Management et diversité

Dans les périodes de fortes évolutions et d’incertitude comme celle que nous vivons actuellement, les projections, les théories et les expérimentations font l’objet de débats animés. C’est le cas actuellement en matière de management et d’organisation dans les entreprises.

De l’entreprise collaborative à l’entreprise dite libérée jusqu’à plus de boîte du tout mais un écosystème en réseaux, les convictions, croyances, prédictions, supputations, expérimentations, souhaits vont bon train…

Je trouve personnellement qu’on essaie de trouver un nouveau principe universel de management et d’organisation alors que tout dans l’entreprise n’est que diversité.

Une diversité qui devrait nous conduire à trouver la meilleure combinaison, la meilleure alchimie… Alors que l’agilité pragmatique serait la réponse à la complexité et l’incertitude qui nous vivons, on voudrait nous ramener à des recettes ou des normes universelles en matière de management et d’organisation.

D’où la question aux entreprises et aux salariés : de quel management avez-vous besoin ?

 

Les théories du management occultent la diversité

Les motivations à vouloir faire évoluer les pratiques managériales et organisationnelles sont diverses : la performance économique très souvent, sociale aussi.

Les besoins des entreprises comme les besoins des salariés évoluent dans une économie et une société qui se transforment, par l’action de ces mêmes acteurs.

On nous propose de nouvelles approches, de nouvelles références, un nouvel ordre social, parfois en totale rupture avec les pratiques du passé et du présent, c’est la révolution, parfois en logique plus douce de transition, c’est la transformation.

Une dimension me semble être souvent occultée dans les réflexions et les débats, il s’agit de la diversité.

  • Diversité des individus (âge, besoins, aspirations…)
  • Diversité des métiers,
  • Diversité des emplois et statuts,
  • Diversité des secteurs d’activité,
  • Diversité du contexte des entreprises (histoire, gouvernance, position sur son marché, santé financière…)
  • Diversité des pratiques des entreprises,
  • Etc.

Par ailleurs, ces diversités évoluent, et à des rythmes souvent différents.

Comment vouloir édicter un modèle universel en matière de management et d’organisation, celui qui marcherait pour toutes les entreprises et tous les salariés, alors que :

  • des facteurs aussi divers influencent les solutions ?
  • les identités et les singularités des organisations et des personnes sont plus que jamais revendiquées en économie et dans le domaine social et sociétal ?

Si on peut comprendre l’intérêt de partager des convictions, des visions, des croyances, des observations, des connaissances, des recherches, des retours d’expériences pour guider, inspirer, oxygéner les stratégies et les pratiques des directions d’entreprises et des salariés, il me semble en revanche intéressant de partager des clés mais de ne pas contraindre tout le monde à passer dans la même porte. C’est vrai pour les organisations comme pour les personnes individuellement. 

C’est souvent de cette même diversité, singularité que naissent la dynamique, le mouvement, le changement, l’innovation dont on espère toujours un progrès, une solution, une réponse…

Au-delà de cet intérêt, la reconnaissance de la diversité et donc de la singularité est aujourd’hui une aspiration individuelle, être reconnu, être pris en compte en tant que personne… Pour les entreprises, être reconnue, se différencier, être unique, c’est aussi un avantage concurrentiel…

En matière de management et d’organisation comme dans d’autres domaines, la question est comment concilier la prise en compte de l’identité individuelle, facteur plutôt partagé de satisfaction des salariés, et la construction d’un collectif fort, facteur plutôt partagé de réussite en milieu concurrentiel, complexe, incertain… Le tout dans un contexte sociologique qui a fortement évolué : individualisation, émancipation par rapport à des collectifs comme la famille, intégration de nouvelles communautés sous de nouveaux formats (médias sociaux)

Plutôt que de rechercher des théories managériales ou organisationnelles universelles, ne vaudrait-il pas mieux :

  • partager quelques constats, observations, tendances simples, relatifs aux entreprises et aux individus, et en suivre les évolutions,
  • laisser à chaque organisation et à chaque salarié le soin de se les approprier et de les décliner par rapport à son propre environnement, ses besoins, d’en faire un apprentissage à la fois collectif et individuel ?

Nous tenterons d’identifier dans le prochain article, quels pourraient être à ce jour ces éléments simples, sur lesquels on pourrait s’appuyer pour orienter les pratiques de management et d’organisation, tout en laissant à chaque entreprise et à chaque personne le soin de les décliner dans leur contexte, d’en faire un apprentissage collectif et individuel.