Archive pour octobre 2010

oct 29

Quels sont les impacts de la rupture conventionnelle sur le marché de l’emploi ? Premier bilan octobre 2010

Le Centre d’Analyse Stratégique publie une Note d’Analyse (octobre 2010 – n° 198) relative aux apports du dispositif de la rupture conventionnelle du contrat de travail par rapport aux objectifs initiaux assignés.

Nous avons retenu quelques constats et chiffres intéressants pour les salariés et les entreprises complétés de nos remarques et commentaires.

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- Rappel des objectifs poursuivis par la mise en place du dispositif de rupture conventionnelle du contrat de travail :

  • Pour les salariés : favoriser les mobilités choisies et les sécuriser (au moins financièrement allocation chômage)
  • Pour les entreprises : donner de la flexibilité dans le gestion des emplois,
  • Pour les 2 : soutenir la prédominance du CDI pour contrer les embauches croissantes en contrats précaires (CDD et intérim). .

- En 2009, il y a eu 600 000  licenciements pour motif personnel et 250 000 licenciements pour motif économique (effectivement curieux en période de crise économique, non ? La rupture conventionnelle a été mise en place en juin 2008).
- Environ 400 000 ruptures conventionnelles validées depuis la mise en place du dispositif en 2008. Il est relevé que la rupture conventionnelle s’est probablement substituée à des procédures de licenciements pour motif personnel avec transaction et à des licenciements économiques.

- La rupture conventionnelle concernerait davantage les salariés expérimentés (définis ici comme ayant plus de 55 ans mais pas âgés). On démissionnerait plus chez les plus jeunes, on serait plus licencié quand on est âgé (sans vraiment savoir autour de quel âge), on « rupturerait » chez les salariés ni jeunes ni tout à fait âgés (il faut dire qu’avec le recul de l’âge de la retraite il va falloir trouver de nouvelles dénominations… un peu comme avec le 3ième âge il a y quelques années).

- Elle concernerait également davantage les salariés qualifiés du secteur tertiaire notamment le commerce, la communication, les activités financières ou immobilières, l’administration, la santé, l’action sociale.

- En 2009 : 3,4% des inscriptions à Pôle Emploi font suite à une rupture conventionnelle, à comparer aux 18% suite à une démission, 21% suite à un licenciement économique, 51% pour un licenciement autre.

- 33% des ruptures conventionnelles sont suivies d’un retour à l’emploi , 12% de retour à l’emploi suite à un licenciement pour motif personnel, 17% suite à un licenciement économique, 77% suite à une démission. Mais les auteurs précisent que le retour à l’emploi se fait essentiellement dans des statuts qualifiés de « fragiles »‘ CDD et statut indépendant (il n’est pas précisé s’il est question ici d’auto entrepreneurs mais nous le pensons).

La Note d’Analyse conclut que le dispositif de rupture conventionnelle joue bien un rôle de fluidification du marché de l’emploi (selon nous, probablement pour les personnes les plus employables; mais la flexibilité joue actuellement surtout pour les entreprises).

Elle conclut également qu’il pourrait davantage répondre à sa finalité en période de plein emploi (qui parait bien loin à ce jour aux vues des derniers chiffres du chômage de septembre 2010).

Nous pensons que la rupture conventionnelle ne répond pas actuellement à l’objectif de réduction du recours aux CDD en stimulant le recours au CDI par des modalités simplifiées de rupture. Les dernières statistiques sur l’insertion des jeunes diplômés des grandes écoles, plutôt mieux lotis, tendraient à le démontrer puisque 71% d’entre eux ont été embauchés en CDI en 2010 contre 76% en 2007 (source Les Echos du 11/10/2010)

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A lire en complément sur la rupture conventionnelle :

La rupture conventionnelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle : plus de négociation, moins de traumatismes

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Auteur : Equipe id-carrieres

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oct 28

La Génération Y fera-elle évoluer le modèle de carrière ?

La Génération Y est décrite comme une génération méfiante vis à vis de l’entreprise, rapide dans l’action, tournée vers l’auto apprentissage et les réseaux de pairs, etc.

Ces nouveaux comportements annoncent-ils la fin du parcours professionnel « classique » en entreprise caractérisé par le salariat, la promotion verticale et la position managériale ?

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Du manager à l’expert. Du salariat à la prestation de service.

La Génération Y a bien observé et entendu la génération X : les difficultés économiques, les tensions du marché de l’emploi, les évolutions du contra social, la précarité, la succession d’emploi et de statuts, l’individualisation des parcours, etc.

Guidés par une poignée de X qui a ouvert la voie, la Génération Y arrive sur le marché de l’emploi et dans les entreprises avec de nouveaux comportements et de nouvelles attentes. Les collaborateurs de la Génération Y sont décrits comme des jeunes dotés d’une forte capacité à apprendre vite et seul, à expérimenter aussi, connectés en permanence à l’information et à leurs réseaux … Ils répondent à la précarité par l’adaptation, par l’immédiateté y compris par la recherche d’avantages à court terme, par un goût pour l’entrepreneuriat, etc. Ils répondent à l’individualisation des carrières par l’auto apprentissage, l’adhésion à de nouvelles communautés d’intérêts et d’expertises, plus larges et diversifiées que les réseaux amicaux et les réseaux professionnels traditionnellement liés à l’employeur.

