Pourquoi le recrutement ne devrait plus exister ?

recrutement 2.0 et innovation

En matière de recrutement, les innovations ne manquent pas pour tenter d’en améliorer tantôt l’efficacité, tantôt le vécu, si possible les deux… Et pourtant la satisfaction n’est pas au rendez-vous, côté recruteur et candidat.

La multiplication des espaces de recherche (on line et on land) ou encore des outils de sélection conduit à un sentiment de complexité accrue pour une efficacité équivalente.

Nous avons relevé plusieurs explications possibles :

- les améliorations proposées sont partielles. Elles ne concernent qu’une partie du processus et sont donc insuffisantes pour en percevoir la valeur ajoutée.

- les innovations sont essentiellement liées aux outils et ne modifient pas en profondeur l’approche. On fait du neuf avec du vieux…

Ou encore : Les recruteurs et les candidats n’ont pas les mêmes besoins en matière de recrutement. Sont-ils si divergents qu’ils ne permettent pas d’élaborer cette solution optimale ?

 

Quels sont les besoins des candidats ?

Globalement,

- Un accès facilité à une information qualifiée (opportunités d’emplois)

- Un dépôt de candidature simple et guidé (réussir la première étape de la sélection)

- Des méthodes de sélection explicitées (critères, délais pour évaluer ses chances, se projeter)

- Un retour sur l’évaluation de sa candidature (équité de traitement, employabilité, ajustement de la recherche…)

- Une relation humaine (des informations contextualisées,  mieux argumenter et valoriser sa candidature dans le cadre d’un échange, utilité de l’effet miroir, reconnaissance…).

Les besoins des candidats en matière de recrutement se caractérisent selon nous par : la facilitation, la relation humaine.

Quels sont les besoins des recruteurs ?

- Attirer les bons profils (plus que les rechercher)

- Sécuriser la performance future du candidat (évaluation)

- Des modes opératoires reproductibles (diversité, coût…)

Les besoins des recruteurs en matière de recrutement se caractérisent, selon nous, par : l’efficacité et la standardisation.

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La véritable innovation ?

Nous avons donc d’un côté des besoins qui se caractérisent par la facilitation et la relation humaine et de l’autre par l’efficacité et la standardisation. Pour le moins difficiles à concilier ??

Tout l’enjeu d’innovation en matière de recrutement nous semble résider soit dans une solution qui rejoint ces 4 dimensions, soit dans la transformation des besoins pour une meilleure convergence.

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Le recrutement via les réseaux sociaux avait pris, nous semble-t-il, le chemin de ces deux hypothèses en capitalisant à grande échelle sur la mécanique du réseau : coopération, confiance, proximité et donc efficience. Les faire converger en les faisant évoluer.

Deux éléments nous semblent avoir fait échouer à la fois la tentative de convergence et de refondation :

- les réflexes, voire l’éducation, des candidats construits sur des années de e-recrutement très codés et donc leur difficulté à appréhender une démarche réseau moins prévisible et plus engageante…

- les réflexes, voire la culture, des entreprises et des intermédiaires du recrutement basés sur la posture de l’offrant et du sélectionneur et donc leur difficulté à mettre en place les dispositifs de gestion d’une nouvelle relation, plus diverse, plus ouverte, elle aussi moins prévisible et plus engageante…

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La solution n’est-elle pas plus radicale ?

L’incertitude et la complexité qui caractérisent l’environnement de travail peuvent-elles rimer avec facilité et standardisation ? Rien n’est moins sur…

En revanche, les collaborations continues et qui se recomposent sont probablement une piste pour une bonne réponse.

La démarche de recrutement ne nous semble plus répondre aux besoins de recruter ou de chercher un emploi.

Ne faut-il pas abandonner l’idée même de recruter ou de rechercher un emploi ? Au profit d’une démarche de collaboration professionnelle plus large qui couvrira entre autres cet objectif ?

En somme, une nouvelle matrice des pratiques professionnelles à construire pour des objectifs Business et RH ?

De la science fiction ? Je ne crois pas des éléments dans d’autres domaines convergent vers une refondation du monde professionnel. Et vous qu’en pensez-vous ?

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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7 réponses à “Pourquoi le recrutement ne devrait plus exister ?”

  1. [...] la même veine sur une remise à plat des pratiques, Marie-Pierre Fleury se demande même si le recrutement ne devrait plus exister…des pratiques peu innovantes mais difficiles à standardiser, une équation impossible [...]

