Archive pour août 2010

août 30

Les dispositions relatives au chômage partiel

Principe

Le chômage partiel est un dispositif permettant à une entreprise qui rencontre des difficultés économiques et qui doit réduire son activité de maintenir en poste ses salariés sans recourir au licenciement.

Le chômage partiel peut se traduire par une réduction partielle du temps de travail ou par la fermeture provisoire de tout ou partie de l’établissement.

Cette mesure, temporaire et collective, permet aux salariés de bénéficier pour chaque heure de travail perdue d’une allocation spécifique de chômage partiel financée par l’Etat, éventuellement complétée par une indemnité complémentaire financée par l’employeur.

Il est à noter que de nouveaux dispositifs provisoires ont été adoptés en 2009 et 2010 pour amortir les effets sur l’emploi de la crise économique actuelle. Ils prévoient notamment une meilleure indemnisation des salariés (cf. activité partielle de longue durée).

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Bénéficiaires

L’indemnisation au titre du chômage partiel est accessible aux salariés qui subissent une diminution de leur salaire suite à :

  • Une réduction temporaire du temps de travail, en-deça de la durée légale ou conventionnelle de travail.
  • La fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.

Sont néanmoins exclus :

  • Les salariés dont le chômage est provoqué par un conflit collectif de travail ;
  • Les chômeurs saisonniers, sauf si leur état de chômage a un caractère exceptionnel à l’époque de l’année où il se produit ;
  • Les salariés dont le chômage causé par la fermeture de l’établissement se prolonge pendant plus de 6 semaines ;
  • Les employés sous convention de forfait en heures ou en jours et soumis à une réduction de leur temps de travail.

Les salariés mis au chômage partiel restent liés à leur employeur par un contrat de travail. Son exécution est toutefois réputée suspendue.

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Conditions de recours au chômage partiel

L’employeur ne peut recourir au chômage partiel que lorsque les salariés subissent une baisse de salaire consécutive à :

  • La conjoncture économique ;
  • Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
  • Un sinistre ou des intempéries à caractère exceptionnel ;
  • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
  • Toute autre circonstance à caractère exceptionnel.

Compte tenu du caractère exceptionnel de la crise actuelle, les conditions de recours au chômage partiel ont été assouplies par l’Instruction DGEFP n 2008/19 du 25 novembre 2008. Cette instruction vise à :

  • Permettre aux entreprises en redressement judiciaire de bénéficier du dispositif de chômage partiel.
  • Assouplir le caractère temporaire du chômage partiel.
  • Inciter les entreprises à conclure des conventions de chômage partiel, si besoin.

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Démarches

La mise au chômage partiel est une démarche à l’initiative de l’employeur.

Consultation du CE

Avant toute démarche de mise au chômage partiel, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel.

Demande d’indemnisation

L’employeur doit envoyer une demande d’indemnisation à la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi). La demande doit impérativement être envoyée préalablement à la mise au chômage partiel des salariés, sauf en cas de sinistres ou d’intempéries exceptionnelles. Dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour effectuer la demande d’indemnisation.

La demande d’indemnisation doit notamment préciser :

  • Les motifs justifiant le recours au chômage partiel ;
  • La durée prévisible de la baisse d’activité ;
  • Le nombre de salariés concernés ainsi que, pour chacun d’entre eux, la durée du travail habituellement accomplie.

La Direccte dispose d’un délai de 20 jours pour signifier sa décision. En cas de refus, l’employeur doit remplir ses obligations contractuelles, autrement dit payer ses salariés selon le taux habituel.

Paiement de l’allocation spécifique de chômage partiel

Il revient à l’employeur d’avancer aux salariés le paiement de l’allocation spécifique de chômage partiel, due en fin de mois, au même titre que les salaires. Il en demande ensuite le remboursement auprès de la Direccte.

Lors du paiement de l’allocation spécifique de chômage partiel, chaque salarié indemnisé se voit remettre un document indiquant :

  • le nombre d’heures indemnisées,
  • les taux appliqués,
  • les sommes versées.

Remarque : la Direccte peut procéder au paiement de l’allocation directement aux salariés, lorsque l’entreprise est en procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou si elle éprouve des difficultés financières.

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Montant de l’indemnité de chômage partiel

L’indemnité horaire de chômage partiel se compose :

  • D’une indemnité spécifique de chômage partiel, financée par l’Etat ;
  • D’une indemnité complémentaire de chômage partiel, financée par l’employeur, pour les entreprises relevant de l’ANI du 21 février 1968.

Le nombre d’heures indemnisé au titre du chômage partiel correspond à la différence entre le nombre d’heures chômées en deçà de la durée légale ou de la durée conventionnelle de travail et le nombre d’heures réellement travaillées.

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L’indemnité spécifique de chômage partiel

L’indemnité spécifique de chômage partiel est fixée par décret. Depuis le 1er janvier 2009, ce taux est de :

  • 3,33 € par heure pour les entreprises de plus de 250 salariés :
  • 3,84 € par heure pour les entreprises de moins de 250 salariés.

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L’indemnité complémentaire de chômage partiel

Dans les entreprises relevant de l’ANI du 21 février 1968 (toutes les branches professionnelles représentées au MEDEF), une indemnité complémentaire s’ajoute à l’indemnité spécifique de chômage partiel.

L’indemnité complémentaire permet de porter l’indemnité de chômage partiel (indemnité spécifique + indemnité complémentaire) à 60% de la rémunération horaire brute, avec un minimum garanti à 6,84€ net par heure.

L’indemnité de chômage partiel doit permettre d’assurer un niveau de rémunération minimum équivalent au SMIC, soit 6,96€ par heure depuis le 1er janvier 2010. Le cas échéant, une allocation complémentaire spécifique peut être accordée.

Remarque : la rémunération brute prise en compte pour le calcul de l’indemnité complémentaire de chômage partiel est, jusqu’au 31 décembre 2010, celle servant de base au calcul des congés payés, c’est-à-dire la rémunération totale, primes comprises.

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Plafond de l’indemnisation : nombre d’heures et durée

L’indemnisation du chômage partiel porte sur la différence entre la durée légale du travail (35 heures) et les heures réellement travaillées, dans la nouvelle limite de 1 000 heures par an (arrêté du 2 septembre 2009).

La convention de chômage partiel est conclue pour une période maximale de six mois, renouvelable une fois.

En cas de chômage total, l’indemnisation est limitée à 6 semaines consécutives. Si la cessation d’activité se poursuit au-delà de 6 semaines, les salariés sont considérés comme étant à la recherche d’un emploi et peuvent dés lors bénéficier de l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE) versée par Pôle emploi.