La Génération Y porte les germes d’un nouveau modèle de carrière professionnelle qui s’est partiellement imposée à elle sous la contrainte et qu’elle refaçonne aujourd’hui par choix. Un modèle de carrière qui privilégie :

  • l’exécution d’une prestation à la place d’un contrat de travail,
  • la gestion de projets à la place d’une fonction,
  • l’acquisition de compétences dans une logique d’expertises reconnues au sein de son réseau social et valorisables économiquement à la place de promotions successives dont l’étape ultime est la responsabilité d’encadrement, le manager.

Les directions d’entreprise (des pays les plus avancés …) commencent à se poser la question de l’intégration de cette génération, en lien ou non avec leur stratégie marketing qui doit elle aussi s’adapter à l’évolution culturelle de leurs propres clients/consommateurs. Tiraillées entre le besoin de sécuriser l’engagement de compétences « talentueuses » et leur recherche de flexibilité (sous-traitance, externalisation), comment réagiront-elles ?

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Quels pourraient-être les freins à la généralisation du modèle Y de carrière ?

Tout d’abord, tous les jeunes ne sont pas Y dans leurs comportements et leurs attentes face aux entreprises (cf. réforme des retraites où les jeunes demandent de la sécurité et/ou de la sécurisation). Si la prise de conscience de la précarité est de mise, tout le monde n’aspire pas à l’insécurité. Et il en est de même pour les autres caractéristiques le plus souvent citées concernant la Génération Y : l’auto apprentissage, l’entrepreneuriat, la participation à des réseaux et communautés virtuelles et réelles, etc.

Ensuite, toutes les fonctions de l’entreprise ne se prêtent pas à la logique de la compétence experte ou de la gestion par projets.

Enfin, si la dépendance sociale et culturelle a évolué entre l’entreprise et les personnes, la dépendance économique demeure avec un rapport de forces défavorable aux individus, si on prend en compte la situation structurelle du marché de l’emploi.

Quand on ajoute à la réalité de cette dépendance économique, l’organisation et  la structuration propre à l’entreprise, on peut se demander si ce n’est pas la Génération Y qui rentrera progressivement dans le moule, les années passant !

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Dans 10 ou 15 ans, les parcours professionnels individuels construits sur l’expertise seront probablement plus répandus, assis sur un capital humain et un capital social personnel. Une évolution portée par des choix individuels mais aussi par la typologie des métiers (cf. économie de la connaissance, de l’information, de l’ingénierie, etc.).

Du côté des entreprises, les directions expérimenteront et adapteront leurs modes d’organisation et leurs pratiques de management dans le sens de l’individualisation, de l’agilité, de la création de communautés internes, etc. pour attirer et fidéliser les compétences dont elles ont besoin mais aussi pour stimuler l’innovation et répondre aux aspirations de leurs nouveaux consommateurs,

Et puis d’ici là, la Génération Y sera « aux affaires ». Et si elle n’a pas trop perdu de ses aspirations, de ses valeurs et de ses comportements agiles, elle initiera peut-être un nouveau modèle de carrière avec l’aide la génération suivante.

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D’autres articles sur le sujet sur le blog Emploi et RH d’id-carrieres :

Génération X, Génération Y : Est-ce vraiment une question de génération ?

Les réseaux sociaux et le monde professionnel feraient-ils finalement bon ménage ?

Dirigeants et DRH : soyez résilients face aux usages 2.0 dans l’entreprise.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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oct 28

id-repères : n’hésitez pas à faire savoir que vous êtes en recherche d’emploi

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Lorsqu’on est en poste, on conduit discrètement sa recherche d’emploi pour sécuriser son emploi. Lorsqu’on est en recherche d’emploi, le réflexe est le même. Parce que la situation est assimilée à des difficultés personnelles.

Hors la recherche d’emploi nécessite de développer des contacts pour identifier des opportunités.

Comme dans toutes nos id-repères, sur la base de notre expérience et des accompagnements que nous réalisons, nous vous recommandons de :

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Travailler sur une communication positive et orientée vers le dialogue

Que ce soit à l’occasion d’un dîner entre amis ou d’une rencontre imprévue avec un de vos anciens collègues dans un supermarché, vous devez être apte à parler de votre situation et de votre recherche d’emploi en quelques mots. Sans dire que tout va bien si ce n’est pas le cas, sans noircir non plus le tableau au risque de transmettre une image négative. N’hésitez pas à communiquer aussi une analyse rapide de l’environnement général de votre recherche. Votre interlocuteur sait que le marché de l’emploi est tendu et sera le plus souvent intéressé à recueillir ces informations pour évaluer sa propre situation. Une communication positive et enrichie engagera votre interlocuteur à vous donner des informations ou des pistes de contacts et contribuera à diffuser une image également positive de vous dans votre entourage direct ou indirect. Une communication positive de votre part vous renverra aussi à vous-même une image valorisante.

Soyez vigilant(e) à ne pas parler que de vous et ouvrez le dialogue. Posez vous aussi des questions afin de recueillir des informations potentiellement utiles. Votre professionnalisme résonnera dans la tête de vos interlocuteurs. Lorsque vous les appellerez plus tard dans leur contexte professionnel pour solliciter un échange, la relation sera facilitée.

Comme beaucoup d’actions à conduire lors d’une recherche d’emploi, vous devez préparer* le fond et la forme de votre communication formelle et informelle, tout en restant cohérent(e) avec votre personnalité.

