Tendances du recrutement en 2014

 

L’année 2014 a été bruyante et riche en matière de recrutement, comme les années précédentes.

Les difficultés d’emploi (chômage de masse) et de recrutement (bataille des talents) ainsi que la taille du marché et les faibles barrières à l’entrée maintiennent l’attention de tous les acteurs.

Comme chaque année, nous partageons ce que nous retenons comme tendances du recrutement en 2014 ?

En synthèse, les tendances du recrutement en 2014 pourraient être :

  • Une adoption raisonnée des pratiques innovantes de recrutement du côté des entreprises ?
  • Une fatigue du côté des candidats ?

 

Tendance n°1 du recrutement en 2014 : les entreprises en mouvement

Plus que les candidats, les entreprises nous semblent avoir davantage marqué le recrutement en 2014.

Les entreprises, et notamment les petites et moyennes entreprises, se sont mises en mouvement.

Probablement parce que :

  • les entreprises étaient en retard en comparaison des usages sociaux et mobiles des personnes individuellement,
  • les entreprises tentent de reprendre la main dans un environnement de recrutement néanmoins modifié.

Probablement aussi parce que le manque d’emploi, l’intensité de la concurrence et la multiplication des canaux de recherche d’emploi génèrent une réelle fatigue chez les candidats, un découragement aussi quant à l’efficience des nouveaux dispositifs de recherche d’emploi au regard des efforts fournis…

De notre point de vue, un plus grand nombre d’entreprises se sont attachées à travailler sur leur sourcing, leur expérience-candidat et leur communication de recrutement en 2014.

Ces dossiers n’ont pas nécessairement mobilisé les nouvelles technologies, réseaux sociaux ou dispositifs mobiles.

Le sourcing, l’expérience-candidat et la communication de recrutement ont, dans tous les cas, nécessitaient de travailler sur les fondements de la politique RH et de la culture d’entreprise, ainsi que sur les compétences des équipes en charge des RH et du recrutement.

 

 

Tendance n°2 du recrutement en 2014 : une adoption raisonnée du recrutement innovant

Moins que les idéaux, l’enthousiasme ou la force de conviction des innovateurs et early adopters, et moins que le battage médiatique, C’est essentiellement la recherche de solutions aux problèmes persistants de recrutement et de recherche d’emploi qui conduisent un nombre croissant de recruteurs et de candidats à s’intéresser aux nouvelles pratiques et aux nouveaux outils de recrutement, à se lancer dans des stratégies multicanales, des stratégies de marques, des stratégies d’expériences utilisateurs… L’adoption des innovations en matière de recrutement a été raisonnée :

  • L’adoption se déroule souvent en mode « test and learn », compte tenu des contraintes de ressources des entreprises et des candidats : du temps, des connaissances, des compétences, des moyens financiers…
  • L’adoption rencontre les freins habituels aux changements : des connaissances à acquérir, des compétences à adapter, des processus et des cultures à modifier…

Une adoption raisonnée qui n’a pas toujours eu les effets attendus car :

  • insuffisamment en rupture avec les pratiques anciennes : le profil social utilisé comme un CV, le réseau social utilisé comme un classeur de cartes de visite, le réseau social utilisé comme un jobboard ou une base de données pour le sourcing et l’approche directe, etc. etc.
  • les besoins se modifient : chercher un emploi dans un contexte de chômage de masse et d’évolution des métiers, chercher le bon candidat dans un contexte de compétences émergentes et de bataille des talents.

Une rupture qui relève moins des pratiques et des outils que de l’état d’esprit, la culture. Le recrutement dit innovant ne se limite pas à l’utilisation optimale d’outils numériques, collaboratifs, mobiles… En revanche, la culture qui émerge du digital et qui se propage en RH est réellement nouvelle.

  • Nouvelle pour les entreprises, qui en mesure mieux l’impact sur leurs activités de recrutement, d’organisation et de management des relations humaines internes et externes.
  • Nouvelles aussi dans la sphère professionnelle d’une majorité de personnes, y compris des plus jeunes.

La culture digitale transforme les modes relationnels et cognitifs, les compétences des individus et des organisations. L’attention portée par les entreprises à l’expérience de recrutement des candidats et à la communication de recrutement autour d’une marque employeur n’est pas étrangère à la culture digitale, même sans recourir aux technologies numériques et sociales.

 

 

Tendance n°3 du recrutement en 2014 : un recrutement plus segmenté

Le recrutement se segmente. Il devient de fait multicanal pour mieux répondre aux différents marchés d’emplois et besoins en compétences.

Certains y verront l’apport du marketing en RH (segmentation, ciblage, communication…).