  2. Stephane dit :

    Avec l’explosion de l’utilisation des réseaux sociaux, les recruteurs sont aussi confronté au problème du tri : quelles sont les vraies candidatures et celles qui sont là pour avoir une présence « au cas où ».
    D’un côté, les recruteurs ont plus de données à traiter, de l’autre on demande de plus en plus souvent des candidats polyvalent sans compensation financière, après tout le savoir faire se paye. Dans ce contexte, les candidats entament leurs recherches avec un certaine méfiance, ce qui complexifie encore le travail du recruteur concernant les motivations. C’est dommage car c’est bien ces motivations qui poussent le recruteur à choisir un candidat plutôt qu’un autre, parfois même au détriment des compétences.

  3. Marie-Pierre FLEURY dit :

    Bonsoir Thierry, Merci d’avoir enrichi la réflexion par ces 2 éléments pertinents : le temps et le moment, si justes !

    Le premier est un constat qu’il serait intéressant de creuser davantage au-delà effectivement du recrutement, si on continue à recruter des salariés…
    Les choses peuvent changer si les logiques de missions se développent, une évolution peu favorable aux personnes individuellement, à l’exception de celles détenant des compétences rares ???

    Je crains que vous n’ayez raison sur le second… en dépit de la pression mise par les individus via les média sociaux ??

    A suivre et à poursuivre, merci pour votre contribution !

  4. Bonjour Marie-Pierre,

    Derrière l’accroche polémique, une vraie réflexion sur la refondation des rapports entre candidats et entreprises. 2 écueils toutefois : le temps et le moment.
    Le temps de l’entreprise qui est difficilement compatible avec le temps du candidat (2 mns pour candidater vs 3 semaines de traitement / Un besoin de compétences et de résultat immédiat vs l’investissement à moyen terme dans un potentiel / etc… ) et le moment de crispation autour de l’emploi, pas forcément favorable à la mise à plat mais plutôt à la fuite en avant…On peut le regretter et penser que c’est au milieu des crises que naissent les grandes disruptions. Je crains que celle-ci ne conforte le conservatisme…

  5. lecairn dit :

    Whaou merci Jean Marc , si à 40 berges t’es pas cité aux cotés d’Edgar Morin et de Christian Fauré sur le blog d’id carrières tu as vraiment raté ta vie…

    Quelques éléments complémentaires de réflexion :

    Arrêtons de penser produits finis quand on parle de recrutement , recrutons sur la capacité à faire et la capacité d’apprentissage plutôt que sur la connaissance et le savoir faire à un instant T , cela permet de se positionner dans une logique d’investissement long terme avec la personne recrutée et non sur une logique de « coup ».
    Dans la même logique, visons à faire de nos anciens salariés un vivier pour réintégrer une fois qu’ils auront pu faire un détour et étoffer leurs parcours ailleurs au lieu de considérer toute sortie comme définitive . En tous cas merci Jean-Marc pour cette minute de gloriole personnelle ;0) Vincent

  6. Marie-Pierre FLEURY dit :

    Bonjour Jean-Marc,
    Merci, impressionnée par les références citées et les compléments de réflexions apportées.
    Mon approche converge vers ta réflexion inspirée de Morin : stratégie et programme.
    Approcher un certain nombre de sujets en tenant compte des effets du réseau décuplés grâce aux TIC est une voie intéressante de recherche de nouvelles solutions…

    L’exemple que tu donnes est intéressant et pertinent. J’avais d’ailleurs fait une proposition à Pôle emploi dans ce sens en 2010… .
    Je rajouterai une précision : à condition que l’étape de préparation et notamment l’approche de type Bilan de compétences soit réalisée comme chez nous avec un esprit d’ouverture et de la créativité, pour ne pas enfermer le candidat mais au contraire pour qu’elles lui permettent d’explorer toutes les voies d’emploi possibles et cohérentes…
    Un grand merci à toi. Bonne journée !
    Si ces sujets vois intéressent, le blog de Jean-Marc : Code Formation http://code-formation.overblog.com/

  7. JmarcFJ dit :

    Bonjour Marie-Pierre

    Tout d’abord bravo pour cette invitation à la réflexion !
    9 Millions de personnes en situation de difficulté face à l’emploi
    5 Millions de chômeurs
    500 000 ou plus ou moins d’offres non pourvues

    Et pourtant comme tu le soulignes, chaque intermédiaire progresse, développe des solutions aussi bien du coté des candidats (les buzz CV, formation et conseil en recherche d’emploi, …) que des entreprises et les intermédiaires du recrutement (speed emploi, techniques des habiletés, recrutement social, mobile, etc…).

    Et le constat ? ben pas terrible aussi bien aux dires des entreprises que des candidats.

    Edgar Morin sort de mon corps !

