Bon ou mauvais manager ? Parlons en…

A l’initiative d’un petit groupe d’utilisateurs de Twitter et suite à plusieurs échanges en 140 caractères … sur qu’est-ce un bon manager et un mauvais manager, nous avons décidé de nous rencontrer pour en parler de vive voix le 1er septembre prochain à Lyon à midi.

Si le sujet vous intéresse, n’hésitez pas à vous inscrire pour participer à ce Twitter + Lunch soit un Twunch. L’ambiance est toujours conviviale, les partages d’expériences et d’avis aussi.

Nous sommes actuellement 11 inscrits @ClaudeSuper, @Axyome @SylvainePascual @HugClaire @PierreDenier @LilianMahoukou …. et 8 autres peut-être ! Découvrez les en vous inscrivant.

Pour ceux qui pourront prolonger leur présence, Sylvaine Pascual et moi-même, nous vous proposons d’écrire un article collectif qui reprendra les idées fortes échangées lors du déjeuner. Il sera ensuite publié dans les différents blogs.

.

Quelques idées ou questions en vrac…

Management en entreprise : Qu'est-ce qu'un bon manager ?.

Le rôle, les missions et les carrières de l’encadrement, les managers, ont beaucoup évolué et donc l’appréciation de leur performance aussi. Le Manager a des missions plus larges, en parallèle les entreprises ont réduit les lignes managériales (Lean management).

.

Le Top Management ou le Middle Manager ne sont pas à évaluer sur les mêmes composantes. Leurs rôles, les objectifs confiés et les attentes ne sont pas identiques.

.

L’évaluation d’un Manager peut varier selon l’évaluateur : les directions d’entreprise (le Top management) ou l’Équipe du Manager n’auront pas les mêmes attentes et donc les mêmes critères d’évaluation de ses compétences, de ses contributions, de sa performance.

.

Un Manager peut être bon ou mauvais selon les circonstances. Sa performance varie en fonction des situations, des décisions à prendre ou encore de ses interlocuteurs (collaborateurs, hiérarchiques, clients, fournisseurs…). Le Manager est en adaptation permanente.

.

Les Managers intermédiaires déclinent sur le terrain une stratégie à laquelle ils n’ont pas participé. Ils ne maitrisent pas le contexte des décisions qu’ils prennent ?

.

La logique de « pick up » en matière de recrutement a-t-elle une influence sur la performance des managers ? (Pick-up = on va chercher un manager « tout prêt » à l’extérieur de l’entreprise)

.

L’adéquation culturelle entre le Manager et l’entreprise, voire son équipe constitue-t-il un élément décisif de la performance managériale ?

.

La formation et les dispositifs internes de développement des managers sont-ils utiles, dans quelle mesures et limites ?

La performance managériale est-elle davantage liée aux habiletés personnelles du manager ?

.

N’hésitez pas à compléter cette liste en laissant un commentaire pour enrichir nos échanges le 1er septembre prochain à Lyon. Ils seront encore plus riches si vous nous rejoignez pour le Twunch Management !

.

A lire aussi sur le thème du Manager ou du Management :

Projet professionnel : Manager ou Expert (1)

Projet professionnel : Manager ou Expert (2)

Le Management 2.0 au filtre des attentes des salariés et des employeurs

Le Management et la GRH ont des modes que l’entreprise et ses salariés ne connaissent pas

.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Appelez-nous
04 78 64 04 52

Une réponse à “Bon ou mauvais manager ? Parlons en…”

  1. MSebastien dit :

    Hello MP1415

    Après les succès des formations sur le management situationnel, relationnel et la gestion du temps appliquée au management, les nouveaux paradigmes m’amènent à penser que le manager 2011-2012 peut être nommé Social Manager. En effet, l’intégration des outils sociaux de plus en plus fréquente dans les pratiques des jeunes managers amène l’entreprise soit à couper l’accès au réseau soit à en faire un catalyseur de performances collectives. Ce qui amène pour les managers et leurs équipes à prendre davantage en considération les liens faibles et à différencier les pratiques communautaires des pratiques de social management.
    Cela permet, en vrac, au knowledge management d’être de plus en plus une réalité dans les entreprises et à permettre à chaque collaborateur d’être manager en fonction des projets et défis à mener (par une meilleure reconnaissance des compétences et des talents). cela pose également des questions comme quelle système de rétributions en fonction des contribution.
    Des paradoxes seront à arbitrer : l’évaluation individuelle et la performance de plus en plus collective.

    a plus

    Seb1421

Laisser un commentaire