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Utiliser tous les canaux de mise en relation et communiquer

Plus vous développez de modalités de contacts, plus vous capterez d’opportunités, plus vous serez repéré(e).

Une recherche d’emploi passe aujourd’hui par Internet avec les sites d’annonces d’emploi pour identifier les offres, les CVthèques pour communiquer votre recherche et votre profil aux recruteurs, les réseaux sociaux de plus en plus orientés vers la sphère professionnelle. Les sites d’annonces d’emploi sont connus et utilisés par la grande majorité des personnes en recherche d’emploi**. Les réseaux sociaux le sont encore peu comme la démarche réseau en face à face.

  • Votre réseau relationnel direct et indirect

Née du constat il y a plusieurs années qu’une partie des opportunités d’emploi n’était pas communiquée et passée par une mise en relation directe ou une recommandation, la démarche réseau a été fortement promue à partir des années 80.

C’est un outil à la fois évident et complexe. Evident quand on en parle, complexe dans sa mise en oeuvre. Le réseau est encore assimilé à deux à priori : le piston, la sollicitation qui rabaisse. Sans compter que beaucoup de personnes n’ont pas eu l’habitude de projeter leurs relations dans une logique de réseau (l’entretenir et le développer en y contribuant).

Nous vous recommandons d’appréhender la démarche de sollicitation de votre réseau direct et de votre réseau indirect (le réseau de votre réseau) non pas comme une obligation mais comme une action agréable et dynamisante de communication et de prise d’informations, comme une opportunité de rompre l’isolement et de rester en contact avec le monde professionnel et d’entretenir les bons réflexes (prise de rendez-vous, préparation et déroulement d’une présentation ou d’une réunion, code vestimentaire, etc.).

Les premières fois, cela peut vous paraître difficile, surtout si vos interlocuteurs ne sont pas très réceptifs. Mais persévérez car il suffira d’un entretien encourageant ou d’une information utile pour vous convaincre des apports de la démarche. Un peu comme une première séance de sport, vous pourrez avoir des courbatures les premières fois mais ensuite vous en constaterez les bienfaits et vous maitriserez de mieux en mieux l’exercice. L’expérience compte ici beaucoup.  Ne pensez pas par ailleurs que le réseau n’est réservé qu’à une élite ou aux cadres. Tout étudiant ou salarié développe une vie sociale et donc un réseau de relations qu’il anime plus ou moins bien.

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  • Les réséaux sociaux numériques

Aujourd’hui les nouvelles technologies ont favorisé le développement de réseaux sociaux numériques professionnels (LinkedIn ou Viadéo) ou plus amicaux (Facebook qui évolue aussi vers le professionnel) en partie dans cette même logique.

Même si les réseaux sociaux ne représentent aujourd’hui que 1% des recrutements selon les dernières évaluations, ils sont appelés à prendre une part de plus en plus importante dans les processus de recrutement et il est incontournable d’en faire l’apprentissage et d’y être présent(e) quelque soit votre situation professionnelle, en recherche d’emploi ou en poste avec ou non le projet d’en changer.

Ils vous permettent dans un premier temps de garder contact avec vos relations de divers niveaux de proximité (amis, copains, ex-collègues de travail, enseignants, formateurs, experts, consultants, etc.) et d’échanger avec eux facilement, de reprendre contact avec des personnes perdues de vue, de vous informer et de contribuer à des sujets professionnels grâce aux groupes et communautés d’intérêts et d’expertises dans de nombreux domaines (organismes de formation, métier, secteur, entreprise, …).

Ils favorisent aussi le réseautage en dehors de votre propre réseau à condition toutefois, comme pour votre réseau relationnel réel, d’y apporter aussi votre contribution (transmettre ou relayer une information, donner un conseil ou un avis sur la base de votre expérience, …). Les relations créées et enrichies se concrétisent souvent par de vraies rencontres.

Lorsque vous créez votre profil, présentez vos expériences professionnelles de façon valorisante et attractive, donner du sens à votre histoire professionnelle. N’hésitez à dire que vous êtes en recherche d’emploi, à présenter vos cibles, vos motivations, vos apports… N’appréhendez pas votre présence sur un réseau social comme une « vitrinisation » de votre profil mais là aussi comme un action de communication et  d’échanges potentiellement porteurs d’opportunités et dans tous les cas de contacts et d’informations qui contribuent à rompre pour partie l’isolement de la recherche d’emploi et à soutenir la dynamique de vos actions.

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* Si vous avez besoin d’aide pour définir votre projet professionnel , cibler votre recherche d’emploi, préparer vos arguments et vos entretiens, demandez conseil aux consultants id-carrieres, utilisez le conseil gratuit personnalisé et sans engagement.

* N’oubliez pas de tester votre e-CV pour vérifier qu’il est bien lisible par les moteurs de recherche utilisés par les recruteurs. C’est simple et gratuit, rendez vous sur le site Jobetic qui met à votre disposition un outil de test pour votre e-CV.


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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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oct 25

id-flash : enquête Ipsos-Pôle Emploi sur la satisfaction des demandeurs d’emploi

Source Le Point.fr du 25/10/2010

  • 100 000 réponses à l’enquête réalisée en juillet par Ipsos
  • Pour 69% des demandeurs d’emploi les démarches sont plus simples depuis la fusion.
  • Pour 67% les démarches sont plus rapides.
  • 80% sont satisfaits de la gestion des indemnisations.
  • 52% sont satisfaits des services proposés pour les aider dans leur recherche d’emploi.
  • 91% souhaiteraient contacter leur conseiller par Internet
  • 44% souhaiteraient que les conseillers connaissent mieux les métiers recherchés sur le bassin d’emploi.


