Archive pour septembre 2010

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sept 30

Stages en entreprises des étudiants : une nouvelle obligation à partir du 1er septembre 2010

A compter du 1er septembre 2010, les stages en entreprise, accomplis à titre obligatoire ou optionnel, par les étudiants des établissements d’enseignement dispensant une formation supérieure, diplômante ou non diplômante, doivent être intégrés dans un cursus pédagogique.

Le décret n° 2010-056 du 25 août 2010 pose deux conditions à l’intégration à un cursus pédagogique :

  • la finalité et les modalités du stage doivent être définis dans l’organisation de la formation ;
  • le stage doit faire l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant, donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement.

Par ailleurs, sont considérés comme étant intégrés à un cursus pédagogique, les stages qui satisfont aux conditions définies ci-dessus et qui sont organisés dans le cadre :

  • des formations permettant une réorientation et proposées aux étudiants, notamment sur les conseils des services d’orientation ou d’un responsable de l’équipe pédagogique de la formation dans laquelle l’étudiant s’est engagé initialement ;
  • de formations complémentaires destinées à favoriser des projets d’insertion professionnelle et validées en tant que telles par le responsable de la formation dans laquelle est inscrit l’étudiant ;
  • des périodes pendant lesquelles l’étudiant suspend temporairement sa présence dans l’établissement dans lequel il est inscrit pour exercer d’autres activités lui permettant exclusivement d’acquérir des compétences en cohérence avec sa formation. Dans ce cas, en complément de la convention de stage, l’établissement d’enseignement et l’entreprise concluent un contrat pédagogique.
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sept 30

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) – mise à jour septembre 2010

Le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) est destiné aux salariés d’une entreprise concernée par une procédure de licenciement économique. Il combine recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes dans des entreprises privées ou des organismes publics.

Mis en place à titre expérimental en 2006 par Jean-Louis Borloo dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnel (CTP) a été étendu par le Décret n°2009-607 du 29 mai 2009.

Les modalités qui le régissent sont fixées par l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative à l’expérimentation du contrat de transition professionnelle.

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Bénéficiaires

Le CTP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement (article L. 321-4-3 du code du travail) et appartenant à l’un des bassins d’emploi concernés par cette expérimentation. La liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009.

A noter : Aucune condition d’ancienneté ou d’éligibilité aux allocations d’assurance chômage n’est exigée pour les bénéficiaires.

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Conclusion du contrat

Le CTP est conclu entre le salarié bénéficiaire et une filière de l’Association Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) créée à cet effet : « Transitio CTP ».

A noter : Dans certains bassins d’emploi nouvellement concernés par l’expérimentation, Pôle emploi se substitue à Transitio CTP.

La proposition à un salarié de conclure un CTP doit être effectuée par écrit par son employeur :

  • soit lors de l’entretien préalable au licenciement,
  • soit à l’issue de la dernière réunion des instances représentatives du personnel.

Le salarié bénéficie d’un délai de réponse de 21 jours (7 jours pour les salariés protégés). Durant ce délai, il peut demander à bénéficier d’un entretien d’information avec Transitio CTP.

  • En cas de non réponse du salarié à la date prévue pour l’envoi de la lettre de notification du licenciement, l’employeur lui adresse la notification du licenciement par lettre recommandée avec AR, lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion.
  • En cas de refus par le salarié ou de non réponse à l’issu du délai de 21 jours, la notification transmise met en œuvre le licenciement. Dans ce cas, le salarié peut commencer à percevoir l’allocation de retour à l’emploi (ARE) versée par Pôle Emploi, s’il remplit les conditions requises en termes de durée de travail.
  • En cas d’acceptation par le salarié du CTP, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, à la date d’expiration du délai. Les indemnités légales et conventionnelles de licenciement sont dues par l’employeur.

Le CTP débute le lendemain de cette rupture. Il est conclu pour 12 mois durant lesquels le salarié relève du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

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Mise en œuvre du CTP

Le CTP a pour objet d’accompagner le salarié durant sa période de retour à l’emploi. A cet effet, Transitio CTP désigne un interlocuteur unique « le référent » en charge d’établir avec le salarié un plan d’action de retour à l’emploi, dans un délai maximum 30 jours après la conclusion du CTP.

Le modèle de contrat annexé au décret n°2006-440 du 14 avril 2006 propose ainsi :

  • Un bilan de compétences approfondi ;
  • Des mesures d’appui social ;
  • Une évaluation préalable à la création ou la reprise d’une entreprise ;
  • Des actions de validation des acquis de l’expérience ;
  • Des périodes de formation ;
  • Des périodes de travail en entreprise ou dans un organisme public.

Le référent accompagne le salarié durant toute la durée de son CTP et reste à la disposition du salarié 6 mois après l’expiration du contrat.

A noter : Les actions menées dans le cadre d’un CTP peuvent être financées par les Organismes Collecteurs Paritaires Agréés (OPCA) et par les collectivités locales compétentes.

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Engagement du salarié

En contrepartie du CTP, le bénéficiaire s’engage à :

  • Etre actif dans sa recherche d’emploi ou dans son projet de création / reprise d’entreprise ;
  • Répondre aux convocations adressées par Transitio CTP et lui faire un retour régulier sur ses démarches ;
  • Entreprendre les actions de reclassement et de formation prévues et accepter les offres de périodes de travail qui lui sont proposées ;
  • Donner suite à toute offre d’emploi correspondant au projet professionnel défini (mobilité géographique ou professionnelle inclue).

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Rupture du CTP

Le contrat de transition professionnelle peut être rompu dans les cas suivant :

  • Unilatéralement et à tout moment par le salarié. Il renonce alors à ses droits ouverts au titre du contrat de transition professionnelle.
  • Si le salarié ne respecte pas ses obligations susmentionnées.
  • Si le salarié reprend une activité salariée (CDI, CDD de plus de 6 mois, ou contrat d’intérim de plus de 6 mois) ou indépendante (création ou reprise d’entreprise).

Dans ce dernier cas et lorsque le contrat de travail est rompu avant l’expiration du délai de 12 mois, le bénéficiaire peut reprendre ultérieurement si nécessaire l’exécution du CTP pour la durée restant à courir.

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Indemnités et allocations

Allocation de transition professionnelle

La conclusion d’un CTP ouvre droit à une allocation de transition professionnelle égale à 80% du salaire brut moyen des 12 derniers mois (au lieu de 70% dans le régime général des allocations ).

Cette allocation est versée mensuellement par l’AFPA. La sécurité sociale ou l’assurance maladie se substituent à l’AFPA dans les situations relevant de leurs attributions (maladie, congés parental, …).

Allocation différentielle

Les périodes de travail en entreprise ouvrent droit au versement d’une allocation différentielle, lorsque la rémunération des périodes travaillées est inférieure à l’allocation de transition professionnelle.

