Réseaux sociaux, Jobboards et candidats : retour d’expérience sur un recrutement

Le recrutement sur les réseaux sociaux professionnels

Les canaux et les modalités de recherche d’emploi et de recrutement se sont diversifiés ces dernières années.

Et la question de la meilleure stratégie se pose pour les candidats comme les recruteurs, notamment au regard de l’utilisation des réseaux sociaux et des jobboards. Nous avons choisi de partager les résultats d’un cas réel de recrutement que nous avons conduit ces dernières semaines.

Ceux qui nous suivent et nous connaissent savent qu’en parallèle de notre activité d’accompagnement individuel id-carrieres, nous avons une activité de conseil en organisation et en management des ressources humaines en entreprises, Canden Ressources Humaines. Deux activités complémentaires qui enrichissent nos interventions et nous permettent de rester aux contacts des attentes, pratiques et évolutions des salariés, des candidats et des entreprises. Nous réalisons quelques recrutements chaque année, et seulement pour les entreprises que nous conseillons. 

Un seul recrutement ne suffit pas à tirer des conclusions sur les réseaux sociaux, les jobboards, tel réseau social ou jobboard, sur les démarches des candidats…

L’idée essentielle à retenir de ce cas pratique nous semble résider dans le fait qu’il n’y a plus une seule façon de bien faire. L’expérimentation et l’attention de la gestion des relations sont de mise chez les candidats et chez les recruteurs.

 

Le recrutement concerne un poste d’Ingénieur en charge des projets d’innovation produits pour une entreprise qui est réellement parmi les « leaders » de son marché. Deux compétences techniques incontournables sont associées à cet emploi.

Nous avons décidé compte tenu des compétences spécifiques recherchées et du secteur de procéder en premier lieu par approche directe sur les réseaux sociaux Viadéo et LinkedIn, et en utilisant également Google.

Premier constat : Nous avons identifié beaucoup plus de professionnels détenant les compétences recherchées sur Viadéo que sur LinkedIn. Le rapport est environ de 1 à 15 entre les 2 réseaux sociaux.

Second constat : Que ce soit sur Viadéo ou LinkedIn, très peu de professionnels ont pris connaissance de notre sollicitation directe ou via des contacts communs, et surtout peu y ont répondu.

Le secteur d’activité se portant plutôt bien, les profils recherchés étaient tous en poste, aucune personne en recherche active.

Les profils des professionnels cibles étaient plutôt bien complétés puisque nous avons pu identifier leur domaine de compétences et les structures, mais une grande majorité étaient peu actifs, peu de contacts aussi, très peu pour ne pas dire aucune recommandation.

Les quelques personnes qui nous ont répondu nous ont informé qu’elles n’étaient pas mobiles géographiquement.

Les échanges avec ces professionnels et d’autres de notre réseau direct nous ont conduit en raison du secteur et du profil à publier une annonce d’offre d’emploi.

Nous avons retenu l’APEC (gratuit en échange de la cotisation perçue), RegionsJob (payant) en raison de son approche régionale (cf. mobilité géographique), et Viadeo (payant) en raison du nombre de professionnels de ce secteur et aussi d’ingénieurs à priori repéré.

Nous avons reçu seulement 3 candidatures sur RegionsJob, 16 via l’APEC, 11 par Viadeo. Seul RegionsJob précise le nombre de personnes qui ont pris connaissance de l’annonce, 175 et d’autres informations utiles pour le suivi de la performance de l’annonce.

Troisième constat : les candidatures reçues par Viadeo étaient le plus précisément argumentées, même lorsque le profil ne correspondait pas aux critères de l’annonce. En revanche, sur l’APEC et RegionsJob les lettres de motivation étaient standards, automatisées.

Doit-on en conclure que les candidats via les réseaux sociaux ont été plus attentifs à l’effet réseau, anticipant des relations et opportunités ultérieures, ou sont-ils plus aculturés à gérer des relations ? Peut-être.

Doit-on en conclure que les cadres français sont autant sur Viadéo que sur LinkedIn, voire plus nombreux dans certains secteurs et certains métiers ? Peut-être.

 

Ce retour d’expérience a aussi pour objectif d’attirer à nouveau l’attention des candidats sur la gestion de la relation avec les recruteurs.

Qu’ils soient sur les jobboards ou les réseaux sociaux, le marché du travail est devenu grâce aux TIC un village, une place de marché connecté et demain un big panier avec plein de data où tout sera consigné, projeté et réutilisé

Si vous n’êtes pas aujourd’hui en recherche d’un emploi ou d’une évolution, il est recommandé néanmoins de travailler sur la qualité de cette relation qui pourra être utile dans quelques mois ou quelques années…

Une relation qui se nourrit autant des échanges que des candidatures transmises.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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2 réponses à “Réseaux sociaux, Jobboards et candidats : retour d’expérience sur un recrutement”

  1. Marie-Pierre FLEURY dit :

    Le recrutement est en cours. Merci pour votre commentaire.

  2. legrix dit :

    Bonjour,

    Et finalement, d’où provient le candidat que vous avez recruté ?
    D’après le peu d’informations sur le profil recherché, j’aurais eu tendance à remplacer Régionsjob par Cadremploi.
    Un autre point, les lettres de motivation beaucoup trop standardisées ne sont plus lues par les cabinets et les recruteurs qui reçoivent beaucoup de CV. Par conséquent, peu de candidats en envoient.
    Vous mentionnez Google. Comment l’avez-vous utilisé ?

    Comme vous le dîtes, ce n’est pas un recrutement qui déterminera une stratégie de sourcing. Heureusement, me direz-vous sinon nous n’aurions aucune valeur ajoutée à apporter à nos clients.
    Merci pour votre article.

    Aymeric Le Grix
    Network RH

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