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Auteur : Equipe id-carrieres

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oct 24

GPEC, emploi des seniors, individualisation des parcours, il faut repenser le modèle social et anticiper les prochaines évolutions structurantes

La décennie 90 avec la crise de 93 a amorcé des changements de paradigmes majeurs pour les salariés et les entreprises sans modifier en profondeur les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines ou les attitudes individuelles des salariés face à l’emploi.

Les évolutions démographiques et les nouveaux équilibres économiques à construire enfoncent le clou.

Les individus et les entreprises doivent désormais sortir d’une attitude défensive face à ses changements pour adopter des comportements pro-actifs, co-construire un nouveau modèle social adapté à leurs enjeux respectifs et très souvent partagés, et anticiper ceux de demain.

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Des changements profonds non pris en compte

La crise économique des années 90 dans un contexte de mondialisation désormais effective a révélé, comme souvent quelques années après, que des changements majeurs et irreversibles s’étaient opérés :

  • L’agilité des entreprises passe par la flexibilité,
  • Leur besoin de flexibilité les désengagent de la garantie d’emploi vis à vis de leurs salariés,
  • A l’engagement Emploi des entreprises s’est substitué par la règlementation l’engagement Maintien de l’employabilité des salariés,
  • L’employabilité de chaque salarié relève désormais de sa responsabilité individuelle sur un marché du travail incertain.

Ni les entreprises, ni les salariés, ni les syndicats n’ont réellement mesuré et pris en compte ces évolutions profondes.

Dans les entreprises, les nouvelles obligations légales (notamment la formation tout au long de la vie) et parfois quelques expérimentations (référentiel de compétences) ont été le plus souvent rajoutées aux boîtes à outils RH sans réflexion sur les transformations économiques et sociales.

La majorité des salariés n’a retenu que la possibilité de se former davantage sans toutefois y recourir. Ils ont constaté les difficultés d’emploi des plus jeunes, des plus âgés, des plus diplômés… en pensant que ce n’était que conjoncturel ou réservé à des personnes peu performantes ou peu motivées. Une part de plus en plus importante de salariés ont ensuite vécu la permanence des difficultés d’emploi et la précarité (intérim, cdd, période d’inactivité de plus en plus longue, etc.) tout en restant dans l’attente de solutions émanant de l’entreprises.

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Aujourd’hui, nous n’avons plus le choix

La crise financière actuelle conjuguée aux évolutions de la société, notamment la démographie, le développement durable et les nouvelles technologies constitue pour les directions entreprises et pour les salariés une opportunité de construire un nouveau modèle social qui devra probablement être à la fois plus engageant à court terme (transparence de la relation), davantage individualisé (personnalisation du management et des trajectoires) et plus flexible à long terme (désengagement sécurisé).

Les actionnaires et les dirigeants d’entreprise doivent désormais intégrer la GPEC, la formation, les plans seniors, la réforme des retraites, les nouvelles technologies … dans la réflexion et les décisions stratégiques. Quelque soit leurs choix stratégiques et sociaux (qu’ils devront assumer dans tous les cas), l’essentiel réside économiquement dans la pertinence des options choisies et socialement dans leur transparence des règles de collaboration, les salariés eux apprécieront l’attractivité ou non de l’entreprise… Dans le contexte d’un monde aussi ouvert et en mouvement, il est difficile d’imaginer qu’une entreprise puisse penser sa performance économique sans revoir en profondeur son modèle social, sans articuler les enjeux de compétences avec les enjeux démographiques, sans articuler management et individualisation.

Pour les salariés quel que soit leur statut, la responsabilité individuelle est un enjeu de taille car leur dépendance économique à l’entreprise est un fait. C’est en s’appuyant sur leur indépendance culturelle et sociale qu’ils devront, davantage que dans le passé, engranger des ressources (formation, réseau, etc.), développer leur capacité d’adaptation et à rebondir (mobilité professionnelle et géographique), rester en veille, recourir à des accompagnants individuels pour maintenir une vision objective de leurs atouts et des opportunités de travail, et peser sur les politiques RH des entreprises.(par ailleurs, des savoir-faire transversaux auxquels le système éducatif doit aussi former).

La prise en compte du développement durable ou des nouveaux usages des technologies, non pas comme des phénomènes de mode utile au marketing ou des phénomène sociaux déconnectés du monde économique, mais comme des éléments structurants de notre société de demain peuvent constituer une source d’inspiration pour renouveler ce contrat social et répondre à la fois aux enjeux des entreprises et des salariés.

Il serait dommage de s’en apercevoir qu’en 2030…

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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oct 22

Dispense de préavis et jours de RTT

Dans un arrêt du 8 avril 2009, la Cour de cassation précise pour la première fois que l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis.

Le préavis dont le salarié est dispensé génère donc des JRTT.

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Dans cette affaire, un salarié licencié pour insuffisance professionnelle avait, conformément aux dispositions de l’article L. 1234-5 du Code du travail, été dispensé de l’exécution de son préavis par son employeur.