Cette allocation, prise en charge par l’AFPA, est égale à la différence entre l’allocation de transition professionnelle et le salaire net perçu au titre de la période travaillée. Les conditions d’attribution sont explicitées par l’article 4 du décret n°2006-440 du 14 avril 2006.

Aide à la reprise d’activité

En cas de rupture anticipée liée à une reprise d’activité, le bénéficiaire du CTP perçoit un reliquat égal à la moitié de l’aide restant due, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

A noter : Les allocations et indemnités liées au CTP sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et des contributions sociales sur les salaires.

Assurance chômage

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, si le bénéficiaire répond aux conditions d’octroi de l’allocation d’assurance chômage, celle-ci lui est versée sans différé d’indemnisation. En revanche, la durée d’exécution du CTP s’impute sur la durée du versement de l’allocation d’assurance chômage.

A l’issue du CTP ou en cas de rupture anticipée, les non bénéficiaires de l’allocation d’assurance chômage peuvent recevoir, selon les conditions mentionnées à l’article 10 de l’ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006, une allocation de fin de formation ou bénéficier des mesures de réinsertion professionnelle définies par l’article L. 354-1 du code du travail.

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Mise à jour : Aide Individuelle à la Formation CRP-CTP

Instaurée par la délibération Pôle emploi n°2010-18 du 16 avril 2010, précisée par l’Instruction Pôle Emploi n° 2010-152 du 14 septembre 2010, l’Aide Individuelle à la Formation « CRP-CTP » est un dispositif de prise en charge des frais pédagogiques de formation, pour les demandeurs d’emploi relevant d’un contrat de transition professionnelle.

L’AIF « CRP-CTP » permet de financer une formation lorsqu’un besoin de formation a été préalablement identifié dans le plan d’action concerté, en cohérence avec le Projet Personnel d’Accès à l’Emploi (PPAE) du bénéficiaire.

Elle peut être attribuée soit lorsque le plafond de financement accordé par l’OPCA ne suffit pas à couvrir les frais pédagogiques, soit lorsque la durée maximale de prise en charge par l’OPCA est inférieure à la durée de la formation.

L’OPCA et Pôle emploi s’accordent sur les seuils de prise en charge afin de couvrir l’intégralité des frais pédagogiques liés à la formation.

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sept 30

La Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) – mise à jour septembre 2010

La Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) vise à permettre aux salariés concernés par un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés, ou en redressement, ou liquidation judiciaire, de bénéficier de mesures favorisant leur reclassement. Ce dispositif est reconduit jusqu’au 31 mars 2011.

Les dispositions présentées ici ne concernent que les salariés licenciés économiques dans le cadre d’une procédure engagée à compter du 1er avril 2009. Pour toute procédure engagée avant le 1er avril 2009, il convient de se référer à l’arrêté du 23 février 2006 portant agrément de la convention du 18 janvier 2006.

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Bénéficiaires

La CRP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans des entreprises de moins de 1.000 salariés ou en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit sa taille. Les salariés en CDD ne sont pas concernés par cette mesure.

Les salariés doivent justifier d’au moins 2 ans d’ancienneté continue chez le même employeur, être physiquement apte à occuper un emploi et ne conserver aucune activité professionnelle.

Les salariés ne totalisant pas 2 ans d’ancienneté chez le même employeur doivent justifier d’une durée d’affiliation à l’assurance chômage de 122 jours (ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois, ou des 36 derniers mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus. En revanche, des modalités particulières leurs sont appliquées.

Remarque : dans certains bassins d’emploi, la CRP est remplacée par un Contrat de Transition Professionnelle pour toute procédure de licenciement économique engagée entre le 15 avril 2006 et le 1er décembre 2010 (la liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009).

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Principe

L’employeur propose par écrit, à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique, une convention de reclassement personnalisé (imprimé à retirer auprès de Pôle emploi).

Ce document doit être remis au salarié au cours de son entretien préalable au licenciement, ou le cas échéant, à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel.

Remarque : le mandataire judiciaire se substitue à l’employeur lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou non la CRP, en retournant un « bulletin d’acceptation ». A noter que le salarié bénéficie d’un entretien d’information avec Pôle emploi au cours de ce délai.

En cas d’acceptation, le contrat est réputé rompu d’un commun accord à l’issue du délai de 21 jours. L’article L. 1233-68 précise les modalités de mise en œuvre de la CRP, qui ne peut excéder 12 mois.

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Mise en œuvre de la CRP

La CRP ouvre également droit à un entretien individuel de pré-bilan réalisé par un conseillé de Pôle emploi (ou l’un des autres organismes participant au service public de l’emploi) dans les 8 jours, pour l’examen de ses capacités professionnelles.

Des prestations d’accompagnement sont proposées au bénéficiaire à l’issue de cet entretien et s’inscrivent dansun Plan d’Action de Reclassement Personnalisé (PARP), comprenant :

  • Un suivi individuel par un référent unique durant toute la durée de la CRP et durant les 6 mois suivant le reclassement du bénéficiaire ;
  • Des mesures de soutien psychologique, d’orientation d’accompagnement, et/ou de formation ;
  • La réalisation éventuelle d’un bilan de compétences.

Dans le cadre de la CRP, le préavis de licenciement n’est pas effectué et le salarié bénéficie du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

Le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement, tandis que seule la fraction de l’indemnité de préavis excédant 2 mois de salaires, le cas échéant, est due au salarié.

Remarque : les salariés ne justifiant pas de 2 ans d’ancienneté perçoivent l’indemnité de préavis dont ils auraient bénéficié s’il avait refusé la CRP.

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L’Allocation Spécifique de Reclassement (ASR)

Les bénéficiaires d’une CRP justifiant de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent une Allocation Spécifique de Reclassement (ASR). Elle est égale à 80% du salaire brut des 12 derniers mois, durant toute la durée de la CRP soit 12 mois.

L’ASR ne peut être inférieure au montant de l’aide au retour à l’emploi (ARE) à laquelle le bénéficiaire aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté la CRP.

Les salariés n’ayant pas 2 ans d’ancienneté continue chez le même employeur bénéficient d’une ASR égale au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), dans les mêmes conditions de délais.

A l’issue de la CRP, si le bénéficiaire est toujours en recherche d’emploi, il bénéficie de l’ARE dans la limite de ses droits, déduction faite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation spécifique de reclassement.

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L’Indemnité Différentielle de Reclassement

Ne sont concernés par l’indemnité différentielle de reclassement que les bénéficiaires d’une CRP justifiants de 2 ans d’ancienneté. Un formulaire spécifique doit être retiré auprès de Pôle emploi.

Cette indemnité vise à compenser une éventuelle baisse de rémunération dans le cas d’une reprise d’activité avant la fin de la CRP, dans la mesure où la rémunération du nouvel emploi est, pour un nombre d’heures identique, inférieure d’au moins 15% à la rémunération de l’emploi précédent. Cette indemnité est plafonnée à 50% des droits résiduels du bénéficiaire à l’allocation spécifique de reclassement.

