Archive pour juin 2010

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juin 10

Dirigeants et DRH : soyez résilients face aux usages 2.0 dans l’entreprise.

Les usages du web 2.0 vont-ils enfin permettre au knowledge management, à la business intelligence, à l’accompagnement du changement, à la valorisation du capital humain … de se déployer enfin dans les entreprises pour répondre aux objectifs poursuivis ?

Aujourd’hui, les usages du web 2.0* constituent une évolution sociologique réelle et majeure. Loin de les regarder comme un nième phénomène de mode porté par Internet et par une génération ou deux, les dirigeants doivent très vite en tenir compte pour éviter une onde de choc entre leur culture traditionnelle hiérarchique et fortement codée et de nouveaux comportements sociaux qui peu à peu influencent les pratiques professionnelles de leurs salariés et modifient encore leurs attentes.

Quand on regarde de près, les usages du web participatif (social web) rejoignent les principales préoccupations des entreprises de ces dernières années. Réinjecter de l’humain dans l’entreprise, organiser les informations formelles et informelles, développer la transversalité, le travail collaboratif, les compétences …  tout ceci se retrouve dans les usages des réseaux sociaux, des blogs, d’un Wikipedia, d’un Twitter ou encore d’un Google.

Les dirigeants et les DRH se sont souvent cassés les dents sur la mise en oeuvre sur le terrain de « procédés » de motivation de leur personnel ou de pilotage de leurs activités, peut-être parce que trop topdown dans un climat de confiance dégradé, trop orientés outils, peu intuitifs, manquant de sens.

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Le 2.0 est une formidable opportunité pour réaliser les objectifs souvent valables de ces démarches, qui paraissent dater, et pour aller plus loin en répondant aux enjeux économiques et sociaux des organisations : la coopération, l’initiative, la responsabilité individuelle, l’adaptation … d’une part, parce que les usages 2.0 sont aujourd’hui portés par ces mêmes valeurs; d’autre part, parce que les entreprises disposent parmi leurs collaborateurs d’adopteurs des pratiques 2.0 (earlier ou pas), d’influenceurs, donc d’alliés fortement recherchés dans les étapes de mise en oeuvre d’un changement.

A quelques exceptions, de nombreux dirigeants d’entreprise et DRH n’utilisent pas les outils 2.0 à titre personnel. De ce fait, ils peuvent leur apparaitre comme anarchiques, bousculant les modes organisationnels, les hiérarchies, les règles de l’entreprise traditionnelle. Ils n’en perçoivent pas les apports potentiels pour l’entreprise, le business ou le management.

Les dirigeants, les DRH, les actionnaires aussi, ont tout intérêt à absorber le changement qui pointe, les ruptures aussi et à rebondir sur ces évolutions sociales parce qu’elles rejoignent fondamentalement les objectifs affichés en termes de performance économique et de performance sociale. Rebondir en les adaptant bien évidemment au contexte et aux points sensibles de l’entreprise (la concurrence, les relations sociales, la productivité, la qualité, …).

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Dirigeants et DRH, développez une résilience** 2.0 et améliorez encore votre leadership*** !

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En bref pour information :

* Qu’est ce que les usages 2.0 ? pour faire simple ici, nous retiendrons que  les technologies de l’internet ont ouvert de nouveaux usages de communication et de relation en donnant à chaque personne la possibilité de s’exprimer, de partager avec d’autres des informations et des opinions, et de collaborer.

** Qu’est-ce que la résilience ? pour faire simple ici aussi face à la multitude de définitions, nous retiendrons qu’en physique, c’est le degré de résistance d’un matériau face à un choc qui lui permet de reprendre sa forme initiale et en management la capacité d’un individu à surmonter les difficultés, à apprendre de celles-ci et d’en sortir encore plus fort.

***Qu’est-ce que le leadership ? la capacité d’un individu à mener ou conduire d’autres individus ou organisations dans le but d’atteindre certains objectifs. On dira alors qu’un leader est quelqu’un qui est capable de guider, d’influencer et d’inspirer (cf. Université se Sherebrook Perspective Monde).

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 10

Licenciement pour faute grave

Le Code du travail ne donne pas de définition de la faute grave et se contente d’indiquer que le salarié en ayant commis une, ne peut prétendre ni à un préavis (article L 1234-1) ni à une indemnité compensatrice en tenant lieu (article L 1234-5).

