Archive pour février 2011

Le réseau social est-il efficace pour trouver un emploi ?

réseau social emploi

Vous êtes en recherche active d’emploi. Ou vous êtes en poste mais en veille par rapport à des opportunités d’emploi.

Vous entendez parler des réseaux sociaux, de réputation ou du mal dénommé « personnal branding » …

Devez-vous utiliser les réseaux sociaux pour une recherche d’emploi plus efficace ?

Une question simple que vous vous posez face à un marché de l’emploi déjà complexe où tout le monde ne maitrise pas les classiques : le projet professionnel, la rédaction d’un CV ou la préparation d’un entretien de sélection…

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Du réseau au réseau social…

Les réseaux sociaux sont passés très rapidement d’outils d’animation de la relation et de conversation avec son réseau de la vraie vie (anciens amis ou collègues ou famille, etc.) à des outils de mise en relation, de conversation et de communication avec un réseau professionnel élargi qu’on appelait  » réseau virtuel » il y a encore 3 à 4 ans.

Des personnes que vous ne connaissez pas mais qui ont un point commun avec vous : une relation commune, un centre d’intérêt commun, une compétence, une entreprise, un secteur d’activité … Et qui auront envie d’échanger avec vous pour des motivations proches de celles la vie réelle : plaisir à vous côtoyer en tant que personne, intérêts à vous côtoyer par les apports d’informations et d’expertises, par votre position, …

Les réseaux sociaux sont vus comme une opportunité de dopper son réseau relationnel dont on promeut depuis longtemps les vertus en matière de recherche d’emploi et de qualification d’opportunités de postes. Une opportunité pour échanger et recueillir des informations.

Les plateformes de réseau social ont progressivement intégré des services aux entreprises dont le recrutement et son pendant les annonces d’offres d’emploi (cf. monétisation essentiellement). La logique de conversation d’individus à individus et d’intelligence collective par l’échange d’informations et d’expertises a été progressivement complétée d’une communication d’individus à des entreprises et réciproquement. Avec des objectifs marketing-communication (branding, réputation), commerciaux directs ou indirects (e-commerce, e-servce) ou d’adaptation des processus métiers (sourcing de candidats)…

Il ne faut pas oublier que la rencontre IRL (In Real Life) est fortement recommandée avec les personnes rencontrées par les réseaux sociaux afin de renforcer les liens, l’épaisseur et le sens de vos échanges et de les faire perdurer. Par ailleurs, les rencontres IRL vous permettent de sceller de nouveaux contacts avec lesquels vous aurez probablement des centres d’intérêts communs puisque présentés par vos relations.

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Du réseau social à l’emploi ?

Aujourd’hui la plupart des candidats à un emploi perçoivent le réseau social comme un outil pour recueillir des informations et pour se faire connaître, se donner de la visibilité, se promouvoir auprès de décideurs d’entreprises et de recruteurs. C’est peut-être oublier l’essentiel :

  • Votre communication personnelle, voire la promotion de votre profil, sur les réseaux sociaux passe par l’échange d’informations, d’expériences, de réflexions … Elle passe par la conversation. Il faut donc être pro actif, participer à l’information et contribuer aux échanges … Avoir un profil LinkedIn ou Viadéo ne suffit pas, si vous ne contribuez pas à l’animation de votre réseau. C’est comme dans la vraie vie, « donner à votre réseau pour recevoir de votre réseau », mais avec une intensité et une rapidité accrues. En corollaire, c’est un investissement important en temps, en compétences et en énergie.
  • C’est pourquoi il est aussi utile de vérifier si le recrutement* dans votre métier ou dans votre secteur d’activité passe un peu, beaucoup, pas du tout … par les réseaux sociaux pour construire votre stratégie de recherche et pour doser vos actions. Aujourd’hui, le recrutement sur les réseaux sociaux est essentiellement limité à la promotion d’une « Image Employeur », à la communication d’offres d’emploi auprès d’une audience potentiellement captive, au sourcing de profils experts ou d’encadrement. Ne vous interdisez rien non plus. Ce n’est peut-être pas une pratique répandue, mais vous pouvez identifier des voies inexplorées.
  • Se faire repérer par un ami ou un recruteur sur un réseau social ne fait pas de vous un candidat avancé dans le processus de recrutement. Il faut aussi être prêt pour les autres séquences de la sélection.

