Archive pour mai 2011

id-flash : tendance du chômage et de l’emploi en avril 2011

Selon une estimation de l’INSEE, le taux d’emploi en France devrait s’améliorer en 2011 et surtout en 2012.

Sur une base 100 en janvier 2009, nous avons relevé les quelques tendances suivantes :

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1- Les demandeurs d’emploi en formation réintègrent depuis mai 2010 le marché du travail,

Les tendances du chômage et de l'emploi en 2011

Catégories des demandeurs d’emploi :

Catégorie A (actes positifs de recherche d’emploi, sans emploi)

Catégorie B (actes positifs de recherche d’emploi, en activité réduite courte)

Catégorie C (actes positifs de recherche d’emploi, en activité réduite longue)

Catégorie D (sans actes positifs de recherche d’emploi, sans emploi)

Catégorie E (sans actes positifs de recherche d’emploi, en emploi)

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2- Le nombre de demandeurs d’emploi inscrits depuis plus d’un an au chômage augmentent de 25% chez les 25-49 ans et de 41% chez les plus de 50 ans.

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3- La durée moyenne de chômage pour les demandeurs d’emploi qui ont retrouvé un travail s’établit à :

  • 4,6 mois pour les jeunes de moins de 25 ans contre 3,9 mois en 2009,
  • 8,6 mois pour les 26-49 ans contre 7,2 mois en 2009
  • 13,4 mois pour les plus de 50 ans contre 10,5 mois en 2009.

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4- La reprise de l’emploi se fait pour l’instant majoritairement sur des emplois temporaires. L’INSEE table sur une reprise des emplois durables à partir de 2012.

Les tendances du chômage et de l'emploi en 2011

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5- Les offres d’emplois durables sont pourvues plus difficilement qu’en 2009, 82% des offres d’emploi durables sont satisfaites en avril 2011 contre 92% en 2009.

Les tendances du chômage et des offres d'emploi en 2011

Ce qui démontrerait un décalage plus marqué en cette période dite de « sortie de crise » entre la nature des emplois proposés et les compétences disponibles.

A suivre donc …

Auteur : Equipe id-carrieres

Recherche d’emploi : jobboards ou réseaux sociaux ?

L’excellent blog du Modérateur du site d’emploi RegionsJob a publié la semaine dernière les résultats de leur seconde étude consacrée à l’usage des réseaux sociaux par les candidats et les recruteurs.

L’étude met en exergue :

1- Les réseaux sociaux repérés mais pas encore préférés…

- 98% des candidats considèrent les jobboards comme leur moyen favori dans leurs démarches d’emploi.

- Seulement 30% des candidats utilisent les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi et 9% d’entre eux jugent les réseaux sociaux importants dans leur recherche d’emploi.

- 22% des candidats estiment qu’ils feront partie de leurs moyens préférés à l’avenir.

 

 

2- Des profils qualifiés mais pas tous les profils…

Les profils commerciaux, d’ingénieurs ou de gestionnaires sont recherchés par les recruteurs mais moins présents sur les réseaux sociaux que les profils Marketing-communication ou informatiques.

 

A l’occasion des accompagnements personnalisés que nous réalisons et de nos activités sur le web, nous constatons de notre côté les éléments suivants :

Les cadres et le réseau…

Les cadres du secteur privé sont plus présents sur les réseaux sociaux parce qu’ils appréhendent mieux que les employés ou les techniciens la notion de réseau dans la vie réelle, même si ce fait n’est pas généralisable, beaucoup de cadres ne sont pas engagés dans une dynamique de réseau professionnel et sont en difficultés lors de leur recherche d’emploi pour l’appréhender.

 

Beaucoup de consultants…

Parmi les cadres du secteur privé, les consultants sont nombreux et actifs sur les réseaux sociaux professionnels. Ils sont plus habitués à prospecter, à développer leur réseau relationnel pour identifier des missions, à rechercher des informations ou des avis auprès d’autres experts et à réaliser une veille dans leur domaine de spécialité.

Nous rejoignons l’étude de RégionsJob qui relève que tous les profils professionnels ne sont pas présents. Ce qui peut freiner une utilisation plus régulière et plus large des réseaux sociaux professionnels par les recruteurs mais aussi par les candidats, des communautés de métiers s’étant préalablement créées via d’autres canaux numériques ou physiques.

