Pourquoi recruter via les médias sociaux ?

Nous rebondissons sur l’interview express de Jean-Noël Chaintreuil réalisé lors de la Social Recruiting Conference à Paris le 1er décembre pour prolonger l’échange d’idées et d’expériences sur la question du « Pourquoi ».


Pourquoi développer une stratégie de recrutement via les médias sociaux ?

Jean-Noël Chaintreuil retient principalement 3 objectifs :

  • accéder à de nouveaux profils, non repérés jusque là par les actions classiques de recrutement par annonce, par approche directe ou par le réseau relationnel physique…
  • élargir l’espace géographique de recrutement pour des entreprises internationales ou mondialisée comme Air Liquide,
  • accroître la réactivité du recrutement, dans le sens de la réduction des délais d’intégration de nouveaux collaborateurs dans l’entreprise.


Les entreprises les plus avancées dans l’utilisation des medias sociaux dans leurs processus de recrutement présentent souvent « comment elles font  » mais dévoilent plus rarement leurs objectifs stratégiques.

Expérimentation ? Ou confidentialité des enjeux de recrutement, révélateurs des enjeux et pratiques RH internes, dans une bataille des talents… dans un contexte concurrentiel relevé …?

Probablement les deux.

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Expérimentation parce que les médias sociaux constituent un espace nouveau et en évolution continue.

Une sorte de voyage en terre inconnue, déconnecté les premiers temps des processus et des enjeux externes et internes de l’entreprise.

Un round d’observation. La dynamique étonne au départ.

Un effet démultiplicateur, loin des repères habituels, notamment les volumes. La dynamique est aussi envoutante ou grisante, la relation facilitée est attractive et laisse entrevoir des opportunités diverses (clients, candidats, partenaires, etc.).

Un voyage en terre inconnue réalisé par un ou quelques sherpas, à titre personnel ou plus directement mandatés, avec l’aide ou non de conseils  « relativement plus » expérimentés…

Le sherpa entrepreneur ou mandaté devient sponsor d’initiatives plus opérationnelles, le plus souvent toujours en logique expérimentale et sous observation des livrables et des ROIs à la « mode d’avant ».

Dans le cas du recrutement, il est intéressant d’observer que l’approche « vivier de candidats » a laissé la place à la Marque Employeur, puis à la mobilisation des salariés, et donc à la politique RH interne qui elle-même fait son entrée dans le marketing global de l’entreprise, la fameuse Marque.

Cette même politique RH se ré-alimenterait des pratiques sociales (motivation, apprentissages, reconnaissance, sentiment d’appartenance, etc.). Un vrai business modèle 2.0 où la valeur additionnelle créée est générée par la dimension « social ».

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Les entreprises comme Deloitte, Vivaki-Publicis, AutoDesk ou Danone … qui ont témoigné lors de la Social Recruiting Conference de leurs approches et de leurs réalisations mais aussi du Pourquoi recrutent-elles via les réseaux sociaux ? sont à un stade de maturité avancé à la fois en matière de marketing-communication et de politique RH.

Et au-delà de la maturité, ces entreprises démontrent aussi leur capacité à assumer leur stratégie et leur culture, avec à n’en pas douter leurs imperfections… dans un processus d’apprentissage continu à ciel ouvert.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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