Entretien annuel d’évaluation ou entretien de collaboration ?

L'entretien annuel d'évaluation ou entretien de collaboration

 

Dans de nombreuses entreprises, l’heure est à l’entretien annuel d’évaluation, aussi dénommé entretien annuel d’activité ou entretien annuel de performance…

L’entretien annuel est un rituel autant redouté qu’attendu par les salariés (attention du manager, rémunération, évolution, etc.). Redouté aussi par les managers pour d’autres raisons (temps passé…)

Comme dans un entretien de recrutement, il est primordial de ne pas se laisser évaluer. Vous allez dire que c’est plus facile à dire qu’à faire, tant le process est formalisé, verrouillé… notamment par le formulaire d’entretien annuel et la posture d’évaluateur du manager.

Nous vous proposons d’appréhender votre entretien annuel d’évaluation autrement, en travaillant sur 2 idées et quelques actions qui pourront faire évoluer votre posture d’évalué, le contenu des échanges… et transformer l’entretien annuel d’évaluation en un entretien de collaboration.

 

Un autre regard sur l’entretien annuel

Pour porter un autre regard sur votre entretien annuel et faire évoluer votre posture, il nous semble important d’intégrer les 2 idées suivantes :

  1. L’entretien annuel est pour le manager une démarche qui révèle aussi sa propre performance, ses capacités, ses compétences… Souvent conditionné à être évaluateur, il n’en a pas toujours conscience. Il n’est pas rare qu’un manager, même s’il ne l’exprime pas, identifie lors de l’entretien ses lacunes, ses loupés qui ont mis en difficultés son collaborateur ou qui ne lui ont pas permis de faire bien ou mieux…
  2. Un manager doit préparer les entretiens de tous ses collaborateurs. Le manager dispose de moins de temps que vous pour conduire une analyse approfondie et précise de vos actions, de vos contributions, de vos compétences, etc. Aidez votre manager à approfondir sa connaissance et son appréciation. 

Ces 2 éléments vont impacter la façon de préparer et de prendre part à votre entretien annuel.

 

Une préparation stratégique de l’entretien annuel

Vous avez intégré que l’entretien annuel renvoie aussi au manager des informations sur ses propres actions et compétences, mais aussi que vous connaissez mieux que lui la réalité de votre poste et de vos contributions.

S’il est stratégique de bien préparer l’entretien annuel pour mieux le réussir, il est essentiel d’intégrer dans votre préparation une vision stratégique de votre poste, de vos contributions, de vos compétences. 

Lors de l’entretien annuel, il faut donner du sens à vos réalisations et démontrer leur valeur ajoutée pour l’entreprise et pour votre service, et ne pas se limiter à faire une revue simpliste : objectifs /résultats.

 

Prendre en compte les enjeux et objectifs de l’entreprise

Il est utile de passer en revue les objectifs individuels fixés pour l’année précédente à la lumière des enjeux et objectifs globaux de l’entreprise et du service.

En quoi cette action ou ce résultat y contribuent totalement, partiellement, directement, indirectement, à court terme, à moyen terme… ? Il est important de prendre en compte vos résultats mais aussi les contributions qui feront les résultats de demain.

Dans le dispositif d’entretien annuel, les directions RH oublient très souvent de mettre en place le bilan d’équipe (et la projection pour l’année suivante) en amont des bilans individuels. N’hésitez pas à suggérer à votre manager de réaliser ce bilan d’équipe. Il permettra aux managers et aux collaborateurs d’apprécier plus finement les contributions et résultats individuels.

Il se passe beaucoup de choses en une année. Il peut être utile de revisiter des emails, des compte-rendus de réunions ou d’entretiens, des documents élaborés ou reçus… afin d’être exhaustif et précis.

 

Aller au-delà d’une revue objectifs/résultats

Revisiter ainsi l’année vous permettra également d’identifier comment vous y êtes parvenus, les contextes, les ressources mobilisées. 

Le « comment » est aussi important que le « quoi » pour apprécier les résultats et pour préparer les objectifs futurs et les modalités de leur réussite.