Au-delà de trois mois de suspension d’activité, le préfet décide si les salariés peuvent encore être considérés comme étant à la recherche d’un emploi. La décision est prise pour une durée limitée.

Ces limites ne peuvent être dépassées que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise et sur décision ministérielle.

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L’activité partielle de longue durée

En réponse à la crise actuelle et au nombre croissant de licenciements économiques, l’Etat a prévu certaines mesures provisoires. Un dispositif d’activité partielle de longue durée a ainsi été créé afin de permettre une meilleure indemnisation des salariés concernés par une longue période de chômage partiel.

Ainsi, jusqu’au 31 décembre 2010, les entreprises bénéficiant de l’allocation spécifique de chômage partiel peuvent recourir à l’activité partielle de longue durée lorsque la période estimée du chômage partiel excède trois mois.

Elles signent alors une convention d’activité partielle de longue durée avec l’Etat d’une durée minimale de trois mois, renouvelable dans la limite de douze mois.

Les salariés sont indemnisés à hauteur de 75% de leur salaire brut dans les limites du contingent d’heures indemnisables, soit 1 000 heures.

L’allocation pour l’activité partielle de longue durée est financée conjointement par l’entreprise, l’Etat et l’Unedic. Le montant de la participation forfaitaire de l’Etat au financement des allocations complémentaires versées dans le cadre de l’activité partielle de longue durée, est fixé, depuis le 1er mai 2009, à 1,90€ par heure indemnisée, dans la limite de 50 heures. A partir de la 51ème heure, c’est l’Unedic qui prend en charge une partie du financement, à hauteur de 3,90€ par heure.

En contrepartie, l’employeur s’engage à maintenir en poste les salariés concernés pendant une période au moins égale au double de la durée de la convention.

L’entreprise devra également proposer à chaque salarié bénéficiaire du dispositif un entretien de professionnalisation en vue notamment d’examiner les actions de formation ou de bilan professionnel qui pourraient être engagées dans la période d’activité partielle.

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Après le chômage partiel

A l’issue de la période de chômage partiel, si l’entreprise peut reprendre une activité normale, les salariés retrouvent leur poste de travail normalement.

Si à l’issue de la période de chômage partiel l’entreprise ne peut reprendre normalement son activité, elle peut procéder au licenciement de certains salariés. Le calcul de l’indemnité de licenciement est alors basé sur le salaire correspondant aux mois d’activité normale.

Lorsque le salarié licencié est éligible au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, ses indemnités sont calculées sur la base de ses salaires perçus durant l’activité normale de l’entreprise, hors indemnités de chômage partiel.

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Textes de référence

Article L. 5122-1 et suivants du code du travail.

Article R. 5122-1 et suivants du code du travail.

Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Arrêté du 2 septembre 2009 fixant le contingent annuel d’heures indemnisables prévu par l’article R. 5122-6 du code du travail.

Arrêté du 15 décembre 2009 portant agrément de l’accord national interprofessionnel du 8 octobre 2009 relatif au chômage partiel.

Arrêté du 9 avril 2010 portant application de l’article D. 5122-42 du code du travail.

Décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 relatif au code du travail.

Décret n° 2009-110 du 29 janvier 2009 relatif au taux horaire de l’allocation spécifique de chômage partiel et à l’indemnisation complémentaire de chômage partiel.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 29

id-répères : Conseils sur l’entretien de recrutement ou entretien d’embauche

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L’entretien de recrutement ou entretien d’embauche est une étape clé du processus de recrutement et une étape redoutée par la plupart des candidats à un emploi. Pour l’aborder plus sereinement, voici nos recommandations.

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Aborder l’entretien de recrutement comme un échange

Vous n’êtes pas là pour vous vendre, ni pour séduire !  Votre CV a été sélectionné et vous êtes sollicité(e) pour la prochaine étape de sélection par entretien. Pour le recruteur, l’objectif est de vérifier si vous pourriez réussir dans le poste et vous intégrer dans l’entreprise. Pour vous, au-delà de votre impératif de travailler ou retravailler, l’important est pour vous aussi de trouver l’emploi dans lequel vous vous sentirez bien et dans lequel vous réussirez.

Laissez de côté les dimensions émotionnelles (la crainte, la fierté, l’envie, …), concentrez-vous sur les informations clés à communiquer, les réponses précises aux questions, la pertinence de votre argumentation, la qualité de votre communication.

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Préparez vous

L’entretien d’embauche revêt différentes formes selon le profil du recruteur ou le contexte de l’embauche. Vous ne connaissez pas la tournure qu’il peut prendre, et c’est en général ce qui est le plus stressant. Dans tous les cas, vous devez vous y préparer sans vous figer. Un entretien de recrutement est à la fois un exercice où il faut être soi même et un exercice qui ne s’improvise pas.

Dans le cadre de la préparation de votre recherche active, vous devez avoir travaillé et rodé la présentation de votre parcours et vos arguments, c’est du « storytelling » : vos choix de formation, d’emploi, de secteur d’activité ou d’entreprise; les aléas (difficultés économiques, conflits, rupture, …); vos réalisations (les plus réussies, les moins réussies); vos compétences; votre personnalité; votre projet; les éléments de votre motivation; les exemples et illustrations de vos affirmations, etc.

Dans le cadre d’une entretien précis, il est bien évidemment nécessaire de recueillir des informations sur l’entreprise (internet, votre réseau relationnel, etc.). Il est indispensable de conduire une réflexion sur vos atouts et vos points faibles, les passerelles possibles entre vous, votre expérience, le poste et l’entreprise. En d’autres termes, vous affinez et personnalisez votre argumentation, sans pour autant la dénaturer.

Il est aussi utile de préparer spécifiquement l’entretien en fonction de vos interlocuteurs. Un consultant en recrutement n’aborde pas l’échange sous les mêmes angles que le DRH qui connait parfaitement l’entreprise et les équipes, ou le responsable hiérarchique souvent spécialiste comme vous du domaine.

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De la nuance…

Notre expérience nous montre que dans ces phases de préparation, une attention particulière doit être portée à la nuance de vos propos. On n’a jamais tout fait, tout vu, tout réussi et notamment tout seul(e), etc.

Vous serez plus crédible en présentant une expérience ou une compétence en la contextualisant, en explicitant les soutiens ou les ressources dont vous avez bénéficié, etc.

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Evitez le bavardage.

Face à une question, répondez précisément. Evitez les longues tirades qui vous éloigneront du sujet et feront décrocher votre interlocuteur. Si vous devez avoir préparé la présentation de votre parcours, n’essayez pas de placer systématiquement ou en force ce que vous aviez prévu de dire. La plupart des recruteurs souhaitent orienter l’entretien et surtout le conduire !