Contestant son licenciement, il avait demandé en outre que les jours de RTT qu’il aurait acquis pendant son préavis si celui-ci avait été travaillé lui soient payés.

Sa demande a été rejetée par la Cour d’appel de Chambéry, qui a précisé que si certaines absences étaient assimilées à du temps de travail effectif aux termes de l’accord 35 heures, ce n’était pas le cas du préavis payé mais non effectué.

La Cour de cassation censure l’arrêt rendu par la Cour d’appel :

« Attendu que la dispense de l’exécution du préavis par l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis ; qu’il s’en déduit que l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis ;(…)

« Qu’en statuant ainsi alors que l’indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail prévue par l’accord d’entreprise de RTT, correspond à l’acquisition d’heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine, en sorte qu’elle présente le caractère d’une rémunération habituelle et normale du salarié et doit être prise en compte pour le calcul de l’indemnité de préavis ».

En principe, ce sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures qui ouvrent droit à des jours de RTT. Malgré l’absence de travail effectif, la Cour de cassation estime que l’indemnité compensatrice de RTT doit tenir compte des jours de RTT correspondant au préavis dont le salarié a été dispensé.

On peut se poser la question de savoir, au regard de la généralité de l’attendu ci-dessus reproduit, si l’appréciation doit être différente dans l’hypothèse où la dispense de préavis résulte d’une demande du salarié, acceptée par l’employeur.

(Cass. Soc. 8 avril 2009 n° 07-44.068)

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Auteur : D&RH-AVOCATS

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oct 18

Auto-entrepreneurs : réflexions & chiffres clés de l’année 2009 publiés le 14 octobre 2010

Le secrétariat d’Etat du Commerce, de l’Artisanat, des PME a publié le 14 octobre 2010 les éléments du rapport d’évaluation du régime auto-entrepreneur en 2009.

Il semble qu’il faudra encore quelques années pour valider la contribution macro et micro économique du régime de l’auto-entrepreneur. S’il constitue à l’évidence une solution pour compléter les revenus d’une activité salariée ou pour officialiser des activités existantes, la pérennité des activités développées n’est pas évidente tout comme la possibilité d’en tirer une source de revenus à part entière. Par ailleurs, le fait que 90% des auto-entrepreneurs développent des activités dans des domaines d’activités non encore exercées doit attirer l’attention sur la validation complète du projet et des capacités des personnes à le concrétiser.

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Voici les chiffres du rapport d’évaluation qui ont retenu notre attention :

La création d’auto-entreprises en France en 2009

  • Les auto-entrepreneurs représentent les ¾ des créations d’entreprises individuelles en 2009.
  • 322 000 auto-entreprises ont été créées en 2009 majoritairement dans les secteurs du commerce et des services aux entreprises et aux particuliers.
  • Seuls 1,5% des auto-entrepreneurs disent avoir pris ce statut à la demande de leur employeur.
  • 23% des auto-entrepreneurs déclarent avoir « professionnalisé une activité déjà exercée»

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Les chiffres d’affaires générés par les auto-entrepreneurs

  • 921 millions d’euros de chiffre d’affaire ont été générés en 2009 sous ce régime.
  • Ce chiffre d’affaires a été réalisé par 45% des auto-entrepreneurs, ce qui signifierait que 55% n’ont rien facturé.
  • Le chiffre d’affaires moyen annuel des nouveaux auto-entrepreneurs est de 8 500 d’euros. Il se situe aux alentours de 15 000 d’euros pour les entreprises existantes et passées sous de régime.
  • 1,5% des auto-entrepreneurs excèdent les plafonds de chiffre d’affaires pour la 1ère année.
  • 15% des auto-entrepreneurs sont des personnes préalablement en recherche d’emploi.

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Le profil des auto-entrepreneurs

  • Les 2/3 des auto-entrepreneurs sont des hommes.

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Les motivations et les objectifs des auto-entrepreneurs

  • Pour 60% d’entre eux le régime de l’auto-entrepreneuriat doit conduire au développement d’une entreprise à part entière et pour 40% comme un complément de revenus.
  • 90% des auto-entrepreneurs se lancent dans des activités qu’ils n’ont pas exercées précédemment.
  • 60% des auto-entrepreneurs mobilisent leur épargne pour financer l’activité et peu de personnes ont eu recours aux aides (NACRE).

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Les relations des auto-entrepreneurs avec les entreprises

  • 18% des entreprises ont recours à des auto-entrepreneurs pour des prestations de sous-traitance ou des travaux divers (surtout dans le secteur de l’information et de la communication)
  • Moins d’1/4 des entreprises perçoivent les auto-entrepreneurs comme une source de concurrence plus forte que d’autres formes d’entreprise.
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Auteur : Equipe id-carrieres

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oct 18

id-repères : l’entretien de recrutement, avant tout un échange entre professionnels.

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On trouve sur internet de nombreux conseils relatifs à l’entretien d’embauche /de recrutement : faire, ne pas faire, dire, ne pas dire, être, ne pas être… S’il est souvent bénéfique pour les candidats à un emploi de s’approprier ou de se remémorer quelques bons réflexes, se « momifier » pour devenir le temps d’un entretien le candidat idéal décrit sur le papier est illusoire.

Nous partageons ici quelques repères sur le thème de l’entretien de recrutement qui nous semblent aider concrètement les personnes que nous accompagnons à réussir leurs entretiens de recrutement.

