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Auteur : Lilian Mahoukou

“Recruter, ce n’est pas marketer. Recruter, c’est vendre”

Que pensez-vous de cette affirmation ? . Voici une phrase-clé et intéressante lancée par Matt Charney (@MattCharney), Social Media Manager chez Monster Monde, sur Focus.com à la discussion #TNL sur la place du mobile dans le recrutement. Il était intervenu au dernier #TNL Chicago (non-conférence sur le “social recruiting”) lors d’un panel il y a peu, avec encore une fois de nombreux points de réflexion intéressants. “Le marketing du recrutement, c’est du marketing”. Mais cependant, recruter c’est vendre. Au-delà de la sémantique et des mots de substitution qu’on pourrait mettre, il y a bien une distinction nette à faire. Il est absolument clair que recruter est la vente d’un rôle spécifique, d’un environnement de travail, en phase avec les aspirations de la personne (culture d’entreprise, objectifs de carrière, etc…) et de l’entreprise en question. On en vient ainsi à la partie “transactionnelle”, qui répond aux objectifs de délai et de cible de talent. Dans un billet précédent, il était question d’upskilling nécessaire, soit l’acquisition de compétences nouvelles permettant de faire face aux nouveaux challenges. Dans ce cas, la vente a également changé. L’interconnexion et l’accès aux informations riches permettent d’accélérer les phases d’identification dans la plupart des cas. Les médias sociaux facilitent les dynamiques de communication directe et les rencontres. La partie marketing vient créer un environnement fertile et propice aux prises de contact, avec pour objectif de préserver...

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Nous sommes en 2012 : est-il important de prendre des résolutions ?

Parmi les histoires sportives les plus marquantes en 2011, il y avait celle de Fauja Singh le plus vieux coureur de marathon au monde, il est âgé de 100 ans. Pour atteindre ce niveau, tout de même impressionnant, tout ne se fait pas en un claquement de doigts. . Le 1er Janvier marque le début d’une nouvelle marche et nous rappelle l’inexorable fuite du temps. Le jeu des résolutions fait partie de notre culture, celle de la prise en considération de nouveaux élans, pour s’améliorer et avancer. Derrière la “mécanique” de la fixation de résolutions, on y associe très souvent un désir de changement, avec une liste plus ou moins allongée d’objectifs. Peu importe les résolutions listées, combien de personnes les réaliseront à 100% ? Ce que l’on observe dans la plupart du temps : – un très faible nombre de personnes couvrant leurs résolutions à 100% – une liste trop longue de résolutions – des résolutions sur-dimensionnées par rapport aux moyens des personnes – des résolutions trop floues, pas assez précises . Nous vous proposons de lier ce jeu des résolutions à l’enthousiasme pragmatique. Tout d’abord, le terme “résolution” semble malheureusement trop approximatif et trop négatif. Une “résolution” intervient après la formulation et l’analyse profonde d’un problème, et la mise en exécution de solutions viables. L’idée serait ainsi de se détacher de cette vue problématique et de la...

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De la composition artistique pour soi et pour l’entreprise

De Vendredi à Dimanche, la ville de Lyon fut une véritable plateforme et la scène de compositions artistiques. Il s’agit de la Fête Des Lumières qui avait une symbolique religieuse et qui la garde toujours d’ailleurs. Cependant, l’expression artistique a également pris place et attire des touristes également. C’est l’occasion de voir la ville sous un autre angle, de créer un point focal où nombreux souhaitent se rassembler. Derrière cette introduction sur la portée religieuse et artistique de l’évènement, il y a aussi des parallélismes intéressants à faire avec la révélation de soi, des talents et la force fédératrice. En effet, lorsqu’on se lance dans la définition de son projet professionnel et dans les actualisations régulières de celui-ci, on va tenter de mettre en relief les atouts réels que l’on a. Sans ce travail de valorisation et de révélation, les conditions de recherche d’emploi ou de transition seront différentes et moins avantageuses. Il y a aussi cette nécessité à s’ouvrir, à s’exposer aux déclencheurs (lectures, évènements, rencontres, etc…) pour faire émerger, révéler un intérêt profond, une passion. En ce qui concerne la révélation des talents, le design d’environnements positifs et propices sont des conditions-clés; et cela va au-delà des infrastructures et technologies diverses. Ce qui est intéressant à retenir c’est bien la composition artistique par les personnes en charge, et celle des salariés dans les différentes contributions, suggestions. Un...

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User des médias sociaux pour le recrutement : la fatigue du candidat

Cette photo est une affiche reprenant la ruée historique vers l’or au milieu du 19è siècle. Ce mouvement est à associer à un engouement, à la perception d’un gain important. James Marshall fut le premier à trouver de l’or en 1848. Par effet de boule de neige, l’intérêt pour cette aventure s’est amplifié et des flux migratoires importants ont été constatés. Quel lien entre la ruée vers l’or et la Social Recruiting Conference qui avait lieu à Paris Jeudi 1er décembre ? Pourquoi est-ce important de partir de ce point de vue ? Le sur-enthousiasme vis-à-vis des médias sociaux et l’incompréhension du décalage nécessaire sont deux trappes à part entière. Passer par les médias sociaux peut, paradoxalement, rendre l’expérience candidat moins intéressante et développer une fatigue. Il s’agit du contexte dans lequel le candidat serait sur-sollicité et exprimerait un rejet. De là, il est quasiment certain que l’employeur grille les chances de créer un lien durable et de se faire recommander. Si des statistiques tentent de démontrer une adoption importante, alors qu’en faire et par où commencer ? Ces éléments chiffrés sont-ils valables pour le monde entier, pour un continent précis, pour un pays, pour un secteur d’activité ou encore pour un métier spécifique ? Les différentes études sont des indicateurs. Cela dit, il n’y a rien de mieux que de partir de sa propre situation. Il y a...

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Marque employeur, médias conquis et polarités

Le marketing classique a vraiment des points intéressants que le management des talents peut utiliser. D’ailleurs, aujourd’hui nous parlons de plus en plus d’implications marketing dans le recrutement et on peut percevoir 3 types de média : 1 – Les médias propres de l’entreprise recruteuse (site carrière, présences offline et online, brochures, flyers…) 2 – Les médias sponsorisés (achat d’espaces publicitaires) 3 – Les médias conquis (bouche-à-oreille) Ces 3 types fonctionnent ensemble et contribuent, à leur manière, au rayonnement d’une marque employeur. Pour ce qui est des médias sponsorisés, il y a toujours cette part d’aléatoire et financière. Que se passe-t-il lorsque les budgets sont revus à la baisse ? Quand le climat économique actuel force-t-il à penser autrement ? Le discours est assez maîtrisé lorsqu’on communique à travers ses canaux. Est-il suffisamment crédible et cohérent pour les candidats ? Intéressons-nous au 3ème élément, celui des médias conquis. Il s’agit, en majeure partie, du bouche-à-oreille généré, des personnes ou des structures qui parlent de vous sans contrepartie financière. Parmi la liste non exhaustive de ce qu’on appelerait les médias conquis, on aurait : – les salariés actuels et anciens (ce sont eux qui vivent ou qui ont vécu l’expérience en entreprise) – les pairs/connexions des candidats (ceux connectés à votre marque employeur et qui peuvent vous introduire aux bons candidats par recommandation) – les amis/connexions des salariés (en contact...

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