, présentation, interactions…).

Les candidats ne doivent cependant pas oublier que le réseau est un canal plus efficace de recherche d’emploi, notamment dans un période où il y a moins d’offres d’emploi. Et les plateformes sociales sont aujourd’hui pour tous des outils efficaces de réseautage.

 

La cooptation, le meilleur du recrutement !

 

La cooptation de candidats par les salariés de l’entreprise n’est pas une démarche nouvelle, mais elle est redécouverte et remise à l’honneur dans le cadre d’un recrutement conduit en réseau. La cooptation contribue à identifier des profils qualifiés et à recruter des collaborateurs davantage en phase avec l’entreprise, ce qui réduit le risque de départ prématuré. Pour les candidats, le développement de la cooptation comme canal de recrutement doit les inciter à développer leur démarche réseau. Comment les entreprises recrutent en 2013 ? 

Nous y consacrerons prochainement un article.

 

L’expérience-candidat au milieu du gué

 

La conférence RMS avait cette année pour sujet central : l’expérience de recrutement des candidats ou expérience-candidat.

Tout le monde s’accorde à dire que l’expérience de recrutement proposée par l’entreprise aux candidats est créatrice de valeurs pour l’entreprise.

Elle renforce sa capacité à attirer des profils passifs et actifs. Elle contribue à sécuriser la réponse finale du candidat retenu (le recruteur et le point d’inflexion) et son intégration. Elle contribue à l’image et la réputation de l’entreprise pour les besoins du recrutement et au-delà.

En revanche, la nature et le niveau de qualité de l’expérience-candidat à offrir est encore beaucoup débattue. Pourquoi ?

  • L’importance du vécu du candidat s’exprime dans un contexte durable de difficultés de recrutement pour les entreprises, donc de concurrence pour certains profils, mais aussi de chômage de masse.
  • L’importance du vécu du candidat s’exprime dans un nouveau contexte de communication, d’expression et d’interaction, modelé par les médias sociaux. Il s’impose à toutes les entreprises, mais les marques à forte notoriété y sont plus exposées.
  • Le vécu du recrutement par les candidats s’est globalement dégradé depuis l’informatisation du recrutement fin des années 90 (massification, standardisation, etc.). Les difficultés d’emploi renforcent le mécontentement. Les profils convoités renforcent leurs exigences. Mécontentement et exigences s’expriment davantage publiquement…

 

A quels besoins des candidats doit répondre une expérience-candidat satisfaisante ? Les attentes du candidat

Il me semble globalement et en premier lieu : le respect. Il s’exprime à travers la considération et l’attention, la gestion plus humaine du candidat, davantage d’interactions directes entre individus, la personnalisation, les informations communiquées, la transparence, une exigence utile dans la sélection, un effort à produire proportionnel à l’objectif visé, etc.

Les technologies et les outils peuvent y contribuer. Améliorer le vécu du recrutement doit d’abord être pour l’entreprise une volonté stratégique et une valeur à partager dans toute l’organisation. Revisiter ses processus de recrutement et améliorer les points de contacts avec les candidats demande aussi de la créativité, compte tenu des contraintes de ressources.

 

Un fil à trouver : de l’innovation technologique au besoin?

 

Les observations sur la prépondérance de l’annonce et du CV ou sur les questionnements de l’expérience -candidat sont intéressants à plusieurs titres.

Elles confirment notamment que les innovations technologiques ne parviennent pas à transformer les usages, comme l’évoquait Antoine David de Social City Media lors de la RMS à propos du mobile. Recrutement mobile : quel usage, quelle utilité ? 

Certes l’adoption d’une innovation demande un temps d’acceptation, d’adoption, de formation… c’est le « oui, mais » de Laurent Brouat de Link Humans dans la « battle » organisée par Expectra, inspiré d’un de nos billets sur le recrutement et les réseaux sociaux.

Mais l’innovation doit surtout apporter une amélioration ou une nouvelle valeur, perçue par l’utilisateur. C’est ce qui en motivera l’adoption et en fera peut-être une pratique de référence.

  • Pour le recruteur, il s’agirait d’identifier les candidats cibles, les connaitre et prédire leur performance, le tout dans un temps et avec des moyens définis.
  • Pour le candidat, il s’agirait d’identifier les opportunités d’emplois cibles, intégrer la sélection pour pouvoir valoriser ses motivations et compétences et obtenir une réponse, positive ! . Ici aussi avec des contraintes de temps et de moyens (individuels).

 

Il me semble que 2 éléments ne sont pas suffisamment pris en compte dans les innovations proposées et dans leur appréciation par nous tous :  

1- La segmentation des besoins adressés par les innovations de recrutement. Notre communication des innovations laisse toujours penser qu’elles s’appliquent à tout et à tout le monde. D’où la difficulté à faire un point objectif sur leurs réels apports et les faux débats…

On ne recrute pas 1200 jeunes diplômés par an dans un groupe international réputé comme on recrute 3 ou 4 personnes par an dans une PME régionale moins connue. On ne recherche pas un emploi de directeur commercial dans une société internationale comme on recherche un emploi de dessinateur-projeteur dans une PME lyonnaise, etc. Et la comparaison s’applique aussi à 2 groupes internationaux du même secteur, 2 PME du même secteur et de la même région, 2 directeurs commerciaux internationaux, 2 techniciens de BE.

2- L’évaluation des innovations au regard des besoins fondamentaux des acteurs.

Les innovations sont absorbées parfois dans des pratiques existantes sans générer d’innovations de process. L’exemple des réseaux sociaux qui sont devenus des jobboards et des CVthèques est intéressant.Les réseaux sociaux des CVthèques à ciel ouvert au bénéfice de qui ? 

C’est aussi le cas des dispositifs mobiles actuellement, avec un air de retour au e-recrutement décrié pour ses automatismes réducteurs Trouver un job en un clic : la nouvelle promesse de recrutement ?