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Restez vigileant(e) !

Les candidats ont tendance à baisser la garde dans les secondes parties d’entretien ou lors des entretiens suivants.

Ils se sont familiarisés avec les personnes rencontrées. Ils se sentent renforcé(e) parce que convoqué(e) une deuxième ou troisième fois. Ou encore, la répétition des présentations entraîne aussi une lassitude qui rend votre communication moins pertinente ou percutente. Reconditionnez-vous systématiquement. Les interlocuteurs changent en général, redéfinissez l’intérêt d’échanger avec chacun d’entre eux.

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Restez positif(ve) !

Une vie professionnelle est faite de satisfactions et de déceptions, de réussites et d’échecs, de coopérations riches et de conflits, d’ascensions et de ruptures, etc.

Les parcours sont aujourd’hui plus qu’hier personnalisés et non linéaires, ce que certains illustrent par la notion de parcours atypiques ou de CV à trous… Il y a donc beaucoup de parcours atypiques et de CV à trous !

Dites vous bien que les recruteurs sont confrontés à titre personnel aux même tendances. Mais aussi que depuis plusieurs années maintenant, ils se sont habitués à lire des CV à trous et à rencontrer des candidats qui ont alterné des périodes d’activité et de chômage, des licenciements et des ruptures amiables, des statuts variés, etc.

Même si vous avez été déçu(e) ou profondément affecté(e) par un vécu, préparez votre présentation et votre argumentation de ces évènements en relevant des points positifs ou des réflexions qui vous ont fait avancer … avec sobriété et franchise. Evitez d’être négatif (ve) ou défaitiste.

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En résumé, pour aborder sereinement un entretien de recrutement, nous vous recommandons de :

  • Préparer votre recherche d’emploi et vos entretiens avec professionnalisme, à partir d’une réflexion détaillée et factuelle. Réalisez une présentation juste et valorisée de votre parcours et de votre personne.
  • Présentez-vous à un entretien dans l’optique d’un échange entre professionnels qui cherchent tous les deux à valider une collaboration possible et réussie.
  • Soyez à la fois naturel(le) et tactique.

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Si vous avez besoin d’un avis personnalisé sur ce sujet, n’hésitez plus, utilisez la question gratuite de la rubrique Demandez conseil. Nous vous répondrons personnellement par écrit dans les 48 heures.


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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 11

Mise à jour du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) du 10 août 2010 : modification du délai de contestation d’un licenciement

En complément de notre dossier relatif au Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Suite à un arrêt de la Cour de Cassation du 15 juin 2010, les délais de prescription relatifs à la contestation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ont été modifiés comme suit :

Lorsque la contestation d’un licenciement réalisé dans le cadre d’un PSE porte sur l’absence de cause réelle et sérieuse du motif économique, le délai de prescription de droit commun de 5 ans s’applique.

Auparavant ce délai était de 12 mois, identique à celui relatif à la contestation portant sur la validité de la procédure de licenciement, autrement dit sur l’absence de PSE ou son insuffisance.

Nb : Cette décision n’est pas sans risque pour le repreneur d’une entreprise, qui aurait procédé à un PSE préalablement à son rachat.


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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 9

Droit du travail : la Validation des Acquis de l’Expérience, VAE.

La Validation des Acquis de l’Expérience, V.A.E., permet de faire reconnaître les compétences acquises par l’expérience professionnelle au même titre que si elles avaient été acquises par une formation initiale ou continue.

La VAE permet d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, en rapport avec son expérience.

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Bénéficiaires

La VAE est un droit ouvert à tous (salariés, non-salariés, demandeurs d’emploi, …), sous réserve de justifier de 3 ans d’expérience, continue ou non, dans le domaine du diplôme ou du titre visé. L’expérience peut être acquise dans l’exercice d’une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat.

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Diplômes visés

En principe, tous les diplômes, titres, qualifications et certifications professionnelles sont accessibles via le dispositif de la VAE, dès lors qu’ils sont répertoriés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La liste est accessible sur le site de la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelle).

A noter que certaines qualifications ne sont pas accessibles par la VAE pour des raisons liées à la sécurité, à la Défense Nationale ou à la santé (la médecine, par exemple).

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Démarches

Avant toute démarche de VAE, il est conseillé de préciser son projet professionnel afin de choisir la certification la plus appropriée. Cette démarche n’est pas obligatoire.

Les Points d’Information Conseil (PIC) sont des organismes d’Etat chargés de vous conseiller dans vos démarches. Il est également possible de faire appel à des organismes privés pour être conseillé tels que id-carrieres, par exemple !

La VAE peut être réalisée à titre personnel et donc financée par le bénéficiaire directement.

Les actions de VAE peuvent être prises en charge par le plan de formation, ou être réalisées dans le cadre du DIF* ou encore d’un congé VAE.

* Il est recommandé de se renseigner sur les accords de branche dont dépend votre entreprise.

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Plan de formation

La démarche de VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, sous réserve de respecter les conditions suivantes :

  • Le salarié doit être consentant ;
  • Une convention doit être signée entre l’employeur, le salarié et l’organisme chargé des actions de VAE.

Les frais liés à la VAE sont alors financés par le budget formation de l’entreprise ou pris en charge par l’OPACIF.

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Congé pour Validation des Acquis de l’Expérience (CVAE)

Le CVAE est un congé limité à 24 heures de travail, consécutives ou non, permettant de réaliser les actions de VAE.

Les salariés en CDD doivent toutefois justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d’activités salariées au cours des 5 dernières années, dont 4 mois minimum, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois, dans une ou plusieurs entreprises.

Ils perçoivent une rémunération calculée selon des règles identiques à celles prévues pour le CIF-CDD.

Le salarié doit faire une demande d’autorisation d’absence auprès de son employeur au moins 60 jours avant le début des actions de VAE.

L’employeur doit répondre dans les 30 jours. Il ne peut refuser le bénéfice du CVAE mais peut le reporter de 6 mois pour raisons de service. Dans ce cas il doit justifier sa réponse.

Un délai de franchise d’un an doit toutefois être respecté entre deux demandes d’autorisations d’absence pour même motif.

Afin de bénéficier d’un maintien de la rémunération (voir condition ci-dessous) et de la prise en charge des frais de VAE, une demande de prise en charge doit être adressée préalablement par le bénéficiaire à l’OPACIF dont relève l’entreprise.(formulaire Cerfa).

