Salarié, de quel management avez-vous besoin ? Partie 3

Salarié, de quel management avez-vous besoin ?

Dans les deux articles précédents, je mettais en question les théories du management et les difficultés rencontrées par les managers et les entreprises pour les mettre en application, en raison des contextes et évolutions spécifiques de chaque entreprise, de chaque corps social, de chaque collaborateur.

Chaque entreprise peut définir et faire évoluer les pratiques managériales à partir de repères qu’elle agence à sa manière tenant compte de ses spécificités, de son projet économique et de son projet humain, un management par les repères.

 

Le travail a changé, les salariés ont changé…

Forgés par les transformations économiques au premier rang desquelles je mettrais la mondialisation, puis les technologies qui ont été pour partie stimulées par l’internationalisation des entreprises,

  • la relation d’emploi,
  • la relation au travail, les besoins et les attentes des salariés au travail,
  • les relations au travail,
  • les compétences au travail,
  • le travail lui-même et son environnement

ont changé depuis les années 90 en France, le numérique ayant démultiplié, accéléré, influencé, orienté ces changements depuis 15 ans.

Je constate que les salariés ont mis du temps à changer, à prendre en compte les changements de la relation d’emploi et à adapter la façon de piloter leur parcours professionnel et à travailler.

La formation tout au long de la vie, la vie apprenante, l’individualisation des parcours professionnels sont encore des dimensions que de nombreuses personnes ont des difficultés à appréhender et à mettre en oeuvre aujourd’hui. Il est vrai que de l’entreprise nourricière à tous « free lance », ce n’est pas un grand écart, c’est un écart immense.

Cet apprentissage s’est fait pour les générations, précédant les Y et les Z, dans la douleur, sous la contrainte, à l’épreuve des plans sociaux, un peu comme si on ne croyait pas à la fin de l’entreprise nourricière, encore une crise, celle des années 90,  qui était en réalité un changement profond et durable du travail et de l’ordre social. A la décharge de ces générations, la société, au sens politique du terme, n’a pas su accompagner ces changements, trouver les nouveaux équilibres. Et c’est encore le cas aujourd’hui. La transformation est si profonde, si rapide, son orientation si incertaine, même à court terme, qu’il est difficile d’apporter des réponses à une attente partagée par les personnes, même celles qui s’en défendent : la sécurité, motif pour lequel d’ailleurs on se constitue en société.

Internet et les usages sociaux ont peut-être constitué une réponse au paradoxe d’une libéralisation des personnes et d’une individualisation de notre société en parallèle du besoin de se regrouper en communautés ??  Et comme un retour de balancier, le désengagement des entreprises envers l’emploi a abouti à l’émergence de salariés désengagés de l’entreprise, voire même qui n’ont plus envie de travailler en entreprise, mais davantage à leur compte (free lance, consultant, entrepreneur…). Sophie Galoo du Groupe ADP à l’occasion de notre préparation de la non conférence sur le recrutement et les RH, #TruLyon le 11 décembre prochain, posait l’autre jour la question : les jeunes ont-ils encore envie de travailler dans une entreprise ?

Le désengagement des salariés dans l’entreprise ne se traduit pas par un travail mal fait, mais par un manque d’association par le salarié de son destin à celui de l’entreprise. Alors que les entreprises réalisent, à nouveau et depuis peu, que leur avantage concurrentiel viendra des hommes et des femmes qui la composent, de leurs capacités à s’adapter, à apprendre en continu, à innover, de leurs talents individuels réunis dans un collectif tendu vers le même objectif … Cette prise de conscience très RH de la part des entreprises est aussi douloureuse et longue que celle que les salariés ont eu à faire depuis le milieu des années 90 concernant leur emploi et leur employabilité. Cette attention très H (humaine) sera-t-elle durable, ou bien comme je l’ai écrit concernant le recrutement, nous allons passer de la relation aux données, aux algorithmes, aux robots et le mot « ressources humaines » reprendra son précédent sens.

C’est aussi là que le management, la coordination comme le dit François Geuze, l’animation de ces talents et de ces motivations, individuels et collectifs, entre en jeu, de façon singulière dans chaque entreprise.

 

5 repères de management

J’identifie à ce jour 5 principaux repères concernant les besoins, aspirations et attentes des salariés envers l’entreprise, qui doivent conduire à orienter, adapter, voire transformer les pratiques de management.

A chaque entreprise de se les approprier, de les décliner dans son activité et en fonction de ses valeurs…. et à chaque salarié de choisir (s’il le peut…) la réponse qui lui convient le mieux, un gage de bien-être et donc de réussite dans l’entreprise, une autre façon de se sécuriser :

  • L’autonomie qui recouvre différentes facettes, signe de confiance, de prise en compte,  de reconnaissance; source de valorisation personnelle et donc source de motivation ; source d’apprentissage donc de développement, etc.
  • L’apprentissage continu et l’accompagnement du développement professionnel et des compétences comportementales au travail : source de réussite et d’employabilité interne et externe. On trouvera ici aujourd’hui les savoir-faire relatifs au digital.
  • L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise n’étant plus le lieu central du lien social (comme la famille…)
  • La convivialité, certains diront le « fun », source de plaisir et donc de bien-être au travail,
  • Le sens du travail, du rôle, de la contribution individuelle et de l’appartenance à l’entreprise : source de motivation, de satisfaction, de valorisation sociale, etc. On trouvera ici également tout ce qui relève de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Chaque salarié, en fonction de sa personnalité et de son parcours professionnel, dose ses besoins et attentes de manière spécifique. Il les exprimera plus ou moins directement, en poste ou lors d’un entretien de recrutement.

Un management décliné et activé aujourd’hui autour de ces 5 repères Salariés a déjà de fortes chances de rencontrer les attentes d’une majorité d’entre nous, à l’heure de la responsabilité individuelle face à l’emploi et à l’individualisation des parcours professionnels, des carrières. 

L’enjeu étant bien évidemment son exécution au quotidien, son vécu au quotidien. C’est pourquoi nous aborderons dans le prochain article : Entreprises, de quel management avez-vous besoin ? Les besoins des entreprises sont-ils convergents ? Comment parvenir à une relation manager-managé renouvelée et satisfaisante pour toutes les parties prenantes ?

Si d’autres repères du point de vue du salarié vous semblent plus pertinents, vos commentaires sont les bienvenus.

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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