Parmi ces besoins fondamentaux des recruteurs et des candidats, il me semble que l’on pourrait retenir :

  • Identifier les cibles (définition du besoin, les profils, les emplois, etc. )
  • Accéder/Diffuser des informations auprès des cibles,
  • Mettre en relation et gérer cette relation.

Sur ces 3 objectifs, les recruteurs et les candidats ont toujours, me semble-t-il, des attentes de facilitation, de qualité et de productivité. 

Un triple filtre pour évaluer la proposition de valeur d’une innovation, à condition de la repositionner aussi dans une vision globale d’un processus de recrutement donné.

Le mode de sélection ne me semble pas être au centre des besoins fondamentaux, elle n’est qu’un corollaire ou une conséquence des 3 éléments cités. Pourtant elle attire beaucoup l’attention de l’innovation.

Les technologies et les concepts qui les accompagnent actuellement (Réseaux sociaux, Personnal Branding, Marque Employeur, Expérience-Candidat, outils spécialisés dans le sourcing ou la sélection, etc. ) ne font pas une stratégie de recrutement ou de recherche d’emploi. Et des processus performants pour la concrétiser.

Les technologies peuvent seulement contribuer à construire une solution, adaptée aux besoins et aux stratégies de chaque entreprise, une réponse aux besoins par nature spécifique.

S’il existe de bonnes pratiques et surtout de bons réflexes qui émergent des expérimentations des uns et des autres, la capacité à faire émerger la solution efficace pour soi et à l’exécuter avec agilité est clé. C’est vrai pour les candidats et pour les entreprises.

 

De l’innovation aux moyens d’innover ?

 

La question des moyens financiers et humains n’est pas souvent évoquée. A l’exception de quelques start-up, ce n’est pas un hasard si les grandes entreprises sont davantage à la pointe des innovations et des expérimentations en matière de recrutement.

Leurs besoins et enjeux de recrutement expliquent certes une allocation spécifique de ressources, mais plus globalement leur structure permet aussi de mobiliser autrement leurs ressources. Ce que peu de PME peuvent faire.

Or les nouvelles technologies se caractérisent à la fois par une nouvelle gestion des relations et par une amplification des interactions et des flux d’informations. Elles mobilisent donc davantage les moyens humains de l’entreprise, en interne comme en externe, et nécessitent aussi de nouveaux outils. La notion de salarié-ambassadeur est avant tout né de ce besoin de mobilisation de toutes les ressources Pourquoi serai-je un salarié 2.0 ? 

Les investissements à réaliser portent à la fois sur les compétences, sur les SI et infrastructures, sur du temps à allouer aux apprentissages et aux activités opérationnelles…

Des investissements que toutes les entreprises ne peuvent pas réaliser.

Des investissements que les candidats ne peuvent pas réaliser, souvent seuls.

 

Une belle dynamique à soutenir pour le meilleur !

 

Le progrès est le fruit du hasard, de la créativité, de la collaboration, de la volonté, du travail… Nous percevons la dynamique actuelle, l’effervescence même, autour du recrutement et du management des ressources humaines comme révélatrices des besoins à combler et des nouveaux enjeux, pour les entreprises et les personnes individuellement.

Effervescence grisante pour certains, trop bruyante ou brouillonne pour d’autres… dans tous les cas, nous avons tous, individuellement et collectivement, la possibilité de participer « au mieux » ou « au autrement » et de les orienter, par nos réflexions et nos actions.

 

Vos contributions sont les bienvenues !

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Recrutement : Est-il plus facile d’identifier un candidat ou un emploi aujourd’hui ? #1

Les propositions d’innovation en matière de recrutement se poursuivent à un rythme soutenu. Opportunités sur un marché lucratif du recrutement ? Ou réponses à des besoins non satisfaits ou nouveaux ?

Nous avions consacré en 2011 une série d’articles pour répondre à la question : Le Recrutement se transforme-t-il et pour quelles contributions ? Nous avions alors passé en revue les étapes amont du processus de recrutement à la lumière des améliorations ou des nouveautés de l’époque : l’offre d’emploi, le sourcing des candidats, la sélection des candidats, l’acte de candidature.

Nous avons fait un second point fin 2012 sur le recrutement via les réseaux sociaux, compte tenu du faible taux d’adoption relevé par toutes les études : Recrutement, Réseaux sociaux et Résistance aux changements ?

Ce début d’année 2013 est marqué par un déplacement de l’attention sur le potentiel des dispositifs mobiles pour le recrutement ou l’exploitation des données produites par les internautes, et donc les candidats et les recruteurs.

Nous constatons que les candidats comme les entreprises ne savent plus à quelles innovations se vouer pour trouver des solutions à leurs besoins concrets de travail et de recrutement.

Les difficultés relèvent en premier lieu de l’économie et de l’état du marché du travail. Le rythme des innovations, leur marketing bruyant, les analyses enthousiastes ou sceptiques brouillent la compréhension, l’appréciation de la valeur ajoutée potentielle, l’appropriation, les apprentissages à réaliser…

Nous avons choisi de repartir des besoins et plus particulièrement d’un besoin critique et commun aux recruteurs et aux candidats : identifier des offres d’emploi, identifier des candidats.

Est-il plus facile aujourd’hui d’identifier un candidat ou un emploi ?

Les meilleurs profils et les meilleurs emplois ! Les profils qui s’engageront et les emplois qui se concrétiseront !


recrutement et emploi

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Des outils aujourd’hui partagés

Grâce à Internet, les candidats et les recruteurs partagent de nombreux outils pour identifier leurs cibles respectives :

- Les moteurs de recherche (comme Google) sont à disposition de tous. La recherche reste la première activité des internautes.

Les bonnes astuces pour les utiliser au mieux sont partagées un peu partout, livres, blogs… Les formules booléennes restées un temps aux mains d’experts sont aujourd’hui partagées et vulgarisées.

En matière de recrutement, Google a été longtemps plus performant que les moteurs de recherche des sites pour identifier des candidats et des offres d’emploi.