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Textes de référence :

Arrêté du 30 mars 2009 portant agrément de la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage et de son règlement général annexé.

Articles L1233-65 à L1233-70 du code du travail.

Accord National Interprofessionnel du 23 décembre 2008 portant reconduction du dispositif des conventions de reclassement personnalisé.

Arrêté du 29 octobre 2009 portant agrément de l’avenant n° 1 du 11 septembre 2009 à la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé.

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Mise à jour au 29 septembre 2010 : Aide Individuelle à la Formation CRP-CTP

Instaurée par la délibération Pôle emploi n°2010-18 du 16 avril 2010, précisée par l’Instruction Pôle Emploi n° 2010-152 du 14 septembre 2010, l’Aide Individuelle à la Formation « CRP-CTP » est un dispositif de prise en charge des frais pédagogiques de formation, pour les demandeurs d’emploi relevant d’une convention de reclassement personnalisée.

L’AIF « CRP-CTP » permet de financer une formation lorsqu’un besoin de formation a été préalablement identifié dans le plan d’action de reclassement personnalisé, en cohérence avec le Projet Personnel d’Accès à l’Emploi (PPAE) du bénéficiaire.

Elle peut être attribuée soit lorsque le plafond de financement accordé par l’OPCA ne suffit pas à couvrir les frais pédagogiques, soit lorsque la durée maximale de prise en charge par l’OPCA est inférieure à la durée de la formation.

L’OPCA et Pôle emploi s’accordent sur les seuils de prise en charge afin de couvrir l’intégralité des frais pédagogiques liés à la formation.

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sept 30

Droit individuel à la formation, le DIF – mise à jour septembre 2010

Conditions d’ouverture

Tout salarié titulaire d’un CDI [1] disposant d’une ancienneté minimale d’un an (article  D.6323-1) bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de vingt (20) heures. Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée supérieure. Ces dispositions ne s’appliquent pas au contrat d’apprentissage ni au contrat de professionnalisation (article L.6323-1).

Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. Pour les salariés à temps partiel, la durée du DIF est calculée prorata temporis (article L.6323-2).

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Mise en œuvre

Les droits acquis annuellement au titre du DIF peuvent être cumulés sur une durée de six (6) ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à cent vingt (120) heures.

Le plafond de 120 heures s’applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits annuels acquis à due proportion du temps.

Chaque année l’employeur informe par écrit chaque salarié du total des droits acquis au titre du DIF [2]. Modèle de Relevé d’information sur vos droits au DIF

La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Modèle de Demande d’utilisation du DIF

Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur.

Lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation dans le cadre du DIF, l’employeur lui notifie sa réponse dans le délai d’un mois (article D.6323-2). L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.

Les actions de formation exercées dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’employeur sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l’entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l’action dans le cadre d’un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme. Dans ce cas, l’employeur verse à l’organisme collecteur le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions prévues par les sections 3 et 4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de formation acquis au titre du DIF

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Rémunération et protection sociale

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions définies à l’article L. 6321-2. Lorsque les heures de formation sont accomplies hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur de l’allocation de formation prévue à l’article L. 6321-10.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

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Prise en charge des frais de formation

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur, qui peut s’en acquitter par l’utilisation d’un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées.

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Portabilité du droit individuel à la formation

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l’article L. 6323-17,  multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14,  est utilisée dans les conditions suivantes :

1- Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation relevant des priorités définies au premier alinéa de l’article L. 6323-8. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation visée à l’article L. 6321-10 n’est pas due par l’employeur.

Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel ;

2- Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.

Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section « professionnalisation »,  sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.

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Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié,  s’il y a lieu,  de ses droits en matière de DIF. Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-65,  les droits du salarié en matière de DIF définis par l’article L. 1233-66.

En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l’article L. 1234-19, les droits acquis par le salarié au titre du DIF,  ainsi que l’organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2° de l’article L. 6323-18.

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Mise à jour du 29 septembre 2010 : l’Aide Individuelle à la Formation et le DIF pour les demandeurs d’emploi.

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Instaurée par la délibération Pôle emploi n°2010-18 du 16 avril 2010, précisée par l’Instruction Pôle Emploi n° 2010-152du 14 septembre 2010, l’Aide Individuelle à la Formation « +DIF » est un dispositif de prise en charge des frais pédagogiques de formation, pour les demandeurs d’emploi qui souhaitent mettre en œuvre la portabilité de leur DIF.

L’AIF « +DIF » permet de financer une formation, dans le cadre du Projet Personnel d’Accès à l’Emploi (PPAE) que le DIF ne suffit pas à financer et que le dispositif d’action de formation conventionnée (AFC) de Pôle emploi ne permet pas de satisfaire. Le montant de l’aide est plafonné à 1 500€.

Cette AIF n’est pas mobilisable si, cumulée au DIF, elle ne peut couvrir l’intégralité des coûts pédagogiques de la formation.


[1] Les salariés titulaires d’un CDD peuvent bénéficier du DIF à l’issue d’un délai de quatre (4) mois consécutifs ou non, sous CDD, au cours des douze derniers mois (article D.6323-1).

[2] Les textes ne précisent pas la forme ni le support de cette information. La plupart des entreprises mentionne cette information sur le bulletin de paye de décembre.

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sept 29

id-carrieres Actu : projet d’une Allocation d’autonomie pour les jeunes – Revenu Contractualisé d’Autonomie (RCA)

Les jeunes peu qualifiés en grande difficulté d’insertion et les jeunes diplômés détenteur à minima d’une licence au chômage depuis au moins six mois vont expérimenter un nouveau dispositif : le Revenu Contractualisé d’autonomie (RCA). Plusieurs autres mesures pour les 16-25 ans devraient être également annoncées.

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Principe

Un nouveau dispositif à destination des jeunes devrait être mis en place dans les prochaines semaines. Expérimental dans un premier temps, ce dispositif devrait concerner 5 500 jeunes, pour un coût estimé à 20 millions d’euros.

Le principe est de proposer un revenu d’autonomie de 250 euros par mois (le Revenu Contractualisé d’Autonomie – RCA) aux jeunes, en contrepartie d’un engagement devant favoriser leur insertion professionnelle.

Deux catégories de jeunes sont concernées par ce nouveau dispositif : les jeunes peu qualifiés en grande difficulté d’insertion et les jeunes diplômés à minimum Bac+3 au chômage depuis au moins six mois.

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Les jeunes peu qualifiés en grande difficulté d’insertion

Les jeunes peu qualifiés en grande difficulté d’insertion bénéficieraient d’un Revenu Contractualisé d’Autonomie (RCA), s’ils s’engagent :

  • soit à rechercher activement un emploi,
  • soit à suivre une formation.