Même si la notoriété croissante des réseaux sociaux, leur évolution vers la sphère professionnelle ou encore l’intégration des usages du web dans de nombreux métiers apportent une plus grande diversité des profils des membres, ces derniers sont encore essentiellement soit des étudiants diplômés de l’Enseignement Supérieur, soit des cadres d’entreprise, des consultants, des entrepreneurs … des spécialistes des technologies et de la communication … des profils de compétences majoritairement liés à l’économie de l’information et de la connaissance.


Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Le recrutement : des jobboards aux réseaux sociaux pour le meilleur ou pour le pire ?

Les outils de recrutement ont fortement évolué en quelques années : des annonces dans la presse écrite il y a 15 ans aux réseaux sociaux d’aujourd’hui. L’évolution est telle depuis une année que les sites d’annonces d’emploi classiques (jobboards) pourraient même apparaître dépassés ?

Du formatage des opportunités d’emploi et des candidats dans les jobboards au dialogue à tout va dans les réseaux sociaux, l’effet de balancier sera-t-il aussi grand ?

Le recrutement sur les réseaux sociaux et les jobboards

Difficile à dire aujourd’hui car la transformation des processus de recrutement et de recherche d’emploi ne sont pas encore aboutis et les technologies n’ont pas dit leur dernier mot.

Si l’on prend en compte les besoins des recruteurs et des candidats et la dimension économique d’un recrutement, on peut être dubitatif sur l’évolution annoncée : une relation construite dans le temps et un dialogue quasi permanent, grâce aux réseaux sociaux !

On nous annonce en effet ici et là que pour identifier des candidats, les recruteurs intègrent le management de communauté engageant le dialogue avec les membres du réseau, alimentant les discussions au sein de groupes pour identifier et qualifier des profils … Des chasseurs de profils (têtes) en somme à la recherche de proies pouvant répondre à leurs descriptifs de postes sous les habits d’un community manager et d’un émetteur de contenus ?

On nous annonce aussi que les candidats ne feront plus acte de candidature mais du « Personnal Branding » (transposition regrettable du marketing après celle du capital humain de la finance …). Ils seront eux aussi de grands communicants au sein du réseau (blog, discussions,…)… Des proies consentantes à une approche directe par le chasseur.

Et puis on voit apparaître progressivement de nouveaux outils de sélection et de nouveaux critères.

Les réseaux sociaux ne seraient-ils que le prolongement de la mise en vitrine des candidats par les jobboards, que le prolongement de la critérisation des candidats avec des paramètres supplémentaires pour renforcer la sélection ou encore qu’une facilitation d’une chasse de têtes par nature élitiste ?

On pourrait avoir l’impression que le déplacement du recrutement des jobboards déshumanisés aux réseaux sociaux est une évolution positive pour réhumaniser la relation recruteur-recruté et pour diversifier les critères de sélection.

Mais cette impression peut être trompeuse si l’on y regarde de plus près : apparition de critères complémentaires pour affiner encore plus la présélection, relationnel biaisé dans le cadre de dialogues organisés, confusion des genres entre les informations personnelles et professionnelles…

Pour que cette évolution dans les pratiques de recrutement et de recherche d’emploi ne soit pas une régression, n’est-il pas nécessaire de  définir rapidement une charte* éthique du recrutement via les réseaux sociaux ?

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* Grace à la vigilance de Jean-Christophe Anna http://www.job2-0.com/ et d’Aurélie Girard http://www.doyoubuzz.com/aurelie-girard

Voici la Charte à connaitre : http://bit.ly/ebMmVh. Est-elle applicable, suffisante et appliquée ? Merci aux signataires de nous dire ce qu’ils en pensent et de nous faire un retour d’expérience.

 

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Que faut-il déduire si votre employeur vous demande de réaliser un bilan de compétences ?

Voici notre dernière id-repère de la semaine consacrée au Bilan de Compétences.

