User des médias sociaux pour le recrutement : la fatigue du candidat

Recrutement et réseaux sociaux

Cette photo est une affiche reprenant la ruée historique vers l’or au milieu du 19è siècle. Ce mouvement est à associer à un engouement, à la perception d’un gain important. James Marshall fut le premier à trouver de l’or en 1848. Par effet de boule de neige, l’intérêt pour cette aventure s’est amplifié et des flux migratoires importants ont été constatés.

Quel lien entre la ruée vers l’or et la Social Recruiting Conference qui avait lieu à Paris Jeudi 1er décembre ? Pourquoi est-ce important de partir de ce point de vue ?

Le sur-enthousiasme vis-à-vis des médias sociaux et l’incompréhension du décalage nécessaire sont deux trappes à part entière.

Passer par les médias sociaux peut, paradoxalement, rendre l’expérience candidat moins intéressante et développer une fatigue.

Il s’agit du contexte dans lequel le candidat serait sur-sollicité et exprimerait un rejet. De là, il est quasiment certain que l’employeur grille les chances de créer un lien durable et de se faire recommander.

Si des statistiques tentent de démontrer une adoption importante, alors qu’en faire et par où commencer ? Ces éléments chiffrés sont-ils valables pour le monde entier, pour un continent précis, pour un pays, pour un secteur d’activité ou encore pour un métier spécifique ?

Les différentes études sont des indicateurs. Cela dit, il n’y a rien de mieux que de partir de sa propre situation. Il y a certes des potentialités d’usage, quelles sont-elles ?

On observe un parallèle révélateur entre le marketing et le recrutement. En effet, quelques années en arrière (et encore aujourd’hui), de nouvelles pratiques et de nouveaux métiers ont vu le jour. C’est le cas du fameux « community manager » qui, de par sa polyvalence, va très souvent jouer le rôle d’interface entre l’entreprise et les clients.

Que vous le souhaitiez ou non, des conversations ont lieu sur vos marques, sur votre entreprise, en ligne ou dans la vraie vie. La notion de contrôle est dépassée et celle d’engagement prend de la valeur.

En revenant encore en arrière, Seth Godin avait écrit le livre « Permission Marketing » en 1999, une approche marketing qui se veut être à l’opposé du marketing de l’interruption jugé trop intrusif et transactionnel.

Et dans un monde où il existe une multitude de marques, les futurs clients sont sur-sollicités, et le phénomène s’accentue au fur et à mesure que la lutte pour l’attention se développe. L’usage des médias sociaux est un coût relativement léger et la communication est très directe.

On en vient à la fatigue du client. Ce dernier devient beaucoup plus sélectif et dispose de moins d’attention.

Interruption. Permission. Le passage de l’un à l’autre va dans le sens d’une personnalisation, du respect des choix et des préférences du client et de l’objectif de construire une relation durable.

Nous ne parlerons pas de fatigue du client mais bien évidemment de fatigue du candidat. Trois exemples :

- sollicitations directes et fréquentes pour des postes qui ne correspondent pas aux aspirations du candidat, ou pour des demandes de recommendations de candidats,
- des contenus majoritairement à base d’offres d’emploi ou de publicités RH autres,
- des invitations fréquentes à des évènements trop corporate et pas assez en phase avec les attentes des candidats.

Cette fatigue est étroitement liée à la qualité de l’expérience-candidat même.

Quelques points à explorer pour aller dans le sens d’une expérience positive (associée à une marque commerciale performante) et créer de l’enthousiasme chez le candidat :

- intervenir bien en amont de la diffusion d’offres d’emploi
- travailler sur sa proposition de valeur employeur et optimiser l’expérience-salarié
- écouter, se connecter et engager la conversation en premier lieu
- penser « permission », « opt-in » (attirer plutôt qu’être pushy)
- opter pour une fréquence raisonnée de partage de contenus
- créer du contenu donnant plus d’éléments sur l’expérience-salarié (vaste terrain d’innovation) et donner le micro aux salariés-mêmes

Au fur et à mesure que le niveau d’adoption des médias sociaux par les recruteurs haussera, la production globale de contenus aura la même tendance et les risques de fatigue également (en fonction des pratiques employées).

Les médias sociaux sont des facilitateurs de connexions, de rencontres.

La fabuleuse opportunité réside ainsi dans la création de relations durables, de l’approfondissement progressif des liens et l’établissement d’un pont solide entre employés et candidats au final.

Sans cette vision sur le long terme, sans la cohérence, l’adoption du bon état d’esprit, l’optimisation de l’expérience-salarié et de l’expérience-candidat, on en vient à se noyer dans une lutte stérile pour l’attention.

Auteur : Lilian Mahoukou

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