Fixé à 250 euros par mois, le RCA serait versé pendant 2 ans. Son montant serait toutefois dégressif la deuxième année mais il serait cumulable partiellement avec un salaire si celui-ci ne dépasse pas le SMIC.

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Les jeunes diplômés de licence

Les jeunes diplômés à minimum Bac+3 au chômage depuis au moins 6 mois pourraient bénéficier du RCA pendant un an s’ils s’engagent dans le « parcours d’accompagnement renforcé » mis en œuvre par l’Apec.

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Autres mesures

Par ailleurs, le ministère de la jeunesse a précisé que 25 millions d’euros seraient débloqués afin de développer des « laboratoires » pour les jeunes. Ceux-ci devraient expérimenter des projets pour la jeunesse.

De plus, 26 millions d’euros devraient être alloués à la mise en place de plates-formes régionales, dont l’objectif est d’éviter le décrochage scolaire.

Enfin, un « observatoire de la jeunesse » devrait très prochainement être créé.

Si des décrets d’application doivent encore préciser les modalités de mise en œuvre de ces nouvelles mesures, l’ensemble du dispositif devrait être opérationnel avant la fin de l’année.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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sept 28

Nouveau dispositif pour les demandeurs d’emploi : l’Aide individuelle à la Formation (AIF)

Les demandeurs d’emploi ainsi que les bénéficiaires de Conventions de Reclassement Personnalisé (CRP) ou de Contrats de Transition Professionnelle (CTP) bénéficient d’un nouveau dispositif de prise en charge des frais pédagogiques de formation : l’Aide Individuelle à la Formation (AIF). Ce dispositif permet d’élargir l’offre de formation de Pôle emploi afin de répondre à des besoins individuels de formation qui ne pouvaient être pris en charge jusqu’à maintenant dans le cadre des achats de formation de Pôle emploi.

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Principe

Instaurée par la délibération Pôle emploi n°2010-18 du 16 avril 2010 et précisée par l’Instruction Pôle Emploi n° 2010-152 du 14 septembre 2010, l’AIF est subsidiaire et complémentaire des aides attribuées par les conseils régionaux et les conseils généraux, ainsi que par les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) ou toute autre collectivité publique.

L’AIF est prescrite par le conseiller Pôle emploi du bénéficiaire, sous la responsabilité du directeur du pôle emploi local. Le montant pris en charge est évalué au cas par cas sauf dans le cas du DIF où elle est plafonnée à 1 500€. Lorsqu’il est supérieur à 3 200€, l’aval du directeur régional de Pôle emploi est nécessaire.

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Bénéficiaires et conditions d’accessibilité

L’AIF permet de financer les frais pédagogiques des formations suivantes :

- AIF « CRP-CTP«  : formations cofinancées par Pôle emploi et des OPCA dans le cadre des dispositifs de CRP et de CTP. Ce dispositif est mobilisable lorsque le plafond de financement accordé par l’OPCA ne suffit pas à couvrir les frais pédagogiques ou lorsque la durée maximale de prise en charge par l’OPCA est inférieure à la durée de la formation.

L’OPCA et Pôle emploi s’accordent sur les seuils de prise en charge afin de couvrir l’intégralité des frais pédagogiques liés à la formation.

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- AIF « achats infructueux«  : formations validées par le conseiller Pôle emploi de l’intéressé mais n’entrant ni dans le cadre des achats de formation de la Région, ni au titre de l’Action de Formation Conventionnée (AFC) de Pôle emploi.

Accessible pour les demandeurs d’emploi ou les bénéficiaires de CRP ou de CTP, la formation doit répondre à un besoin de qualification identifié sur le territoire et non couvert par d’autres financements.

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- AIF « réussite aux concours » : formations sanitaires et sociales dont l’accès est conditionné par la réussite d’un concours et en vue de l’obtention d’un diplôme d’Etat. Lorsqu’une équivalence permet d’accéder à la formation, la condition de la réussite d’un concours est présumée remplie.

La mobilisation de cette aide n’est pas obligatoire puisqu’elle résulte d’une négociation entre Pôle emploi et le conseil régional. Normalement, c’est le conseil régional qui prend en charge les formations sanitaires et sociales ouvertes sur concours. Ce dispositif permet à Pôle emploi de se substituer en partie au conseil régional dans la prise en charge des frais pédagogiques lorsque la formation concerne un demandeur d’emploi.

L’AIF « réussite aux concours » est réservée aux bénéficiaires de CRP ou CTP et aux demandeurs d’emploi de catégorie 1 ou 2 (personnes immédiatement disponibles, tenues d’accomplir des actes positifs d’emploi et à la recherche d’un emploi à durée indéterminée à temps plein ou partiel) ayant cumulé au moins 6 mois de chômage continu ou non, au cours des 12 derniers mois. Pour les formations de niveau III à I (à partir de bac+2), l’intéressé doit également justifier de 2 années d’activité professionnelle, salariées ou non.

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-  AIF « artisan » : formation obligatoire préalable à la création ou à la reprise d’une entreprise artisanale.

Elle est octroyée aux demandeurs d’emploi de catégorie 1 ou 2 ayant cumulé au moins 6 mois de chômage continus ou non, au cours des 12 derniers mois, ainsi qu’aux bénéficiaires de CRP ou CTP.

Son montant est au plus égal au montant des frais pédagogiques du stage, dans la limite du plafond déterminé par la loi de finances applicable au jour de la demande (187,50€ pour 2010).

L’AIF « artisan » est cumulable avec toute autre aide à la création ou reprise d’entreprise dont pourrait bénéficier le futur artisan.

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- AIF « +DIF«  : formations dans le cadre de la portabilité du Droit Individuel à la Formation (DIF).

L’AIF « DIF » intervient après utilisation du DIF, afin de compléter le financement des frais pédagogiques de la formation, dans la limite de 1 500€.

Cette AIF n’est pas mobilisable si, cumulée au DIF, elle ne peut pas couvrir l’intégralité des coûts pédagogiques de la formation.

Une seule forme d’AIF doit être retenue pour une même action de formation. Lorsque plusieurs motifs d’attribution sont possibles, il convient de retenir le motif le plus avantageux pour le bénéficiaire.

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Durée de la formation

L’AIF permet de financer des formations d’une durée inférieure à 3 ans (1 095 jours).

Dans le cas où le bénéficiaire redoublerait une année, l’AIF est maintenue et prolongée d’autant. Un seul redoublement est possible.

Un demandeur d’emploi peut bénéficier d’une seconde AIF au cours de la même année, si la formation est cohérente avec son Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi (PPAE).

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Démarches

Un formulaire de demande d’AIF est disponible dans les agences Pôle emploi. Il est à retourner 15 jours au moins avant le début de la formation.

En cas d’octroi de l’AIF, Pôle emploi, le bénéficiaire de la formation et l’organisme de formation signent une convention tripartite. Pôle emploi devient débiteur de l’organisme de formation, à la place du bénéficiaire de la formation.

