Gestion de carrière : le réseau peut-il remplacer l’entreprise ?

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La notion de carrière professionnelle s’accorde aujourd’hui au pluriel parce que les relations d’emploi ont changé pour les salariés (du secteur privé).

Certes les entreprises n’assurent plus la sécurité de l’emploi et n’accompagnent plus les carrières au sens où on l’entendait autrefois, mais elles ont aussi modifié leur organisation (projet, entreprise en réseau, entreprise élargie…) et contribuent ainsi à faire émerger de nouveaux profils de compétences, et en ricochet, de nouvelles formes d’activités professionnelles et de carrières.

En parallèle, le réseau prend une place croissante. Il a toujours été une composante de la gestion de carrière et de l’accès à l’emploi pour les cadres mais aussi pour des profils éloignés du marché du travail (faible qualification, émigration…).

S’il est aujourd’hui reconnu que chaque personne doit s’impliquer dans l’orientation de son parcours professionnel, pour développer ses compétences tout au long de sa vie, rester en veille continue du marché du travail, activer une Intelligence Professionnelle, être entrepreneur de son employabilité durable, etc. etc. Tout le monde convient aussi qu’il est difficile de réaliser tout cela seul, sans appui, sans soutien, sans conseil …

 

Les limites de l’entreprise dans la gestion de carrière

Les entreprises ont des organisations et des modes de fonctionnement divers. Ces derniers favorisent volontairement ou pas, en génération spontanée aussi parfois (dans les nouvelles formes d’organisation ou en raison de la nature des métiers), l’accompagnement des parcours professionnels, leur co-gestion ou une prise en charge plus individuelle…

Par ailleurs, l’application des obligations légales ou règlementaires en matière d’accompagnement de l’emploi et de l’employabilité interne et externe, (Formation, GPEC et ses corollaires) ne suffit pas à créer la dynamique à la hauteur des enjeux collectifs et individuels qui se jouent.

Avec une ouverture ou une dynamique plus ou moins grande, lorsque les entreprises accompagnent les trajectoires professionnelles individuelles, elles le font nécessairement en fonction de leurs propres objectifs Business, de leurs propres besoins en compétences et en rôles, de leurs moyens humains, financiers et matériels, de leur vision qu’elle a ou n’a pas de sa responsabilité sociale en la matière, de leur culture… Le management des Talents (entendus ici des hauts Potentiels) qui peut apparaître comme un ensemble abouti de pratiques en matière de gestion de carrières dans l’entreprise révèle bien les limites organisationnelles de l’engagement de l’entreprise (possibilités, opportunités, relais externes, …).

Depuis la fin des années 90, les politiques ont évolué vers une co-gestion des carrières et de l’employabilité, partageant entre l’employeur et le salarié, les responsabilités de la sécurisation et de la satisfaction des parcours professionnels. L’entreprise s’engageant à prendre davantage en compte les projets professionnels individuels, les collaborateurs s’engageant dans la définition et la communication d’un projet professionnel.

Sans toujours aboutir au résultat escompté. Souvent en raison des contraintes mêmes de l’organisation. Très souvent en raison de l’absence de dialogue sur ces sujets, par manque de confiance, par anticipation de la non faisabilité par l’une ou l’autre des parties…

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Les apports du réseau dans la gestion de carrière

Le réseau relationnel est-il venu compenser les limites de la gestion de carrière dans l’entreprise, une partie de cette carrière se déroulant nécessairement à l’exterieur ?

En comparaison de l’entreprise,

  • Le réseau relationnel constitue un espace plus large d’information, d’évaluation et de promotion pour les personnes.
  • Il n’a pas de limite temporelle, en comparaison du temps plus ou moins formalisé avec l’entreprise, le contrat de travail.
  • Il apporte potentiellement plus d’opportunités de carrières qu’une seule entreprise.

Ces trois caractéristiques du réseau présentent des avantages pour conduire une vie professionnelle qui connaitra une succession de lieux, de statuts, de périodes… sous certaines conditions toutefois :

  • la confiance : un réseau suffisamment solide sur le plan relationnel et suffisamment qualifié pour qu’il puisse jouer ce rôle d’information, de conseil, de feedback, d’appui, d’apprentissage, d’aide à l’orientation…
  • l’aptitude à s’en servir sans se perdre : la capacité de chacun à écouter son réseau, à sélectionner les données pertinentes, à exercer son esprit critique, à recouper, à choisir et à décider… en tenant compte de ses propres besoins et aspirations en matière de travail, sans se laisser embarquer dans des copier-coller ou des « Vis ma vie »…

Les réseaux sociaux numériques en aidant les personnes à formaliser leur réseau relationnel, à le développer, à structurer les interactions et à l’animer en continu contribuent à retirer PLUS du réseau de relations, en volume et en diversité, sous les mêmes conditions que celles citées pour le réseau en général.

Pour des parcours professionnels qui se projètent en dehors d’une entreprise classique (free lance, expert, consultant, entrepreneur…), le réseau est plus qu’un support de gestion de carrière, il devient un outil de travail.

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En matière d’accompagnement des carrières, les entreprises constituent un cadre plus structuré que le réseau, à minima en raison des obligations qui s’imposent ou mieux des politiques RH qu’elles proposent. Des politiques dont les philosophies et les pratiques nous seront de plus en plus connues grâce aux démarches de RSE et de Marque Employeur, à leur communication, et aux échanges et retours d’expériences que nous trouverons de plus en plus sur Internet.

Cependant même dans les entreprises les plus performantes en matière de management des talents et de RSE, il y a des limites intrinsèques à la capacité de l’entreprise à accompagner les parcours et l’employabilité des collaborateurs, durablement et à l’extérieur.

Le réseau relationnel, qui est pour beaucoup un environnement difficile à cerner, est une des composantes de la gestion de carrières à ne pas négliger, car il contribue à élargir l’espace d’appréciation de son parcours, il l’enrichit par les informations et les conseils recueillis, il est aussi une source d’opportunités qualifiées. Il renforce l’autonomie.

Les ressources des deux sont à mobiliser au cours de sa vie professionnelle.

  • Celles de l’entreprise en fonction de ses besoins et de la pertinence de ses dispositifs.
  • Le réseau assurément puisqu’il peut accompagner durablement une carrière.

Dans les deux cas, la confiance est incontournable. Et c’est peut-être ce qui manque le plus à l’entreprise aujourd’hui…

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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