La recherche par mot-cléa été reprise par les plateformes sociales, comme à l’origine sur les sites d’emploi. Aujourd’hui, des sites comme LinkedIn poursuivent leurs efforts pour offrir aux recruteurs et aux candidats des résultats de recherche plus pertinents, sur la base de critères élargis, peut-être demain la sémantique…

De nouveaux sites d’emploi proposent des critères de sélection des annonces et des CV davantage centrés sur le projet professionnel, les missions, les compétences, les valeurs (Qapa, Vadequa) … Mais les critères traditionnels du poste, du lieu ou du secteur d’activité sont encore très ancrés dans les habitudes des recruteurs et des candidats.

Le moteur de recherche est un premier filtre et un filtre encore imparfait. Les recruteurs et les candidats ont des difficultés à identifier les mots-clés qu’ils utilisent respectivement et qui faciliteraient leur rencontre.

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- Les identités enrichies : Le CV portfolio, le profil individuel ou la page Entreprise sur un réseau social, le site Carrière redynamisé (Classement des sites carrières par Potential Park en 2013) …

En centralisant plus d’informations sur un espace Web unique, ils visent à délivrer une information plus fine, renforcer la visibilité et l’attractivité des personnes et des entreprises et favoriser ainsi la mise en relation qualifiée. En ce sens, ils répondent mieux que l’annonce ou le CV classique aux besoins d’information, d’échange, et d’évaluation.

La multiplication des médias et des supports pour porter ces identités numériques rend cependant difficile leur exploitation optimale par les recruteurs et les candidats.

La question du choix des outils les mieux adaptés à ses objectifs et à son environnement professionnel se pose. Comme celle de leur pérennité. Le rythme des innovations est dense, les temps d’apprentissages se cumulent, l’adoption par les partis prenantes et leur durée de vie de ces outils sont imprévisibles.

Par ailleurs, si disposer d’une identité numérique favorise la visibilité, il faut aussi l’animer, la promouvoir et trouver des relais de promotion. Et c’est probablement dans le développement de ces actions, que les chances d’identifier et d’identifier de manière qualifiée augmentent. C’est vrai pour le recruteur et le candidat.

En revanche, le recruteur et le candidat ne semblent pas être à armes égales en matière de marketing de soi. Les entreprises disposent, en théorie mais aussi dans la pratique, de plus de moyens et de compétences que les personnes individuellement dans ce domaine. La marque entreprise a quelques longueurs d’avance sur la marque individuelle. Mieux identifiée, elle est aussi davantage exposée.

La grande idée souvent exprimée pour rééquilibrer ce fait est relative au réseau.

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- Le réseau : le réseau relationnel a toujours été un outil d’information. Et d’informations de qualité, utiles, en raison de la relation de proximité et de la confiance qui se développent entre ses membres. Les réseaux sociaux multiplient les possibilités de recueillir des informations qualifiées.

Ils peuvent aussi la neutraliser.

A vouloir se connecter à un maximum de personnes et augmenter les compteurs, les candidats passent à côté de la construction de cette relation de proximité et de confiance qui fait la différence en matière de qualité et d’utilité des informations recueillies.

Les recruteurs peuvent être davantage visible et valorisé au sein d’un réseau parce qu’ils détiennent l’offre d’emploi.

Avec les médias sociaux, ils sont néanmoins davantage observés, évalués, comparés, commentés… Les pratiques d’approche des candidats se modifient. Il faut davantage attirer, et attirer plus qualitativement. Si l’offre d’emploi est naturellement attractive pour un candidat en recherche active, le recruteur doit l’être aussi. Pour les professionnels en poste, il faut plus qu’une annonce aujourd’hui pour attirer d’abord l’attention, puis une éventuelle candidature. Face aux difficultés de recrutement rencontrées et à une compétition croissante entre les entreprises, la présence du recruteur au sein d’un réseau dépasse l’action de recrutement. Les recruteurs sont attendus sur d’autres contributions, et notamment la constitution d’un base de données élargie de candidats potentiels, sur l’animation de cette communauté (community management), sur la promotion de l’image globale de l’entreprise, de ses activités, de ses produits…

Comme tous les internautes sur les réseaux sociaux, les candidats et les recruteurs sont face à une masse d’informations et de contacts potentiels à la fois attractive et difficile à exploiter. Un brin frustrant, peut-être, surtout au départ. Une fois les premiers apprentissages réalisés, en mode timidité ou boulimie, un équilibre est recherché.

Le candidat et le recruteur sont théoriquement à armes égales sur les réseaux sociaux pour identifier leurs cibles. La qualité de l’information est directe proportionnelle à la qualité du réseau et des interactions pour chacun d’eux.

Un seul bémol à cet équilibre apparent : les candidats sont plus nombreux que les recruteurs, en dépit du marché caché de l’emploi (environ 60%) qui fait de chaque personne un recruteur potentiel.

La qualité de l’information est directe proportionnelle à la qualité du réseau et des interactions pour chacun d’eux.
Un seul bémol à cet équilibre apparent : les candidats sont plus nombreux que les recruteuren dépit du marché caché de l’emploi (environ 60%) qui fait de chaque personne un recruteur potentiel.

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- L’annonce : elle était autrefois réservée aux entreprises sur des espaces bien définis (presse, sites d’emplois) et formatée selon leurs normes. Aujourd’hui, les candidats peuvent également publier une « annonce de candidat » grâce aux différents outils et médias sociaux, la vidéo connait un franc succès, Twitter a fait l’objet de nombreuses expériences et d’autres supports offline également.

Il s’agit davantage de se faire identifier. Les profils sur les réseaux sociaux, les pages Web individuelles, les blogs… visent pour partie la même finalité que l’annonce.

L’annonce de candidat reste périlleuse, comme la mention « en recherche d’une nouvelle opportunité professionnelle » sur d’autres supports. Même dans les CV, les candidats n’osent plus indiquer qu’ils ne sont plus en poste « Depuis… ». Il est vrai que les à priori sur les qualités professionnelles des chercheurs d’emploi perdurent, les entreprises continuent à privilégier les personnes en poste.