L’aide est versée directement à l’organisme de formation selon les modalités définies par la convention.

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Rémunération des bénéficiaires de l’AIF

L’AIF ouvre droit, pour la durée de la formation qu’elle finance, à l’attribution des Aides aux Frais Associés à la Formation (AFAF) et à la Rémunération de Formation Pôle Emploi (RFPE).

- Aide aux Frais Associés à la Formation (AFAF)

L’AFAF permet de couvrir les frais de :

  • Transport : 0,20€ / km à partir du 61ème kilomètre ;
  • Restauration : 6€ / jour complet de formation ;
  • Hébergement : 30€ / nuit lorsque la formation se déroule à plus de 60km du lieu de résidence du bénéficiaire.

Les indemnités de transport et d’hébergement ne peuvent être accordées simultanément, ces deux indemnités sont exclusives l’une de l’autre.

L’AFAF doit être demandée auprès de Pôle emploi au plus tard dans le mois suivant la date de début de la formation.

Le montant de l’aide est plafonné à 665€ par mois et 2 500€ pour l’ensemble de la formation.

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- Rémunération de Formation Pôle Emploi (RFPE)

Durant toute la durée de la formation, le bénéficiaire de l’AIF peut être rémunéré au titre de la RFPE, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles arrêtées par la délibération n°2008-04 du 19 décembre 2008.

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Textes de référence :

Délibération Pôle emploi n°2010-18 du 16 avril 2010

Instruction Pôle Emploi n° 2010-152 du 14 septembre 2010

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Auteur : Equipe id-carrieres

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sept 23

La réforme des retraites : de nouvelles dispositions au-delà des retraites

La loi relative à la réforme des retraites comprend aussi de nouvelles dispositions concernant la retraite par capitalisation, la médecine du travail et le CHSCT, la gestion des risques professionnels. Retour exhaustif sur les mesures adoptées à ce stade.

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Relèvement de l’âge légal de départ à la retraite

L’âge légal de départ à la retraite, aujourd’hui fixé à 60 ans, sera progressivement relevé, à raison de 4 mois par an à partir de la génération née en 1951. Il sera ainsi porté à 62 ans en 2018.

De même, l’âge auquel un salarié peut prétendre à une retraite à taux plein quel que soit le nombre de trimestres cotisés, qui était jusqu’ici fixé à 65 ans, passera à 67 ans d’ici 2023. Cette mesure impacte principalement les carrières discontinues, notamment les femmes et les personnes en difficulté d’emploi. Des mesures complémentaires (voir chapitre « Dispositifs de solidarité ») ont donc été prises afin de ne pas pénaliser certaines catégories de personnels, notamment les femmes.

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Fonctionnaires

Le régime de retraite des fonctionnaires sera progressivement aligné sur celui des salariés du secteur privé, avec notamment :

  • Une augmentation du montant des cotisations retraite de 7,85% à 10,55% d’ici 2020 ;
  • Un relèvement de deux ans de l’âge légal de départ à la retraite d’ici 2018. Les fonctionnaires des catégories actives voient également l’âge légal de départ à la retraite augmenter de deux ans.
  • La suppression, en 2012, du dispositif de départ anticipé, permettant de partir en retraite après 15 ans de service et 3 enfants ;
  • L’harmonisation avec le secteur privé de la règle d’obtention du minimum garanti. Les fonctionnaires devront avoir cotisé tous leurs trimestres ou attendre l’âge du taux plein pour en bénéficier.

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Régimes spéciaux

Les salariés qui dépendent des régimes spéciaux ne seront pas concernés par le relèvement de l’âge légal avant 2017. Ce délai tient compte de la mise en place de la réforme de 2008 concernant ces régimes. Ils sont néanmoins concernés par l’augmentation du montant des cotisations.

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Durée de cotisation

La durée de cotisation sera indexée sur l’espérance de vie des français, calculée par l’INSEE. La durée de cotisation sera ainsi portée à 41 ans et 1 trimestre en 2013 et à 41,5 ans en 2020. D’après les Echos elle pourrait atteindre 43 ou 44 ans en 2050.

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Pénibilité

Les salariés ayant un taux d’incapacité permanent fixé par décret (entre 10% et 20%) pourront bénéficier de leur retraite à taux plein à 60 ans, même s’ils ne justifient pas de la durée de cotisation requise. Ce dispositif devrait concerner environ 30 000 personnes par an.

Le taux d’incapacité adopté par l’Assemblée nationale le 15 septembre est de 20%. Le Président de la République, Nicolas Sarkozy, a toutefois précisé que ce taux pourrait être porté à 10%.

La reconnaissance du taux d’incapacité de l’assuré sera soumise à l’aval d’une commission. La composition et les modalités de fonctionnement de cette commission, ainsi que les critères de reconnaissance du taux d’incapacité seront fixés par décret.

Par ailleurs, le gouvernement a prévu de renforcer la prévention des risques liés à la pénibilité du travail. Les missions du CHSCT et de la médecine du travail sont ainsi élargies avec, par exemple, la création d’un carnet de santé au travail ou la mise en place de « services de santé au travail » composés au minimum :

  • de médecins du travail,
  • d’intervenants en prévention des risques professionnels,
  • d’infirmiers,
  • le cas échéant, d’assistants des services de santé au travail.

Un service social du travail devra également être intégré au service de santé au travail. A défaut, une coordination avec les services sociaux du travail externes doit être mise en place.

Il a également été instauré, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2013, l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de négocier des accords ou des plans d’action permettant d’alléger ou de compenser la charge de travail des salariés occupés à des travaux pénibles.

Une sanction financière a été instaurée en cas de non respect de ces obligations. Son montant sera déterminé dans des conditions fixées par décret et selon les efforts constatés par l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité, dans la limite de 1% des rémunérations versées aux salariés concernés pour la période durant laquelle l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action.

Enfin, un dossier d’exposition aux risques professionnels devra également être constitué par la médecine du travail, pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

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Carrières longues

Le dispositif des carrières longues sera maintenu, voir élargi. Mis en place en 2003, il permet aux salariés ayant commencé à travailler avant 18 ans de prendre leur retraite entre 58 et 60 ans, sous réserve de justifier de la durée de cotisations nécessaire plus deux ans.

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Retraite par capitalisation

La moitié des sommes perçues par les salariés au titre de la participation aux résultats de l’entreprise sera automatiquement reversée sur le Plan d’épargne collectif pour la retraite (Perco), sauf avis contraire du salarié.

Une sortie sous forme de capital, limitée à 20%, sera désormais possible dans le cadre du Plan d’épargne retraite populaire (Perp). Pour rappel, le Perp permettait uniquement le versement d’une rente viagère lors du départ à la retraite.