Votre responsable hiérarchique ou votre responsable RH peut vous demander de réaliser un Bilan de compétences. Votre accord est bien évidemment requis.

Dans tous les cas, il vous parlera de l’objectif qu’il vise et des apports réciproques de la démarche pour vous et pour votre entreprise ou votre service. Sera-t-il franc ou prendra-t-il un chemin détourné pour atteindre un autre objectif ?

Pas d’inquiétude avant d’avoir recueilli et analysé son argumentation, parce que le Bilan de Compétences est aussi un acte positif !

Contrairement à ce qui a pu être pratiqué dans le passé (i.e. Bilan de compétences offert au salarié dont on voulait se séparer, avant ou après la décision), le Bilan de compétences est aujourd’hui repositionné comme une démarche de réflexions et de construction d’une trajectoire professionnelle.

15 années de discours sur le management des compétences ou par les compétences ont réussi à modifier quelque peu l’usage et la pratique du Bilan de compétences. Il n’est pas réservé aux gens en difficultés !

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Quels pourraient être les objectifs de votre entreprise ou de votre responsable ?

Dans tous les cas, mieux connaître votre profil et votre projet professionnel et les évaluer dans le contexte de l’entreprise.

- Faire évoluer les missions de votre poste et donc vous-même.

- Vous proposer une nouvelle fonction (mobilité interne)

- Mieux vous connaître pour mieux vous projeter demain dans votre entreprise, notamment s’il y a de nouveaux projets ou une nouvelle organisation.

- Valider votre participation à un projet lourd de formation que votre entreprise envisage de mettre en place pour plusieurs salariés ou une démarche de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

- La mise en place d’un accord de GPEC (Gestion des Emplois et des Compétences) peut également engager l’entreprise à proposer à ses salariés des Bilans professionnels.

Etc.

En réalisant un Bilan de compétences de qualité, vous préciserez, d’abord pour vous, les orientations que vous souhaitez donner à votre parcours professionnel et à votre emploi. Vous formulerez aussi vos compétences techniques et vos qualités personnelles et vous serez mieux à même d’en parler, de les présenter et de les valoriser auprès de vos interlocuteurs, quel que soit le contexte !

Auteur : Equipe id-carrieres

Comment demander à votre employeur un Bilan de compétences ?

Comme Cassiopée l’a exprimé sur le site interim-emplois, vous souhaitez bénéficier d’un Bilan de compétences, mais vous ne savez pas comment le présenter à votre entreprise. Vous êtes même inquiet(e) de la réaction de votre responsable hiérarchique et/ou RH et des conséquences éventuelles sur votre emploi ou votre évolution. Comment vont-ils l’interpréter ? Que vont-ils en déduire ?

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L’objectif que vous poursuivez en réalisant un Bilan de compétences influencera directement la manière de présenter votre demande et de négocier.

  • Poursuivez-vous uniquement un objectif personnel ? Préparer une évolution à l’extérieur de l’entreprise…
  • Souhaitez-vous démontrer, argumenter ou objectiver certains éléments par rapport à votre hiérarchie ? Evoluer dans vos missions, votre rémunération ou votre qualification,…

La culture de l’entreprise, ses pratiques RH, la nature des relations que vous entretenez avec votre hiérarchie sont autant d’éléments qui doivent également vous permettre de définir la bonne stratégie.

Les orientations que nous vous présentons ici sont bien évidemment non exhaustives, et sont à adapter à chaque cas et à chaque contexte.

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Avant de vous lancer, pour mettre de votre côté toutes les chances d’aboutir et renforcer votre confiance, il est recommandé de se renseigner sur les points suivants :

- Tout d’abord, le Bilan de compétences répond-il bien à votre besoin ? Pourquoi ? Comment ?

Prenez en compte que le Bilan de compétences comporte 3 volets : analyser le passé et le présent, se projeter, définir des actions à mettre en oeuvre. Intégrez-les dans votre argumentation.

- Comment la législation relative au Bilan de compétences s’applique dans votre cas ? Financement par l’employeur et convention tripartite, utilisation de votre DIF ou demande d’un congé spécial de Bilan de compétences, ancienneté dans l’entreprise, modalités de prise en charge, plus de 45 ans, etc.