L’annonce d’emploi est également périlleuse pour le candidat, car elle est plus sélective. Elle peut dans certains l’être aussi pour le recruteur, en lien avec les profils recherchés.

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Les innovations technologiques et leur accès facile offrent aujourd’hui plus qu’hier aux candidats des outils équivalents à ceux des recruteurs pour identifier plus facilement un emploi ou une information utile à leur recherche d’emploi. Mais la situation déficitaire de l’emploi ne permet pas aux candidats de profiter pleinement de ces leviers.

Du coté des recruteurs, le décalage qualitatif entre l’offre et la demande d’emploi et la bataille des talents devraient davantage les engager à utiliser de nouveaux canaux et de nouvelles approches, comme celle plus qualitative et moins normée proposée sur les réseaux sociaux, et à élargir davantage les critères de recrutement, tout en sécurisant la réussite dans le poste par des actions de développement et d’adaptation au sein de l’entreprise.

 



Auteur : Equipe id-carrieres

Le recrutement mobile : la fin du recrutement social ?

L’infographie réalisée par Success Factors montre que la majorité des usages mobiles sont individuels. Seulement 11% partagent du contenu sur un réseau social tandis que 57% recherchent des offres d’emploi.
Les outils marquent-ils un retour de l’individualisation du recrutement et de la recherche d’emploi, voire d’une plus grande personnalisation de la relation ?

recrutement mobile

Les appareils mobiles et notamment les Smartphones tirent l’utilisation d’Internet : 1 français sur 3 en est équipé.

L’infographie de SuccessFactors (ci-dessous) concernant le recrutement mobile montre que les usages mobiles sont plutôt individuels : Seulement 11% des mobinautes partagent du contenu sur un réseau social tandis que 57% recherchent des offres d’emploi.

Le recrutement mobile marque-t-il la fin du « social », un « retour » vers l’individualisation du recrutement et de la recherche d’emploi, un retour aussi vers les automatismes du e-recrutement ?

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Les sites d’emplois et les CVthèques ont facilité l’accès à l’information des recruteurs et candidats, avec des formats d’offres d’emploi et de CV fortement standardisés, et une automatisation des recherches et des sélections (ATS), et une communication de type « one to many » qu’il s’agisse des offres d’emplois pour les recruteurs ou des CV pour les candidats.

Les réseaux sociaux ont apporté ces dernières années la perspective d’une personnalisation accrue de la relation recruteur-candidat par l’effet réseau et les possibilités d’interactions plus directes. Aujourd’hui, le modèle des réseaux sociaux est un mixte entre site d’emplois et interactions réseaux, selon les utilisations qu’en font les recruteurs et les candidats.

 

Après le Recrutement social, le recrutement mobile

A ces canaux de recrutement et de recherche d’emploi s’ajoutent progressivement les outils mobiles, Smartphones et tablettes.

Les appareils mobiles permettent aux candidats de recevoir des alertes d’offres d’emplois, de rechercher des annonces, de recevoir des alertes sur un secteur ou une entreprise, en situation de mobilité (déplacements, temps de transports, au travail… ) ou plus largement sans être assis devant un ordinateur. Ils permettent aussi d’enregistrer ou de transmettre des informations lors de rencontres, salons de recrutement, etc. (cartes de visites, annonces, plaquettes, CV…). Connaître l’état d’avancement de ses candidatures par SMS, recevoir du recruteur des informations relatives aux entretiens (calendrier, information de géolocalisation des rendez-vous…) font partie des fonctionnalités offertes aujourd’hui sur mobiles, même si les entreprises ou les cabinets de recrutement ne les ont pas encore massivement adoptées et proposées (intégration au processus de recrutement, investissements à faire… )

Toutes ces interactions sont loin de la logique collaborative portées ces dernières années par les réseaux sociaux.

Si les mobiles permettent aux internautes de rester au contact de leur réseau et informés des activités de leurs relations à tout moment et en tout lieu, les interactions directement liées à une activité de recrutement ou de recherche d’emploi semblent faibles via les applications. Peu d’offres ou d’informations sur des opportunités potentielles directement transmises par le réseau de relations via les applications mobiles dédiées, peut-être davantage via les fonctions classiques, le téléphone ou le SMS, difficile de le savoir…

Le recrutement mobile est aujourd’hui plus proche de la logique des jobboards (Recrutement et Réseaux Sociaux : le pouvoir de l’annonce). Le recruteur communique vers les candidats potentiels « one to many ». Le recruteur et le candidat peuvent communiquer en « one to one » à partir du moment un projet ou un intérêt les relie, rarement avant, contrairement aux réseaux sociaux.

 

La principale différence entre le recrutement mobile et le jobboard se situe dans l’acte de candidature

S’il est possible de candidater via un mobile en communiquant notamment son profil social ou son CV Web, les candidats préfèrent encore se poser devant leur ordinateur pour élaborer leur candidature. La taille de l’écran des Smartphones, les contextes de leur utilisation et les processus de recrutement ou de recherche d’emploi en font aujourd’hui davantage un support d’information et d’alerte à caractère individuel.

De plus, les entreprises demandent encore souvent aux candidats de compléter un formulaire de candidature. Une action difficile à réaliser à partir d’un Smartphone, plus facilement envisageable à partir d’une tablette. La situation de mobilité (temps disponible, concentration, etc. ) ne favorise pas la « candidature mobile », d’autant plus si celle-ci reste sur les mêmes formats qu’actuellement.

Les pratiques de recrutement ou de recherche d’emploi portées par les Jobboards, et notamment la logique de l’annonce d’emploi et de la candidature, sont encore majoritairement utilisées par les recruteurs et les candidats pour de multiples raisons : habitudes rassurantes, ciblage plus direct, moindre temps passé … Les réseaux sociaux ont aussi évolué dans ce sens ces dernières années, même si les informations supplémentaires diffusées peuvent à la marge modifier la mise en relation ou la sélection.