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Un entretien de recrutement pour ne pas être recruté

Si l’enjeu de (re)travailler est bien l’objectif d’une démarche de recherche d’emploi, se présenter systématiquement à un entretien de recrutement en projetant l’embauche peut être inhibant ou contreproductif (peur, euphorie, …).

En revanche, communiquer avec efficacité sur son parcours et sur sa personnalité et recueillir les informations nécessaires à l’appréciation de l’offre d’emploi sont deux objectifs concrets que les candidats peuvent travailler et parfaitement maîtriser quelque soit le contenu et les modalités de l’entretien. Rester sur un registre rationnel et professionnel permet de limiter la pression et renforce la performance.

Lorsque les entretiens ne débouchent pas sur une proposition, bien réalisés, ils constituent toujours une expérience engrangée et une source de valorisation, de confiance en soi et d’estime de soi, utiles aux prochaines démarches de recherche et plus largement aux autres situations professionnelles. Un entretien de recrutement bien mené peut être aussi une source d’opportunités ultérieures avec le recruteur qui gardera une image positive du candidat.

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Se préparer…

L’entretien de recrutement est une équation à plusieurs inconnues. Mais ce qui est certain, c’est que vous allez devoir parler de vous et recueillir les informations utiles à votre appréciation personnelle du poste, de l’entreprise et de leur adéquation avec vos compétences et vos attentes.

Il nous semble inopportun de dire qu’il faut « se vendre » lors d’un entretien de recrutement. Une personne en recherche d’emploi n’a rien à vendre et surtout pas lui ou elle ! Tout comme un « demandeur d’emploi » ne demande rien. Juste des réponses à ses candidatures et un feedback qui lui permet d’ajuster ses actions.

Parler de soi lors d’un entretien de recrutement, c’est expliquer, illustrer et valoriser avec une vraie stratégie son parcours professionnel, ses compétences métier et comportementales, les choix réalisés ou les situations qui se sont imposées, etc. Vous connaissez aussi les points faibles de votre parcours ou de votre personnalité, les expériences réussies et les moins réussies. Autant d’éléments sur lesquels vous pouvez vous entrainer à présenter et à argumenter. Un véritable storytelling à adapter comme nous le verrons plus loin à l’offre d’emploi.

Se préparer, ne signifie pas pour autant « faire le perroquet » durant l’entretien au risque de vous déstabiliser si la question attendue n’arrive pas. Ou si une question inattendue vous est posée… Vous devez vous appuyer sur votre personnalité pour construire une forme de communication qui vous ressemble et qui intègre aussi des qualités d’écoute, de concentration, de répartie et de dialogue. Les réponses laconiques du style OUI ou NON sont à éviter, comme la longue tirade qui fera décrocher votre interlocuteur.

Pour préparer votre recherche d’emploi et votre communication, un bilan professionnel est d’une grande utilité. Il vous permet d’être objectivement au clair avec vous-même, votre parcours et votre projet professionnel. Il vous aide aussi à les communiquer grâce aux réflexions approfondies et à la formalisation qu’il comporte.

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…Et préparer

L’autre aspect de la préparation d’un entretien de recrutement concerne directement l’offre d’emploi pour laquelle vous êtes candidat(e) et les passerelles à identifier entre vous et elle. Nous vous recommandons de faire une lecture professionnelle du poste à partir des informations dont vous disposez et de rechercher des données complémentaires et d’actualité sur l’entreprise ou vos interlocuteurs à partir des moteurs de recherche et des réseaux sociaux. Analysez ces données non pas comme un candidat mais comme un professionnel comme quand vous étiez en poste et faites une synthèse pour garder en mémoire les éléments saillants que vous pourrez utiliser lors de l’entretien.

Ensuite, nous vous conseillons de réaliser un mini diagnostic de vos atouts objectifs pour ce poste et de vos manques ou points faibles sur toutes les dimensions : domaine d’activité, contexte économique et social de l’entreprise, nature de l’organisation, contenus techniques de la mission, profil de personnalité, etc. Et de préparer vos arguments, vos contre-arguments et des exemples concret de réalisations s’y rapportant. L’objectif n’est pas de coller superficiellement au poste mais de renforcer la pertinence de votre communication en l’adaptant au contexte spécifique du recrutement concerné.

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Un échange entre professionnels

Une recherche d’emploi est une démarche psychologiquement éprouvante. On passe par des étapes d’euphorie et de doute profond. Même les candidats les plus expérimentés se laissent envahir par les émotions et en oublient leurs réflexes et pratiques professionnels. Au point parfois de ne plus savoir comment présenter leurs expériences.

Aborder l’entretien de recrutement comme un échange de professionnel à professionnel permet de concentrer son énergie sur l’instant, de concentrer ses propos sur des faits professionnels et personnels stratégiquement sélectionnés, de ne pas se laisser envahir par des suppositions ou des anticipations qui nuisent à l’efficacité de l’exercice.



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Auteur : Equipe id-carrieres

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oct 7

Le big bang de la fonction de DRH, c’est pour quand ?

En 2 jours, je suis passée du rapport du Boston Consulting Group « How companies can adapt their HR pratices for volatile times », toujours intéressant notamment pour maintenir une réflexion internationale sur les enjeux RH à une réunion sur l’actualité du droit du travail en France de grande qualité animée par les avocats du cabinet D&RH Avocats, toujours très intéressant pour maintenir ses connaissances juridiques mais aussi faire une lecture des évolutions sociologiques et sociétales sous l’influence des lois ou l’inverse. Bref, deux moments, que j’apprécie particulièrement passées à acquérir de nouvelles connaissances et à m’interpeller, et de plus en bonne compagnie (virtuelle ou réelle).

