Dans la première partie de cet article : De quel management avez-vous besoin ? je défendais l’idée de cesser de rechercher ou de vouloir édicter un modèle universel en matière de management et d’organisation dans les entreprises comme en matière de gestion de carrière.

Le management : plutôt un agencement de repères ?

La diversité des individus et des organisations met rapidement à mal toute tentative de définir un principe de management, d’organisation ou de gestion de carrière qui marche pour tous et partout.

Les chercheurs, notamment en sciences sociales, nous diront que les théories sont faites pour être passées au filtre de la critique, ce qui favorise l’émergence de nouvelles théories, intégrant aussi les nouveautés du moment… Un mouvement perpétuel qui ne nous donnent pas individuellement et collectivement des solutions opérationnelles, et aux résultats garantis. 

Développer une approche modulaire à partir de constats ou de tendances simples qui font consensus à l’instant T, et laisser chaque personne individuellement et chaque direction d’entreprise les adopter, les utiliser, les adapter afin de définir les pratiques de management, d’organisation et de gestion individuelle de carrière les plus pertinentes en fonction de ses objectifs et enjeux. Sans oublier néanmoins de ne pas les figer et d’en suivre les évolutions, l’émergence de nouveaux, plus ou moins vite, plus ou moins en rupture…

Certains diront que les approches spécifiques développées par chaque individu ou chaque organisation aboutissent à créer dans tous les cas des normes. Il s’agirait de normes propres. Je parlerais plutôt de repères.

Dans un contexte d’incertitude, où tout se compose et se recompose rapidement et continuellement, où tout est autonomie et responsabilité pour les individus et les organisations, les repères renforcent la capacité à agir, à s’évaluer, à se reconnaître sans se figer dans des recettes, des copier-coller inadaptés (Veiller n’est pas copier).

D’un point de vue d’une entreprise comme d’un salarié, disposer de repères et orienter l’action renforce l’intérêt individuel et collectif du travail.

Un intérêt au travail fortement revendiqué par les individus, et fortement recherché par les entreprises pour des salariés plus engagés. Un intérêt à composer qui serait le pendant du risque individuel et collectif perçu.

Des approches managériales et de gestion de carrière qui ressembleraient à un Lego, dans lequel chacun agencerait quelques pièces identiques, beaucoup de pièces particulières. Le résultat à obtenir serait parfois partagé (trouver un emploi, rester le leader sur son marché…), la façon de procéder serait nécessairement singulière.

Les individus comme les entreprises ont néanmoins besoin d’ordonner et de coordonner leurs diversités, leurs spécificités. Ils peuvent le faire à partir de repères, un management par les repères. 

C’est aussi cette capacité à agencer ces repères et à les transformer en action qui donne aux personnes et aux organisations leur identité.

Ces repères partagés mais spécifiquement agencés peuvent aussi être une réponse au paradoxe de notre société, tiraillée entre individualité et nécessaire regroupement, les réseaux, les communautés. Est-on seul acteur de son parcours professionnel ?

Dans la partie 3 de cet article, je proposerai des repères à partir desquels une gestion individuelle de carrière pourrait être agencée, et dans la partie 4, le management en entreprise.

Vos commentaires et suggestions sur ces sujets sont les bienvenus, et contribueront à partager des repères 😉

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