Jusqu’à un arrêt du 27 septembre 2007 (Cass. soc. 27 septembre 2007, FP-P+B+R, pourvoi n° 06-43867, M. David Millochau), la jurisprudence française retenait comme définition de la faute grave, celle qui est d’une nature telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis (par exemple : Cass. soc., 18-06-1991, n° 88-42008).

En ce sens, la jurisprudence française appliquait la définition résultant de l’article 11 de la Convention internationale OIT n° 158 du 22 juin 1982 sur le licenciement qui dispose :  »Un travailleur qui va faire l’objet d’une mesure de licenciement aura droit à un préavis d’une durée raisonnable ou à une indemnité en tenant lieu, à moins qu’il ne se soit rendu coupable d’une faute grave, c’est-à-dire une faute de nature telle que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis ».

Depuis l’arrêt précité du 27 septembre 2007, la référence au préavis a disparu de la définition, la Cour de cassation disposant  »la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise« .

La disparition de la référence au préavis ne modifie guère la situation car, en définitive, la privation du préavis, consécutivement à une faute grave, n’est pas la conséquence de celle-ci. L’enchaînement des causes et des conséquences est exactement inverse : c’est parce que la présence du salarié serait préjudiciable à l’entreprise que la qualification de faute grave doit être justement retenue.

Cela ne signifie évidemment pas que, dès lors que l’employeur a privé le salarié du préavis, la qualification de faute grave doive être automatiquement retenue mais cela signifie que la ou les fautes ou le comportement du salarié doivent être appréciés dans leur « dangerosité » pour l’entreprise.

S’il est établi que ce ou ces fautes ou ce comportement sont de nature à nuire à l’entreprise et  »que l’on ne peut raisonnablement exiger de l’employeur qu’il continue à occuper ce travailleur pendant la période du préavis » alors la privation du préavis sera justifiée et, partant, la qualification de « faute grave » devra être retenue (maintenue) quand bien même celle-ci ne reposerait pas sur des fautes proprement dites mais, par exemple, sur un comportement (hostilité, opposition…). Car il reste de jurisprudence constante que :

  • l’intention de nuire du salarié n’est pas exigée pour retenir la faute grave (Cass. soc., 7 mai 1986, n° 83-43479) ;
  • l’absence de malignité du salarié lors de la commission de la faute ne suffit pas à exclure le caractère de faute grave (Cass. soc., 24 octobre 1989, n° 86-4571) (et donc, à combien plus forte raison la « malignité », dans un comportement d’opposition systématique perturbant le fonctionnement de l’entreprise, doit-il recevoir la qualification de faute grave) ;
  • la qualification de faute grave ne suppose pas nécessairement l’existence d’un préjudice pour l’employeur (Cass. soc., 8 novembre 1990, n° 88-44107).
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Auteur : D&RH-AVOCATS

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juin 9

Les congés payés

Les congés payés sont régis par les règles de droit commun explicitées ci-dessous.

Il est cependant très fréquent que des dispositions plus favorables résultent d’accords ou de dispositions conventionnelles (vous devrez vous y reporter aussi).

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Principe

Tout salarié, à temps plein ou partiel, ayant effectué au moins 10 jours de travail effectif chez un même employeur bénéficie de congés payés.

A noter que les salariés intérimaires ou sous contrat à durée déterminée bénéficient d’une indemnité compensatrice de congés payés.

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Période de référence

La période de référence est le temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à congé payé. Elle est généralement comprise entre le 1er juin et le 31 mai.

Elle s’étend du 1er avril au 31 mars pour les professions relevant d’une caisse de congés payés (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers).

Des accords ou des dispositions conventionnelles peuvent également modifier la période de référence.

A noter qu’un employé nouvellement embauché peut prendre les congés acquis avant la fin de la période de référence, moyennant accord de l’employeur.

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Travail effectif

L’article L.3121-1 du code du travail définit le travail effectif comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles« .

Sont comptabilisés comme travail effectif :

  • Les congés payés ;
  • Les congés maternité, paternité et d’adoption ;
  • Les arrêts de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, dans la limite d’une année ;
  • La journée d’appel de préparation à la défense ;
  • Les congés de formation.