Ces deux contenus m’ont de nouveau interpellée sur la fonction de Directeur ou Directrice des Ressources ou Relations Humaines (que j’ai exercée) et sur l’éventail de compétences et donc d’actions qu’ils /elles doivent mettre en oeuvre.

  • Identifier et former les dirigeants de demain en gérant leurs DIF !
  • décliner la stratégie en matière de gestion des compétences et des emplois tout en maintenant l’emploi des seniors c’est-à-dire plus de ceux âgés de plus 55 ans et en recrutant des seniors c’est-à-dire ceux âgés de plus 50 ans !
  • développer la motivation et l’engagement des salariés en n’omettant pas de communiquer à chaque salarié les informations qui pourraient les conduire à être en situation de stress, situation passible des sanctions prévues par l’ANI de mars 2010 redéfinissant la notion de harcèlement moral ….

Sans omettre

  • le traitement fiscal et social de tel dispositif car tout cela a un coût …
  • la dimension internationale … avec le questionnaire désormais obligatoire pour une mobilité géographique,
  • les relations avec les shareholders… qui ne doivent pas générer eux aussi des incivilités sous peine de harcèlement de moral…
  • les relations sociales…
  • etc., etc.,

Les journées ont beau être longues, les têtes plutôt bien faites, la motivation stratégique, sociale et de gestion a beau être là, ça fait tout de même beaucoup !

Vous me direz qu’ils(elles) ne sont pas seul(e)s et qu’ils (elles) s’appuient soit sur des équipes souvent jugées coûteuses du point de vue coût/valeur ajoutée ( »lean et flexible »  BGC) soit sur des prestataires externes qu’on aurait tendance à oublier parce qu’ils ne sont pas sur la ligne de la masse salariale… Vous me direz aussi que dans les grandes entreprises les responsabilités RH opérationnelles, fonctionnelles, stratégiques sont partagées entre plusieurs directeurs…

Ce à quoi je pourrais vous répondre comme d’habitude que les grandes entreprises ne sont pas révélatrices du main stream de la fonction, même si elles contribuent souvent aux grandes évolutions ou encore que les compétences en gestion, en droit, en fiscalité, en stratégie (internationale si possible), en organisation, en développement des compétences et en développement personnel, en psychologie, en négociation, en recrutement, en management, … ne relèvent pas à minima des mêmes savoir-faire et des mêmes savoir-être alors que toutes ces disciplines forment un tout qui révèlent au final la politique RH et les pratiques RH de l’entreprise. La partie du rapport du BCG qui m’a le plus marquée est celle relative à la nécessité de rester « focuser » sur quelques projets. C’est tout à fait vrai, mais réussir à donner du sens à une politique RH  et une réalité vécue par les salariés quelque soit leur niveau de qualification et de responsabilité nécessite aussi d’articuler et faire converger  toutes les dimensions vers quelques objectifs bien choisis !

Au fond, je pense qu’il faudrait définitivement supprimer la fonction de DRH. Faire le big bang de la fonction et de ses attributions et de la dénomination. Je connais certains PDG ou DG qui s’en réjouissent déjà ! et des prestataires qui trouveront aussi que c’est une bonne idée.

Je crois effectivement que cette fonction n’est plus viable et n’a plus de sens pour les personnes qui l’exercent et pour l’entreprise qui les emploient. Toutes les fonctions d’Administration et de Gestion (paie, juridique, contrôle budgétaire, etc.) doivent être soit déléguées à une direction spécialisée soit externalisées avec la nécessité de construire un modèle de « Human Intelligence »  (hyper sécurisée car données sensibles) comme il y a la Business Intelligence afin de permettre au « DRH » d’intégrer seulement les faits et les données utiles à leurs nouvelles missions. Les relations sociales devront être probablement co-gérées.

Les nouveaux « DRH big bangés » ont de vrais enjeux et des responsabilités plus stratégiques et plus qualitatives sur des sujets comme les compétences, l’employabilité, les trajectoires, le management, l’organisation, le collaboratif 2.0 ou autre,  les relations sociales au sens large, la motivation, la reconnaissance … en intégrant une connaissance approfondie des autres métiers et des environnements et des enjeux qu’ils portent.

Une sorte de « DG des hommes et des femmes » (les DG vont faire la mou…), un stratège, un animateur, un inspirateur, un pédagogue auprès des ressources dites aujourd’hui les plus stratégiques parce que différenciantes et créatrices des avantages concurrentiels recherchés. Je crois que le BCG appelle ça un leader et que les entreprises en cherchent…

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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oct 5

Le conseil carrières gratuit le plus sollicité, les informations sur l’emploi les plus consultées … notre petit observatoire des carrières

Fidèles à notre souhait de partager des informations, des expériences et des réflexions que nous espérons utiles à tous, nous publions aujourd’hui les tendances observées depuis 9 mois (notre naissance numérique) sur différentes activités de nos visiteurs et membres, activités relatives à l’emploi, la formation, l’orientation professionnelle, les parcours professionnels, le CV, etc.

