Les entreprises ne trouvent pas les bons candidats et les candidats se plaignent des pratiques de recrutement. L’insatisfaction des acteurs est une constante de l’activité de recrutement. Elle relève tout autant du résultat (recruter ou pas la bonne personne, être recruté ou pas) que des modes opératoires activés et de son corollaire : la qualité des relations développées.
L’innovation dans le recrutement vise-t-elle à répondre à cette insatisfaction intrinsèque des parties prenantes relative au résultat et aux moyens ? Est-elle davantage une réponse aux changements de l’environnement de recrutement : intégration des technologies et usages sociaux, démographie des actifs, bataille des talents…?
Comme le souligne Franck Lapinta dans son excellent article » Il est temps réinventer les sites de recrutement« , le recrutement dit « innovant » se traduit essentiellement à ce jour par de nouveaux contenants et de nouveaux contenus, par les technologies et plus de marketing RH.
Le recrutement sur Internet des années 90 avec les sites d’emploi et les CVthèques était une innovation. Elle visait à faciliter l’accès à l’information des recruteurs et des candidats, à faciliter l’intermédiation et à améliorer l’objectivité d’une partie de la sélection.
Le recrutement « social » ou 2.0 dans sa version originale (lire l’article d’Altaïde sur les pratiques de recrutement social des anglosaxons présentées lors du LinkedIn Talent Connect) a pour proposition de valeur de favoriser la relation entre recruteur et candidat, d’améliorer en corollaire la qualification de l’information par les deux parties prenantes et d’élargir les critères d’évaluation pour renforcer la pertinence et l’objectivité de la sélection.
Une innovation qui semblait pouvoir répondre à l’insatisfaction relative au résultat et aux modes opératoires mais qui s’est heurté d’une part au modèle économique et d’autre part aux compétences des individus et des organisations.
Les innovations portées par le recrutement «social» ne sont pas pour autant dans une impasse en dépit des déformations du modèle initial (idéal ?) car elles évoluent en mode agile et communautaire grâce aux usages sociaux eux-mêmes. Les communautés cherchent à solutionner les conflits en mode collaboratif et itératif.
La Marque Employeur en est une illustration : A l’idéal d’une conversation individuelle et personnalisée entre recruteur et candidat se substitue à ce jour une conversation entre des collaborateurs de l’entreprise et des candidats qui répond mieux à l’économie du recrutement et à la qualité relationnelle attendue. L’efficacité du résultat ne peut être encore directement constatée en raison de la reconquête à opérer en matière de relations Employeur-Salarié, incluant tous les enjeux de l’engagement largement débattus. Une nouvelle preuve de l’existence d’un véritable écosystème RH où tous les domaines d’actions sont liés.
L’innovation dans le recrutement ne sera cependant satisfaisante que lorsque les entreprises feront évoluer :
- d’une part leurs critères de recrutement, en intégrant pleinement l’approche par le talent incluant les compétences techniques, les compétences comportementales et une logique de projection. De nouveaux critères induiront de nouveaux canaux de recrutement ou de nouveaux usages des canaux existants.
- d’autre part, le mode de définition des besoins en nouveaux collaborateurs, notamment entre responsable recrutement et managers.
Les initiatives de recrutement par les compétences et/ou par des mises en situation (réelles ou ludiques) révèlent une prise en compte de la cause première de la non qualité en matière de recrutement : les critères de sélection… Même si l’innovation se perd encore souvent dans les étapes suivantes…
Transformer les critères de recrutement est une première étape. Il faut ensuite les partager et former les responsables du recrutement, les prestataires externes et les managers à penser autrement les collaborateurs pour penser autrement les candidats. Enfin dans une vision accomplie de la Marque Employeur et de la Responsabilité Sociétale de l’entreprise, accompagner les candidats dans la compréhension de ces nouvelles attentes et dans l’adaptation de leurs propres démarches de recherche d’emploi et de gestion de carrières, cf. id-carrières.
Dans une vision proactive et anticipatrice des mouvements inéluctables des communautés internes et externes de l’entreprise, la fonction RH est en première ligne pour initier en profondeur une nouvelle culture du recrutement, plus efficace, attractive et valorisante pour les parties prenantes.
