Penser son évolution professionnelle autrement…

évolution professionnelle

Le modèle dominant en matière de carrière professionnelle était jusqu’à présent vertical.

On avait de l’avancement, on montait des échelons, on était promu…

Pour les ouvriers, employés ou techniciens, le statut maitrise (assimilé cadre) ou cadre était un objectif à atteindre pour des motivations relatives à la rémunération, à la complémentaire retraite ou à une réussite professionnelle et sociale.

Pour les cadres parvenir à des responsabilités de management d’un service, d’une unité d’activité…d’une entreprise et en corollaire de management d’équipes constituait également l’objectif d’une carrière professionnelle valorisante et valorisée.

Tous les volets de la gestion des ressources humaines en entreprise, la formation, les rémunérations, la gestion des successions, le recrutement, les pratiques managériales… étaient orientés vers cette promotion linéaire ET par étage.

Les structures des organisations et les processus de travail reposaient sur une logique hiérarchique, hiérarchie de savoirs, de compétences, de mérites, de pouvoirs…

L’emploi de l’imparfait est en réalité peu approprié. De nombreuses organisations publiques et privées françaises fonctionnent encore ainsi, mais dans une internalisation largement explosée par les environnements économiques, technologiques, démographiques, sociales…

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La notion de complexité, notamment dans ses 2 dimensions, le temps et l’espace, doit être aussi appréhendé par les personnes individuellement pour gérer leur parcours professionnel.

Les entreprises ont évolué vers des structures plus horizontales et maillées pour répondre à la complexité. Peu d’individus ont la capacité d’y répondre seul… Tout ce qui relève du « multi » est de mise : multiculturel, multidisciplinaire, multitâche, multimédia, multimodal….

Soustraites de leur engagement de carrière, et, malgré les grands discours, pas tout à fait engagées dans l’attention de l’employabilité de leurs futurs ex-salariés, les entreprises ont modifié les règles de la relation et de la collaboration. Elles les ont aussi multipliées.

Pour les personnes individuellement, la prise de conscience de la complexité des environnements de travail et d’emploi s’est faite par choix ou par obligation. Mais la prise de conscience est plus facile que la mise en action car tous les codes et les repères ont changés.

Qu’il s’agisse d’une évolution professionnelle interne ou d’une évolution professionnelle externe, les principaux enjeux pour les individus résident d’une part à engranger des ressources utiles aux redéploiements et aux rebonds qui vont nécessairement se succéder et d’autre part à éviter les voies réellement sans issue, qui, de plus, ne sont généralement pas signalées.

Nous l’avons souvent souligné, c’est une exigence forte pour chacun d’entre nous, mais une exigence à la hauteur de la complexité à laquelle nous sommes confrontés sur le marché du travail.

La diffusion progressive du mot Talent en matière de GRH (gestion des ressources humaines) donne le ton. Il faut professionnellement développer des compétences techniques et comportementales solides, spécifiques et transversales, une aptitude à les adapter et à les faire évoluer dans des environnements diversifiés …. autant de savoirs, savoir-faire, savoir-être que chacun d’entre nous doit aussi mettre au service de la gestion de son propre parcours professionnel.

Une vision renouvelée d’une carrière valorisante où l’agilité, la diversité et l’épaisseur remplace la verticalité.

Aux entreprises d’y répondre également…

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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3 réponses à “Penser son évolution professionnelle autrement…”

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