Le recrutement mobile tel qu’il est proposé et pratiqué actuellement nous semble s’éloigner du recrutement « social ». Il nous ramène vers un recrutement plus normatif, plus mécanique. Une offre, une candidature. Et donc une sélection elle aussi plus normée à partir de critères et de mots-clés.

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Quelques éléments pourraient cependant venir nuancer cette tendance du recrutement mobile.

- Les versions mobiles des plateformes sociales qui auront à cœur de valoriser leurs différences par rapport aux jobboards.

- L’état du marché de l’emploi et les difficultés paradoxales de recrutement des entreprises qui poussent à une plus grande personnalisation de la relation avec des candidats potentiels pour renforcer l’attraction.

-  L’évolution des appareils mobiles eux-mêmes qui peuvent élargir la nature des activités et des actions qui seront réalisés sur ces supports.

- L’influence des modalités plus variées de recrutement proposées ces dernières aux candidats sur les ordinateurs personnels (jeux, coaching des candidats…) comme les modalités plus variées de candidatures proposées par les candidats (CV vidéo, page web, etc.)

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Nous pensons que le recrutement mobile renforcera une segmentation du recrutement comme cela s’est passé ces dernières années : recrutement cadres et non cadres, CDI, CDD ou intérim, selon la nature des compétences recherchées à dominante technique ou comportementale, recrutement local, national, international, recrutement mobile, etc.

Nous pensons aussi que les différentes actions et interactions d’un processus de recrutement pourront mobiliser tous les supports (site carrière, réseaux sociaux, applications mobiles) lors des différentes étapes. Avec un point d’attention, ne pas complexifier davantage la démarche de recrutement ou de recherche d’emploi…

Et vous, comment utilisez-vous le mobile dans votre recherche d’emploi ou dans vos recrutements ?

recrutement mobile infographie

Source infographie : SuccessFactors

 

Auteur : Equipe id-carrieres

Pourquoi le recrutement ne devrait plus exister ?

recrutement 2.0 et innovation

En matière de recrutement, les innovations ne manquent pas pour tenter d’en améliorer tantôt l’efficacité, tantôt le vécu, si possible les deux… Et pourtant la satisfaction n’est pas au rendez-vous, côté recruteur et candidat.

La multiplication des espaces de recherche (on line et on land) ou encore des outils de sélection conduit à un sentiment de complexité accrue pour une efficacité équivalente.

Nous avons relevé plusieurs explications possibles :

- les améliorations proposées sont partielles. Elles ne concernent qu’une partie du processus et sont donc insuffisantes pour en percevoir la valeur ajoutée.

- les innovations sont essentiellement liées aux outils et ne modifient pas en profondeur l’approche. On fait du neuf avec du vieux…

Ou encore : Les recruteurs et les candidats n’ont pas les mêmes besoins en matière de recrutement. Sont-ils si divergents qu’ils ne permettent pas d’élaborer cette solution optimale ?

 

Quels sont les besoins des candidats ?

Globalement,

- Un accès facilité à une information qualifiée (opportunités d’emplois)

- Un dépôt de candidature simple et guidé (réussir la première étape de la sélection)

- Des méthodes de sélection explicitées (critères, délais pour évaluer ses chances, se projeter)

- Un retour sur l’évaluation de sa candidature (équité de traitement, employabilité, ajustement de la recherche…)

- Une relation humaine (des informations contextualisées,  mieux argumenter et valoriser sa candidature dans le cadre d’un échange, utilité de l’effet miroir, reconnaissance…).

Les besoins des candidats en matière de recrutement se caractérisent selon nous par : la facilitation, la relation humaine.

Quels sont les besoins des recruteurs ?

- Attirer les bons profils (plus que les rechercher)

- Sécuriser la performance future du candidat (évaluation)

- Des modes opératoires reproductibles (diversité, coût…)

Les besoins des recruteurs en matière de recrutement se caractérisent, selon nous, par : l’efficacité et la standardisation.

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La véritable innovation ?

Nous avons donc d’un côté des besoins qui se caractérisent par la facilitation et la relation humaine et de l’autre par l’efficacité et la standardisation. Pour le moins difficiles à concilier ??

Tout l’enjeu d’innovation en matière de recrutement nous semble résider soit dans une solution qui rejoint ces 4 dimensions, soit dans la transformation des besoins pour une meilleure convergence.

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Le recrutement via les réseaux sociaux avait pris, nous semble-t-il, le chemin de ces deux hypothèses en capitalisant à grande échelle sur la mécanique du réseau : coopération, confiance, proximité et donc efficience. Les faire converger en les faisant évoluer.

Deux éléments nous semblent avoir fait échouer à la fois la tentative de convergence et de refondation :

- les réflexes, voire l’éducation, des candidats construits sur des années de e-recrutement très codés et donc leur difficulté à appréhender une démarche réseau moins prévisible et plus engageante…

- les réflexes, voire la culture, des entreprises et des intermédiaires du recrutement basés sur la posture de l’offrant et du sélectionneur et donc leur difficulté à mettre en place les dispositifs de gestion d’une nouvelle relation, plus diverse, plus ouverte, elle aussi moins prévisible et plus engageante…

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La solution n’est-elle pas plus radicale ?

L’incertitude et la complexité qui caractérisent l’environnement de travail peuvent-elles rimer avec facilité et standardisation ? Rien n’est moins sur…

En revanche, les collaborations continues et qui se recomposent sont probablement une piste pour une bonne réponse.

La démarche de recrutement ne nous semble plus répondre aux besoins de recruter ou de chercher un emploi.

Ne faut-il pas abandonner l’idée même de recruter ou de rechercher un emploi ? Au profit d’une démarche de collaboration professionnelle plus large qui couvrira entre autres cet objectif ?

En somme, une nouvelle matrice des pratiques professionnelles à construire pour des objectifs Business et RH ?

De la science fiction ? Je ne crois pas des éléments dans d’autres domaines convergent vers une refondation du monde professionnel. Et vous qu’en pensez-vous ?