D’autres, une corrélation directe avec le marché du travail qui lui-même se segmente autour des profils recherchés, des métiers qui recrutent, des secteurs porteurs et les autres… La guerre des talents et le chômage de masse.

Pour recruter des profils rares ou moins rares mais recherchés par tous, le recrutement par annonce sur les sites d’emploi (canal historique du e-recrutement) ne fonctionne pas suffisamment. Les raisons peuvent être multiples, liées au marché du travail ou à l’entreprise elle-même Emplois non pourvus : une question d’attractivité du métier, de l’emploi ou de l’entreprise ?

L’approche directe de profils en poste peut apparaître comme une solution au tarissement ou à la moindre qualité du flux de candidatures généré par les annonces. En période de budget serré, les recruteurs en entreprises tentent l’approche directe sur les réseaux sociaux professionnels, souvent avec les moyens du bord en termes de temps et de communication. Ils intensifient aussi la cooptation, tentent de mieux la piloter, avec un questionnement persistant sur les leviers de reconnaissance, financiers ou autres….

Toujours pour ces profils difficiles à recruter, les recruteurs mobilisent les formules booléennes pour tenter de trouver les perles rares et d’améliorer la détection de profils, le sourcing.

La visibilité devenant une des conditions de l’attractivité dans un contexte de recrutement concurrentiel et médiatique, les recruteurs ont englobé l’ensemble dans une communication de recrutement adaptée aux ressources et compétences disponibles.

Sur le marché des compétences moins rares qui ne sont pas nécessairement les moins qualifiées, les métiers qui recrutent en 2020, les canaux traditionnels restent mobilisés, et notamment l’annonce ou la cooptation, avec néanmoins une attention plus grande portée à l’expérience-candidat, souvent moins par conviction que par crainte des effets sur la réputation de l’entreprise…

 

 

Tendance n°4 : un recrutement social déceptif mais…

Il nous semble que l’année 2014 s’achève sur un constat globalement déceptif, pour les candidats et les recruteurs, sur l’efficacité et l’efficience d’un recrutement relationnel, s’appuyant sur l’effet réseau, sur des communautés d’attention et de confiance, sur la recommandation, etc. Une déception qui se mesure surtout aux regards des efforts produits et des résultats obtenus.

Mais si l’on prend un peu de hauteur, le recrutement social, relationnel, sur les médias sociaux… nous semble avoir en 2014 modifié l’esprit du recrutement, la culture du recrutement, en intégrant plus qu’avant une attention à la dimension humaine.

Peut-être sous l’unique pression du marketing et des médias ?

Probablement aussi sous la pression irréversible d’une société qui a changé par l’accès de tous à l’information, à la connaissance, à l’expression, et par la mise en réseau.

Un paradoxe, cette humanisation du recrutement au moment où émergent deux mouvements qui apparaissent comme un grand coup de volant ou un mouvement de balancier : l’automatisation du recrutement par les données et les algorithmes.

Une automatisation du recrutement qui semble à ce jour redonner la main aux entreprises en raison des moyens à mobiliser.

Une automatisation qui devra néanmoins s’inscrire dans une dimension humaine et éthique car elle sera aussi évaluée, commentée, partagée par les candidats…

Nous avions écrit à ce sujet un article en mars 2013 sur notre blog Canden RH : « le recrutement : de la relation aux données et toujours 4 questions de fond» :

  • la définition du besoin,
  • les critères de sélection,
  • la stratégie de communication,
  • l’interaction humaine.

Il nous semble qu’un changement se soit initié en matière de recrutement en 2014 : l’état d’esprit des recruteurs qui commence à impacter les 4 questions de fond du recrutement :

  • L’état du marché du travail pousse à une diversification des critères de recrutement, à une plus grande ouverture.
  • L’influence des médias sociaux stimule la responsabilité sociale des entreprises.
  • La culture digitale mixte la relation humaine et les métriques.

 

2015 sera-t-elle une année de consolidation des mouvements et investissements initiés par les entreprises en 2014 dans le recrutement ? Une optimisation de l’expérience-candidat et une communication de recrutement plus authentique répondront-elles à la fatigue des candidats ? Les entreprises chercheront-elles à renforcer la qualité prédictive du recrutement en recourant davantage aux données et aux algorithmes ? Ce qui peut constituer aussi une réponse à la fatigue des candidats, avec un goût de retour en arrière avec la « critérisation » des profils ?

Selon nous, dans le recrutement comme sur d’autres sujets, l’année 2015 sera l’année de l’engagement de chacun et de tous, pour ne pas se laisser imposer des modes opératoires éloignés de la société, du travail et des organisations que nous souhaitons pour nous-même et les générations à venir.

Et vous, qu’en pensez-vous ?