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Calcul des droits

Le décompte des jours de congés s’effectue généralement en jours ouvrables*. Selon ce système, un salarié cumule 2,5 jours de congés payés par mois (ou par période de 4 semaines ou de 24 jours ouvrables), dans la limite de 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année de travail, quelque soit son temps de travail.

Le nombre de jours de congés calculés est arrondi à l’unité supérieure.

Certaines entreprises calculent les congés en jours ouvrés**. Dans ce cas, un salarié cumule 2,08 jours de congés par mois, dans la limite de 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année de travail.

Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas pris ses congés.

Autrement dit, si un salarié (qui travaille du lundi au vendredi) part en congé un vendredi soir, le décompte de son congé payé ne commencera qu’à partir du lundi.

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Remarque : les femmes salariées bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Si la salariée à moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente et que son congé légal est inférieur à 7 jours, elle ne pourra bénéficier que d’un jour de congé supplémentaire par enfant à charge. Si la salariée à plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, elle ne pourra bénéficier de congés supplémentaires par enfant à charge que dans la limite de 30 jours de congés annuels au total.

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Absence du salarié durant la période de référence

Le décompte des jours d’absence pour le calcul des congés doit se faire selon la règle la plus favorable au salarié :

  • Calcul par mois : 1 mois de travail effectif = 2,5 jours ouvrables de congés.
  • Calcul par semaines : 4 semaines de travail effectif = 2,5 jours ouvrables de congé.
  • Calcul par jours : 24 jours de travail effectif = 2,5 jours ouvrables de congé si l’horaire de travail est réparti sur 6 jours. Si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours ½ il faudra travailler 22 jours pour bénéficier de 2,5 jours de congé. Si l’horaire de travail est réparti sur 5 jours, il faudra travailler 20 jours.

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Prise des congés

Période de prise des congés

La période de prise des congés est définie soit par accord ou disposition conventionnelle, ou à défaut, par l’employeur après consultation des représentants du personnel et du comité d’entreprise. La période du 1er mai au 31 octobre doit nécessairement être inclue. Cette période doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

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Dates des congés

C’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs, après consultation des délégués du personnel, selon :

  • La situation familiale des bénéficiaires. A noter que les conjoints ou partenaires pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
  • L’ancienneté des bénéficiaires.
  • L’activité des bénéficiaires chez d’autres employeurs, le cas échéant.

Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur peut librement modifier l’ordre des départs dans la limite d’un mois avant la date prévue de départ.

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Reports

En principe l’ensemble des congés acquis au cours de la période de référence doivent être pris avant le 30 avril de l’année suivante. Un report des congés peut cependant être demandé par le salarié, notamment concernant la 5ème semaine (6 années maximum) pour congé sabbatique, congé pour la création d’une entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.

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Fractionnement des congés

Sauf dispositions fixées par convention ou par accord, les congés doivent être pris selon des règles particulières de fractionnement. Ainsi :

  • Le salarié doit prendre au minimum 12 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre ;
  • Le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours consécutifs. La 5ème semaine doit être donnée à part et peut être fractionnée par l’employeur afin de permettre la fermeture de l’entreprise le cas échéant ;
  • L’employeur peut fractionner, avec l’accord du salarié, tout congé au-delà de 12 jours.

En dehors de la 5ème semaine, les jours pris entre le 31 octobre et le 1er mai ouvrent droit à des congés supplémentaires :

  • 1 jour de congé supplémentaire pour 3 à 5 jours de congé pris durant cette période ;
  • 2 jours de congé supplémentaires pour 6 jours de congé pris durant cette période.

A noter que si un jour férié tombe durant la période de congé, celui-ci serra prolongé d’une journée.

Remarque : dans les entreprises ayant signé un accord relatif au Compte Epargne Temps (CET), tout ou partie de la 5ème semaine peut y être affecté.

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Conséquences d’une maladie durant les congés payés

2 cas de figure :

  • Si le salarié est malade le jour du départ en congé, il bénéficie du report de ses congés. La date est définie par l’employeur.
  • Si le salarié tombe malade durant son congé, il ne pourra bénéficier d’un report ou d’une prolongation de son congé. En revanche il peut cumuler ses indemnités de congés payés avec les indemnités journalières de sécurité sociale. Le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie n’est cependant pas dû.