Le dispositif dans lequel vous souhaitez inscrire votre Bilan de compétences influencera le contenu de votre communication et vos obligations ou non en matière de justification et de feedback à votre employeur.

- Quelle est la politique ou la sensibilité de l’entreprise en matière de développement des personnes ?

Si vous êtes dans une très petite entreprise, c’est essentiellement en échangeant avec d’autres salariés que vous allez identifier des tendances.

Si vous êtes dans une entreprise moyenne ou grande, les actions seront en principe formalisées (plan de formation, bilan social) ou les IRP pourront vous renseigner.

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Pour décider du fond et de la forme de votre demande, appréciez objectivement la nature des relations que vous entretenez avec votre responsable hiérarchique et/ou RH. En fonction du niveau de confiance accordée, adaptez plus ou moins votre discours. Jouez la tactique ou plus transparente.

Vous pouvez commencer par demander conseil à votre responsable sur la pertinence du Bilan de compétences ou sur la suggestion d’une autre démarche mieux adaptée à votre besoin. Engagez le dialogue, analysez ses suggestions, ses conseils, son état d’esprit pour mieux rebondir sur votre objectif.

Vous pouvez aussi appuyer votre argumentation sur les éléments échangés lors d’entretiens informels ou de votre entretien annuel qui, selon toute vraisemblance, comportent pour vous des points de progrès ! Inscrivez cette démarche de progrès dans les objectifs de votre Bilan, même si ce ne sont pas les seuls que vous poursuivez à titre personnel.

Vous pouvez par ailleurs réutiliser les objectifs et les enjeux exprimés par la direction ou votre responsable de service pour démontrer que votre démarche s’inscrit dans une contribution à ses enjeux.

Vous pouvez aussi exprimer plus directement votre besoin de faire un point professionnel pour tout simplement savoir où vous en êtes :

  • pour renforcer votre confiance en vous et progresser dans votre fonction,
  • pour définir objectivement vos axes de progrès techniques ou plus personnels,
  • pour mieux vous connaître et donc contribuer plus efficacement à votre équipe, …
  • pour mieux cibler un projet de formation …
  • etc.

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Ne trouvez-vous pas que c’est plus facile de faire un Bilan de compétences avec les conseillers id-carrieres ? Les personnes que nous accompagnons à titre personnel nous le disent :)

Vous nous exposez votre besoin en utilisant la rubrique Un conseil gratuit. Nous vous aidons gratuitement à valider que la démarche correspond à votre objectif. Nous vous expliquons le détail de l’approche Bilan de compétences et nous la personnalisons en prenant en compte votre parcours professionnel et vos contraintes.

Et en un clic, vous confirmez votre demande ! Votre Bilan de compétences peut commencer , selon vos disponibilités, jalonné d’analyses, de tests et d’entretiens avec votre conseiller pour élaborer ensemble les réponses à vos interrogations que nous formalisons dans un document final que nous vous remettons. C’est ainsi que vous prenez simplement votre carrière en mains …

Auteur : Equipe id-carrieres

Demandez un Bilan de compétences ! Votre employeur a tout à gagner.

Suite de notre série d’articles sur votre Bilan de Compétences et votre employeur en lien avec les interrogations de Cassiopée sur le site interim-emplois.

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Les réponses aux enjeux et défis des entreprises reposent essentiellement sur les compétences, talents et engagement des salariés ainsi que sur les coopérations des équipes … Et dans une relation au travail qui se transforme : peut-être réciproquement moins engageante dans le temps, mais davantage personnalisée pour être « optimisée ».

Un objectif de performance que les entreprises entendent.

L’entreprise a tout à gagner à bien connaître ses salariés, leurs compétences mais aussi les éléments de leur motivation.

