Comment identifier et communiquer ses compétences comportementales ?

Les compétences comportementales et compétences relationnelles

Dans notre précédent article « Comment identifier et communiquer sur ses compétences techniques ?«  nous évoquions le fait qu’en matière de recrutement ou de management, l’appréciation d’un candidat ou d’un collaborateur porte généralement d’abord sur les compétences techniques, les compétences métiers.

Le fonctionnement des entreprises et leurs enjeux économiques : développement des services, orientation client, individualisation des parcours professionnel, mode projet, réorganisation continue, innovation, économie du savoir, etc., font évoluer depuis de nombreuses années maintenant l’évaluation des candidats et des collaborateurs, en donnant une part croissante aux attributs personnels regroupés derrière les mots : personnalité, comportement, soft skills/compétences comportementales, talent, leadership… Si cette tendance est forte concernant les jeunes diplômés, les cadres et les dirigeants, elle n’est pas autant observée pour des postes plus opérationnels ou dans les petites structures…

Alors que répondre à la question toute aussi moquée que redoutée : Quels sont vos qualités et vos défauts ?

.

Ce qui intéresse réellement le recruteur ou le manager

Le recruteur ou le manager cherche moins à évaluer qui vous êtes, votre personnalité que le professionnel que vous êtes et serez demain dans le poste et dans l’entreprise, comment vous fonctionnez et fonctionnerez demain en lien direct avec la performance et la contribution que vous pourrez apporter. Il cherche à identifier des compétences comportementales, des savoir-être professionnels sources de réussite dans le poste et dans l’entreprise.

. .

La notion de compétence comportementale

Toute la difficulté réside pour lui comme pour vous dans le fait qu’en matière de comportement, la relativité est de mise.

Notre personnalité et notre environnement personnel influence nos comportements professionnels durablement ou ponctuellement. Nos motivations personnelles et les situations vécues, notre rôle, nos missions, l’objectif poursuivi, le contexte de notre action, le relationnel avec vos collègues et managers, la culture de l’entreprise… l’influencent tout autant à un instant donné.

Or la notion de « compétence » sous-entend la maîtrise d’un « savoir », la capacité à la reproduire, à la faire évoluer et à la transférer. En l’occurence ici l’apprentisage de comportements professionnels, de savoir-être, de mode de fonctionnement utiles pour réussir dans le poste et l’entreprise.

Pour les jeunes diplômés, c’est essentiellement la personnalité et le potentiel d’apprentissage de ces savoir-être professionnels qui seront évalués en relation avec les attendus de l’entreprise.

Pour le professionnel plus expérimenté, l’évaluation portera sur un mixte entre les traits de la personnalité, les comportements et les stratégies développées en situation ponctuellement ou durablement, et la capacité à les communiquer, élément révélateur de la maitrise détenue et de l’intégration dans les pratiques professionnelles.

Identifier et communiquer ses compétences comportementales en milieu professionnel appelle donc une réflexion pour définir non pas les traits de sa personnalité (des défauts et des qualités, des qualificatifs) mais davantage des attitudes développées dans une situation donnée, dans l’action :

  • Comment j’ai réfléchi ? (élaboration de solution, prise de décision, recherche d’information, anticipation…)
  • Comment j’ai communiqué ? (écoute, conviction, argumentation….)
  • Comment j’ai collaboré ? (sens de l’équipe, engagement, partage de compétences, adaptation…)
  • Comment j’ai agi ? (initiative, autonomie, gestion du temps, organisation…)

Pour l’évaluateur comme pour l’évalué, l’appréciation des attributs personnels et leur projection dans un nouveau poste ou une nouvelle organisation comporte nécessairement une part d’inconnu, de pari, de risque tant l’environnement conditionne la mise en oeuvre de ces compétences comportementales, l’adaptation et l’apprentissage de nouvelles.

Lors d’un entretien de recrutement ou d’un entretien d’évaluation, le candidat doit s’attacher à présenter en les illustrant les savoir-être qu’ils maitrisent, sa connaissance des attendus en la matière dans son métier. C’est une des composantes de l’appréciation de son professionnalisme.

L’illustration par des exemples de situations vécues lui permet par ailleurs de rester dans une position de nuance et d’ouverture à un autre environnement, celui de l’entreprise qu’il ne connait pas encore et qu’il doit aussi s’attacher à cerner durant l’entretien.

Comme sur d’autres sujets, ne pas se laisser seulement évaluer mais être proactif dans sa propre évaluation est indispensable pour performer mais aussi faire les bons choix.

.

Les tests, seulement des outils pour une réflexion personnelle et contextualisée

Les tests psychométriques ne peuvent constituer qu’une aide à la réflexion personnelle que chacun doit conduire.

D’une part, ils ne prennent pas en compte toutes les nuances de contextes qui viennent pondérer durablement ou ponctuellement tel trait de personnalité ou tel comportement : l’environnement personnel, l’environnement professionnel, le poste, les enjeux, l’organisation, l’état d’esprit au moment du passage du test… D’autre part, ils prennent rarement en compte le potentiel de chacun à évoluer, à adopter d’autres stratégies d’action de manière spontanée ou plus volontariste.

Lors des recrutements que nous réalisons à la marge de nos missions de conseil en RH et en organisation dans le cadre de nos activités Canden RH, nous utilisons des tests de compétences comportementales en précisant bien aux candidats qu’ils peuvent totalement faux, qu’ils sont utilisés seulement comme une base d’échange pour les aider à mieux leurs aptitudes et justement sortir de la question qualités-défauts.

Nous constatons que les candidats, qui disposent des résultats avant l’entretien, les ont rarement analysés pour préparer leur communication et qu’ils sont davantage en attente d’une analyse de notre part. Or par rapport aux caractéristiques d’une filière métier qu’ils connaissent, d’un poste qu’ils ont plus ou moins exercé, d’un type d’ organisation qu’ils identifient vaguement ou précisément par rapport aux informations transmises pour le recrutement, il leur serait tout à fait possible de mieux préparer leur présentation personnelle et leur argumentation, de mieux valoriser leurs compétences comportementales et leur potentiel.

.

Comme pour les compétences techniques, un des challenges majeurs (mais aussi l’intérêt ) pour l’évalué comme pour l’évaluateur lors d’un recrutement ou d’une mobilité est d’articuler les compétences comportementales issues de l’observation du passé (comment j’ai collaboré dans tel contexte) et le potentiel d’adaptation dans un nouveau rôle et dans un environnement renouvelé (transférabilité et/ou évolution des comportements).

Pour le candidat ou le salarié en mobilité, identifier les environnements qui optimisent ses compétences comportementales actuelles et potentielles est aussi une manière de sécuriser la réussite dans son nouveau poste.

.

Source photo

A lire aussi l’article les compétences relationnelles et sociales du blog « Les formations clandestines ».

 

Auteur : Equipe id-carrieres

Appelez-nous
04 78 64 04 52

2 réponses à “Comment identifier et communiquer ses compétences comportementales ?”

  1. […] des savoir-être professionnels sources de réussite dans le poste et dans l’entreprise. La suite sur… Be Sociable, […]

  2. JmarcFJ dit :

    Merci pour la recommandation en fin d article sur l’invitation a lire les compétences relationnelles et sociales (CRS )

Laisser un commentaire