Ces informations n’ont pas valeur d’enquêtes, ni de statistiques. Elles portent sur une quantité suffisamment significative selon nous (nous avons volontairement laissé de côté les approches expertes du référencement sur Internet). Il nous a semblé intéressant de les partager, complétées des réflexions qu’elles nous ont inspirées et si vous le souhaitez de vos commentaires.

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L’information la plus consultée

La rupture conventionnelle du contrat de travail est le thème le plus consulté et ce tous les jours depuis le mois de février. La rupture conventionnelle compte aussi parmi les tests gratuits le plus souvent réalisés par nos visiteurs (rubrique Evaluez-vous).

Notre équipe pense que si la nouveauté du dispositif explique partiellement le besoin d’information des internautes, le nombre de personnes intéressées ou concernées par la rupture conventionnelle révèle aussi les mouvements qui s’opèrent sur le marché de l’emploi, des fins de contrat pour des raisons économiques ou individuelles.

Nous nous sommes aussi interrogés sur le fait que le besoin d’information sur ce sujet pouvait aussi révéler le souhait de changer d’employeur de la part de salariés, après ces deux dernières années difficiles. Le seul élément qui nous permet de la penser réside dans les accompagnements personnalisés que nous réalisons (voir ci-dessous le Hit des conseils personnalisés).

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Le test gratuit le plus réalisé

« Votre CV est-il efficace ? » est  le plus réalisé parmi nos tests gratuits d’initiation au questionnement. Dans le cadre d’une recherche d’emploi, le CV est la préoccupation première des personnes en recherche d’un emploi ou en recherche d’une évolution. Et de loin par rapport à l’entretien de recrutement dont on pourrait penser qu’il est un exercice plus complexe et plus stressant.

La pression portée sur le CV est forte, c’est encore aujourd’hui le premier outil de sélection. Cependant la lettre de motivation qui a une fonction presque équivalente (ça dépend des recruteurs) ne semble pas autant préoccupée les personnes. Pourquoi ? Peut-être tout d’abord parce que rédiger un CV, c’est communiquer sur sa vie, ses choix, ses réalisations et qu’il y a forcément beaucoup d’affect. Elaborer son CV reste aussi un exercice complexe de rédaction : il doit être à la fois synthétique et complet, complet et ciblé ; il est normé et doit être personnalisé. Peut-être aussi parce qu’en écrivant son parcours, on a l’impression de le figer, de l’inscrire dans le marbre.

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Le conseil gratuit le plus sollicité

« Un avis professionnel et des conseils sur son CV » est l’objet principal du conseil gratuit sur id-carrieres, suivi de près par les questions relatives à la recherche d’emploi. Les questions relatives au CV ou à la recherche d’emploi s’avèrent très souvent liées à celle du projet professionnel, peu ou mal défini. Elles proviennent majoritairement de personnes sans emploi.

Ces éléments ne viennent que confirmer le faible niveau des opportunités d’emploi. Cet état de fait doit engager les personnes à développer des stratégies de recherche d’emploi à la fois élargies et cohérentes (pas toujours évidentes). Il doit aussi les engager à professionnaliser leurs démarches de recherche et leur communication (ne rien laisser au hasard même s’il existe).

Nb : Si vous souhaitez vérifier si votre e-CV est lisible par les logiciels des recruteurs et des sites d’emploi, nous vous rappelons que Jobetic vous propose depuis quelques mois un outil gratuit.

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L’accompagnement individuel le plus utile

Nos services d’appui et de conseil individuels et personnalisés concernent très majoritairement le bilan de compétences suivi de très près par le conseil sur les outils de recherche d’emploi et l’appui à la recherche active d’emploi.

Les personnes accompagnées sont majoritairement en poste et souhaitent évoluer. Ces souhaits d’évolution sont pour moitié motivés par le contexte de l’entreprise qui les emploie (contenu des missions, conditions de travail, ambiance, perspectives d’évolution…) et pour l’autre moitié, ils sont liés directement à la fonction exercée (besoin/envie de changer pour évoluer et acquérir de nouvelles compétences) ou au métier (conditions d’exercice du métier, anticipation de difficultés physiques à terme ou d’une faible employabilité).

Nous constatons avec enthousiasme que des personnes jeunes ont mesuré le nécessaire pilotage stratégique de leur parcours professionnel face à un marché de l’emploi atone, où la précarité est le lot de tous. Nous avons été surpris d’accompagner autant de personnes d’environ 35 ans qui souhaitaient sécuriser les prochaines étapes, conscients de l’approche de la « séniorité », synonyme aujourd’hui d’une baisse de l’employabilité. L’absence de profils expérimentés (les seniors) nous interpellent : ont-ils capitulé ou bénéficient-il d’autres circuits d’appui ? Vous nous le direz peut-être dans vos commentaires.

L’équipe id-carrieres a une forte conviction (à l’origine de notre projet) sur la nécessité pour tous d’acquérir une nouvelle compétence : celle de s’orienter et de rebondir sur le marché de l’emploi. La plupart des personnes accompagnées en détenaient les bases, souvent intuitivement à la suite d’un questionnement personnel ou à des expériences vécues ou partagées par leur entourage.

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Cet article vous a-t-il intéressé ? Si oui, nous publierons d’ici quelques mois une nouvelle édition du petit observatoire des carrières, sur la base de plus d’informations…du moins nous le souhaitons fortement.

N’hésitez pas à laisser vos commentaires ou vos réflexions.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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