L’entreprise a aussi tout à gagner à manager des salariés qui auront réfléchi à leurs objectifs, leurs compétences, leurs attentes à l’occasion d’un Bilan de compétences. Ils seront davantage proactifs dans les dispositifs RH (formation, GPEC, etc.) ou forces de propositions lors d’une réorganisation ou d’un changement …

Si tous les salariés d’une entreprise réalisaient un bilan de compétences, de qualité ! , les actions de management pourraient être mieux qualifiées et donc plus efficaces :

  • Une communication dans les deux sens, un dialogue fondé et un dialogue utile autant pour l’entreprise que le salarié.
  • Des missions (emploi ou projet) en adéquation avec le profil de compétences et les savoir-être.
  • Des contenus et des modalités de formation ou d’apprentissage adaptés.
  • Une organisation mieux qualifiée des équipes et des collaborations.
  • Des actions de motivation, voire de fidélisation mieux ciblées.

Des objectifs d’efficacité de leur management des ressources humaines que les entreprises entendent également.

Arguments entendus par l’entreprise certes, mais au combien difficiles à mettre en pratique quotidiennement. Les priorités économiques, la complexité des relations humaines, …  handicapent cette vision idéale, j’en conviens… Mais le saut qualitatif n’est pas aussi grand qu’il y paraît. L’investissement que font déjà les entreprises pour gérer leurs ressources humaines est important, souvent mécanique sous le poids des obligations légales. Il manque prioritairement à cet investissement RH trois choses : du sens, de la dynamique d’actions et de l’humain.

Des entreprises font actuellement des efforts pour aligner leur discours et leurs pratiques RH. Leur réputation Employeur, qui impacte leur réputation tout court, est en jeu … Pour que cet effort ne soit pas réduit à du marketing clients, le Bilan de compétences largement déployé peut être un outil simple et efficace pour initier un management des ressources humaines plus qualitatif, plus en dynamique, plus humain.

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La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ?

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Les nouvelles relations Salariés-Entreprises et le Bilan de compétences.

Les salariés entendent, constatent et intègrent progressivement les nouvelles règles de l’emploi qui se sont imposées à eux : une vie professionnelle sera désormais faite de changement d’emplois, de formes d’emploi et de statuts, de métiers … l’entreprise ne s’engage plus sur l’emploi … Même si le contrat est à durée indéterminée, le contrat aura un terme … Il ne faut plus compter (seulement) sur son employeur pour développer ses compétences et entretenir son employabilité mais il faut apprendre individuellement à renforcer ses compétences, à s’orienter et rebondir.

Sans pousser très loin l’analyse sur l’impact de l’éducation donnée par la génération précédente (génération X) qui a subi ces évolutions de l’emploi ou l’analyse sur l’impact des usages du web et les évolutions sociétales en cours, il est reconnu que la nouvelle génération intègre davantage ces nouveaux paradigmes de l’emploi et développe de nouveaux comportements et de nouvelles attentes face à l’emploi : diversité des missions, avantages à court terme, ressources à engranger…

Ce qui relance les défis RH des entreprises, même si le marché de l’emploi leur semble favorable : attirer, motiver, fidéliser, retenir …

Je ne sais pas si les plus jeunes ont intégré l’idée de la nécessaire construction ou cohérence de leurs projets professionnels pour éviter de se retrouver en « flexi-insécurité » ou dans une impasse à l’heure de la séniorité …

Je ne sais pas si les modèles économiques et sociaux se transformeront en profondeur pour que des déséquilibres actuels naisse un nouvel équilibre du travail avec des modalités fondamentalement différentes où les individus et les organisations trouveront leur compte …

Mais dans tous les cas des changements sont en marche. Ils impactent le management des ressources humaines dans l’entreprise … et nécessitent d’appréhender autrement les démarches individuelles et collectives d’évaluation, d’orientation, d’accompagnement … dont le Bilan de compétences.

N’hésitez pas à inscrire votre demande de Bilan de compétences dans ces évolutions. Si votre entreprise les a intégrés, votre argumentation sera plus facile. Si elle ne l’a pas encore fait, vous ouvrirez peut-être des voies !

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Le Bilan de compétences 1991- 2011 : vers une nouvelle notoriété ?

Dans les représentations des salariés et des employeurs, le Bilan de compétences a été longtemps associé à des situations négatives, et il le reste encore …

Quand l’employeur prend (prenait) l’initiative, le salarié s’inquiète (s’inquiétait). Salarié en difficultés que l’entreprise souhaite (souhaitait) faire partir ? Salarié que l’entreprise fait (faisait) partir et accompagne (accompagnait) par un Bilan de compétences intégré ou non à un outplacement.