Les profils techniques et scientifiques sont moins présents que les profils marketing-communication ou technologiques qui se sont engagés plus tôt dans les réseaux sociaux en raison de leurs aptitudes à communiquer ou de leurs habitudes de travail en réseau (gestion de projet, échanges d’informations, etc.).

Comme pour les Jobbooards, l’attractivité d’un réseau social pour la recherche d’emploi et le recrutement est à double entrée : plus il y a des profils, plus les recruteurs sont présents. Plus les recruteurs sont présents, plus il y a de profils de candidats potentiels.

 

La CVthèque moins exigeante que la présence sociale…

Par ailleurs, le frein à une adoption plus large et plus aisée des réseaux sociaux nous semble résider, comme pour le réseau professionnel physique d’ailleurs, sur l’investissement personnel nécessaire. Il ne suffit pas de créer son profil pour gagner en visibilité et en contact. Il faut interagir avec son réseau, contribuer, échanger… comme il ne suffit pas d’être présent à une réunion d’anciens élèves si on ne parle à personne…

Ce qui exige du temps, des contenus et des prises de parole de qualité, difficile à intégrer pour des candidats « à la fenêtre » dans des vies professionnelles déjà bien remplies ou des chercheurs d’emploi en manque de confiance personnelle et sociale.

Une exigence professionnelle dont se méfient les personnes individuellement quelle que soit leur situation professionnelle en raison des impacts potentiellement négatifs et encore peu maîtrisés de l’identité numérique, et dans une autre dimension, de la réputation numérique.

Malgré la galère du CV, il est plus simple de déposer son CV que d’animer une présence en ligne.

 

Un temps d’apprentissage ?

Les outils relatifs au recrutement et à la recherche d’emploi proposés par les réseaux sociaux ne sont pas à maturité d’usages en comparaison des Jobboards et des CVthèques, qui ont aussi nécessité en leur temps une période d’apprentissage et d’experimentation de la part des recruteurs et des candidats.

 

De nouveaux apports à confirmer…

Les réseaux sociaux nous semblent cependant présenter un potentiel de progression important pour la recherche d’emploi ou le recrutement.

Au-delà d’un outil de sourcing de candidats, ils peuvent potentiellement contribuer à renouveler les pratiques restrictives de mise en relation et de sélection (lettre de motivation, CV, entretien, logiciels de sélection automatique…) dont sont lassés les postulants passifs ou actifs, voire les entreprises qui recrutent. Ils pourraient à l’avenir mieux répondre aux nouvelles attentes de recrutement qui pointent, notamment en matière de compétences comportementales difficiles à communiquer dans un CV classique cf. la notion de Talent.

Un réseau social professionnel comme LinkedIn détient les compétences RH et technologiques pour proposer des approches plus qualitatives et plus efficientes pour les deux parties.

 

Les jobboards traditionnels ont démocratisé le recrutement et facilité la recherche d’emploi avec une limite : l’automatisation des critères de sélection des offres d’emploi et des CV.

Les réseaux sociaux professionnels dans le recrutement et la recherche d’emploi apportent potentiellement deux dimensions plus qualitatives, sociales au sens anglosaxon du terme, attendues dans les processus de recrutement et de recherche d’emploi :

  • une communication élargie et en dynamique pour les deux acteurs, candidats et recruteurs,
  • une relation plus équilibrée entre le sélectionneur et le candidat à un emploi.

Deux dimensions qui pourraient ne pas transformer autant que souhaité la recherche d’emploi et le recrutement et positionner les réseaux sociaux comme des acteurs majeurs. Les réseaux sociaux ne devront pas se contenter de faire un copier-coller des critères de sélection mécaniques et restrictifs existants, et qui plus est sur des informations plus larges…

Un vrai challenge de créativité et de pédagogie pour que les jobboards, si souhaiter, évoluent vers plus de « relationnel ». Un vrai challenge de créativité  et de pédagogie aussi pour les réseaux sociaux s’ils souhaitent se positionner comme un canal à part entière de recherche d’emploi et de recrutement …

La massification pouvant constituer pour les deux un frein à la relation qualifiée et personnalisée mise en avant …

 

A lire sur le même sujet :

Le recrutement se transforme-t-il ?