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Les métiers du Digital vous attirent ? Savez-vous pourquoi ?

métiers du digital

Les technologies « sociales » ont presque paradoxalement remis la relation, les interactions, de nouveaux liens sociaux, l’influence individuelle ou communautaire … au coeur de la vie quotidienne de chacun, et sont venus chahuter les modèles économiques, les modes de fonctionnement des entreprises et porter l’espoir d’une entreprise « réhumanisée » où les salariés ne seraient plus une ressource mais des talents, des acteurs, des influenceurs, des ambassadeurs, des contributeurs, etc.

Nous ne sommes pas arrivés au bout de cette révolution annoncée (qu’on pourrait qualifier d’écologie sociale) que le mouvement de balancier nous semble très nettement repartir dans l’autre sens, et ce pour 3 raisons :

  • Les interactions humaines portées par les technologies collaboratives génèrent une masse d’informations utiles à exploiter par une économie en quête d’une nouvelle dynamique, d’une nouvelle compétitivité (productivité et innovation).
  • Les entreprises sont culturellement plus prêtes à intégrer la structuration et l’analyse de données que l’aléas du relationnel et du collaboratif au sein d’un espace plus large et moins maitrisé.
  • Internet et les technologies 2.0 associées, comme  l’informatique 0.0 auparavant, structurent par nature les activités humaines, les tâches, les métiers, essentiellement autour d’objectifs de productivité.

Pour s’en convaincre, il n’y a qu’à regarder les caractéristiques des nouveaux métiers du digital qui ont émergé ces dernières années et leur quotidien ou encore le fonctionnement des entreprises pure player de l’Internet : les webmasters, les community managers, les gestionnaires de réputation, les data analystes, les statisticiens, les référenceurs, les marketeurs du digital… tous travaillent avec des processus structurés, des outils automatisés, des métriques, des objectifs chiffrés, des données à collecter, organiser, analyser pour décider, anticiper, produire une solution, un service…

La question n’est pas ici d’évaluer si c’est mieux ou moins bien car tout est en mouvement et les cartes sont susceptibles d’être rebattues.

 

L’environnement des métiers du digital

Notre propos vise une prise de conscience notamment des jeunes qui intègrent le marché du travail, et notamment les métiers du digital, ou encore de ceux qui opèrent une reconversion professionnelle dans ce domaine, que le quotidien de leur job sera nécessairement conditionné par des processus de production d’un travail et d’une performance autant structurés, pour ne pas dire rigides ou mécaniques, que ceux des industries plus classiques. Les indicateurs de mesure de leur performance n’ont pas disparu, ils se sont peut-être même accrus en raison de la masse de données utilisées.

Alors la révolution pour une entreprise plus humaine, pour des métiers et un travail humainement plus valorisants n’est-elle pas en marche, n’aura t-elle pas lieu ?

Les apports de la révolution 2.0 nous semble davantage relever de l’état d’esprit, d’une évolution culturelle, sociologique qui touche davantage les valeurs, les attitudes, les modes de management, les relations au travail, les modes de collaboration, les conditions de travail, etc. que le contenu même du travail qui reste sous le poids des enjeux financiers, création de valeur et productivité.

Les  métiers du digital répondent en ce sens à une des aspirations des salariés : ne plus être considérés comme une ressource de production mais comme un collaborateur, un contributeur; ne pas voir dans le travail seulement une source de revenu mais aussi une source d’épanouissement et de bien-être.

Si toutes les organisations développaient une culture d’entreprise orientée sur  le respect, la collaboration, l’expression, le partage, l’ouverture, le monde du travail serait déjà perçu comme plus humain, plus épanouissant, plus motivant.

Les start up illustrent pour la plupart ce mixte d’un travail structuré autour de processus de production et d’une ambiance de travail généralement plus respectueuse des individualités et des équipes, car les 2 sont perçus comme créateur de valeur. Dans ces entreprises, la rétention repose davantage sur les modes de management, les liens créés et l’ambiance de travail que sur le contenu du travail ou la rémunération.

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Notre second propos relève justement des qualifications et des rémunérations liées à cette nouvelle industrie et économie.

La qualification professionnelle croissante des salariés de l’économie de la connaissance et du service se traduit de moins en moins dans les rémunérations. Les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur sont souvent surpris par les salaires qui leur sont proposés.

Nous évoquerons 2 raisons sur lesquelles nous aimerions recueillir votre avis :

  • la première relève des structures et des modèles économiques qui ne génèrent pas les ressources financières pour rémunérer, selon nos anciennes références, le nouveau niveau de compétences mobilisées, à l’exception de quelques réussites de start up devenus des multinationales.
  • la seconde tient au nombre croissant de profils qualifiés, les travailleurs du savoir deviennent progressivement les « ouvriers qualifiers » d’hier, à l’exception à un instant T d’une pénurie de ressources, le temps que le système éducatif ou la formation professionnelle les produisent.

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Nous l’évoquions dans un précédent billet le réalisme n’est pas un frein au changement. Tout comme le pragmatisme n’est pas un frein à l’idéal. Etre réaliste, c’est d’abord développer des stratégies gagnantes à court terme sans perdre de vue des cibles, des aspirations, des envies…

Internet et les médias sociaux transforment en profondeur l’ensemble de l’économie et offre actuellement des opportunités d’emplois à ne pas négliger, chez des pure players comme dans des entreprises de secteurs traditionnels. Le choix de ces nouveaux métiers ne doit pas se faire en regardant seulement les opportunités d’emploi ou les paillettes ludiques et sympathiques de la technologie, de la créativité ou des interactions sociales.

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S’orienter professionnellement n’est pas un choix facile à faire, à n’importe quel stade de sa vie professionnelle. La connaissance de soi et le recueil d’informations et d’expériences sont les 2 bons réflexes à avoir pour bien s’orienter ou se reconvertir. Et un choix d’orientation argumenté permet aussi de mieux rebondir et de mieux argumenter le rebond.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

LinkedIn améliore la recherche collaborative d’offres d’emploi

linkedin offre d'emploi

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Plus qu’un réseau social, LinkedIn est devenu au fil des années une plateforme de recrutement et de recherche d’emploi, reliant très astucieusement la logique du réseau et les fonctions plus classiques des sites d’emploi (job boards).