    Il y a peu j’ai écris un article sur le prestige de la formation professionnelle, qui est plus qu’en berne, et ma conclusion Macro est celle de Morin :

    La stratégie doit prévaloir sur le programme. Le programme établit une séquence d’actions qui doivent être exécutées sans variation dans un environnement stable, mais, dès qu’il y a modification des conditions extérieures, le programme est bloqué. La stratégie, par contre, élabore un scénario d’action en examinant les certitudes et incertitudes de la situation, les probabilités, les improbabilités. Le scénario peut et doit être modifié selon les informations recueillies, les hasards, contretemps ou bonnes fortunes rencontrés en cours de route. Nous pouvons, au sein de nos stratégies, utiliser de courtes séquences programmées, mais, pour tout ce qui s’effectue dans un environnement instable et incertain, la stratégie s’impose. Elle doit tantôt privilégier la prudence, tantôt l’audace et, si possible, les deux à la fois. La stratégie peut et doit souvent effectuer des compromis. Jusqu’où ? Il n’y a pas de réponse générale à cette question, mais, là encore, il y a un risque, soit celui de l’intransigeance qui conduit à la défaite, soit celui de la transigeance qui conduit à l’abdication. C’est dans la stratégie que se pose toujours de façon singulière, en fonction du contexte et en vertu de son propre développement, le problème de la dialogique entre fins et moyens.

    L’une des erreurs à mon sens, cette fois d’un point de vue Micro et Meso est le recours aux méthodes agiles comme point d’appui à une standardisation des pratiques que tu soulignes et dont je partage le même avis et cette fois c’est Christian Fauré qui a pris possession de mon esprit :

    « L’explication est presque mécanique : quand on est dans des logiques d’itération très rapides, avec des sprint de deux semaines, plus on multiplie les intervenants plus le rythme des itérations et la synchronisation nécessaire entre les individus devient ingérable ». Christian Fauré

    Appréhender la complexité croissance du recrutement en omettant ces deux points me semble conduire à un échec assuré ou du moins à la génération de déchets de part et d’autres.

    Une approche Bio (c’est à la mode pourquoi pas) serait le recyclage mais autant penser en amont pour limiter les déchets générés par les recrutements et les candidatures actuels sauf si l’on souhaite tirer profit en créant des filiales d’insertion sources de nouveaux profits mais pas de meilleurs candidats ni de meilleurs moyens pour recruter(c’est un peu codé comme message mais bon, j’ose)

    Du fossé que nous constatons tous entre les théories scientifiques pour mieux recruter et pour mieux faire acte de candidature, la formation ne sera pas (Pourtant je me déclare professionnel de la formation) l’unique solution et même avec le complément Coaching ou accompagnement cela ne sera toujours pas suffisant pour réduire les écarts que chacun constate malheureusement en dépit de ses connaissances, de ses envies, etc…
    Il faut aussi savoir laisser du temps au temps, il sait faire son œuvre.

    La solution existe-t-elle ?

    Oui. Penser stratégie et non programme ! Cela demande plus d’énergie au départ mais c’est plus rentable à l’arrivée et plus économique pour toutes les parties prenantes.

    Un exemple concret, peut-être ?

    Imaginons un instant, juste quelques secondes, que l’entreprise propose non pas des tests, des entretiens et toutes les innovations créées par les intermédiaires pour d’abord assurer leur CA (je n’ai pas pu m’en empêcher) mais un bilan de pré-embauche (Les outils ID-carrière bilan de compétences sont à recommander et font très bien l’affaire).
    L’entreprise dispose alors de toutes les informations nécessaires à un bon recrutement mais aussi pour déjà identifier la projectoire (pour reprendre l’expression de Vincent Rostaing alias lecairn) du candidat en adéquation avec l’évolution anticipée de l’entreprise.

    Le candidat lui indépendamment d’être pris ou non dispose alors d’informations lui permettant de mieux rebondir ou d’agir et non d’attendre 10 ans encore après que l’on réponde à son acte de candidature spontané ou suite à une annonce. La solution idéale n’existe pas mais c’est pas une raison pour maintenir des solutions dont on connait les échos sur le web (Marque Employeur, e-reputation, etc…)

    Cette synergie créée entre l’acte de candidature, les organismes d’aide à l’emploi supprimeront des redondances (certes parfois nécessaires) mais qui aujourd’hui exaspèrent toutes les parties.

    C’est une des solutions car comme disait Aristote : Il n’y pas une méthode pour étudier les choses.

    Voilà ma contribution

    Cette formalisation me permet d’avancer aussi et c’est grâce à ton invitation à la contribution

    Merci Marie-Pierre

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