Le recrutement : des jobboards aux réseaux sociaux pour le meilleur ou pour le pire ?

Etude détaillée de RegionsJob sur l’emploi et les réseaux sociaux

Auteur : Equipe id-carrieres

La notion de Talent : une nouvelle dynamique individuelle de carrières et d’emploi ? (4)

Dans nos précédents billets relatifs à l’émergence et à l’utilisation généralisée de la notion de Talent en matière de management des ressources humaines et de recrutement, nous avons identifié qu’au-delà d’un discours marketing ou du management d’une élite, l’utilisation généralisée du mot Talent est révélatrice de la revalorisation des salariés comme facteurs clés de performance des entreprises (même si cette revalorisation n’est pas effective partout … ).

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Si vous vous appropriez individuellement la notion de Talent telle que nous l’avons définie, vous n’appréhenderez plus votre parcours professionnel et votre emploi de la même manière !

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Rappel de notre définition du salarié talentueux :

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Le salarié talentueux, le Talent, est soit en position de management soit en position d’expertise dans l’entreprise.

Il se caractérise par l’excellence de ses compétences métier,

complétées par ses aptitudes à apprendre en permanence, à transférer ses connaissances et ses compétences avec les autres en interne et en externe,

à adapter, transformer, renouveler ses savoir-faire et ses attitudes pour en tirer le meilleur parti dans un environnement complexe et en mouvement qu’il affectionne,

à innover et à anticiper, à expérimenter, à être ouvert sur le monde et à s’enrichir des observations, à développer un esprit critique, à s’engager même à durée déterminée, à se développer personnellement tout en contribuant à une équipe..

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Ne gérez plus votre emploi et votre carrière comme un salarié mais comme un Talent !

Si les systèmes d’éducation et de formation doivent rapidement intégrer les caractéristiques du « nouveau » salarié et les entreprises transformer leur politiques RH pour les adapter dans leurs objectifs et dans leurs pratiques au management de ce « nouveau » salarié, les personnes doivent aussi à appréhender leur vie professionnelle dans une dynamique individuelle.

Au-delà des mots, concrètement, cela passe notamment par :

  • La connaissance de soi pour mieux définir pourquoi on est fait, identifier les rôles et les environnements qui nous correspondent le mieux … A lire à ce sujet sur le blog d’Ithaque : Connaissance de soi.

 

  • Le développement continu aussi de compétences comportementales en capitalisant pleinement sur ces aptitudes et habiletés personnelles, en faisant aussi l’apprentissage de savoir-être complémentaires qui peuvent relever de la communication, de l’adaptabilité, de l’assertivité, de la créativité, de la relation en réseau, etc.
  • L’acquisition continue de compétences techniques pour parvenir à un niveau d’excellence dans son métier et son emploi, pour les adapter aussi aux changements qui s’opèrent directement ou indirectement. La formation y contribue partiellement. L’apprentissage par l’expérience, l’expérimentation, le partage d’expériences est encore trop souvent oublié. Tout comme y contribuent la curiosité et l’ouverture, dans une économie de la connaissance et un monde en réseau.
  • Des stratégies d’évolutionorientées sur le renforcement et l’adaptation de ses pratiques professionnelles en ne visant pas toujours le plus mais surtout le mieux et la cohérence..


La notion de Talent appliquée à la gestion individuelle des carrières et des emplois ne vous semblent pas porter de nouvelles exigences par rapport à ce qui est dit depuis des années ?

Vous avez partiellement raison, même si nous sommes encore très loin de l’intégration par tous de ces exigences pour des raisons diverses et variées qui tiennent à la fois aux personnes et à l’éco-système du monde du travail …

La principale vertu, valeur aussi, de la notion de Talent dans ce domaine réside dans la reconnaissance, beaucoup plus que les notions de Ressources Humaines ou de Compétences auparavant, de la singularité d’un parcours professionnel, de l’agilité et habiletés individuelles spécifiques, d’un entrepreneuriat personnel … qui seront demain plus qu’aujourd’hui valorisés et individuellement valorisants.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Evaluez les prestations du marché du travail, partagez votre expérience et informez-vous

Dans notre vie professionnelle, nous sommes tous amenés à utiliser, choisir ou subir ! des prestations en lien avec notre emploi ou notre orientation : recrutement, formation, placement, intérim, assurances, etc.