Le « comment » révèle les compétences activées, les motivations, la qualité des relations et collaborations au sein du service et de l’entreprise. Cette dimension qualitative est souvent oubliée ou trop rapidement traitée lors de l’entretien annuel.

Le « comment des résultats » est un élément essentiel de l’évaluation de la performance, des compétences, des motivations, des satisfactions, du niveau d’engagement réciproque… de l’entretien annuel !

 

Etalonner les résultats pour enrichir l’appréciation

Pour chaque objectif individuel, classer les résultats obtenus et les contributions selon 2 listes :   

– La première liste comporte les résultats et contributions les plus impactantes pour l’entreprise et pour votre service. Lors de l’échange avec votre manager, confronter cette analyse à la sienne, vous permettra de valider si tous deux êtes en phase sur le poste, le service, l’entreprise.

De plus, le temps imparti à l’entretien annuel étant limité, étalonner les résultats vous permettra d’être à la fois précis et synthétique dans votre communication.

– La seconde liste reprend les actions que vous avez le plus aimées faire. Cette liste peut différer de la première. Elle vous permet de mieux identifier vos compétences, vos aptitudes, vos motivations, vos sources de satisfaction.

A lire à ce sujet : Comment identifier et communiquer ses compétences techniques ?  ou Comment identifier et communiquer ses compétences comportementales ?

Il va de soi que les difficultés ou les échecs sont à traiter selon la même démarche.

Cette préparation à la fois plus exhaustive et plus fine enrichit l’appréciation de votre performance. Elle contribue aussi à enrichir l’appréciation de votre collaboration au sein de l’entreprise, de votre service et avec votre manager. Un élément essentiel pour se projeter dans le futur et réunir les conditions de votre réussite.

 

Etre aussi force de proposition pour les objectifs futurs

Il est tout autant nécessaire de préparer des propositions d’objectifs et d’actions pour l’année à venir, de ne pas attendre que votre manager le fasse pour vous.

Si les managers ont « traditionnellement » pour mission de décliner la politique de l’entreprise au niveau de leur service, chaque collaborateur a intérêt à préparer des propositions d’objectifs pour orienter ses actions, ses compétences, ses motivations, pour valider sa compréhension des enjeux, pour valider son engagement dans l’emploi et dans l’entreprise…

Pour s’inscrire davantage dans une relation de collaboration et ne pas être exclusivement dans une relation de subordination.

 

Un entretien de collaboration

Pour les deux parties prenantes, l’entretien annuel d’évaluation sert à valider leurs capacités et leurs envies respectives de réussir ensemble. 

Ce sont les 2 conditions pour réaliser ensemble les objectifs, pour en retirer la satisfaction qui enrichit et pérennise la relation de collaboration, ainsi que leur développement individuel respectif. 

Aborder cette année votre entretien annuel d’évaluation mieux préparé et dans une posture plus stratégique et plus proactive surprendra peut-être votre manager, selon sa propre culture.

Maintenir cette posture tout au long de l’année contribuera à renouveler vos relations avec votre manager et vos collègues, à donner davantage de sens à votre travail, à trouver davantage de plaisir et de satisfactions… A vous émanciper d’une relation d’emploi qui évolue fortement, à mieux gérer votre trajectoire professionnelle et votre employabilité.

C’est aussi cela dont les entreprises ont besoin. Certaines le savent déjà. D’autres seront contraintes d’évoluer dans ce sens, leurs avantages concurrentiels reposant sur leurs collaborateurs, leur performance et leur implication dans l’entreprise.

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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3 réponses à “Entretien annuel d’évaluation ou entretien de collaboration ?”

  1. Cecilia dit :

    Beaucoup de bons points dans cet article. Deloitte regarde aussi comment faire évoluer les « évaluations », cela pourrait servir de complément: https://herringandcrispbread.wordpress.com/2015/04/30/to-value-or-evaluate-employees/

  2. […] Entretien annuel d’évaluation ou entretien de collaboration […]

  3. […] Dernièrement sur twitter nous avons eu quelques échanges avec Marie Pierre Fleury et David Guillocheau sur l’évaluation et de la collaboration autour du billet Entretien annuel d’évaluation ou entretien de collaboration ? […]

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