En cas d’acceptation, les dépenses liées à la démarche de VAE seront prises en charge, la rémunération étant maintenue dans la limite d’une durée maximale de 24 heures.

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Aide spécifique pour les demandeurs d’emploi

Les demandeurs d’emploi, indemnisés ou non, peuvent bénéficier d’une VAE.

La démarche doit être validée par le conseiller Pôle emploi du bénéficiaire. Ce dernier sera alors renvoyé vers les points conseil Pôle emploi qui l’accompagneront dans sa démarche.

Les modalités d’attribution ainsi que l’étendue de l’aide peuvent varier selon la région, le niveau de qualification, etc. L’aide peut comprendre les prestations d’accompagnement, les droits d’inscription, les actions de validation, ainsi que les actions de formation prescrites en vue de la certification.

Remarque : l’aide spécifique pour les demandeurs d’emploi à la VAE est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et de la CRDS. Elle est également exonérée d’impôts sur le revenu.

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Procédure de validation

Dossier

L’obtention de la certification est soumise à validation, par un jury, d’un dossier retraçant les expériences du candidat. Ce dossier est à retirer auprès de l’organisme de formation chargé de délivrer les certifications et à renvoyer auprès de ce même organisme.

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Jury

Le dossier est étudié par un jury composé d’enseignants-chercheurs et de professionnels nommés par le chef d’établissement.

Une mise en situation réelle ou reconstituée peut être demandée si une telle procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification.

Le jury peut prononcer une validation totale, partielle ou la refuser. Dans le cas d’une validation partielle, le jury doit préciser la nature et l’étendue des connaissances devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire. Le bénéficiaire dispose d’un délai de 5 ans pour passer le contrôle complémentaire.

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Textes de référence

Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale

Article L. 6411-1 et suivants du code du travail.

Articles L. 335-5, L. 335-6, L. 613-3 et L. 613-4 du code de l’éducation.

Décret n°2002-590 du 24 avril 2002 relatif à la validation des acquis de l’expérience par les établissements d’enseignement supérieur.

Instruction Pôle Emploi n° 2008-30 du 23 décembre 2008

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 5

id-flash : Evolution du nombre de ruptures conventionnelles à fin mai 2010

capture tb ruptures conventionnelles

Le nombre mensuel de ruptures conventionnelles du contrat de travail homologuées se stabilise autour de 20 000 ces derniers mois.

NB : Qu’est-ce que la rupture conventionnelle du contrat de travail ? lire le dossier juridique id-carrières et l’article La rupture conventionnelle, plus de négociation, moins de traumatismes.

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Pour comparaison, nous avons établi sur la même période l’évolution des entrées à Pôle Emploi suite à une démission ou à un licenciement.

capture TB comparatif

« Les Autres Cas » sont définis par la Dares : … par exemple lorsque des personnes s’inscrivent à Pôle emploi après avoir cessé leur activité salariée ou lorsque le demandeur d’emploi entre en Convention de Reclassement Personnalisée (dispositif qui doit être proposé par les entreprises de moins de 1000 salariés et celles en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit leur taille, qui envisagent de licencier des salariés pour motif économique ), ou en Contrat de Transition Professionnelle (dispositif mis en place à titre expérimental dans certains bassins d’emplois précisément délimités et qui concerne les mêmes entreprises que la CRP ). Les entrées pour rupture conventionnelle de CDI y ont également été ajoutées en août 2008.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 4

Mise à jour des aides au Logement 07/2010 : modification de l’avance Loca-Pass.

Une nouvelle recommandation de l’Union des Entreprises et des Salariés pour le Logement (UESL) du 16 juillet 2010 modifie les conditions de mise en œuvre de l’avance Loca-Pass en date du 1er septembre 2010.

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La modification intervenue concerne :

  • le champ d’application des bénéficiaires qui est réduit.
  • le plafond du montant de l’aide qui est réduit.
  • le montant minimum de la mensualité de remboursement qui augmente.

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Nouveaux bénéficiaires

Auparavant, l’avance loca-pass pouvait être octroyée à tous les ménages entrant dans un logement locatif du parc privé ou social. Désormais les bénéficiaires sont :

  • les jeunes de moins de 30 ans(*)
    • en formation professionnelle,
    • en recherche d’emploi,
    • en situation d’emploi* non fonctionnaires titulaires,
    • étudiants boursiers du ministère de l’Education Nationale,
    • étudiants bénéficiant d’une allocation d’études versée par l’Etat,
    • étudiants ayant signé une convention de stage d’au moins 3 mois en cours,
    • étudiants titulaires d’un CDD d’une durée minimale de 3 mois en cours,
    • étudiants justifiant de 3 mois de travail au cours des 6 derniers mois.
  • Salariés ou préretraités des entreprises du secteur privé non agricole, quelle que soit l’ancienneté et quelle que soit la nature du contrat de travail, y compris retraités depuis moins de 5 ans et travailleurs saisonniers.

(*) Jeunes ayant déposé leur dossier au plus tard le jour de leur 30ème anniversaire.

(*) Les jeunes non émancipés et les mineurs sous tutelle ne sont susceptibles de bénéficier de l’aide qu’en structures collectives (logement foyer, résidence sociale).

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Nouveaux montants

Le montant de l’avance est plafonné à 500 €, au lieu de 2 300 € auparavant.

Le montant minimum des mensualités de remboursement passe de 15 à 20 €.

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A noter : Les demandes pour des logements dont la date d’effet du bail est antérieure au 1er septembre 2010 et envoyées au plus tard le 30 septembre 2010 à minuit seront instruites aux anciennes conditions (le cachet de la poste ou le récépissé d’envoi électronique faisant foi).

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Salarié ou Employeur, si vous êtes concerné(é) par cette modification dans le cadre d’un projet de mobilité professionnelle, contactez pour plus d’informations notre partenaire Via Humanis, spécialiste de l’accompagnement de la mobilité géographique professionnelle.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 4

L’emploi et la formation sont pris en compte dans la stratégie nationale de développement durable 2010-2013.

Le Comité Interministériel pour le Développement Durable (CIDD), présidé par Jean Louis BORLOO, a adopté le 27 juillet 2010 la nouvelle Stratégie Nationale de Développement Durable pour la période 2010-2013 (SNDD).

« La SNDD pose les bases d’un mode de développement durable organisé autour d’une économie verte et équitable, à la fois sobre en ressources naturelles (énergie, matières premières, eau, espace, biodiversité…) et décarbonnée mais intégrant aussi les dimensions humaines et sociales« . source Ministère du développement durable

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Le plan d’actions stratégiques (SNDD) est structuré autour de 9 défis clés.