LinkedIn améliore en ce mois de février les services relatifs à la recherche d’offres d’emploi avec LinkedIn Jobs.

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Dans l’onglet Jobs de votre profil, vous trouverez désormais :

- Les offres d’emploi de votre réseau, celles publiées par les entreprises ou les cabinets de recrutement dans lesquels travaillent vos contacts ou que vous suivez sur LinkedIn (Pages Entreprises).

linkedin offre d'emploi

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- Un outil de recherche avancée d’offres d’emploi qui vous permet de trier par fonction, secteur, pays, code postal… les offres d’emploi qui pourraient vous intéresser. Pour les Candidats Premium, les informations concernant la rémunération sont disponibles.

linkedin offre d'emploi

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- La sauvegarde de vos recherches de postes par critère afin de disposer facilement des dernières offres publiées.

Linkedin offre d'emploi sur le réseau.

- Un suivi facilité des offres d’emploi qui vous intéressent « Offres sauvegardées/Saved Jobs »

- L’affichage sur votre profil des offres d’emploi qui pourraient vous intéresser, et ce en fonction de vos recherches antérieures, de votre réseau et de vos activités sur la plateforme.

- Sur les offres que vous consultez sont mentionnées les offres que les autres candidats ont également vues. Ce qui vous donne une idée des autres candidats ou vous aide à identifier d’autres offres, sur d’autres mots clés.

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LinkedIn a comme toujours une approche habile des apports du réseau dans les services et les fonctionnalités proposés à ses membres. Sans être réellement collaborative au sens relationnel du terme, la recherche d’emploi sur LinkedIn est soutenue par toutes les informations disponibles sur votre profil, à travers vos activités et centres d’intérêts, vos contacts, etc.

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Cependant, le nombre d’offres d’emploi proposées en France est encore faible.

Nous avons simulé plusieurs recherches d’offres d’emploi par métier (chef de projet marketing, responsable commercial ou des ventes, directeur des ressources humaines, contrôleur de gestion) et par localisation (France/USA) via la recherche avancée.

Même en tentant compte des proportions des marchés du travail respectifs entre la France et les Etats-Unis, le nombre d’offres d’emploi proposées pour la France est bas pour la plupart des fonctions à l’exception du « Chef de projet Marketing ».

Le site propose 122 708 offres sur les Etats-Unis, 13 003 offres pour le Royaume-Uni, 10 607 offres pour l’Allemagne, 2210 offres pour la France.

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Et vous, que pensez-vous  des outils proposés par LinkedIn pour votre recherche d’emploi ? Les trouvez-vous plus performants que ceux proposés par les sites d’emploi classiques, qui complètent de plus en plus leurs services par des informations provenant de votre réseau de contacts à partir des plateformes de réseau social ?

Pensez-vous que cela contribue à faire évoluer les pratiques de recrutement et de recherche d’emploi ?


Auteur : Equipe id-carrieres

Recrutement et Réseaux sociaux : adaptations et détournements de l’innovation (5)

Le recrutement est resté en 2012 l’un des sujets RH qui a capté les attentions des organisations et des personnes individuellement, on line ou on land, probablement en raison des enjeux qu’ils portent (travail, performance, socialisation…) et au-delà des opportunités d’innovation.

En matière d’innovations techniques ou d’usage, il est toujours difficile d’identifier les déclencheurs : la conviction, la volonté, la créativité, l’initiative, le hasard, le détournement opportuniste d’une autre innovation…

De même, les phénomènes d’adoption ou de résistance au changement sont complexes à analyser.

Nous avons posé 3 hypothèses Recrutement, Réseaux sociaux, Résistance au changement et 2013 ! Elles pourraient expliquer pourquoi, en dépit des enthousiasmes, convictions et des nombreuses tribunes et retours d’expérience… , le recrutement « social » dans sa philosophie initiale n’a pas été plus largement adopté. Ces hypothèses ne sont pas exhaustives, n’hésitez pas à les compléter en commentaire. Il était temps d’en faire une synthèse et d’en tirer à ce jour des conclusions.

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Les candidats cherchent des recruteurs annoncés sur les réseaux, les recruteurs cherchent des candidats annoncés eux aussi sur les réseaux.

Dans un jeu de chats et de souris : Qui cherche qui ? Et comment se trouver de manière qualifiée et rapide donc efficace ?

Le personnal branding et la marque employeur sont peut-être les réponses apportées à ce jour aux besoins des recruteurs et des candidats.

recrutement réseaux sociaux

Les personnes individuellement ont adopté les réseaux sociaux professionnels pour, notamment, répondre à leurs besoins d’identifier plus directement des opportunités qualifiées au sein d’un réseau de relations, avec les supports et outils au développement et animation de ce réseau.

Changement trop radical de processus par rapport à la candidature à une annonce ? Déséquilibre des relations au sein du réseau, les apporteurs d’opportunités étant moins nombreux que les chercheurs d’opportunités ?  Conséquence de la situation de l’emploi et des pratiques inchangées des recruteurs ?

Un déséquilibre qui détourne au final le réseau de son usage initial (personnalisation, confiance, proximité…). Les annonces, les traitements informatisés des profils et des candidatures sur les réseaux sociaux constituent peut-être une des réponses aux besoins des recruteurs et des candidats.

A une relation directe et personnalisée pour recruter ou recherche un emploi se substitue un nouvel intermédiaire la Marque (individus et entreprises) portée par une communauté d’attention et de confiance (réseau de contacts ou fans/followers).

Plutôt que d’interagir, l’objectif est d’attirer. L’attraction supportant mieux la masse que l’interaction directe et personnalisée. Quand le recruteur est en mode Approche directe, la marque individuelle du candidat doit l’attirer. Quand le candidat est en recherche, la marque employeur doit l’attirer.

recrutement réseaux sociaux

Le recrutement sur les réseaux sociaux prend définitivement l’orientation jobboards, dans des conditions aménagées, notamment en matière d’informations partagées ou d’évolutions lentes mais en cours, des processus de candidatures et de sélection.