Quand le salarié en fait (faisait) la demande, le Bilan de compétences suscite (suscitait) de la méfiance de la part des employeurs : Que va-t-il en sortir ? Que va-t-il nous demander ? Projète-t-il de partir ? etc. Il est (était) aussi perçu comme un coût sans retour sur investissement pour l’entreprise.

Les évolutions de l’emploi depuis les années 90 (marché du travail contracté, désengagement des entreprises … diversité des formes d’emploi dans une vie professionnelle, responsabilité individuelle des salariés face à l’emploi, la formation et l’employabilité, …) a conduit l’Etat à encadrer juridiquement les obligations des employeurs en matière de développement de l’employabilité de leurs salariés (Formation, GPEC, Seniors, …). Il a aussi renforcer les cadres légaux des démarches individuelles des salariés dans un objectif de responsabilisation et de sécurisation des parcours professionnels (DIF, Bilan de compétences à 45 ans, … ).

L’orientation professionnelle tout au long de la vie est encouragée depuis quelques années et c’est désormais dans ce contexte que le Bilan de compétences est promu dans une perspective plus positive et constructive : anticiper, choisir, construire, sécuriser son employabilité et son emploi … Il sert (peut servir) à initier un dialogue sur de nouvelles bases entre l’employeur et les salariés sur ces sujets dans le cadre de relations en pleine mutation. Le Bilan de compétences aurait-il retrouver une nouvelle jeunesse et une nouvelle notoriété ?

Qu’en pensez-vous ? Comment votre entreprise utilise-t-elle le Bilan de compétences ? Comment vous-même ou vos collègues de travail appréhendez-vous cette démarche d’évaluation et d’orientation ?

Auteur : Equipe id-carrieres

Bilan de compétences : Faut-il toujours en faire la demande ? Oui et non !

OUI,

Si vous souhaitez faire un Bilan de compétences en utilisant votre DIF (droit individuel à la formation), un Congé de Bilan de compétences ou encore le Plan de formation de votre entreprise, vous devrez effectivement justifier auprès de votre responsable hiérarchique ou du responsable RH votre demande et préciser l’objectif que vous poursuivez.

Et là, en général, vous bloquez. Le Bilan de compétences est généralement envisagé par le salarié pour définir et/ou valider un projet d’évolution professionnelle, un projet lourd de formation (formation diplômante), un projet de reconversion professionnelle, ou encore pour faire le point sur ses compétences ou sa qualification. Avec probablement en ligne de mire une demande formation, une évolution de la rémunération et /ou du statut, ou encore un changement d’employeur.

Rien qui vaille pour votre employeur s’il souhaite vous conserver dans votre poste dans les mêmes conditions, quelles qu’en soient les motifs.

Rien qui vaille pour vous aussi si vous ne souhaitez pas mettre en danger votre emploi, avant d’avoir valider votre projet de changement et les conditions de sa mise en œuvre.

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NON, pas vraiment,

Si vous rentrez dans les catégories du Code du Travail pour lesquelles le Bilan de Compétence est obligatoire et à peu près cadré dans ses objectifs (l’Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans)

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NON assurément,

Si vous conduisez à titre personnel votre démarche en dehors de votre entreprise.

Par exemple, avec les consultants d’id-carrières ! Non seulement vous n’avez rien à demander à personne et vous préservez la confidentialité de votre réflexion, mais en plus vous bénéficiez d’un Bilan plus objectif car le consultant n’essaiera pas de vous faire rentrer dans les cases de votre entreprise (évolution de poste) ou hors des cases de votre entreprise (préparation d’un départ). Vous ne passerez pas ainsi à côté d’une vraie réflexion sur vous même et vous explorerez objectivement tous les pistes d’orientation possible.

