La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a instauré, à titre expérimental pendant 5 ans (soit jusqu’au 26 juin 2013), la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée, dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini.

A destination des ingénieurs et des cadres, le CDD à objet défini (ou contrat de mission) est régi par les dispositions applicables aux CDD « classique », à l’exception des dispositions spécifiques présentées ci-après.

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Bénéficiaires

Le CDD à objet défini est strictement réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.

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Conditions de recours au CDD à objet défini

Le recours au CDD à objet défini doit se faire dans le cadre d’un accord de branche étendu ou à défaut d’un accord d’entreprise.

Outre les nécessités économiques justifiant le recours à des CDD à objet défini, l’accord instaurant ce dispositif doit également comprendre des garanties pour le salarié, en matière :

• d’aide au reclassement,
• de validation des acquis de l’expérience (VAE),
• de priorité de réembauchage,
• d’accès à la formation professionnelle continue,
• d’accès aux moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel,
• de priorité d’accès aux emplois en CDI au sein de l’entreprise.

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Durée

Le CDD à objet défini est conclu pour la durée d’une mission. Il prend donc fin avec la réalisation de l’objet de la mission pour lequel il a été conclu. Cette durée doit être comprise entre 18 et 36 mois. Il n’est pas possible de renouveler un CDD à objet défini.

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Mentions à faire figurer dans le contrat

A l’instar du contrat de travail à durée déterminée, le CDD à objet défini doit être formulé par écrit. Il doit mentionner les clauses obligatoires pour les CDD, sous réserve d’adaptations à ses spécificités, notamment :

• La désignation de « contrat à durée déterminé à objet défini » ;
• L’intitulé et les références de l’accord collectif autorisant ce type de contrat ;
• La description du projet ou de la mission justifiant le recours au CDD à objet défini et mentionnant sa durée prévisible et les tâches correspondantes ;
• L’évènement ou le résultat de l’objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
• Le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation contractuelle en CDI ;
• Une clause mentionnant la possibilité de rupture du contrat au bout de 18 ou 24 mois et le droit à l’indemnité de précarité de 10% lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture.

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Rupture du CDD à objet défini

Le contrat de travail prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, moyennant un délai de prévenance minimum de deux mois.

Il peut cependant être rompu par anticipation, par l’employeur ou le salarié, pour motif réel et sérieux. Cette rupture anticipée n’est possible qu’au bout de 18 ou 24 mois.

Remarque : la loi ne précisant pas la notion de motif réel et sérieux, il revient aux tribunaux de se prononcer en cas de contestation.

Au terme du contrat, l’indemnité de précarité est due, sauf si les relations contractuelles de travail se poursuivent par un CDI. Pour rappel, l’indemnité de précarité correspond à 10% du salaire brut total perçu par le salarié.

L’indemnité de précarité n’est pas due lorsque le salarié est à l’origine de la rupture anticipée du contrat.

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Textes de référence

Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, article 6.

Article L. 1242-2 et suivants du code du travail.

Article D. 1242-1 et suivants du code du travail.

Décret n° 2009-1443 du 24 novembre 2009.

Le CDD d’usage est un contrat de travail à durée déterminée pouvant être conclu pour les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité.

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Conditions de recours au CDD d’usage

Pour pouvoir recourir au CDD d’usage, l’entreprise doit répondre à plusieurs critères :

1. Elle doit relever, pour son activité principale (Cass. soc. 25 février 1998 n° 95-44048), de l’un des secteurs d’activité définis par l’article D. 1242-1 du code du travail ou par convention ou accord collectif. Les secteurs d’activité définis par décret sont :

• Les exploitations forestières ;
• La réparation navale ;
• Le déménagement ;
• L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
• Le sport professionnel ;
• Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
• L’enseignement ;
• L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
• L’entreposage et le stockage de la viande ;
• Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
• Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
• Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires (les associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l’Etat ayant pour objet l’embauche des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à titre onéreux à disposition de personnes physiques ou de personnes morales – article L. 5132-7). ;
• Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d’activités à la personne ;
• La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
• Les activités foraines.

2. Il doit exister un usage constant de ne pas recourir au CDI dans ce secteur d’activité (Cass.soc. 26 novembre 2003, n° 01-44.263, 01-44.381,01-42.977, 01-47035). L’emploi doit présenter un caractère temporaire (Cass. soc. 23 janvier 2008, n°06-43.040).

3. L’entreprise ne peut pas recourir au CDD d’usage pour les emplois relevants du secteur d’activité visé s’ils ne sont pas de nature temporaire. La cours de cassation précise ainsi qu’il doit exister « des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi ».