Les dimensions collaboratives et communautaires sont toujours présentes (recommandation, viralisation pour soutenir la visibilité et l’identité, etc.). Mais elles ont été réintégrées dans des processus structurés permettant de répondre à la massification de la démarche réseau.

Un rééquilibrage de la théorie et de la pratique qui peut être vu comme facilitateur d’une adoption plus large.

Une adoption qui comporte cependant de nouvelles exigences pour les candidats et les recruteurs : la marque.

Elle renforce les exigences en matière de marketing et de communication.

Elle renforce aussi les exigences de cohérence et de savoir-faire pour le recruteur (politique et pratiques RH et de recrutement) et pour le candidat (projet professionnel, compétences).

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Et vous qu’en pensez-vous ? Ces évolutions vous semblent-elles satisfaisantes ? Quelles seront les prochaines innovations en matière de recrutement et de recherche d’emploi selon vous ?

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Vous souhaitez être conseillé(e) sur votre projet professionnel ou votre recherche d’opportunités, contactez nous



Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Recrutement et réseaux sociaux : un triple apprentissage (4)

Le nombre de recrutement réalisés en utilisant les réseaux sociaux, dans l’esprit initial, un recrutement qualifié d’interactif, personnalisé et communautaire, est faible. En parallèle, le nombre de membres continue de croître sur les réseaux sociaux professionnels généralistes et que certains réseaux sociaux spécialisés par domaine métier (DogFinance) ou par profil (Yupeek pour les jeunes diplômés) s’affirment.  Alors recrutement et réseaux sociaux où en est-on ?

Une résistance au changement ou une inertie que nous questionnons aujourd’hui sous l’angle de l’apprentissage à réaliser, après s’être posé la  question de l’intérêt de l’innovation proposée pour les utilisateurs (2), ou de l’ajustement de l’innovation à la pratique, voire de sa déformation (3).

recrutement réseaux sociaux

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Hypothèse 3 : La résistance active ou l’inertie constatées dans l’utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement et la recherche d’emploi révèlent-elles les apprentissages à réaliser par les parties prenantes ?

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Recrutement et réseaux sociaux : l’apprentissage des caractéristiques d’Internet

L’inertie ou la résistance au changement peuvent résulter de la nécessité à comprendre l’innovation et à apprendre de nouvelles façons de faire, notamment quand celles-ci présentent une rupture importante.

  • Les nouveaux usages peuvent être perçus comme risqués : l’exposition publique et la réputation ? l’utilisation des données communiquées ? (pour le recruteur et le candidat)
  • Les avantages à en retirer incertains : plus de chance d’être recruté pour le candidat ? Recruter mieux, plus vite ou encore moins cher pour le recruteur ? Une meilleure expérience des utilisateurs ? …
  • Les objectifs comme les modes opératoires peuvent apparaitre comme confus : sur Internet, l’innovation technique est continue, des usages sont proposés par le porteur de l’innovation et sont aussi adaptés ou détournés par les utilisateurs…

Le risque, l’incertitude, la confusion, etc. peuvent être renforcés par la dimension Outils, les volumes et la vitesse sur Internet…

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Recrutement et réseaux sociaux : l’apprentissage du Learning by doing

Les recruteurs comme les candidats sont encore dans une phase de compréhension de ce qui leur est proposé, une compréhension des livrables (qu’est-ce qu’on y gagne ?) ET des modes opératoires (comment ça marche ?) dans un contexte où les livrables et les modes opératoires évoluent en continu sous l’effet des innovations qui se poursuivent et des adaptations ou distorsions d’usages de la part des différents utilisateurs (médias sociaux, sites d’emploi, recruteurs, candidats, etc.).

Dans un contexte d’innovations pures, d’innovation par détournement ou par distorsion, etc., l’adoption résulte en grande partie de la pratique, de l’expérimentation et du partage d’expériences.

L’apprentissage des usages sociaux comporte lui-même un caractère « collaboratif et communautaire ».

Ces modes d’apprentissage sont également nouveaux pour la plupart d’entre nous, individus et organisations. Ils peuvent expliquer aussi une part des résistances ou inerties constatées, les nouvelles compétences à acquérir peuvent paraître nombreuses (même si elles ne le sont pas complètement en réalité).

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L’apprentissage des socles du recrutement ou de la recherche d’emploi

Pour notre part, nous pensons que l’obstacle majeur à une évolution des pratiques de recrutement ou de recherche d’emploi utilisant les médias sociaux résulte en premier lieu des lacunes des processus de base et des savoir-faire associés en matière de recrutement ou de recherche d’emploi, en dehors même des outils et médias utilisés.

Des lacunes qui peuvent relever par exemple de la définition des besoins en compétences (au sens large), des coopérations entre le recruteur et le manager, d’une évaluation des candidatures mises en perspective des enjeux de l’entreprise… et pour les candidats du projet professionnel, de son argumentation, de la connaissance de soi, de la communication écrite et orale, de la démarche Réseau, de la candidature…

Pour les recruteurs, comme le suggère François Geuze, les améliorations peuvent passer par le renforcement d’une labellisation.

Pour les candidats, l’intégration au cursus de formation et la possibilité d’accéder à des services d’accompagnement de qualité, quand ils en ont besoin :-)

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A lire également :

Carrière et Emploi : le mode Saute et nage

Recrutement et Réseaux sociaux : le pouvoir de l’annonce

CV utile ou inutile : l’effet réseau

Les réseaux sociaux, un espace d’apprentissage quel que soit leur devenir

Les réseaux (sociaux) et l’urgence de retravailler

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Vous souhaitez être conseillé(e) sur votre projet professionnel, votre démarche de recherche d’emploi ou l’utilisation concrète des réseaux sociaux professionnels , contactez-nous

Auteur : Marie-Pierre FLEURY