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Dispositifs de solidarité

Différents dispositifs sont créés ou renforcés :

  • Création d’une aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de plus de 55 ans. Les modalités et conditions d’attribution de l’aide seront déterminés par décret.
  • Pour les femmes, l’indemnité de congé maternité sera intégrée au salaire de référence pour le calcul de la pension de retraite.
  • Les jeunes pourront valider 6 trimestres au titre de la première période de chômage non indemnisée, au lieu de 4 actuellement.
  • Pour les agriculteurs, le minimum vieillesse sera exclu du recours sur succession et l’accès au minimum de pension agricole sera assoupli.
  • Le tutorat sera développé afin de faciliter le transfert du savoir aux nouvelles générations.

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Information des salariés

Un relevé de carrière en ligne, reprenant l’ensemble des périodes cotisées, sera institué. Il sera complété par un point d’étape à 45 ans, puis tous les 5 ans, permettant de faire le point sur les droits acquis par le bénéficiaire.

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Nouvelles recettes

Ces nouvelles mesures n’étant pas suffisantes pour financer les retraites, les recettes seront complétées par :

  • Prélèvement supplémentaire de 1% sur la dernière tranche de l’impôt sur le revenu, hors bouclier fiscal. Soit 41% au lieu de 40% d’imposition actuellement ;
  • Augmentation de 1 point des prélèvements sur les plus-values de cessions mobilières et immobilières et du prélèvement forfaitaire libératoire sur les dividendes et les intérêts ;
  • Augmentation des prélèvements sur les stock-options ;
  • Prélèvement sur les retraites-chapeaux dès le premier euro de rente versé, et non plus à partir de 1 000 euros ;
  • Suppression de deux niches fiscales : suppression du crédit d’impôt sur les dividendes des particuliers et plafonnement de la quote-part pour frais et charges sur les dividendes des entreprises ;
  • Annualisation du calcul des allègements de charges des entreprises.

Sources :

Texte adopté n°527 par l’Assemblée nationale le 15 septembre 2010, portant réforme des retraite en procédure accélérée.

L’Assemblée nationale a adopté le projet de loi relatif à la réforme des retraites le 15 septembre 2010. Sa validation définitive reste soumise au vote du Sénat. Celui-ci devrait se réunir à partir du 27 septembre et délibérer, en séance publique, à partir du 5 octobre 2010.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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sept 22

CONTROLE DES ARRETS DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR ET HARCELEMENT MORAL

En préambule, rappelons que l’article L 1152-1 du Code du Travail défini le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition volontairement extensive s’accompagne, depuis la loi du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique, d’un régime de preuve favorable au salarié.

En effet, depuis cette date, le salarié s’estimant victime harcèlement moral doit simplement établir des faits permettant d’en présumer l’existence à charge, ensuite, pour l’employeur, de démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

Un récent arrêt de la Cour de Cassation donne une illustration singulière de la nature des faits susceptibles de laisser présumer un harcèlement moral dans une affaire riche d’enseignements pour les entreprises.

Une salariée, engagée en qualité de pharmacienne assistante, le 1er janvier 2001 saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur en raison, estime-t-elle, du harcèlement moral que ce dernier lui fait subir.

À l’appui de ses allégations, la salariée fait état, en cause d’appel, d’une série de faits qui, selon elle, laisse présumer, une situation de harcèlement.

Parmi ces faits, la salariée reproche notamment à son employeur un isolement de la clientèle et un acharnement verbal et disciplinaire.

En revanche, l’un des griefs avancés par la salariée retient l’attention : il est reproché à l’ employeur la multiplication des contre-visites médicales lorsqu’elle était en arrêt de travail.

La salariée indique, notamment, avoir subi trois contre-visites médicales au cours de la période courant du 27 décembre 2006 au 20 mars 2007.

Sur ce point, l’employeur souligne que la possibilité d’organiser de telles contre-visites ne peut constituer un fait participant d’un harcèlement moral dans la mesure où cette procédure est prévue par l’article L.1226-1 du Code du Travail.

La Cour d’Appel juge qu’au regard des explications fournies par l’employeur, les faits présentés par la salariée n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement moral.

Cette dernière est donc déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail mais forme un pourvoi en Cassation.

En droit, la Cour de Cassation était donc invitée à se prononcer, notamment, sur le point de savoir si l’organisation de contre-visites médicales par l’employeur, bien qu’autorisée par la loi, pouvait constituer un fait laissant présumer une situation de harcèlement moral dès lors qu’il s’agissait d’une pratique répétée de l’employeur.

La Cour de Cassation répond par l’affirmative en cassant l’arrêt rendu par la Cour d’Appel aux motifs suivants :

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’employeur avait adressé à la salariée trois lettres contenant des observations partiellement injustifiées, avait engagé une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à laquelle il avait renoncé et avait provoqué, dans une période de trois mois, trois contrôles médicaux destinés à vérifier si l’état de santé de l’intéressée le justifiait, ce dont il résulte que la salariée fournissait des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés […]»

Aux termes de cette décision, la Cour de Cassation énonce donc clairement que l’organisation répétée de contre-visites médicales par l’employeur peut constituer un fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Ceci appelle de notre part un certain nombre d’observations et préconisations.

En premier lieu, il faut souligner que cet arrêt est la parfaite illustration des conséquences pratiques des règles de preuve instituées par la loi du 3 janvier 2003 précitée.

En effet, l’argument selon lequel l’organisation de contre-visites médicales par l’employeur participait d’un harcèlement moral avait déjà été avancé devant la Cour de Cassation, en 2005,  dans une affaire jugée sous l’empire de la loi antérieure imposant au salarié d’apporter la preuve que les faits invoqués étaient constitutifs d’un harcèlement moral.

À l’époque, la salariée avait fait état de contre-visites médicales de la part de l’employeur sans expliquer de manière irréfutable cette pratique participait d’un harcèlement moral. Elle fut donc déboutée de ses demandes à ce titre.

Désormais, sous l’empire de la loi nouvelle, la charge de la preuve est renversée et il suffit au salarié d’évoquer l’existence de ces visites répétées laissant présumer une situation de harcèlement moral, à charge, pour l’employeur, de démontrer qu’il n’est pas caractérisé.

En second lieu, cette décision invite les entreprises à la prudence dans le contrôle des arrêts de travail de leurs salariés.

Ainsi, si la pratique des contre-visites médicale est tout à fait légale, elle n’est pas exclusive d’un harcèlement moral, en cas d’usage abusif et répété.

En dernier lieu, cette décision marque, une nouvelle fois, la nécessité pour les entreprises, de mettre en place des procédures destinées à prévenir et traiter les situations de harcèlement moral, comme l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail les y oblige.

Cass. soc. 13 avril 2010 n° 09-40.837 (n° 844 F-D), Guenin c/ Sté Pharmacie de Carnel

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Auteur : D&RH-AVOCATS

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sept 21

La formation professionnelle : une efficacité toujours questionnée.