Remarque : il est possible d’insérer une clause de reconduction pour la saison suivante.

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Caractéristiques

Comme tout CDD, le contrat d’usage doit être écrit, sous peine d’être requalifié en CDI. Outre la mention précise du motif, le CDD d’usage doit également comporter les mêmes mentions qu’un CDD « classique », à savoir :

• Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, le cas échéant ;
• La date du terme lorsqu’il comporte un terme précis ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
• La désignation du poste de travail et de l’emploi occupé ;
• L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance, le cas échéant.

En outre, le CDD d’usage présente certaines caractéristiques particulières :

• Il ne comporte pas obligatoirement de terme précis ;
• Il peut être reconduit sans limitation ;
• Il n’y a aucun délai de carence entre la signature de deux CDD d’usage ;
• Aucune indemnité de précarité n’est due en fin de contrat, sauf dispositions conventionnelles contraires.

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Statut du salarié

Le salarié embauché en CDD d’usage dispose des mêmes droits et devoirs qu’un salarié en CDI, à l’exception des dispositions relatives à la rupture de son contrat de travail.

A noter que pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il convient de cumuler l’ensemble des durées des différents contrats saisonniers conclus avec la même entreprise.

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Textes de référence

Article L. 1242-2 et suivants du code du travail.

Article D. 1242-1 et suivants du code du travail.

Décret n° 2009-1443 du 24 novembre 2009.

Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) est un contrat de travail à durée indéterminée permettant pour un emploi permanent de concilier des périodes travaillées et des périodes non travaillées, engendrées par la nature même de l’activité (tourisme, éducation, spectacle, etc.).

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Conditions d’application

L’entreprise doit relever soit d’une convention collective ou d’un accord collectif étendu(e), soit d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement permettant le travail intermittent. La convention ou l’accord prévoit les conditions de recours au CDII, ainsi que les emplois permanents qui pouvent être pourvus par ce type de contrat.

Par dérogation, les entreprises adaptées peuvent conclure des CDII en l’absence de conventions ou d’accord, sous réserve que le contrat soit conclu avec un travailleur handicapé relevant de l’obligation d’emploi.

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Le contrat de travail

Le CDII est un contrat de travail à durée indéterminée qui doit comporter les mentions suivantes :

• La qualification du salarié.
• Les éléments de rémunération.

A noter que la convention ou l’accord peuvent prévoir des modalités de lissage de la rémunération versée, afin que les salariés puissent percevoir un salaire mensuel régulier, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées.

• La durée annuelle minimale de travail du salarié. Les heures effectuées au-delà de cette durée ne doivent pas dépasser le tiers de la durée fixée par le contrat, sauf accord du salarié.
• Les périodes de travail.
• La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

A noter que la nature de l’activité de certains secteurs d’activité fixés par décret ne permet pas toujours de définir avec précision le nombre et la répartition des heures de travail. Pour ces secteurs, la convention ou l’accord doit donc prévoir les adaptations nécessaires ainsi que les conditions selon lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail proposés. Actuellement seul le secteur du « spectacle vivant et enregistré » bénéficie de cette disposition.

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Dispositions particulières applicables aux établissements d’enseignement supérieur privés

Les établissements d’enseignement supérieur privés dont l’activité principale conduit à la délivrance de diplômes de niveau bac+5 peuvent conclure des CDII pour des missions d’enseignement, de formation et de recherche.

• Le contrat de travail intermittent doit alors mentionner :
• La qualification du salarié ;
• L’objet du contrat :
• Les éléments de la rémunération ;
• Les périodes durant lesquelles l’employeur peut faire appel au salarié. Celui-ci dispose d’un délais de prévenance de 7 jours et peut refuser les dates et horaires de travail proposés s’ils sont incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement ou une période d’activité salariée ou non salariée ;
• La durée minimale de travail du salarié. Les heures effectuées au-delà de cette durée ne doivent pas dépasser le tiers de la durée fixée par le contrat, sauf accord du salarié.

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Droits du salarié

Sous réserve de dispositions conventionnelles particulières, les salariés en CDII bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant à temps plein.

A noter que les heures non travaillées sont comptabilisées dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Remarque : les salariés en CDII comptent au prorata de leur temps de travail pour le calcul des effectifs de l’entreprise.

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Textes de référence

Articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail.

Article L. 731-18 du code de l’éducation.

Décret n° 2009-498 du 30 avril 2009 relatif au secteur concerné par un régime particulier de contrat de travail intermittent en application de l’article L. 3123-35 du code du travail.