Il y a quelques mois on parlait beaucoup ici et là des parcours professionnels atypiques ou des profils atypiques, et de leurs difficultés à se positionner sur le marché du travail, à trouver un emploi.
Chez id-carrieres, nous avons souvent répété que le qualificatif « atypique » n’est pas pertinent, en matière de parcours professionnel et donc de profil :
- en raison de la personnalisation intrinsèque d’un parcours professionnel (et cela est vrai même pour des filières d’emploi qui peuvent/pouvaient sembler « normées »),
- en raison de l’émergence permanente de nouveaux métiers qui n’ont pas de référentiels (emplois du web, emplois verts et bien d’autres moins visibles …).
- Et parce que la notion renvoie à la « marginalité ». Hors les tensions ou les nouveaux besoins du marché de l’emploi « marginalisent » des profils et des parcours professionnels qui auraient été qualifiés, il y a quelques années de « classiques ». Les typologies évoluent.
La référence à une norme semble aujourd’hui dépassée pour le parcours professionnel
Les acteurs du marché du travail (entreprises, recruteurs, formateurs, assessment center, etc.) doivent revoir en profondeur non pas leurs repères mais leurs processus afin de les adapter à une diversité et à une fluidité des connaissances et des compétences qui se recomposent selon les besoins et dont la valeur ajoutée est à repenser en termes d’interactions et non plus en termes d’individualité. Ils vont devoir laisser de côté la norme ou l’à priori et construire des repères plus qualitatifs et plus experts dans lesquels « être ou ne pas être » ne sera plus l’élément majeur d’appréciation.
Le parcours professionnel, une exigence individuelle plus forte
Pour les salariés, le changement de paradigme qui se dessine, que l’on ne perçoit pas encore massivement parce que nous sommes au milieu du gué, est une opportunité pour sortir individuellement et collectivement des « boîtes » dans lesquels on les a enfermés ou dans lesquels ils se sont enfermés.
Mais avec une exigence individuelle forte que beaucoup de personnes n’ont pas encore intégrée.
L’exigence de ce qu’on a appelé il y a 15 ans « la vie apprenante » qui est facilitée et qui s’enrichit aujourd’hui d’une dimension « sociale » apportée par les pratiques du web.
Une vie apprenante enrichie et facilitée dont les modes opératoires sont certes à inventer et à diffuser auprès de tous, quelque soit la formation et le statut dans les organisations …
Demain nous aurons tous un profil de compétences en dynamique.
Nous ne parlerons plus de profil mais de proposition de valeur à un employeur .
Les salariés et les entreprises doivent appréhender ces nouveaux enjeux plus qualitatifs, construire leur dialogue sur de nouvelles bases, et probablement de nouveaux intermédiaires du marché du travail.
Bonjour Sébastien,
Je crois beaucoup plus dans votre troisième proposition : selon moi, si la créativité des innovations technologiques et surtout des usages du Web ne tombent pas dans le syndrome de Asch en ce qui concerne le recrutement et plus globalement les RH, elle devrait favoriser non seulement la diversité des pratiques, l’adaptation des pratiques aux situations rencontrées ou aux réponses à apporter, mais aussi l’entrepreneuriat des candidats … attention donc comme me le disait vendredi soir très justement @RHAttitude à ne pas ériger de nouveaux des dogmes et des règles comme cela pourrait être le cas concernant le Personnal Branding ou l’utilisation des réseaux sociaux dans la sphère de l’Emploi, du recrutement ou du management …
Merci pour ces informations et remarques pertinentes …
2 débats de fond effectivement dans ce sujet : les dogmes d’aujourd’hui et ceux de demain qui pointent, j’espère que nous parviendrons à ne pas en reproduire mas à proposer différentes voies qui comporteront l’exigence du choix (une compétence supplémentaire à acquérir par tous …)
… Comme le dit @LilianMahoukou à faire entendre différentes voix…
Bon dimanche ! cdt
Hello
Je ne sais pas si le développement des outils de recrutement comme les tests de personnalité est un gage pour que les candidats et recruteurs quittent leur « boite » respective même si dans le même temps, la montée en puissance des serious games ou du recrutement par les compétences réelles modifient les critères et les pratiques en recrutement.
En se référant à l’expérience de Asch, nous ne pouvons oublier notre attitude naturelle à nous conformer aux dires du groupe indépendamment de notre perception. Ce qui est un frein conséquent au changement de paradigme que vous évoquez.
Je me demande si la technologie ne vas pas permettre de transformer les croyances et les pratiques actuelles. Avec les différentes innovations qui sont de moins par incrémentations mais plutôt par « ruptures », l’impact sur les mentalités me semble être un lieu à privilégier pour développer le changement permanent, ce que vous nommez la vie apprenante.
Merci d’avoir lancé ce sujet de réflexion
Bonjour Marie-Pierre,
Je suis tout à fait d’accord avec cette approche. Il serait temps que les recruteurs voient de ce même œil un parcours atypique aussi facilement que d’autres parlent de recrutement 2.0 en oubliant de « s’upgrader » humainement pour être compatibles avec de tels outils de partage et d’analyse.
Cordialement.
Michel