Un budget de 27 milliards d’euros, une offre abondante de formations, une succession de textes de loi relatifs aux compétences et à la formation tout au long de la vie depuis dix ans, … et pourtant la formation professionnelle continue ne parvient pas à répondre aux finalités très concrètes qui lui sont assignées.


Un budget conséquent…

Les sommes allouées à la formation professionnelle continue et à l’apprentissage s’élèvent à plus de 27 milliards d’euros selon les dernières études de la DARES, soit 1,5 % du PIB. (Source : Dares 2007 et Ministère du Travail 2009).

  • 10,5 milliards financés par les entreprises dans le cadre de leur obligation de formation,
  • 4,5 milliards par l’Etat,
  • 3,2 milliards par les régions
  • 1,2 milliards par l’Unedic.

Les dépenses correspondant aux rémunérations prises en charge sont d’environ 10 milliards d’euros, le solde d’environ 17 milliards d’euros est relatif aux coûts pédagogiques.

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et des objectifs assignés…

La formation professionnelle continue doit principalement contribuer à :

  • Ajuster les compétences aux besoins de l’économie,
  • Renforcer la compétitivité des entreprises,
  • Réduire les inégalités d’accès à l’emploi
  • Sécuriser les trajectoires des salariés (employabilité et retour à l’emploi).

Les responsabilités respectives des entreprises et des salariés ont fortement évolué. On parle aujourd’hui du droit à la formation des salariés, de la gestion individuelle de l’employabilité, de co-responsabilité, etc. quand on parlait hier d’obligation minimale des employeurs (1971, première loi sur l’obligation de formation des employeurs).

Les évolutions économiques, démographiques et sociétales modifient aussi les attentes et les modalités de la formation professionnelle continue (comme d’ailleurs celles de la formation initiale…).

La décentralisation a conféré aux régions des responsabilités opérationnelles dans les dispositifs de formation professionnelle en lien avec les besoins économiques et sociaux des territoires.

Les branches professionnelles et les partenaires sociaux sont fortement impliqués dans l’élaboration des dispositifs et des objectifs.

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Mais une légitimité encore faible.

Du côté des entreprises, surtout les petites et les moyennes, la formation professionnelle n’est pas considérée comme un investissement stratégique. L’octroi d’une formation à un salarié est encore très souvent assimilé à une reconnaissance/valorisation ou à l’achat d’une paix sociale dans le cadre d’un budget imposé. Les entreprises ont toujours le réflexe de recruter des personnes déjà formées par ailleurs, même si cette solution ne répond plus vraiment à la nature des enjeux. Bien que les approches par les compétences ne datent pas de l’obligation de GPEC, les responsables d’entreprise ont aussi des difficultés à appréhender le dispositif de formation en dynamique et à articuler les dimensions collectives et individuelles.

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Du côté des salariés, la formation est encore vue comme relevant de l’unique responsabilité de l’employeur. Mais aussi comme une démarche destinée aux personnes en difficultés ou insuffisances professionnelles. De nombreux adultes appréhendent par ailleurs de se confronter à nouveau à un processus d’apprentissage souvent théorique et aux évaluations associées. Ils ont l’impression de se mettre en danger… Les arguments de manque de temps, d’informations ou de programmes adaptés à leurs attentes sont souvent mis en avant. Les publics les plus formés sont aussi les salariés qui disposent déjà d’une qualification élevée.

Pour les personnes en recherche d’emploi des études ont prouvé qu’une formation n’accélère pas le retour à l’emploi, ses apports se mesurant davantage par la durée d’emploi dans le nouveau poste, faut-il encore le trouver.

Globalement les entreprises et les salariés sont également sceptiques sur le caractère professionnalisant de la formation. L’offre de programmes (certifiants, diplômants ou non), bien que pléthorique, ne garantit pas l’acquisition de compétences utiles, mobilisables et valorisables pour l’entreprise, pour le salarié en poste ou en recherche d’emploi.

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Des modalités de formation qui doivent encore évoluer.

Les organismes de formation sont encore peu nombreux à innover en proposant des programmes orientés vers la professionnalisation. Les difficultés à définir et à généraliser des critères d’évaluation pénalisent la mesure d’un retour sur investissement pour l’employeur et le salarié. Si en théorie, la formation doit permettre l’acquisition ou le développement de compétences réutilisables dans l’entreprise, les programmes de formation proposés sont, à de rares exceptions près, encore trop coupés du terrain et favorisent peu l’acquisition de compétences opérationnelles. La valorisation et la reconnaissance des actions de formation en sont pénalisées. En parallèle, l’individualisation des parcours et la multiplication de dispositifs de formation à l’initiative du salarié génèrent de nouvelles attentes.

Des évolutions de l’ingénierie de formation, mieux adaptée à l’objectif individuel et collectif de la professionnalisation, et des innovations en matière de pédagogie destinée aux adultes sont attendues. Les nouvelles technologies et les usages sociaux constituent probablement une voie qu’il faudra continuer à explorer.

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Des modalités de formation qui doivent encore évoluer.

Enfin, les dispositifs, outils, démarches, financements, acteurs et leurs rôles respectifs… du système français de la formation continue sont nombreux, complexes à comprendre pour les utilisateurs. CIF, DIF, POE, Apprentissage, Fongecif, OPCA, OPACIF, FPSPP, branches professionnelles, partenaires sociaux, les régions, l’Etat, le service public de l’emploi et ses satellites … S’il est effectivement complexe de planifier au niveau national et régional une politique de formation, d’allouer des ressources conséquentes provenant de plusieurs sources et d’en contrôler l’usage et l’efficacité, de répondre aux besoins qualitatifs et quantitatifs en tenant compte de la diversité des secteurs d’activité, des situations individuelles, des filières de formation et d’emploi, … pour autant le système actuel est complexe à comprendre et à utiliser et les politiques conduites peu lisibles.

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D’autres voies complémentaires…

Si la formation professionnelle est le dispositif phare de l’insertion et du développement des compétences, d’autres démarches peuvent aussi  y contribuer dans les entreprises, à condition toutefois de communiquer, piloter, valoriser et sécuriser, tout comme pour la formation :

  • La mobilité interne, géographique et/ou fonctionnelle, verticale ou horizontale.
  • La participation à des projets transverses en complément des missions récurrentes liées au poste occupé.
  • Le groupement d’employeurs et les compétences partagées. Il peut constituer une opportunité de renforcement ou de diversification des compétences pour les salariés et de fidélisation pour les entreprises.
  • Les partages d’expérience (les objectifs, les modalités et les livrables doivent être clairement définis, les contributions reconnues et valorisées).
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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sept 20

Le congé individuel de formation ou CIF

Définition

Le Congé Individuel de Formation est une autorisation d’absence permettant à un salarié de réaliser une formation.

A l’initiative du salarié, le CIF permet notamment de suivre des formations indépendamment des actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise. Il doit permettre au salarié :

  • d’accéder à un niveau supérieur de qualification,
  • de changer d’activité ou de profession,
  • de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles,
  • de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La liste est accessible sur le site de la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle).

Les actions de formation se déroulent généralement durant le temps de travail, sauf dans le cas des salariés en CDD ou intérimaires, pour lesquels la formation se déroule en dehors de la période d’exécution du contrat. Il est toutefois possible dans ces cas, avec l’accord de l’employeur, de réaliser tout ou partie de la formation avant le terme du contrat.

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Conditions d’accessibilité

Tout salarié peut bénéficier d’un CIF, sous réserve de remplir les conditions suivantes :

  • Les salariés en CDI doivent justifier d’une activité professionnelle de 24 mois, consécutifs ou non, dont au moins 12 mois dans l’entreprise actuelle. Ce délai est porté à 36 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés.
  • Les salariés en CDD doivent justifier de 24 mois d’activité, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont au moins 4 mois au cours de la dernière année. L’action de formation doit débuter dans les 12 mois suivant le terme du contrat.
  • Les salariés intérimaires doivent avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire actuelle. La demande d’autorisation d’absence (voir chapitre « Formalités ») doit être déposée au plus tard 3 mois après le dernier jour de la mission.

Il existe 2 exceptions aux conditions ci-dessus exposées :

  • La condition d’ancienneté ne s’applique pas lorsqu’un salarié a changé d’emploi suite à un licenciement économique et n’a suivi aucune action de formation entre le licenciement et le réemploi.
  • La condition d’ancienneté est ramenée à 12 mois dans l’entreprise lorsque la formation se déroule intégralement en dehors du temps de travail. La durée minimale de la formation doit alors être de 120 heures.

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Délai de franchise

Un délai dit « de franchise » entre deux CIF doit être respecté. Celui-ci doit être égal au douzième de la durée en heure du CIF précédemment suivi, sans pouvoir être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

Lorsque le CIF a pour objet de passer un examen en vue de l’obtention de titres ou de diplômes enregistrés au RNCP, le salarié peut bénéficier de plusieurs CIF au cours d’une même année, sans que la durée totale de ces congés ne puisse dépasser 24 heures de temps de travail.

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Durée

Les actions de formations réalisées dans le cadre d’un CIF peuvent se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Sauf accord ou dispositions conventionnelles plus favorables, la durée du congé ne peut excéder :

  • 1 an pour un stage à temps plein
  • 1 200 heures pour un stage à temps partiel.

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Financement

La rémunération du salarié, ainsi que les frais des formations relatives aux congés individuels de formation, sont prises en charges soit par un FONGECIF (Fonds de Gestion du CIF), soit par un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le financement du CIF).

Selon l’organisme, la prise en charge des dépenses de formation varie, notamment en matière de transport et d’hébergement.

Le taux de prise en charge de la rémunération dépend du salaire brut de référence du salarié (rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler) :

  • Si le salaire brut de référence est inférieur à deux fois le SMIC (2 687,54€ depuis le 1er janvier 2010), la rémunération sera égale à 100% du salaire antérieur ;
  • Si le salaire brut de référence est supérieur à deux fois le SMIC, la rémunération sera comprise entre 60% et 90% du salaire antérieur (selon la durée et la nature de la formation), sans qu’elle ne puisse être inférieure à deux fois le SMIC.

Les plafonds ci-dessus mentionnés ne s’appliquent pas lorsque le congé est prit pour préparer un examen. Dans ce cas, la rémunération est intégralement maintenue, quelque soit son montant.

La rémunération est versée par l’employeur qui est ensuite remboursé par l’organisme agréé.

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Formalités

Autorisation d’absence

Le salarié doit faire une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur au moins 60 jours (ou 120 jours pour des stages d’une durée continue de plus de 6 mois) avant le début de l’action de formation, sauf si la formation se déroule en dehors du temps de travail.

L’autorisation d’absence doit comporter l’intitulé du stage ou de l’examen concerné, la date de début de stage ou d’examen, la durée de la formation et l’organisme qui la réalise.

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Réponse de l’employeur

L’employeur doit répondre dans les 30 jours. Il ne peut refuser le bénéfice d’un CIF mais il a la possibilité de le reporter, dans la limite de 9 mois, pour l’un des deux motifs suivants :

- Raisons de service, lorsqu’il estime que l’absence d’un salarié est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel et motiver sa réponse.

- Afin de limiter le nombre de salariés simultanément absents au titre du CIF :

  • Dans les établissements d’au moins 200 salariés, lorsque 2% des effectifs sont absents au titre d’un CIF ;
  • Dans les établissements de moins de 200 salariés, lorsque le nombre d’heures de CIF demandées dépasse 2% du nombre total d’heures travaillées dans l’année ;
  • Dans les entreprises de moins de 10 salariés, lorsqu’un salarié est déjà absents au titre d’un CIF.

Lorsque toutes les demandes de CIF ne peuvent être admises simultanément, il convient d’appliquer l’ordre des priorités suivant :

  1. Demandes présentées pour passer un examen ;
  2. Demandes déjà présentée mais ayant été différées ;
  3. Demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a été interrompue pour des motifs reconnus valables, après avis du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel ;
  4. Demandes formulées par les salariés ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

En cas de différent entre l’employeur et le salarié, c’est l’inspecteur du travail qui est compétent. Il peut être saisi indifféremment par les deux parties.

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Demande de prise en charge

Afin de bénéficier du maintien de sa rémunération et de la prise en charge des frais de formation, une demande de prise en charge doit être adressée par le salarié à l’organisme paritaire agréé dont relève son entreprise.

Les modalités étant propres à chaque organisme, il convient de se renseigner directement auprès de l’organisme dont relève son entreprise afin de disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

En cas de refus de la prise en charge par l’organisme agréé, le candidat peut déposer un recours gracieux auprès de l’organisme agréé, sous 2 mois à compter de la date d’envoi de la notification de rejet. Le rejet peut être motivé soit par la nature de la formation suivie, soit parce qu’un trop grand nombre de demandes de CIF ont été déposées simultanément auprès de l’organisme agréé.

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Statut du salarié

Le bénéficiaire de la formation reste salarié de l’entreprise durant la formation, son contrat de travail est suspendu. Il est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle et doit justifier de sa présence en formation ou du passage des examens.

Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

A l’issue de la formation le salarié retrouve son emploi antérieur, l’employeur n’est pas tenu de proposer un poste qui prenne en compte les nouvelles compétences acquises par le salarié durant sa formation.

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Textes de référence

Article L. 6322-1 et suivants du code du travail.

Article L. 6322-64 du code du travail.

Article R. 6322-1 et suivants du code du travail.

Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Décret n° 2010-65 du 18 janvier 2010 relatif à la durée minimum de la formation hors temps de travail pouvant être prise en charge par l’organisme collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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