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Indemnités de congé payé

Deux modes de calcul sont possibles, c’est la formule la plus avantageuse pour le salarié qui prime :

  • Maintien du salaire ;
  • Indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié durant la période de référence. Les avantages accessoires et les prestations en nature sont prises en compte dans la définition de la rémunération brute totale.

En cas de rupture du contrat, les congés sont versés sous forme d’indemnité compensatrice.

Remarque : Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers).

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Textes de référence :

Articles L. 314-1 à L.3141-31 du Code du Travail

Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

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* Jours ouvrables : ce sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise, généralement du lundi au samedi.

** Jours ouvrés : ce sont les jours réellement travaillés dans l’entreprise, généralement du lundi au vendredi.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 3

Jobs d’été pour les moins de 18 ans : ce que prévoit la loi.

L’été approche ! Outre les journées à la plage et la dégustation abusive de crèmes glacées, cette période est également synonyme de job d’été pour les jeunes.

Afin d’aborder sereinement son job, il est toujours préférable de faire un point sur ce que prévoit la loi. C’est pourquoi nous vous proposons cet article qui reprend les principales questions que nous posent les internautes à ce sujet.

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« J’ai entre 14 et 16 ans, est-ce que je peux être embauché(e) pour un job d’été ? »

Bien sûr, toutefois, il y a certaines conditions applicables aux 14-16 ans. En effet, la loi précise que l’emploi des mineurs dont l’âge se situe entre 14 et 16 ans est autorisé pendant les périodes de vacances scolaires comportant au minimum 14 jours (ouvrables ou non). D’autre part, cette période de temps de travail n’est valable que s’il existe un repos continu d’au moins la moitié de la durée du temps de congé.

Concrètement, si vous disposez de 15 jours de vacances, le contrat de travail ne peut dépasser 7 jours.

De plus, le jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal.

Enfin, avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur a l’obligation légale de demander à l’Inspecteur du travail une autorisation de recruter. Ainsi, l’employeur devra fournir à l’Inspecteur du travail l’ensemble des modalités du contrat, à savoir la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. L’inspecteur du travail disposera alors de 8 jours pour confirmer ou refuser ladite demande de travail. Passé ce délai et en cas de non-réponse de sa part, l’employeur sera automatiquement autorisé à recruter le mineur.

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« Quelles sont les formalités de validation d’un contrat de travail ? »

Puisque l’emploi du jeune est temporaire, le job d’été doit être formalisé en tant que Contrat à Durée Déterminée (CDD).

De ce fait, comme pour tout CDD traditionnel, ce contrat doit préciser le motif de recrutement (surcroît de travail ou remplacement d’un salaire en congé), la durée du contrat et l’éventuelle période d’essai.

Autre point important : le jeune travailleur doit également se soumettre à une visite médicale menée par un médecin du travail dans le but d’observer si le jeune est apte physiquement et mentalement à occuper l’emploi proposé.

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« Y a-t-il des conditions de travail spécifiques prévues pour les moins de 18 ans ? »

Dans l’absolu, les jeunes recrutés disposent des mêmes droits et sont tenus aux mêmes obligations que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Néanmoins, les mineurs bénéficient de protections particulières…

Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, nul travailleur de moins de 18 ans ne peut avoir un temps de travail dépassant la durée légale du travail. Des employeurs malveillants (ou innocemment étourdis ?) oublient souvent qu’ils sont tenus d’accorder au moins 20 minutes de pause à leurs salariés, quelque soit l’âge, lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Le travail de nuit est formellement interdit pour les jeunes de moins de 18 ans.

Certains travaux demandant par exemple des capacités physiques poussées sont interdits aux salariés de moins de 18 ans. Vous pouvez retrouver cette liste dans l’article D. 4153-20 du Code du Travail.

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« Quelle rémunération est prévue pour les moins de 18 ans ? »

La rémunération des jeunes de moins de 18 ans est calculée sur la base du SMIC :

- avant 17 ans, le salarié percevra une rémunération minorée de 20%.

- entre 17 et 18 ans, le salarié percevra une rémunération minorée de 10%.

Néanmoins, les conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables aux jeunes employés.

Par ailleurs, une indemnité de congés payés de 10% de la totalité des salaires perçus est reversée au jeune travailleur SAUF dans le cas où le contrat de travail s’est effectué durant une période comprise pendant les vacances scolaires ou universitaires de ce dernier, auquel cas cette indemnité n’a pas lieu d’être.