Le droit d’être conseillé passe aussi par le partage d’expériences, c’est pourquoi nous vous proposons d’évaluer des prestations que vous avez utilisées, choisies, subies dans votre parcours professionnel.

Les recruteurs et les organismes de formation : donnez votre avis

Vous donnez votre avis, vous recueillez d’autres avis.

Vous faites bénéficier notre communauté de votre expérience et vous bénéficiez aussi des expériences des autres.

C’est simple, anonyme et utile à tous.

N’hésitez plus. Contribuez et informez-vous. Donnez votre avis !

Auteur : Equipe id-carrieres

L’emploi : principes d’occupation, de cohérence et de choix

Comment se positionner vis-à-vis de la problématique du chômage ? Les personnes sont-elles “fainéantes” et refuseraient-elles des missions qu’on leur proposerait ? Les dispositifs de retour à l’emploi sont-ils efficients ?

Tant de questions à se poser et d’interrogations réelles en lien avec la vie sociale des personnes.

Et maintenant, que faire/penser des chiffres et des statistiques indiquant une diminution du chômage ?

La recherche d'emploi et l'activité professionnelle

L’un des effets immédiats est un sentiment de décontraction, d’une impression que les choses vont mieux et que l’on peut consommer comme auparavant.

Malheureusement, je reste quelque peu sceptique face à cet indicateur qu’est le taux de chômage, que j’assimilerais plus à un taux d’occupation.

Taux d’occupation car il met en avant le fait que la personne a effectivement signé un contrat de travail et exerce un métier. Cependant, ceci n’est que étape primaire, et maintient malheureusement la vision financiarisée des personnes; moins de personnes au chômage signifie également moins de coûts inhérents à leur “gestion”.

Les questions du stress, de l’absentéisme, du présentéisme et du bien-être mettent en avant le fait que la simple occupation n’est pas suffisante. Elle permet de subvenir à ses besoins financiers basiques mais ne résout pas l’équation complexe de l’emploi.

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Aujourd’hui, la cohérence est le maître-mot ! Cohérence avec soi (aspirations, atouts…), avec les exigences métier et du secteur d’activité, les zones locales spécifiques et bon nombre de facteurs importants.

Sans cette cohérence, on en vient à des occupations de poste et donc des personnes qui travaillent parce qu’il le faut ou sans réel engagement.

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Associé à ce principe de cohérence, celui de choix est essentiel. C’est pour cela que les visions industrialisées et les solutions de masse n’arrangent pas les choses sur le long terme.

 

C’est également pour cela que la question de la personnalisation doit être réellement posée. Et les principes de cohérence et de choix sont contenus dans le projet professionnel-même.

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Au bout du compte, le but est moins d’avoir un job mais de vraiment évoluer autour d’un projet professionnel, qui s’actualise, qui s’affine ou qui se ré-invente dans un monde très changeant.

Par le biais de la cohérence, on va non seulement exercer un métier mais également mettre les chances de son côté pour :

- s’appuyer sur son propre talent et l’exprimer (si associé au bon environnement professionnel)

- s’épanouir et travailler de manière durable pour une organisation donnée

Auteur : Lilian Mahoukou

La notion de talent fait-elle évoluer le management dans les entreprises ? (3)

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L’utilisation du mot Talent exprime à mon sens tout l’enjeu pour les entreprises d’une performance économique qui repose notamment sur l’excellence professionnelle, la capacité continue d’innovation et d’adaptation des salariés.

La notion de Talent, c’est aussi au final la définition des nouveaux salariés dont ont besoin les entreprises !

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Recruter, former, rémunérer, manager, fidéliser … des Talents impliquent aussi pour les entreprises de nouvelles politiques de gestion des ressources humaines, de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement.

Ce qui est remarquable en parallèle, ce sont les évolutions sociétales et l’émergence aussi de nouvelles attentes des salariés envers les entreprises.