L’équipe id-carrières s’est tout particulièrement intéressée aux sujets relatifs à l’emploi, l’éducation et la formation.

  • défi 1 : Consommation et production durable,
  • défi 2 : Société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.
  • défi 3 : Gouvernance,
  • défi 4 : Changement climatique et énergies,
  • défi 5 : Transport et mobilité durables,
  • défi 6 : Conservation et gestion durable de la biodiversité et des ressources naturelles
  • défi 7 : Santé publique, prévention et gestion des risques,
  • défi 8 : Démographie, immigration, inclusion sociale,
  • défi 9 : Défis internationaux en matière de développement durable et de pauvreté dans le monde.

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Enjeux clés liés à la société de la connaissance / éducation et formation / recherche et développement.

Les actions doivent poursuivre les objectifs suivants :

  • des formations renforcées dans les secteurs économiques clés,
  • une orientation professionnelle efficace,
  • le développement de nouvelles formes d’apprentissage,
  • une meilleure gestion de la transition entre anciennes et nouvelles activités,
  • une plus grande adaptabilité des compétences individuelles,
  • davantage de créativité collective pour anticiper et accompagner les changements,
  • une formation professionnelle initiale et continue qui permette à chaque individu d’acquérir, d’actualiser et de développer régulièrement ses connaissances et ses compétences,
  • une formation continue qui rend l’individu maître de son évolution professionnelle,
  • l’éducation au développement durable qui contribue à la formation citoyenne,
  • un accès facilité à la connaissance notamment au travers des technologies de l’information et de la communication.

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Même s’il n’y a rien vraiment de nouveau, il nous semble intéressant de relever l’insistance à démontrer l’individualisation des parcours professionnels et la responsabilité individuelle face à l’employabilité et à l’emploi. Nous échangeons chaque jour avec beaucoup de personnes qui n’en ont pas encore pris conscience et qui ne l’intègrent pas suffisamment dans leurs décisions ou leurs modes de fonctionnement.

Puis au-delà de ces constats et de ces objectifs aujourd’hui partagés par des acteurs de tout horizon, il nous semble désormais majeur de concrétiser les réponses à ces enjeux individuels qui sont apparus il y a plus de 15 ans maintenant … Majeur aussi de contribuer, depuis la formation initiale et durant toute la vie professionnelle, à sensibiliser et à former chaque individu, à mettre à sa disposition des appuis afin qu’il réussisse à être acteur de son parcours professionnel sur un marché du travail qui restera complexe encore longtemps, si ce n’est éternellement ! mondialisation oblige.

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Enjeux liés à l’inclusion sociale qui auraient pu aussi être « inclus » dans le précédent défi …

  • Faciliter l’accès, le maintien et le retour à l’emploi des personnes qui en sont les plus éloignées ou qui risquent de l’être.
  • Anticiper les effets des changements démographiques et développer la solidarité intergénérationnelle.
  • Amélioration de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle : incitation des entreprises à développer les services aux familles (ex. : crèches, garderies…) ; valorisation du bénévolat, facteur de lien social intergénérationnel et de responsabilisation.

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La SNDD définit par ailleurs des indicateurs destinés à mesurer les effets des actions conduites. Nous en avons sélectionné quelques uns :

  • Sorties précoces du système scolaire : 11,8 %  des 18-24 ans sortent de façon précoce du système scolaire contre 14,9% en moyenne en Europe. L’objectif est de favoriser l’insertion sociale et l’employabilité par l’éducation et la formation.
  • Part des jeunes hors emploi et hors formation : les 16 à 25 ans sans emploi et  qui ne suivent pas de formation est de 13,1 %, en nette augmentation par rapport aux années antérieures, retrouvant le niveau de 1990.
  • Taux d’emploi des seniors : le taux d’emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans est de seulement 38,9 % (2009). Il reste faible, inférieur à celui de l’Union européenne à 27 (46,0 %) et éloigné de l’objectif de 50 % en 2010 fixé par la stratégie de Lisbonne.
  • Participation des femmes aux instances de gouvernance : elle reste plus faible que celle des pays les plus avancés.
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Un rapport présenté chaque année au Parlement doit permettre de suivre les actions menées et de mesurées les contributions à ces défis.
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Vous avez peut-être l’impression, un peu comme nous, que ce plan d’actions remet le couvert sur des problématiques déjà énoncées, pour lesquelles il y a eu déjà des dispositifs mis en place ou aucune décision prise. L’intérêt que nous y avons trouvé relève davantage de l’approche systémique en lien avec la notion de développement durable et donc de responsabilité sociale. Approche qui potentiellement peut renouveler la vision de ces problématiques par les acteurs majeurs et être source d’innovation dans les actions concrètes qui seront conduites … à condition qu’on ne reste pas sur un exercice de communication dont beaucoup d’hommes politiques sont friands, notamment en matière de politique d’emploi.
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A découvrir ou à relire sur ces sujets :

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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août 4

L’intérim : comment ça marche concrètement ?

L’intérim, tout le monde connait mais beaucoup de personnes ne savent pas comment ça fonctionne ou comment s’y prendre. L’équipe id-carrières vous propose un dossier pratique pour vous informer ou vous aider à conduire vos démarches.

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Près de 525 000 personnes sont concernées à fin mars 2010 par cette modalité de relations de travail intérimaires.

tabelu stat intérim pour billet juillet 2010


Travailler en intérim pendant plusieurs années est pour certaines personnes un choix : variété des missions et des environnements, alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, rémunération majorée, etc.

Pour d’autres, il s’agit d’une situation de transition permettant de gagner sa vie en attendant de trouver un emploi stable et d’engranger une expérience professionnelle.

Dans tous les cas, les 2 principaux enjeux individuels des missions intérimaires sont : la capacité d’adaptation à des activités et des organisations variées, et la régularité des missions proposées afin d’assurer ses revenus.

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Principe

L’intérim repose sur une relation tripartite entre un salarié, une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire est embauché par l’entreprise de travail temporaire pour la durée d’une mission, afin d’être mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice. Il est donc salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié par un « contrat de mission » (voir chapitre : les contrats d’intérim).

L’entreprise de travail temporaire refacture, moyennant un coefficient, les heures à l’entreprise utilisatrice à laquelle elle est liée par un contrat de mise à disposition (voir chapitre : les contrats d’intérim).

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Couverture santé

En tant que salarié de l’entreprise de travail temporaire, le salarié intérimaire est rattaché au régime général de la sécurité sociale. Un certain nombre d’heures de travail en intérim est toutefois exigé afin de bénéficier des remboursements de soins. Ainsi, vous pouvez bénéficier du remboursement de vos soins pendant un an, en cas de maladie ou de maternité, si vous avez :

  • Soit travaillé au moins 60 heures pendant un mois ou perçu un salaire équivalent à 60 fois le Smic horaire sur un mois, soit 531,60 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 120 heures pendant 3 mois ou perçu un salaire équivalent à 120 fois le Smic horaire sur 3 mois, soit 1 063 € au 1er janvier 2010 ;
  • Soit travaillé au moins 800 heures pendant 12 mois ou perçu un salaire équivalent à 2 030 fois le Smic horaire sur 12 mois, soit 17 985,80 € au 1er janvier 2010.

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Inscription

En théorie, l’intérim peut concerner tous les métiers. Il n’est pas toujours évident de savoir à quelle(s) entreprise(s) de travail temporaire s’inscrire.

Généralement spécialisées par secteur d’activité, certaines entreprises de travail temporaire sont généralistes ou peuvent avoir des spécialisations différentes telles que les cadres ou les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, par exemple. Il ne faut pas hésiter à entrer dans les agences afin de demander si votre profil correspond aux missions habituelles de l’agence.

Il est recommandé de s’inscrire auprès d’un maximum d’agences de travail temporaire afin d’augmenter ses chances d’être appelé pour un poste.

Sauf si vous répondez à une annonce, il est préférable de s’inscrire dans une entreprise de travail temporaire en se présentant en personne. En outre, cela permet au recruteur de mettre un visage sur votre candidature et vous aurez ainsi la possibilité de le rencontrer.

Présentez-vous muni des papiers suivants :

  • Votre CV ;
  • Vos papiers d’identité ;
  • Votre carte vitale ;
  • Votre permis de conduire, si vous le possédez ;
  • Le cas échéant, vos attestations ou certifications tels que FIMO, par exemple.

Vous serez reçu en entretien par un « chargé de recrutement ». Destiné à faire le point avec le candidat sur ses expériences et sur ses souhaits d’emploi, cet entretien doit également être l’occasion pour le candidat de s’informer sur les postes habituellement proposés par l’agence, sur son fonctionnement, sur les droits et les particularités de l’intérim, etc. N’hésitez pas à poser des questions.

Notez que de nombreuses entreprises de travail temporaire, notamment dans le secteur de l’industrie, font également passer des tests psycho-techniques.

La suite du recrutement varie d’une agence à l’autre, renseignez-vous au moment de votre inscription sur le fonctionnement de l’agence.

Généralement, lorsqu’une entreprise de travail temporaire dispose d’une mission à pourvoir, elle contacte directement les candidats correspondants au profil recherché (appel téléphonique, mail, sms, …).  Souvent, la mission à pourvoir est urgente et l’adage « premier arrivé, premier servi » se vérifie. Nous vous recommandons donc de vous rendre le plus disponible possible et de ne pas hésiter à relancer régulièrement votre candidature. En plus de montrer votre disponibilité et votre motivation, cela permettra au recruteur de penser à vous lorsqu’une nouvelle mission se présentera.

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Cas des personnes mineures : on peut s’inscrire auprès d’une société de travail temporaire dès 16 ans à condition de ne faire ni heures supplémentaires, ni travail de nuit, ni travaux pénibles. L’accord des parents est en principe demandé.

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Cas des personnes de nationalité étrangère : les obligations sont les mêmes que pour un contrat de travail classique (autorisation de travail).

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Les contrats d’intérim

Chaque détachement d’un travailleur intérimaire auprès d’une entreprise cliente de l’agence ouvre lieu à la conclusion de deux contrats. Un contrat liant l’agence de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, appelé contrat de mise à disposition, et un contrat liant l’intérimaire à l’agence d’intérim, appelé contrat de mission.

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a- Le contrat de mise à disposition

Le contrat de mise à disposition définit les modalités de l’accord entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Un contrat de mise à disposition doit être conclu pour chaque intérimaire mis à disposition.

Ce contrat doit notamment comprendre les mentions suivantes :

  • Le motif de mise à disposition ;
  • Le terme de la mission ou la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, le cas échéant ;
  • Les caractéristiques du poste : qualification professionnelle exigée, lieu de la mission, horaires de travail, risques éventuels pour la santé ;
  • La liste des équipements de sécurité (EPI) éventuellement nécessaires et si ils sont fournis par l’agence de travail temporaire ;
  • Le montant de la rémunération, y compris les primes et accessoires de salaire.

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b- Le contrat de mission

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Période d’essai

Le contrat de mission comporte une période d’essai fixée selon une convention ou un accord. A défaut, cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours pour un contrat d’un mois ou moins ;
  • 3 jours pour un contrat de 1 à 2 mois ;
  • 5 jours pour un contrat de plus de 2 mois.

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Durée du contrat

Le contrat de mission est généralement conclu pour une durée précise. Il peut toutefois ne pas comporter de termes précis dans certains cas :

  • Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Emplois saisonniers ou assimilés ;
  • Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint.

Dans ce cas, le contrat de mission est conclu pour une durée minimale, son terme étant le retour de la personne remplacée, ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Sauf cas particuliers pour lesquelles la durée du contrat de mission peut être porté à 24 mois (mission à l’étranger, remplacement d’un salarié dont le poste est amené à être supprimé ou lorsque survient une commande exceptionnelle à l’exportation), la durée du contrat de mission est de dix-huit mois maximum, renouvellement compris.

Lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI, la durée maximale du contrat est réduite à 9 mois.

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Avance ou report du terme

L’employeur a la possibilité d’avancer ou de reporter le terme de la mission, à raison d’un jour pour cinq jours de travail, dans la limite de dix jours. Pour les missions de moins de dix jours ce délai est de deux jours.

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Mentions du contrat de mission

Le contrat de mission doit notamment comporter :

  • Les mentions présentes sur le contrat de mise à disposition ;
  • La qualification professionnelle du salarié ;
  • Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris l’indemnité de fin de mission ;
  • La durée de la période d’essai, le cas échéant ;
  • Une clause de rapatriement du salarié lorsque la mission s’effectue hors France métropolitaine ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire ;
  • Une mention précisant que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Le contrat de mission doit être adressé au salarié dans les deux jours suivant le début de la mission.

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Rémunération

La rémunération d’un salarié intérimaire ne peut être inférieure à la rémunération que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice, de qualification équivalente, occupant le même poste (primes et accessoires de salaire compris)

Le paiement des jours fériés est dû aux salariés intérimaires, indépendamment de leur ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

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Indemnité de fin de mission

Au terme de la mission, et sauf embauche en CDI à l’issue de la mission par l’entreprise utilisatrice, le salarié intérimaire bénéficie d’une indemnité de fin de mission égale à 10% de la rémunération brute totale.

Cette indemnité, octroyée afin de compenser la précarité de l’intérim, n’est pas due dans certains cas :

  • Lorsque le salarié intérimaire est embauché en CDI par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission ;
  • Emplois à caractère saisonnier ou assimilés ;
  • Lorsque la mission d’intérim correspond à une action de formation ;
  • En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
  • En cas de faute grave du salarié intérimaire ;

En cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force majeure.

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Congés payés

Lors d’une mission d’intérim il n’est pas possible de prendre des congés payés, ceux-ci font l’objet d’une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP). Egale à 10% de la rémunération brute totale (indemnités de fin de mission comprises), l’ICCP est due à échéance de la mission.

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Cas particulier du bâtiment

Les salariés intérimaires détachés dans une entreprise du bâtiment ou des travaux publics peuvent bénéficier d’une indemnité en cas d’arrêt de travail occasionné par les intempéries, sous réserve que les employés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient eux-mêmes.

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Rupture du contrat de mission

Toute rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit à dommages et intérêts en faveur de l’agence de travail temporaire, sauf si le salarié intérimaire peut justifier d’une embauche en CDI.

Une entreprise de travail temporaire peut rompre de façon anticipée un contrat d’intérim mais doit proposer au salarié intérimaire un nouveau contrat prenant effet au maximum trois jours ouvrables après la rupture du précédent contrat. Le nouveau contrat de mission ne doit pas comporter de modification d’un élément essentiel du contrat (qualification professionnelle, rémunération, horaires de travail et temps de transport).

La rémunération doit être identique à celle qu’aurait touché le salarié intérimaire s’il avait normalement poursuivi l’exécution de son premier contrat, indemnités de fin de mission comprises.

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Embauche à l’issue de la mission

Le travail temporaire est un bon moyen de faire ses preuves dans une entreprise et il est fréquent que celle-ci embauche le salarié intérimaire à l’issue de sa mission. Lorsque c’est le cas, la durée de ladite mission est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié intérimaire, dans la limite de 3 mois.

Cette durée est également déductible de la période d’essai.

A noter qu’en cas d’embauche à l’issue de la mission, les indemnités de fin de mission ne sont pas dues.

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Formations

CIF, DIF, VAE, congé pour bilan de compétences, plan de formation… de nombreux dispositifs de formation sont accessibles via l’intérim. L’ensemble de ces dispositifs sont gérés par le FAF.TT (Fonds d’Assurance Formation du Travail Intérimaire) qui est un OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) et un OPACIF (Organisme Paritaire Agréé pour le Congé Individuel de Formation).

Ainsi, vous pouvez bénéficier d’un DIF si au cours des 24 derniers mois vous justifiez de 2 700 heures travaillées en intérim dont 2 100 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Pour bénéficier d’un CIF, il faut avoir travaillé 1 600 heures en intérim au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle vous faites votre demande.

Le FAF.TT se veut également un organisme d’aide et de conseil à l’attention des salariés intérimaires, notamment pour la constitution de dossiers de formation.

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Le Fonds d’Action Sociale du travail temporaire, le Fastt.

Le travail temporaire étant par définition précaire, le Fastt (Fonds d’action sociale du travail temporaire), association financée par les entreprises de travail temporaire, propose différents services et prestations. Les intérimaires peuvent notamment accéder à :

  • La location d’une voiture pour 5€ par jour, sur simple envoi du contrat de mission ;
  • Différentes aides financières pour l’achat d’une voiture ou le passage du permis de conduire, par exemple ;
  • Des aides au crédit ;
  • Des aides à la location de biens mobiliers ;
  • Une mutuelle spécialisée ;

Et autres avantages sur lesquels vous devez vous renseigner.

Très utile, le Fastt est le site de référence des salariés intérimaires pour toute aide ou conseil.

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N’hésitez pas à partager vos expériences de l’intérim en laissant un commentaire ou en donnant votre avis sur les services des sociétés d’intérim pour lesquelles vous avez travaillé dans notre rubrique Evaluez-les. Vous devez créer un compte pour laisser votre avis mais vos évaluations sont anonymes.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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août 3

id-actualité : l’Union Européenne veut relancer l’emploi en soutenant l’internationalisation des PME et la création d’entreprise.

L’Union Européenne entend relancer l’emploi en Europe en proposant notamment des dispositifs qui favorisent l’internationalisation des PME et la création d’entreprise.

Une étude réalisée par l’UE révèle que les entreprises ayant une activité internationale ont augmenté le nombre d’emplois salariés de 7%, tandis que celles qui sont concentrées sur les marchés locaux n’ont augmenté que de 1%. Hors seulement 4% des PME européennes prévoient d’étendre leurs activités à l’international selon l’étude.

L’Union Européenne travaille sur un plan pour la Recherche et l’Innovation dont la communication est prévue à l’automne. Elle vise à travers ce plan à stimuler la création d’emplois, notamment en aidant les PME dans leur internationalisation : les informer des dispositifs de soutien public, financer de nouveaux centres d’aide à travers le monde (actuellement en Chine et en Inde) et en facilitant la création d’entreprise faisant pression sur les états pour limiter les formalités administratives demandées aux entrepreneurs.

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La situation en France :

Les statistiques européennes révèlent que les PME représentent 62% de l’emploi en France à comparer à la moyenne européenne de 67%.

Bien que le  système éducatif français intègre davantage l’entrepreneuriat dans les formations, que le nombre d’entrepreneurs qui créent par opportunité et pas seulement sous la contrainte du chômage soit supérieur à la moyenne européenne, la création d’entreprise en France et donc le poids des PME dans l’économie et l’emploi restent néanmoins en dessous de la moyenne européenne.

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Rendez-vous donc à l’automne pour connaître l’ensemble des mesures (concrètes ?) relatives au Plan européen pour la Recherche et l’Innovation … A suivre.

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Sources : European Commission Entreprise & Industry / Euractiv

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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août 3

Droit du travail et Epargne salariale : le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Définition

Le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif facultatif permettant aux salariés, avec le soutien de leur entreprise, de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions et obligations).

Le PEE peut également être mis en place au sein d’un groupe d’entreprises. Il est alors dénommé Plan d’Epargne de Groupe (PEG).

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Entreprises concernées

Toute entreprise peut mettre en place un système d’épargne salariale.

L’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics hospitaliers et les établissements publics administratifs sont exclus du système d’épargne salariale.

En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux peuvent mettre en place un plan d’épargne.

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Salariés concernés

Le système d’épargne salarial est ouvert à tous les salariés des entreprises adhérant à un plan d’épargne salarial. L’adhésion est néanmoins facultative.

Une condition d’ancienneté ne pouvant excéder 3 mois peut être prévue par le règlement du plan d’épargne. Aucune autre restriction ne peut être imposée.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent bénéficier d’un PEE.

Les salariés partis en retraite ou en préretraite peuvent continuer à bénéficier du plan d’épargne et à y effectuer des versements. En revanche, ils ne peuvent bénéficier des versements complémentaires effectués par l’entreprise (voir « alimentation du PEE », ci-dessous).

Les salariés en fin de contrat (sauf cas de départ à la retraite) peuvent continuer à adhérer au PEE de l’entreprise mais ils n’ont plus la possibilité d’effectuer de nouveaux versements sur ce plan d’épargne. Ils peuvent néanmoins affecter tout ou partie de l’intéressement sur le PEE de l’entreprise qu’ils viennent de quitter, lorsque le versement de celui-ci intervient après leur départ.

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Information des salariés

Tout salarié doit recevoir un livret d’épargne salariale l’informant notamment :

  • De l’existence d’un PEE ;
  • Du contenu du plan, notamment sur les différentes formes de placement offertes et leurs caractéristiques en termes d’actifs détenus, de rendement et de risque ;
  • Des notices d’explication des OPCVM (Organismes de Placement Collectif en Valeurs Mobilières : SICAV (Société d’Investissement à Capital Variable) et FCPE (Fonds Communs de Placement d’Entreprise) ;
  • Des modalités de l’abondement offert par l’entreprise ainsi que de ses éventuelles modulations. Les modulations des versements effectués par l’entreprise doivent résulter de règles générales. Les versements de l’entreprise ne peuvent être fonction ni du salaire ni du temps de présence du bénéficiaire.
  • Des règles régissant les modifications du choix de placement.

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Mise en place

La mise en place d’un PEE est facultative. Elle peut résulter soit de l’initiative de l’employeur, soit d’un accord avec le personnel.

Remarque : la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 a institué l’obligation, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, de négocier la mise en place d’un plan d’épargne salariale avec les représentants syndicaux ou le comité d’entreprise lorsqu’ils existent. Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place, de façon unilatérale, un plan d’épargne salariale.

Lorsque la mise en place d’un plan d’épargne résulte d’un accord, celui-ci doit être conclu :

  • Par convention ou accord d’entreprise,
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales,
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise,
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

Lorsque la mise en place d’un PEE ne résulte pas d’un accord, le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel doivent être consultés au moins 15 jours avant son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

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Alimentation du PEE

Les sommes qui alimentent le PEE peuvent provenir de plusieurs sources différentes :

  • De versements volontaires des salariés (dont l’intéressement). Le règlement du plan d’épargne salariale peut fixer un montant minimum annuel sans que celui-ci ne puisse excéder 160€.
  • De versements effectués par l’employeur (ou abondement). Ces sommes ne peuvent se substituer à un élément de rémunération.
  • De la participation.
  • De transferts depuis d’autres plans d’épargne salariale.
  • Des revenus du capital investi.

Le règlement du plan d’épargne salariale précise les sources d’alimentation pouvant être affectés au plan d’épargne, certaines pouvant être exclues.

Par ailleurs, l’entreprise a l’obligation de fournir une aide à la constitution du PEE. Cette aide peut prendre la forme d’un versement (abondement) ou simplement d’une prise en charge des frais de gestion.

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Plafonds

Les sommes qui alimentent le PEE sont plafonnées :

  • Les versements volontaires des salariés sont plafonnés à 25% de leur revenu annuel brut (ou pour les chefs d’entreprises, de leur revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente). Ce plafond est porté à 25% du plafond annuel de la sécurité sociale (soit 8 655 € pour 2010) pour les conjoints des chefs d’entreprises et les salariés dont le contrat de travail a été suspendu et qui n’ont touché aucune rémunération au titre de l’année précédente.
  • Les versements effectués par l’employeur ont un double plafond : Ils sont limités à 8% du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 2 769,60 € pour l’année 2010. Ils ne peuvent excéder le triple de la contribution du bénéficiaire (intéressement et participation inclus). Lorsque l’abondement de l’entreprise vise à acquérir des actions ou des certificats d’investissement de l’entreprise ou d’entreprises liées à celle-ci au sens de l’article L. 225-180 du code de commerce, ce plafond est majoré de 80% soit 4 986 € pour 2010.

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Placement des sommes

Le PEE permet de souscrire des parts de Fonds Communs de Placement d’Entreprises (FCPE) permettant d’investir dans différentes catégories d’actifs tels que la bourse, les obligations, des placements diversifiés ou des actions de l’entreprise du bénéficiaire.

A noter que depuis le 1er janvier 2010, les PEE doivent proposer la possibilité de placer les sommes du PEE sur un Fond Commun de Placement Solidaire (FCPES).

Dans la limite des dispositions prévues par le règlement du PEE, chaque salarié peut librement choisir ses formules de placement.

Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé. Les revenus issus du capital investi sur les PEE peuvent être immédiatement retirés ou réinvestis dans le PEE.

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Déblocage anticipé

Il est possible de débloquer les sommes investies sur le PEE avant l’expiration du délai de 5 ans dans les cas suivants :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

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Avantages fiscaux et sociaux pour l’entreprise

L’abondement de l’employeur est déductible du bénéfice imposable et exonéré des différentes taxes sur les salaires et cotisations sociales. Il est en revanche assujetti au forfait social à hauteur de 4%.

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Avantages fiscaux et sociaux pour le salarié

L’abondement de l’entreprise est exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds précédemment cités.

En revanche, il est assujetti à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu. Elles sont en revanche soumises aux cotisations sociales.

Les plus-values du capital non reversées sur le PEE sont assujetties à la CSG et à la CRDS sans abattement, ainsi qu’aux cotisations sociales.

Les sommes versées volontairement par le salarié sur le PEE (autre que la participation et l’intéressement) ne bénéficient d’aucune exonération.

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Textes de référence

Article L. 3331-1 et suivants du code du travail

Article R. 3331-1 et suivants du code du travail

Article L. 134-1 du code de commerce

Article L. 137-13 du code de la sécurité sociale

Circulaire du 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale

Circulaire du 19 mai 2009 relative à la loi en faveur des revenus du travail.

Circulaire du 30 décembre 2008 relative à la mise en oeuvre du forfait social

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Auteur : Equipe id-carrieres

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