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Avoir moins de 18 ans n’est pas nécessairement synonyme de galère pour trouver un job d’été, vous pouvez, par exemple, vous reporter sur du baby-sitting, certaines sociétés comme Babychou Services innovent dans le recrutement (voir l’article publié sur Studyrama.com).

Des sites spécialisés aux jobs d’été sont là pour vous faciliter la tâche, comme c’est le cas de Capcampus.com.

Exploitez aussi les bonnes adresses de vos parents …

Bon courage pour vos recherches  !

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 3

Le financement des retraites : étalons tout et éclairez-nous !

Le débat sur les retraites me fait penser à un vide grenier : l’occasion de mettre sur la table tous les dossiers et les problèmes sortis quand c’était la mode, remisés quand ils n’étaient plus au goût du jour, et proposés au débat public quand ça déborde.

Vous me direz que la grande différence entre les deux sujets réside dans le fait qu’il n’y a pas de multiples objets pouvant correspondre aux besoins de différents acheteurs. Oui, c’est exact, c’est un lot complet : un débordement de dettes publiques, beaucoup de démographie, beaucoup de crise économique, 35 régimes obligatoires différents,  49,3% de taux d’emploi en CDI, 64% de taux d’emploi CDI/CDD, 0% de plein emploi, des décennies en vrac (60,65,70, …), des mois d’activités fagotés en trimestre, …

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Si les experts ne s’y retrouvent pas, difficile pour un quidam de se faire une opinion sur les solutions ! éclairez-nous. Sommes-nous tellement démunis que vous ne trouvez même plus une bougie ?

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Est-ce que c’est faux si l’on dit que le dossier des retraites pose en réalité la question des ressources économiques de la France pour financer son système de protection sociale ? En a-t-elle encore les moyens ? Pourra-t-elle les avoir ? Difficile de concevoir une réponse positive quand depuis tant d’années, on constate une perte régulière de compétitivité économique. Dans ce cas, comment faire pour remonter la pente ? bien évidemment, en pleine crise économique généralisée, difficile de trouver les leviers. Et sans crise, alors quels seraient-ils ? silence dans la salle, on a tout essayé, la formation, les pôles de compétitivité, les 35 heures, … il reste encore le verdissement de l’économie à tester !

Est-ce faux si l’on dit que le dossier des retraites pose avant tout la question du travail ? Le financement des retraites est aujourd’hui basé sur l’emploi, donc sur la capacité des entreprises et des actifs à produire les ressources nécessaires pour financer ces prestations sociales. Or l’emploi se fait rare ! Comment créé de l’emploi, alors ? Il y a quelques années, on nous disait qu’il fallait que les seniors laissent la place aux jeunes; aujourd’hui, on nous dit que jeunes et seniors doivent travailler pour financer les retraites car ils manquent des actifs (des cotisants surtout).

Est-ce faux si l’on dit que les seniors ne sont pas responsables du problème de financement des retraites parce qu’ils vivent plus longtemps au point de déséquilibrer notre démographie et notre économie ? comme on a tous envie de vivre le plus longtemps possible, la question ne se pose peut-être pas …

Est-ce faux si l’on dit que la pénibilité physique n’est pas aujourd’hui la forme unique de pénibilité au travail et que beaucoup de salariés sont soumis à des pressions psychologiques (cf. Miroir Social Retraite : l’espérance de vie des cadres, argument fallacieux).

Est-ce vrai si l’on dit que l’on est capable de maintenir un système collectif unique mais avec plein de cas particuliers parce que c’est notre spécialité locale, cf. fiscalité ?

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Je ne sais pas si vous avez déjà participé à un vide grenier, moi oui. J’ai notamment remarqué que si on ne vend pas tous les objets, le vide grenier a une vertu, celle de nous permettre de dépoussiérer les objets invendus et de retour à la maison de les ranger en bon ordre pour le vide grenier de l’an prochain. Espérons que le dossier du financement des retraites sera l’occasion, faute de recettes simples et miraculeuses, de nous faire avancer aussi sur les vrais réponses à donner. Messieurs les experts, nous avons besoin de projecteurs !

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 3

Candidat Auto-entrepreneur : une année de régime à méditer !

Une étude de l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) fait un point sur le régime de l’auto-entrepreneur sur 2009 et à fin avril 2010.

Les chiffres que nous avons envie de retenir au-delà des ajustements techniques très bien expliqués dans la note de l’ACOSS :

  • Sur l’année 2009, un nombre de nouvelles immatriculations constant chaque trimestre : pas d’effervescence particulière, pas de désaffection non plus ! Entre 76 000 et 86 000 immatriculations nouvelles chaque trimestre.
  • Sur l’année 2009, un nombre de radiations croissant dont on aurait aimé connaître les principales causes (au cas où il aurait été le signe d’une bonne nouvelle : un dépassement du CA autorisé par ce régime ! ). Le taux de radiation est en moyenne sur l’année de 3%, avec une forte hausse sur le dernier trimestre atteignant plus de 6% d’auto-entrepreneurs sortis du régime (incluant tous ceux sortis du régime en fin d’année et ayant exercé pendant plus de 3 mois durant 2009).
  • Depuis le 1er janvier 2010, les travailleurs indépendants déjà en activité et certaines professions libérales sont autorisés à s’inscrire dans le régime d’auto-entrepreneurs. D’où un bond du nombre d’inscriptions sur le premier trimestre 2010 ! surprenant, non ? pas vraiment ç’était fait pour ça ! 123 700 inscriptions, environ 50 000 de plus pour sauver (?) le nouveau régime miracle … pour l’emploi et pour contenir les chiffres du chômage, pour le pouvoir d’achat, pour stimuler l’esprit entrepreneur des français, etc.
  • Le chiffre d’affaires moyen trimestriel en 2009 déclaré par les auto-entrepreneurs s’élève à  3 600€. L’URSSAF annonce un chiffre d’affaires moyen annuel de 6 300€ (rappel des plafonds de CA autorisés 32 100€ pour le service et 80 300€ pour la vente de biens). Moins de 50% des auto-entrepreneurs déclarent un chiffre d’affaires positifs.
  • Une comparaison entre les auto-entrepreneurs et les travailleurs indépendants en activité depuis janvier 2009 (non auto-entrepreneurs, ce qui signifie théoriquement un CA plus haut et/ou des activités de nature différente) : elle montre qu’ils ont le même profil d’âge (plus de 50% sont âgés de 30 à 39 ans), à peu près la même répartition 1/3 de femmes et 2/3 d’hommes. Les secteurs d’activité où les 2 statuts sont également présents en proportion de leurs effectifs sont : le commerce, la réparation automobiles, le bâtiment, le conseil et ingénierie;  les travailleurs indépendants sont en absolu plus nombreux dans l’hébergement-restauration (peut-être en raison des investissements à réaliser) et les activités de santé (à priori en raison du niveau de chiffre d’affaires), en revanche, les auto-entrepreneurs  sont en absolu plus actifs dans les secteurs de services comme les arts et spectacles, l’informatique, l’éducation. Dommage que l’étude ne donne pas de chiffres d’affaires comparés entre les 2 profils.

L’étude n’est pas assez complète et détaillée et nous n’avons pas assez de recul pour apprécier les apports et les avantages du nouveau régime de l’auto-entrepreneur. Cependant, ces données pourraient appeler les réflexions suivantes :

  • le régime de l’auto-entrepreneur n’est pas une réponse durable à une situation de chômage en raison du faible niveau de revenus générés cf. les statistiques à ce jour). Il ne faudrait pas qu’auto-entrepreneur rime avec auto-précarité !
  • lancer une activité sous ce régime demande une démarche professionnelle et des compétences solides, les premiers euros engrangés auprès de son réseau bienveillant de connaissances ne sont pas révélateurs de la pérennité de l’offre de produits ou services, et ne doivent pas masquer la nécessité de démarches, notamment commerciales bien pensées et bien réalisées.
  • ce régime peut effectivement permettre d’engranger des revenus complémentaires à un salaire.
  • ce régime peut aussi être une partie de la réponse pour sortir du « travail au noir » : voir dans l’étude le CA des régions.

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Dans tous les cas, envisager une activité professionnelle à part entière sous ce régime nécessite de se poser les mêmes questions que pour un projet de création d’entreprise mais aussi les questions qu’il faut se poser pour la recherche d’un emploi : se connaître, identifier ses compétences, connaitre ses environnements, etc.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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