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Mois : janvier 2012

Réseaux sociaux d’entreprise : la graine, le fruit et le terreau

Les pratiques collaboratives développées sur le web ont bien logiquement questionné les pratiques de collaboration dans les organisations. Ces dernières se caractérisent majoritairement aujourd’hui par : un pouvoir fortement personnalisé, un management hiérarchique, des processus de travail non partagés ou imposés, une appréciation individualisée de la performance, le manque de reconnaissance des individus et des collectifs, une méfiance face à la relation incertaine d’emploi… Des éléments qui nuisent à la capacité et à l’envie de collaborer pour une majorité de salariés, quel que soit leur position dans l’entreprise. Des éléments qui paralysent le dispositif collaboratif dans l’organisation, à un moment ou à un autre. . La graine et le fruit : les réseaux sociaux d’entreprise Comme l’explique Anthony Poncier dans son livre  « les réseaux sociaux d’entreprise » publié par Diateino dans la nouvelle collection « 101 Questions », la condition essentielle à la réussite de la mise en place d’un réseau social interne à l’entreprise nécessite de repenser, avec un vrai nouveau regard, les processus, les relations, les valeurs, les règles du jeu de l’entreprise… Anthony Poncier aborde de façon très volontariste, on pourrait dire managériale, la mise en place des réseaux sociaux en entreprise : amener les collaborateurs à « dépasser les compétitions internes et faire confiance à ses pairs, ses supérieurs, ses subordonnées »; « il faut impliquer le management de proximité » , « le collaborateur va pouvoir développer son réseau personnel et son e-réputation...

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Vous aimez la Marque, aimerez-vous l’Employeur ?

L’image Employeur a toujours existé, plus ou moins formalisée (bouche à oreille), plus ou moins travaillée (communication pour le recrutement, gestion de crise lors de conflits sociaux… ). Internet et surtout son évolution en tant qu’espace d’expression individuel et communautaire a progressivement fait évoluer les enjeux. On est passé de l’Image Employeur à la Marque Employeur. Comme pour l’image de la Marque, on est passé du faisceau informel d’informations ou de la proclamation bien orchestrée à un modelage de l’image de la Marque de l’entreprise en sa qualité d’employeur par différentes parties prenantes. Chaque internaute, client, stagiaire, salarié, ex-salarié … contribuant à l’expression, la présence, l’identité, la réputation… de l’entreprise dans le domaine de la gestion des ressources humaines, du recrutement, des pratiques de management. En sa qualité d’Employeur. Progressivement les entreprises développent des stratégies de communication online et offline pour influer, orienter leur réputation d’Employeur, surtout pour accroître leur attractivité dans le recrutement des meilleurs (la bataille des talents). Toutes ne le font pas. De même, toutes les entreprises n’ont pas une stratégie globale pour leur Marque, alors que leurs cibles s’expriment de plus en plus sur un même espace public, et que leur implication sociétale, volontaire ou pas, est croissante… Peut-être parce que la Marque commerciale pourrait pâtir de la réalité des pratiques de recrutement ou de management des ressources humaines ? A lire l’article dans Rue89 sur...

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Le recruteur et le point d’inflexion

Le recruteur a couramment pour principales préoccupations de : identifier les bonnes sources et les bons supports de communication pour trouver des candidats. susciter l’intérêt de candidats… alignés sur sa recherche, et filtrer le plus efficacement ceux qui ne le sont pas. évaluer chaque candidat à partir de critères objectifs définis, pondérer ces critères car le mouton à cinq pattes n’existent pas… Dans ces premières actions de sourcing et d’évaluation, il donne de la voix… Nous avons tous été un jour candidat et nous avons tous eu le sentiment dans ces premières étapes que le recruteur donnait le ton : on se laisse convoquer, scruter, sélectionner… Puis le jour où la décision favorable est prise, il est fréquent d’observer un changement de ton… plus mélodieux. Une inflection qui sonne la fin de la relation évaluateur-évalué. On change de registre, il s’agit maintenant de convaincre le candidat de rejoindre l’entreprise. A peine caricaturales, ces pratiques ont encore largement cours. Les usages « social » du web tendent aujourd’hui à renouveler dans de nombreux domaines la gestion de la relation, dont le recrutement. On parle aujourd’hui d’Expérience Candidat. Les finalités de l’Expérience Candidat ne relève pas de la philanthropie ou d’un élan d’humanité retrouvée. Les préoccupations et les objectifs des recruteurs restent les mêmes. Mais dans cet espace plus ouvert où les voix se font entendre, se perçoivent, s’évaluent, se « Like », la construction de...

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Recrutement : les attentes du candidat

L’attente majeure d’un candidat qui postule à une offre d’emploi est bien évidemment d’être recruté ! Comme 99 candidats sur 100 ne le seront pas, le recrutement est par nature déceptif pour la presque totalité d’entre eux. La déception est aujourd’hui plus forte en raison de l’effort individuel et renouvelé à produire pour trouver un emploi, sur un marché du travail sinistré, mais aussi en raison de l’automatisation des processus de recrutement qui laisse une moindre place à la relation humaine. En positionnant les individus au coeur de la production de valeur, le Web social fait évoluer la gestion de la relation dans de nombreux domaines, non-professionnels et professionnels, dont le recrutement. On parle depuis peu de l’Expérience Candidat ! Elan de réhumanisation des relations Recruteur-Candidat ou élément additionnel de création de valeur pour les uns et pour les autres, les pratiques sociales redirigent les projecteurs sur les processus de recrutement et notamment sur les attentes des candidats vis à vis des entreprises et des cabinets de recrutement. Au fond les attentes des candidats, le « Quoi », n’ont pas foncièrement changé. L’évolution est davantage dans leur prise en compte. L’innovation peut venir des modalités, le « Comment ». . Où en est ma candidature ? Par cette question, le candidat est en attente d’une meilleure visibilité sur le processus de recrutement : les étapes, le planning… Qu’il soit en poste et en recherche d’une nouvelle...

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“Recruter, ce n’est pas marketer. Recruter, c’est vendre”

Que pensez-vous de cette affirmation ? . Voici une phrase-clé et intéressante lancée par Matt Charney (@MattCharney), Social Media Manager chez Monster Monde, sur Focus.com à la discussion #TNL sur la place du mobile dans le recrutement. Il était intervenu au dernier #TNL Chicago (non-conférence sur le “social recruiting”) lors d’un panel il y a peu, avec encore une fois de nombreux points de réflexion intéressants. “Le marketing du recrutement, c’est du marketing”. Mais cependant, recruter c’est vendre. Au-delà de la sémantique et des mots de substitution qu’on pourrait mettre, il y a bien une distinction nette à faire. Il est absolument clair que recruter est la vente d’un rôle spécifique, d’un environnement de travail, en phase avec les aspirations de la personne (culture d’entreprise, objectifs de carrière, etc…) et de l’entreprise en question. On en vient ainsi à la partie “transactionnelle”, qui répond aux objectifs de délai et de cible de talent. Dans un billet précédent, il était question d’upskilling nécessaire, soit l’acquisition de compétences nouvelles permettant de faire face aux nouveaux challenges. Dans ce cas, la vente a également changé. L’interconnexion et l’accès aux informations riches permettent d’accélérer les phases d’identification dans la plupart des cas. Les médias sociaux facilitent les dynamiques de communication directe et les rencontres. La partie marketing vient créer un environnement fertile et propice aux prises de contact, avec pour objectif de préserver...

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