A l’heure où les salariés sont individuellement responsables de leur parcours professionnel et de leur employabilité, id-carrières a créé le droit d’être conseillé et de prendre en mains et en ligne sa vie professionnelle selon des modalités accessibles à tous :

  • Un accès facilité à des conseillers grâce à Internet, quand vous en avez besoin, sans démarche ou justification.
  • Un accès facilité au contenu et finalité de la démarche par la personnalisation que nous pratiquons,
  • Un accès facilité grâce aux tarifs pratiqués qui permettent un financement personnel. Le bilan de compétences id-carrières est un forfait à 210 €, environ 10 fois moins onéreux que la plupart des prestations équivalentes proposées par ailleurs.

NB : Les structures privées ou publiques qui proposent des bilans de compétences s’adressent majoritairement aux entreprises. Quand elles acceptent les démarches individuelles, les honoraires pratiqués limitent l’accès. Les bilans automatisés en ligne sont moins chers mais n’offrent pas l’accompagnement et l’échange personnalisé avec un conseillé qualifié.

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Auteur : Equipe id-carrieres

Le Bilan de compétences : 6 id-repères sur la mise en oeuvre, les apports et les freins.

Le site interim-emplois a publié une interview d’une salariée, Cassiopée, sur sa situation professionnelle et les questions qu’elle se pose pour concrétiser son projet de Bilan de compétences. En dehors du fait que Cassiopée ait apprécié les services d’id-carrières et que le partage d’expérience entre salariés est toujours très efficace, il nous est apparu utile de rebondir sur son interrogation : « Comment présenter à mon employeur mon projet de Bilan de compétences ? »

Nous publierons cette semaine 6 id-repères dédiés aux Bilan de compétences qui, nous l’espérons, permettront aux salariés et aux employeurs de modifier leur perception d’une démarche qui a plus de 20 ans et qui, bien réalisée, est une première étape efficace et accessible à tous, pour prendre en mains son parcours professionnel et son employabilité.

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Bonne lecture et bonne réflexion à tous sur le Bilan de compétences, un dispositif finalement simple et complexe, un dispositif connu et méconnu, un dispositif efficace pour gérer sa carrière lorsqu’il est bien orienté et réalisé !

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Vous êtes responsable de votre employabilité et de votre parcours professionnel. Oui, j’ai bien compris mais comment faire ?

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions.

La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ?

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Le management ou la GRH ont des modes que l’entreprise et les salariés ne connaissent pas …

Fini le focus sur la gestion des équipes et ses multiples métaphores avec le sport ou encore l’orchestre symphonique … Bonjour et au revoir à l’individualisation des parcours et des performances … Bonjour à la collaboration ouverte en mode 2.0.

Le management n’en finit pas de défiler sous nos yeux revêtu de différents concepts tout aussi enthousiasmants lorsqu’ils paradent que déceptifs lorsqu’on veut les mettre en oeuvre. Pourquoi ?

Peut-être parce que l’entreprise et toutes ses parties prenantes sont sur un tempo différent, une notion de durée que la mode ne connait pas : allégés ou freinés par leurs histoires. Engagés opérationnellement dans le présent. En observation, en questionnement ou en option par rapport à l’avenir …

Peut-être parce que la diversité des entreprises et des individus, des enjeux collectifs et individuels, des attentes aussi, se heurte à des approches trop globales, des méthodologies uniques, des conseils sans accompagnement sur le terrain…

Je crois que les théories du management se trompent d’objectif. Elles ne doivent pas créer un besoin mais répondre à des Comment. Des « comment » économiques et sociaux, individuels et collectifs. Des « comment » modulaires en fonction des objectifs et des contextes. S’en oublier des « comment » dits basiques pour des pratiques qui sont loin d’être connues, maitrisées et pratiquées partout. On se demande bien pourquoi ? La vraie réflexion est peut-être là ?

La Haute-Couture inspire « les » Prêt-à-Porter comme les évolutions sociétales, la culture ou l’histoire inspirent la Haute-Couture. Les nouveaux concepts de management et de GRH ne doivent-ils pas servir à inspirer les actionnaires, les dirigeants, les salariés … en admettant parfois qu’ils ne servent qu’à faire progresser ses acteurs sur les basiques, leviers incontournables d’une performance pérenne : donner du sens, animer les équipes, développer et motiver les personnes, stimuler la coopération …

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY