L’intérim, tout le monde connait mais beaucoup de personnes ne savent pas comment ça fonctionne ou comment s’y prendre. L’équipe id-carrières vous propose un dossier pratique pour vous informer ou vous aider à conduire vos démarches.

 

Près de 525 000 personnes sont concernées à fin mars 2010 par cette modalité de relations de travail intérimaires.


Travailler en intérim pendant plusieurs années est pour certaines personnes un choix : variété des missions et des environnements, alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, rémunération majorée, etc.

Pour d’autres, il s’agit d’une situation de transition permettant de gagner sa vie en attendant de trouver un emploi stable et d’engranger une expérience professionnelle.

Dans tous les cas, les 2 principaux enjeux individuels des missions intérimaires sont : la capacité d’adaptation à des activités et des organisations variées, et la régularité des missions proposées afin d’assurer ses revenus.

 

Principe de l’intérim

L’intérim repose sur une relation tripartite entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire est embauché par l’entreprise de travail temporaire pour la durée d’une mission, afin d’être mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice. Il est donc salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié par un « contrat de mission » (voir chapitre : les contrats d’intérim).

L’entreprise de travail temporaire refacture, moyennant un coefficient, les heures à l’entreprise utilisatrice à laquelle elle est liée par un contrat de mise à disposition (voir chapitre : les contrats d’intérim).

 

Couverture santé de l’intérim

En tant que salarié de l’entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire est rattaché au régime général de la sécurité sociale. Un certain nombre d’heures de travail en intérim est toutefois exigé afin de bénéficier des remboursements de soins. Ainsi, vous pouvez bénéficier du remboursement de vos soins pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, si vous avez :

  • Soit travaillé au moins 60 heures pendant un mois ou perçu un salaire équivalent à 60 fois le Smic horaire sur un mois, soit 531,60 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 120 heures pendant 3 mois ou perçu un salaire équivalent à 120 fois le Smic horaire sur 3 mois, soit 1 063 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 800 heures pendant 12 mois ou perçu un salaire équivalent à 2 030 fois le Smic horaire sur 12 mois, soit 17 985,80 € au 1er janvier 2010.

 

Inscription en intérim 

En théorie, l’intérim peut concerner tous les métiers. Il n’est pas toujours évident de savoir à quelle(s) entreprise(s) de travail temporaire s’inscrire.

Généralement spécialisées par secteur d’activité, certaines entreprises de travail temporaire sont généralistes ou peuvent avoir des spécialisations différentes telles que les cadres ou les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, par exemple. Il ne faut pas hésiter à entrer dans les agences afin de demander si votre profil correspond aux missions habituelles de l’agence.

Il est recommandé de s’inscrire auprès d’un maximum d’agences de travail temporaire afin d’augmenter ses chances d’être appelé pour un poste.

Sauf si vous répondez à une annonce, il est préférable de s’inscrire dans une entreprise de travail temporaire en se présentant en personne. En outre, cela permet au recruteur de mettre un visage sur votre candidature et vous aurez ainsi la possibilité de le rencontrer.

Présentez-vous muni des papiers suivants :

  • Votre CV ;
  • Vos papiers d’identité ;
  • Votre carte vitale ;
  • Votre permis de conduire, si vous le possédez ;
  • Le cas échéant, vos attestations ou certifications tels que FIMO, par exemple.

Vous serez reçu en entretien par un « chargé de recrutement ». Destiné à faire le point avec le candidat sur ses expériences et sur ses souhaits d’emploi, cet entretien doit également être l’occasion pour le candidat de s’informer sur les postes habituellement proposés par l’agence, sur son fonctionnement, sur les droits et les particularités de l’intérim, etc. N’hésitez pas à poser des questions.

Notez que de nombreuses entreprises de travail temporaire, notamment dans le secteur de l’industrie, font également passer des tests psycho-techniques.

La suite du recrutement varie d’une agence à l’autre, renseignez-vous au moment de votre inscription sur le fonctionnement de l’agence.

Généralement, lorsqu’une entreprise de travail temporaire dispose d’une mission à pourvoir, elle contacte directement les candidats correspondants au profil recherché (appel téléphonique, mail, sms, …).  Souvent, la mission à pourvoir est urgente et l’adage « premier arrivé, premier servi » se vérifie. Nous vous recommandons donc de vous rendre le plus disponible possible et de ne pas hésiter à relancer régulièrement votre candidature. En plus de montrer votre disponibilité et votre motivation, cela permettra au recruteur de penser à vous lorsqu’une nouvelle mission se présentera.

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Cas des personnes mineures : on peut s’inscrire auprès d’une société de travail temporaire dès 16 ans à condition de ne faire ni heures supplémentaires, ni travail de nuit, ni travaux pénibles. L’accord des parents est en principe demandé.

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Cas des personnes de nationalité étrangère : les obligations sont les mêmes que pour un contrat de travail classique (autorisation de travail).

 

Les contrats d’intérim

Chaque détachement d’un travailleur intérimaire auprès d’une entreprise cliente de l’agence ouvre lieu à la conclusion de deux contrats. Un contrat liant l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, appelé contrat de mise à disposition, et un contrat liant l’intérimaire à l’agence d’intérim, appelé contrat de mission.

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a- Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition définit les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Un contrat de mise à disposition doit être conclu pour chaque intérimaire mis à disposition.

Ce contrat doit notamment comprendre les mentions suivantes :

  • Le motif de mise à disposition ;
  • Le terme de la mission ou la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, le cas échéant ;
  • Les caractéristiques du poste : qualification professionnelle exigée, lieu de la mission, horaires de travail, risques éventuels pour la santé ;
  • La liste des équipements de sécurité (EPI) éventuellement nécessaires et si ils sont fournis par l’agence de travail temporaire ;
  • Le montant de la rémunération, y compris les primes et accessoires de salaire.

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b- Le contrat de mission

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Période d’essai

Le contrat de mission comporte une période d’essai fixée selon une convention ou un accord. A défaut, cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours pour un contrat d’un mois ou moins ;
  • 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.

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Durée du contrat

Le contrat de mission est généralement conclu pour une durée précise. Il peut toutefois ne pas comporter de termes précis dans certains cas :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Emplois saisonniers ou assimilés ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint.

Dans ce cas, le contrat de mission est conclu pour une durée minimale, son terme étant le retour de la personne remplacée, ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Sauf cas particuliers pour lesquelles la durée du contrat de mission peut être porté à 24 mois (mission à l’étranger, remplacement d’un salarié dont le poste est amené à être supprimé ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation), la durée du contrat de mission est de dix-huit mois maximum, renouvellement compris.

Lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI, la durée maximale du contrat est réduite à 9 mois.

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Avance ou report du terme

L’employeur a la possibilité d’avancer ou de reporter le terme de la mission, à raison d’un jour pour cinq jours de travail, dans la limite de dix jours. Pour les missions de moins de dix jours ce délai est de deux jours.

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Mentions du contrat de mission

Le contrat de mission doit notamment comporter :

  • Les mentions présentes sur le contrat de mise à disposition ;
  • La qualification professionnelle du salarié ;
  • Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission ;
  • La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
  • Une clause de rapatriement du salarié lorsque la mission s’effectue hors France métropolitaine ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  • Une mention précisant que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Le contrat de mission doit être adressé au salarié dans les deux jours suivant le début de la mission.

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Rémunération

La rémunération d’un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente, occupant le même poste (primes et accessoires de salaire compris)

Le paiement des jours fériés est dû aux salariés intérimaires, indépendamment de leur ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

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Indemnité de fin de mission

Au terme de la mission, et sauf embauche en CDI à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire bénéficie d’une indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération brute totale.

Cette indemnité, octroyée afin de compenser la précarité de l’intérim, n’est pas due dans certains cas :

  • Lorsque le salarié intérimaire est embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou assimilés ;
  • Lorsque la mission d’intérim correspond à une action de formation ;
  • En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
  • En cas de faute grave du salarié intérimaire ;

En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

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Congés payés

Lors d’une mission d’intérim il n’est pas possible de prendre des congés payés, ceux-ci font l’objet d’une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP). Egale à 10% de la rémunération brute totale (indemnités de fin de mission comprises), l’ICCP est due à échéance de la mission.

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Cas particulier du bâtiment

Les salariés intérimaires détachés dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics peuvent bénéficier d’une indemnité en cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries, sous réserve que les employés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient eux-mêmes.

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Rupture du contrat de mission

Toute rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit à dommages et intérêts en faveur de l’agence de travail temporaire, sauf si le salarié intérimaire peut justifier d’une embauche en CDI.

Une entreprise de travail temporaire peut rompre de façon anticipée un contrat d’intérim mais doit proposer au salarié intérimaire un nouveau contrat prenant effet au maximum trois jours ouvrables après la rupture du précédent contrat. Le nouveau contrat de mission ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel du contrat (qualification professionnelle, rémunération, horaires de travail et temps de transport).

La rémunération doit être identique à celle qu’aurait touché le salarié intérimaire s’il avait normalement poursuivi l’exécution de son premier contrat, indemnités de fin de mission comprises.

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Embauche à l’issue de la mission

Le travail temporaire est un bon moyen de faire ses preuves dans une entreprise et il est fréquent que celle-ci embauche le salarié intérimaire à l’issue de sa mission. Lorsque c’est le cas, la durée de ladite mission est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié intérimaire, dans la limite de 3 mois.

Cette durée est également déductible de la période d’essai.

A noter qu’en cas d’embauche à l’issue de la mission, les indemnités de fin de mission ne sont pas dues.

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Formations

CIF, DIF, VAE, congé pour bilan de compétences, plan de formation… de nombreux dispositifs de formation sont accessibles via l’intérim. L’ensemble de ces dispositifs sont gérés par le FAF.TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail Intérimaire) qui est un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le Congé Individuel de Formation).

Ainsi, vous pouvez bénéficier d’un DIF si au cours des 24 derniers mois vous justifiez de 2 700 heures travaillées en intérim dont 2 100 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Pour bénéficier d’un CIF, il faut avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Le FAF.TT se veut également un organisme d’aide et de conseil à l’attention des salariés intérimaires, notamment pour la constitution de dossiers de formation.

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Le Fonds d’Action Sociale du travail temporaire, le Fastt.

Le travail temporaire étant par définition précaire, le Fastt (Fonds d’action sociale du travail temporaire), association financée par les entreprises de travail temporaire, propose différents services et prestations. Les intérimaires peuvent notamment accéder à :

  • La location d’une voiture pour 5€ par jour, sur simple envoi du contrat de mission ;
  • Différentes aides financières pour l’achat d’une voiture ou le passage du permis de conduire, par exemple ;
  • Des aides au crédit ;
  • Des aides à la location de biens mobiliers ;
  • Une mutuelle spécialisée ;

Et autres avantages sur lesquels vous devez vous renseigner.

Très utile, le Fastt est le site de référence des salariés intérimaires pour toute aide ou conseil.

Mise à jour 2011 : L’intérim, passerelle vers l’emploi durable ?

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