Le tout vient donc renforcer la nécessité de revoir en profondeur les politiques RH affichées, les pratiques mises en oeuvre et le modèle social proposé. Une transformation en profondeur des politiques de gestion des ressources humaines, de la fonction RH elle-même et de ses pratiques, du style de management des dirigeants et de l’encadrement.

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Gestion des Talents et Gestion des Ressources Humaines, est-ce la même chose ?

Le management des Talents comporte notamment les actions suivantes :

  • Définir les besoins en Talents de l’entreprise
  • Recruter des Talents et des potentiels de Talents à faire éclore,
  • Identifier en interne les Talents et les potentiels de Talents,
  • Réussir l’intégration dans l’entreprise et créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise et à sa culture,
  • Concevoir des parcours d’apprentissage et de formation,
  • Evaluer et expliciter l’excellence et la performance pour la valoriser mais aussi pour comprendre les moyens et les modèles relatifs au développement des talents qui génèrent de la performance,
  • Motiver et fidéliser par différents leviers dont la rémunération.

Quand on regarde de près, ce sont les mêmes actions qu’en matière de Gestion des Ressources Humaines ! définir les besoins en personnel de l’entreprise, les recruter, les intégrer, les former, organiser les mobilités, les rémunérer, les fidéliser…

Le parallèle est un brin trompeur ! si l’on oublie qu’on gère des « Talents » et non des Ressources Humaines dans un contexte stratégique et organisationnel qui s’est profondément modifié : excellence métier, individualisation des carrières, ouverture sur le monde, apprentissage continu, etc.et hypercompétitivité, incertitude, innovation continue, …

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En fait, toute Gestion des Ressources Humaines devrait être une Gestion des Talents :

  • apte à traduire la stratégie de l’entreprise dans une politique RH,
  • engagée dans la définition et la mise en oeuvre de la stratégie organisationnelle,
  • centrée sur le développement de l’excellence métier avec des processus d’apprentissage continus et de formation variés,
  • apte à attribuer les rôles adéquats même dans une relation à durée déterminée, à proposer des opportunités de parcours variés et à les accompagner,
  • entrepreneuriale, capable de prendre des risques sur les personnes,
  • contributive à déployer un style de management favorisant l’intelligence collective et le développement individuel,
  • ouverte sur le monde extérieur pour comprendre ce qui s’y passe,
  • agile, apte à s’ajuster aux évolutions économiques, sociales, sociétales,
  • cohérente entre les objectifs poursuivis et les pratique
  • attractive par ses engagements explicites et tenus ….

Une gestion du « Personnel » ;-) stratégique, qualitative, en dynamique, cohérente, proclamée et mise en oeuvre…qui favorise l’expression et le développement de talents et de Talents.

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Tous les salariés ne seraient pas au final des « key talents », stratégiques et rares, expert de haut vol, potentiel leader de demain, ou dirigeant talentueux … mais l’entreprise bénéficierait d’une excellence collective et d’une dynamique de l’excellence, garantes de sa performance.

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Imaginez un instant, ce que serait pour les salariés comme pour l’entreprise, le recrutement, la formation, la gestion de carrières, la gestion des seniors, le management … à la sauce du talent !

Quand les entreprises parlent aujourd’hui de management des Talents, elles semblent exhorter les salariés à l’excellence et à l’agilité du talent en oubliant trop souvent qu’elles doivent aussi créer les conditions de son expression en transformant radicalement leurs politiques RH et surtout leurs pratiques.

Une question peut-être de DRH talentueux, et il y en a ! De dirigeants, aussi, qui auront compris que le management des Talents, tel que défini ici, est une occasion unique pour mettre fin au grand écart entre la politique RH proclamée et les pratiques RH, pour être concrètement « People centrics ». Pour renforcer leur performance économique. Leur performance sociale aussi … qui a également changé de paradigme en devenant une composante à part entière de leur performance économique (Responsabilité Sociale des Entreprises, Réputation employeur, web 2.0, etc.).

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Salarié ou DRH, n’hésitez pas à donner votre avis et à partager vos avis et expériences sur ce sujet.

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Autres articles du blog id-carrieres à lire sur la notion de Talent :

Comment la notion de Talent s’est imposée … (1)

Qu’est-ce qu’un Talent ? La notion de Talent a-t-elle évolué ? (2)

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY