Archive pour juin 2010

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juin 30

Comment se déroule votre Bilan de compétences avec les consultants d’id-carrières ?

Vous souhaitez faire un point sur vos compétences, faire une formation, mieux vous positionner pour votre recherche d’emploi, changer d’orientation, évoluer dans votre métier, etc.

Le Bilan de compétences peut vous y aider et les professionnels d’id-carrieres aussi.

A noter : le Bilan de compétences mené avec l’équipe d’id-carrieres répond aux objectifs et aux contenus décrits dans le Code du Travail (Bilan de compétences).

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1- Internet vous permet de contacter facilement les consultants id-carrieres pour un avis.

La question gratuite vous permet à tout moment de vous renseigner sur la finalité et les modalités du Bilan de compétences et de valider avec un consultant si le Bilan de compétences est bien la démarche qui répond à votre objectif personnel ou à votre besoin.

Nous vous recommandons de compléter votre demande en nous transmettant éventuellement votre CV ou tout autre document que vous jugerez nécessaire à notre compréhension de votre besoin.

Un consultant id-carrieres vous répond et vous donne un premier avis personnalisé et il vous propose, si vous le souhaitez, de vous appeler pour échanger de vive voix sur votre situation et pour vous donner tous les détails sur le Bilan de compétences id-carrieres.

Bien que nous utilisions Internet et tous les moyens de communication disponibles, le Bilan de compétences id-carrieres est donc réalisé par de « vrais » consultants RH « en chaire et en os » !

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2- Les outils en ligne sont dédiés aux étapes de tests et d’analyse.

Les Tests et les réflexions portent sur votre parcours et de vos expériences (réalisations, compétences, motivations, aspirations, etc.).

Ainsi vous pouvez réaliser de chez vous tranquillement et selon votre disponibilité ces investigations qui font partie intégrante de la démarche de bilan. Vous disposez des résultats instantanément en même temps que le consultant qui vous suit.

Les outils de tests et d’analyse sont accessibles aux personnes ayant commandé un accompagnement personnalisé avec un consultant Découvrez-vous/Tests Premium.


3- Les entretiens avec votre consultant jalonnent les étapes clés du Bilan et s’intensifient en fin de démarche.

Sans vous déplacer et sans perte de temps, les entretiens permettent de compléter ensemble les informations, d’échanger sur les résultats des tests et les contenus de vos réflexions, de définir ensemble les scenarii possibles et de préciser les actions à conduire. Le consultant formalise l’ensemble de ces éléments et vous les communique sous la forme d’un document de synthèse.

Votre messagerie id-carrieres vous permet d’être en contact permanent avec le consultant qui vous suit. Vous avez besoin d’une information pour réaliser un test, vous souhaitez fixer un rendez-vous téléphonique pour échanger sur un nouveau point ou tout simplement déplacer votre prochain rendez-vous, c’est simple et facile. Votre consultant vous répond au plus tard dans les 24h. En cas d’urgence, vous pouvez le joindre aussi par téléphone.

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Le Bilan de Compétences réalisé avec l’équipe id-carrieres est synonyme :

  • D’un accès facile à un conseiller expérimenté,
  • D’un résultat concret et pragmatique (des actions « réalisables » …),
  • De conseils et de feedbacks objectifs et neutres en toute confidentialité,
  • D’une démarche professionnelle et accessible à tous,  quelque soit votre niveau de formation, votre statut, votre situation professionnelle,
  • D’activités flexibles, adaptées à vos contraintes de localisation et de temps*,
  • D’un contact permanent avec le consultant qui vous accompagne,
  • D’un tarif inédit accessible aux personnes individuellement : un forfait à 180€ ttc.

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*Selon vos disponibilités, le Bilan de compétences est réalisé sur une période de 4 à 8 semaines.

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Extrait de l’article du Code du Travail sur le Bilan de compétences :

Phase préliminaire :

  • Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
  • Définir et analyser la nature de ses besoins ;
  • L’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

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Phase d’investigation :

  • Analyser les motivations et intérêts professionnels et personnels du salarié ;
  • Identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, évaluer ses connaissances générales ;
  • Déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

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Phase de conclusion :

Cette étape, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de:

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
  • Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

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A lire aussi : Grâce à Internet, le conseil personnalisé sur l’emploie et les carrières est accessible à tous.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 30

L’Allocation Parentale d’Education (APE) devenue le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA)

Le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) remplace l’Allocation Parentale d’Education (APE) depuis le 1er janvier 2004.

Accordée dès le premier enfant, dans la limite de ses trois ans, il permet de rémunérer les parents souhaitant s’occuper de leurs enfants. A partir du troisième enfant, le parent peut choisir entre le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA) et le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA).

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Conditions

Tous les parents peuvent bénéficier du Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), sous réserve de remplir les conditions suivantes :

- Avoir cessé totalement de travailler ;

- Justifier d’au moins 8 trimestres (2 ans) de cotisations vieillesse en continu ou non :

  • Pour le premier enfant : dans les 2 ans qui précèdent sa naissance ;
  • Pour le deuxième enfant : dans les 4 ans qui précèdent sa naissance ;
  • A partir du troisième enfant : dans les 5 ans précédant sa naissance.

A noter que le CLCA ne peut être cumulé avec :

  • une pension d’invalidité ou de retraite,
  • une indemnité maladie ou d’accident du travail,
  • l’indemnité des congés maternité, paternité ou d’adoption,
  • l’allocation chômage. Il peut cependant être demandé à l’Assedic d’en suspendre le versement jusqu’à échéance des paiements du CLCA.

A noter que le CLCA peut tout de même être perçu à taux partiel en complément des allocations chômages, dans le cas où le(la) salarié(e) percevait le CLCA avant la perte de son emploi.

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Démarches

Le parent souhaitant bénéficier du CLCA doit remplir le formulaire Cerfa, n°12324*03 disponible sur le site de la Paje (Prestation d’Accueil du Jeune Enfant).

En cas de congé maladie, de maternité, paternité ou d’adoption, la demande doit être envoyée à la Caisse d’Allocation Familiale (CAF) du lieu de résidence du bénéficiaire.

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Montant

Le montant du Complément de Libre Choix d’Activité est calculé sur la base mensuelle de calcul des allocations familiales. Il dépend du droit à bénéficier de l’allocation de la Paje, du temps de travail du bénéficiaire et de son statut.

Pour 2010, les montants suivants s’appliquent :

Vous percevez l’allocation de base de la Paje

Vous ne percevez pas l’allocation de base de la Paje
Vous ne travaillez pas

374,17€

552,11€
Vous êtes salarié à temps partiel
Vous travaillez moins de 50% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 50 et 80% de la durée du travail fixée dans l’entreprise

139,53€

317,48€
Vous êtes non salarié ou VRP à temps partiel
Vous travaillez moins de 76 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 1564€

241,88€

419,83€
Vous travaillez entre 77 et 122 heures par mois et votre revenu professionnel mensuel est inférieur à 2502,38€

139,53€

317,48€

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Durée du versement

La durée du versement du CLCA dépend du nombre d’enfant à charge. Le versement intervient à partir de la naissance de l’enfant ou de la fin du congé maternité, paternité ou d’adoption le cas échéant.

  • Pour le premier enfant le CLCA sera versé durant 6 mois.
  • A partir du deuxième enfant le CLCA sera versé jusqu’au mois précédent son troisième anniversaire (ou leur sixième anniversaire en cas de triplés ou plus).

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A lire en complément : Le Congé parental d’éducation

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Textes de référence

Article D. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Article L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Décret n°2006-732 du 22 juin 2006 relatif au complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 28

Le recrutement sur Internet pour les recruteurs et les candidats : un accès facilité à l’information, une sélection encore trop formatée …

A la fin des années 90, Internet a commencé à révolutionner les pratiques du recrutement. Les sites d’annonces d’emploi ont permis aux personnes en recherche d’un emploi d’accéder facilement aux offres des entreprises ou des recruteurs (auparavant exclusivement dans la presse ou affichage dans les bureaux ANPE ou APEC). Le moteur de recherche a également facilité la recherche d’opportunités à partir de critères définis.

Dans le même temps, Internet et le développement des sites d’annonces d’emploi (job boards et agrégateurs d’annonces) ont permis aux entreprises et aux recruteurs de diffuser largement leurs offres, de raccourcir les délais de sourcing et de mise en relation, de réduire leurs coûts de recrutement.

Puis sont apparus les CVthèques permettant aux candidats une communication proactive de leur recherche d’emploi et aux entreprises de sélectionner des candidats dans des banques de CV à partir de critères prédéfinis.

Aujourd’hui, il existe de nombreux sites d’annonces d’emploi, publics ou privés, généralistes comme Monster ou spécialisés par métier comme les jeudis.com pour l’informatique ou par zone géographique comme les sites de RegionsJob déclinés par grande région. Des métamoteurs d’annonces d’emplois ont vu également le jour comme Keljob, ils indexent les offres d’emplois de plusieurs sites (sites d’entreprises ou sites d’annonces)

Les outils pour les candidats et les recruteurs ont fortement évolué avec une automatisation accrue.Les candidats peuvent réaliser une veille sur les offres susceptibles de correspondre à l’emploi recherché grâce aux alertes par mail. Ils peuvent télécharger leur CV en format Word ou autre, importer parfois leur profil des réseaux sociaux. les formulaires en ligne peuvent être pré remplis à partir de leur CV ou de leurs autres profils. Les entreprises disposent sur le sites d’espace permettant de sélectionner les CV, d’administrer les candidatures, d’automatiser les traitements ou encore de diffuser en un clic leur annonce sur plusieurs sites.

Grâce à Internet et aux technologies associées, la baisse des coûts a par ailleurs favorisé l’entrée de nouveaux acteurs provenant d’horizons divers, positionnés sur les offres, les CV ou les deux, et sur des services complémentaires. Plus récemment, les réseaux sociaux comme Linkedin, Viadéo et dans une moindre mesure pour l’instant Facebook ont développé leurs services aux candidats, aux entreprises et aux recruteurs spécialisés.

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Internet a profondément modifié les pratiques de recrutement des entreprises et des intermédiaires traditionnels, les pratiques de recherche d’emploi des chômeurs mais aussi des salariés en poste, et par conséquence les relations individus-entreprises.

L’accès à l’information, aux offres d’emploi et aux candidats en recherche active ou « à la fenêtre » , a été facilité. Cependant les demandeurs d’emploi sont en concurrence directe avec des candidats en poste qui ont encore la préférence des recruteurs. La période actuelle de licenciements en masse modifiera-t-elle ce réflexe ? La constitution de banque de CV donc de candidats ne transforme t-elle pas les personnes en biens marchands comme les appartements publiés sur les sites de biens immobiliers. ? Banque de CV, Capital humain et Ressources humaines.

La quantité d’informations disponibles s’est considérablement accrue pour les recruteurs et les candidats. Mais l’utilisation d’outils informatiques induit, par leur nature même, un formatage de l’information qui peut impacter sa qualité. La productivité recherchée par les recruteurs et les sites d’annonces d’emploi dans le traitement de cette information en masse a introduit des nomenclatures, des critères prédéfinis et des outils de tri et de sélection de l’information, qui ne sont pas aboutis en termes de pertinence (cf. extracteurs de CV). Ce qui pose la question pour les recruteurs de la qualité de la sélection en amont du processus de recrutement, étape qui impacte le résultat de la sélection, elle-même dépendant fortement du sourcing des candidatures. En corollaire, pour les candidats, l’objectivité d’une sélection à partir de critères très formatés impacte directement les opportunités de mise en relation et donc leurs chances de trouver l’emploi visé. Des initiatives sont prises de-ci delà pour tenter de sortir de cette standardisation mais elles restent anecdotiques (CV vidéo, site personnalisé de candidat référencé par Google, recrutement sans CV …).

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Le recrutement sur Internet a dans un sens fluidifié le marché du travail, essentiellement par un accès facilité à l’information pour les recruteurs et les candidats.

Le pendant de cet accès facilité est la masse d’informations à traiter par les recruteurs et les candidats. Elle nécessite l’usage d’outils de tri encore trop mécaniques qui renforcent potentiellement la rigidité des pratiques de recrutement des entreprises ou des cabinets et constitue une barrière supplémentaire d’accès à l’emploi pour les candidats. Les outils plus évolués sont encore réservés aux professionnels du recrutement et les candidats ne disposent pas des critères prédéfinis pour adapter leur communication (exemples : mots clés dans le CV pour passer le tamis des moteurs de recherche ou des extracteurs de CV).

Le développement d’outils basés sur la sémantique (signification en linguistique) ou d’autres approches permettront peut-être d’apporter une meilleure réponse à l’automatisation de la sélection des profils à partir des CV pour les recruteurs, sans oublier la sélection des emplois à partir des annonces pour les candidats.

Dans tous les cas, les candidats doivent apporter une attention soutenue au renseignement des formulaires des sites d’emploi et des réseaux sociaux, à la rédaction de leur CV en format word et au décryptage des annonces.

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Lire les autres articles du blog id-carrieres se rapportant à ces sujets :

Comment rédiger SON CV ? un casse-tête pour tous … (épisode 2 : profil étudiant ou jeune diplômé)

Comment rédiger SON CV ? un casse-tête pour tous … (épisode 1 profil expérimenté)

Quelques conseils pour rédiger le CV d’un profil commercial

Quelques conseils pour rédiger le CV d’un profil créatif

Le conseil en recrutement n’a pas attendu le e-recrutement pour abandonner le mot « conseil ».

Les interruptions de carriere professionnelle, leurs causes et leurs impacts.

Le recrutement « sans CV » : du marketing RH ? ou de réels apports pour les personnes en recherche d’emploi et les entreprises ?

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 25

Le Congé Parental d’Education

Suite au congé maternité ou au congé paternité, à la naissance d’un enfant, un salarié peut bénéficier d’un Congé Parental d’Education lui permettant de réduire ou d’interrompre son activité afin de prendre en charge l’éducation de son enfant jusqu’à sa troisième année.

A noter : La directive européenne 2010/18/UE du 8 mars 2010 relative au CPE qui devra être transposée en droit national avant le 8 mars 2012 devrait amener quelques modifications, même si les dispositions du droit français concernant le CPE sont souvent plus avantageuses que la directive européenne.

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Bénéficiaires

Le Congé Parental d’Education (CPE) est un droit pour tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée d’un enfant de moins de 16 ans en vue d’adoption.

Suite à une naissance, ce droit est ouvert jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.

En cas d’adoption, le CPE peut être pris dans les trois ans suivant l’arrivée de l’enfant s’il est âgé de moins de 3 ans ou d’un an si l’enfant a entre 3 et 16 ans.

Remarque : seule l’activité d’assistante maternelle peut être exercée durant le congé parental d’éducation.

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Formalités

Pour demander un CPE, le salarié doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception précisant la date de début et la durée du congé souhaité, soit :

  • Un mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption si le CPE débute immédiatement après ;
  • Deux mois avant le début du congé si le CPE ne débute pas immédiatement après le congé maternité ou d’adoption.

En cas de modification du CPE (renouvellement, reprise à temps partiel ou à temps plein), la notification à l’employeur doit être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la fin du CPE.

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Durée du congé parental d’éducation

D’une durée initiale maximale d’un an, le CPE peut être renouvelé deux fois mais doit prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant, ou à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de moins de 3 ans.

En cas d’adoption d’un enfant de plus de 3 ans, le CPE ne peut pas être renouvelé.

En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, le congé peut être prolongé d’un an, même pour l’adoption d’un enfant de plus de 3 ans.

Plusieurs types de CPE sont possibles :

  • Congé total : le contrat de travail est suspendu.
  • Congé partiel : la durée du travail est librement choisie par le(la) salarié(e), elle doit être au minimum de 16 heures. La répartition des heures est choisie conjointement avec l’employeur, en cas de désaccord c’est l’employeur qui décide.

A noter : il est possible de transformer le congé parental total en temps partiel et inversement lors du renouvellement du congé parental d’éducation.

Toute reprise anticipée du travail doit être soumise à l’accord du salarié et de l’employeur, sauf en cas de diminution importante des ressources du ménage ou de décès de l’enfant. Dans ces cas, il est possible pour le salarié de reprendre son activité professionnelle initiale ou de reprendre son activité à temps partiel sans demander l’accord de l’employeur.

Remarque : dans le calcul de l’ancienneté, le CPE compte pour la moitié de sa durée. Il ne compte pas pour le calcul des congés payés.

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Rémunération

Durant le CPE total, le contrat de travail est suspendu. Par conséquent, le salarié n’est pas rémunéré.

Il peut cependant percevoir le Complément de Libre Choix d’Activité (CLCA), ou le Complément Optionnel de Libre Choix d’Activité (COLCA) à partir du troisième enfant. Le COLCA permet de prendre un congé parental plus court (un an maximum) mais mieux rémunéré. Il vise à favoriser la reprise du travail.

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A l’issue du congé

Plusieurs possibilités sont possibles :

  • Le salarié souhaite reprendre son emploi. Il doit retrouver son précédent emploi ou un emploi identique, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié, à son retour, peut bénéficier d’un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Il peut également bénéficier d’une formation professionnelle, soit durant son CPE, soit à son retour dans l’entreprise.
  • Si le salarié ne souhaite pas reprendre son travail, il doit déposer sa démission. L’employeur peut demander l’exécution d’un préavis.
  • En cas de nouvelle naissance avant la fin du CPE, le salarié peut demander à bénéficier d’un nouveau congé parental d’éducation.

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Textes de référence

Article L. 1225-47 et suivants du code du travail

Articles L. 531-1 et suivants du code de la sécurité sociale

Directive européenne 2010/18/UE du 8 mars 2010

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 23

Talents, Compétences clés, Potentiels … et la gestion du personnel alors?

Talents, Compétences clés, Potentiels (hauts ou pas), Leaders … les salariés se retrouvent-ils dans ces appellations ? Apparemment, elles ne sont pas faites pour ça ! Appellations utilisées pour définir, promouvoir, vendre aussi des approches dites stratégiques de la politique des Ressources Humaines.

Certes toutes ces notions ne sont pas neutres économiquement et socialement pour les entreprises mais elles sont restrictives, réservées le plus souvent à quelques cadres jeunes, prometteurs ou déjà leaders. Selon nous, elles ne peuvent révéler leur efficacité que dans une politique globale des Ressources Humaines équilibrée où l’ensemble des salariés est pris en compte.

Tout ceci nous ramène aux bases du management des salariés (le personnel ou les ressources humaines) que tant d’entreprises ont des difficultés à définir et à mettre en œuvre.

Les environnements et les conjonctures contraignent bien sûr les entreprises à revoir en permanence leurs priorités stratégiques et donc opérationnelles, à ajuster leurs projets et leurs ressources de toute nature. Il n’en demeure pas moins qu’à quelques variables ou évolutions près, internes ou externes, une politique de gestion des ressources humaines repose depuis toujours sur le même objectif pour l’entreprise : disposer de collaborateurs compétents et motivés pour définir une stratégie et réussir sa mise en œuvre (performer). D’un autre point de vue, celui des salariés, la politique RH a toujours eu pour objectif d’être motivante, équitable et contribuer à se sentir bien dans l’entreprise.

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Si l’objectif d’une politique RH est généralement défini, tout se joue sur le « comment la mettre en oeuvre » :

  • définir des socles qui résisteront aux ajustements inéluctables, et idéalement les faciliteront.
  • concrétiser cette politique sur le terrain au quotidien et la faire vivre dans toute l’organisation.

Manager des hommes et des femmes est une activité complexe. Les profils et les aspirations sont hétérogènes. L’activité est soumise à des éléments externes très prégnants : l’économie, la législation,  les évolutions sociologiques, etc. Les actions à conduire : recruter, fidéliser, former, (re)motiver, (ré)organiser, dialoguer, négocier, licencier, etc.

Une gestion des ressources humaines efficace et motivante ne se révèle pas dans la gestion des Talents ou des Compétences clés des cadres. Les ouvriers qualifiés, les employés, les techniciens, les cadres intermédiaires détiennent eux aussi des savoir-faire qui contribuent chaque jour à produire et délivrer les produits ou les services à ses clients et constituent des piliers solides lorsque le vent souffle très fort au sommet de l’organisation.

Une gestion des ressources humaines efficace et motivante ne se limite pas non plus à une succession d’actions trop souvent vues comme déconnectées les unes des autres ou à des actions devenues subitement prioritaires pour faire face à un nouvel enjeu (rétention, formation, motivation, conditions de travail, etc.)

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Pourquoi les entreprises font-elles en permanence le grand écart entre les valeurs de la politique affichée et leurs pratiques ?

Peut-être parce que :

  • les directions générales ne s’y investissent pas malgré les discours : la valeur ajoutée du management des ressources humaines n’est pas une conviction partagée par toutes les directions d’entreprises.
  • la GRH n’est pas vue comme un tout, un système : toute décision ou toute pratique dans un domaine a un impact sur les autres (organisation, management, recrutement, mobilité, rémunération, dialogue social, formation, etc.
  • la concrétisation sur le terrain d’une politique RH constitue un investissement, nécessite du temps et des savoir-faire, et elle ne peut s’inscrire que dans la durée pour en mesurer les apports (les pratiques managériales, l’adaptation et le développement des compétences, la formation etc.).

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Au fil des années, je reste convaincue que la notion de « Compétence » est une clé d’entrée à privilégier pour organiser et déployer une politique des ressources humaines qui réunit efficacité et sens :

  • La compétence est à la fois liée à une personne et à une organisation : deux dimensions à (ré)concilier en permanence.
  • Elle évolue, se renforce et peut être abandonnée : une dynamique adaptée aux changements permanents et aux projections.
  • La compétence peut être objectivée, observée et évaluée à partir des actions qui la révèlent.
  • Elle peut être stratégique et/ou opérationnelle : deux facettes à appréhender selon les besoins.
  • La compétence peut être liée aux techniques métiers, au comportement dans l’organisation et aux connaissances : là aussi, trois facettes à appréhender comme un tout ou distinctement selon les besoins.
  • La compétence peut servir de base à toutes les décisions à prendre en matière de ressources humaines : le recrutement, les plans de succession, les trajectoires des plus jeunes aux plus expérimentés, les pratiques de management, l’organisation, la formation, la mobilité, la rémunération, la fidélisation, l’évaluation, la reconnaissance, la motivation, , etc.

En France, les entreprises mobilisent beaucoup de ressources pour administrer, former, animer leurs salariés, etc. Faire un saut qualitatif au bénéfice de la performance visée, de l’image Employeur, d’une motivation individuelle et d’un bien-être au travail accrus ne coûterait pas plus cher. Cela nécessite juste une vision humaine de l’organisation, des convictions au plus haut niveau, des managers formés à la gestion des compétences et des parcours, des salariés sollicités et pro actifs, des outils simples et des actions concrètes déployées avec persévérance sur plusieurs années.

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Les entreprises qui sont constantes dans leurs efforts pour déployer avec talent des principes et des pratiques bien définis disposent d’un avantage clé certain et d’un haut potentiel de performance.

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PS :

L’évolution démographique a fait craindre, avant la crise financière, des difficultés de recrutement pour les entreprises. Nous avons tous entendu parler de « Guerre des Talents« . Elle est reportée maintenant au redémarrage de l’économie et la notion de talent fait toujours débat.

Depuis le début des années 2000, le management de ou par les compétences à fait émerger la notion de « Compétences clés » et des débats sur la définition (clé = rares ?  stratégiques ? en interne ou plus généralement, etc.).

Dans une stratégie équivalente, les grandes entreprises ont implémenté une gestion des « hauts potentiels » qui s’accompagne de grandes déceptions individuelles (chouchoutés pendant quelques années, remis dans la gestion courante du personnel si le potentiel ne s’est pas révélé …).

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 22

Les Titres restaurant – Chèques repas – Tickets restaurant

Les Titres restaurant permettent l’achat de repas ou de préparations alimentaires immédiatement consommables.

Ils offrent également une alternative à la restauration collective dans la mesure où l’octroi de titres restaurants est libérateur des obligations légales de l’employeur en matière de restauration.

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Définition

Les titres restaurant sont des titres de paiement nominatifs remis par l’employeur à ses salariés afin de leur permettre de se restaurer durant leur journée de travail.

Les titres restaurant permettent l’achat de :

  • Repas auprès de restaurateurs.
  • Préparations alimentaires immédiatement consommables dans les moyennes ou grandes surfaces : plats cuisinés frais, sous vide et en conserve, sandwiches, salades préparées et salades de fruits. Cette liste est mise à jour annuellement par la Commission Nationale des Titres Restaurant (CNTR).
  • Fruits et légumes chez un détaillant, depuis le 4 mars 2010.

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Rappel : le code du travail interdit aux salariés de prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail et que l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel un local adapté, dés lors qu’au moins 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail.

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Principes

Le système des Titres restaurant repose sur un fonctionnement quadriparties : l’émetteur, l’employeur, le salarié et le commerçant.

Les émetteurs

Ce sont des sociétés spécialisées dans l’émission de Titres restaurant : Chèque Déjeuner, Accor services (Ticket Restaurant), Natixis Intertitres (Chèque de Table) et Sodexho (Chèque Restaurant). Elles vendent les Titres restaurant aux employeurs et remboursent les restaurateurs et assimilés.

A noter que les employeurs ont également la possibilité d’émettre des Titres restaurant pour le compte de leurs salariés. Cette option n’est cependant plus utilisée et pourrait prochainement être supprimée.

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Les employeurs

L’employeur remet au salarié le Titre restaurant moyennant une participation de ce dernier.

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Les salariés

Les salariés utilisent les Titres restaurant auprès de commerçants, dans les conditions d’utilisation définies ci-dessus.

  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés
  • Les restaurateurs ou commerçants assimilés reçoivent les Titres restaurant des salariés et demandent leur remboursement auprès des organismes émetteurs. A noter qu’ils n’ont pas d’obligation d’accepter les titres restaurant.

Remarque : si le commerçant ne demande pas le remboursement du Titre restaurant dans un délai de deux mois suivant l’expiration de celui-ci, la contre-valeur du titre restaurant est reversée au budget des activités sociales et culturelles de l’entreprise.

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Conditions d’attribution

Un employeur ne peut octroyer de Titres restaurant qu’à ses employés liés par un contrat de travail et s’il n’existe pas de lieu de restauration sur le lieu de travail.

A noter que les intérimaires détachés dans l’entreprise utilisatrices peuvent également bénéficier des Titres restaurant, de même que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation pour les jours de travail effectif dans l’entreprise.

Il ne peut être attribué qu’un seul Titre restaurant par jour de travail effectué, le repas devant être compris dans l’horaire de travail.

L’attribution de Titres restaurant étant considérée comme un avantage social, il doit être attribué selon une base égalitaire. Autrement dit tous les salariés de l’entreprise (en CDD, CDI, intérimaires, etc.) doivent en bénéficier, ou à défaut doivent bénéficier d’une indemnité compensatoire d’un montant équivalent à la participation de l’employeur.

Les Titres restaurant sont nominatifs. Ils doivent comprendre, sur le recto, les noms et adresse de l’employeur, ainsi que le nom du salarié bénéficiaire.

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Conditions d’utilisation

Il ne peut être utilisé qu’un seul Titre restaurant pour régler un repas, même si une tolérance de deux titres maximum est légalement admise. Aucun rendu de monnaie n’est cependant possible.

Les Titres restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail du salarié et les départements limitrophes. Les salariés amenés à se déplacer à l’extérieur de ces départements peuvent tout de même les utiliser sous réserve qu’une mention spéciale y ait été ajoutée par l’employeur.

Le remboursement des Titres restaurant n’est pas possible, sauf en cas de départ de l’entreprise. En revanche, les Titres restaurant périmés peuvent être échangés dans les quinze jours suivant la date de fin de validité auprès de l’employeur.

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Financement

Les Titres restaurant sont des compléments de pouvoir d’achat, ils ne sont pas assimilables à des revenus. A ce titre ils sont exonérés de charges sociales, patronales et salariales, et d’impôt sur le revenu pour le salarié.

Le montant du Titre restaurant est fixé librement par l’employeur, qui a une obligation de contribution devant être comprise entre 50% et 60% de la valeur libératoire du titre restaurant.

Cette part contributive ne doit pas excéder un plafond (relevé annuellement) qui s’apprécie au regard du cumul de l’ensemble des avantages de restauration dont bénéficient les salariés. Il est fixé à 5,21€ pour 2010. A noter qu’en cas de dépassement de ce plafond, la part excédentaire est soumise à cotisations sociales.

Le solde du prix libératoire du titre restaurant (entre 40% et 50% de son montant) est acquitté par le salarié auprès de son employeur.

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Textes de référence :

  • Charte entre la Commission Nationale des Titres-Restaurant et les enseignes des grandes et moyennes surfaces alimentaires
  • Décret n°2010-220 du 3 mars 2010 relatif à l’utilisation des titres-restaurant auprès des détaillants de fruits et légumes
  • Arrêté du 3 mars 2010 modifiant l’arrêté du 22 décembre 1967 modifié portant application du décret n° 67-1165 du 22 décembre 1967 modifié relatif aux titres-restaurant
  • Article L. 3262-1 à L. 3262-7 du Code du Travail
  • Article L. 131-4 du Code de la Sécurité Sociale
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 20

id-repères : quelques conseils pour rédiger le CV d’un créatif.

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Nous avons conseillé plusieurs personnes recherchant un poste dans les domaines de la communication ou de la création graphique. Sur la base de cette expérience, nous vous recommandons d’apporter une attention particulière aux points suivants lors de la rédaction de votre CV :

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Suivez les briefs pour avoir du fond !

Un projet de communication se travaille généralement à partir d’un brief. Vous avez de la chance ! ici vous en avez deux : votre parcours personnel et une offre d’emploi ou des informations sur l’entreprise visée (en cas de candidature spontanée ou de relais par votre réseau).

Votre première préoccupation doit rester la présentation de votre parcours et des informations traditionnellement attendues par un recruteur pour lui permettre de prendre connaissance du professionnel que vous êtes.

L’objectif du CV est de décrocher un entretien, une rencontre. Restez pragmatique, seules votre formation, vos expériences et vos compétences exprimées à travers vos réalisations feront la différence.

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Ne faites pas de votre CV votre book !

Votre CV n’est là pour exprimer vos talents artistiques, vous avez en général des réalisations à montrer (book ou autre) qui les illustreront bien mieux et dans leur diversité, dans des contextes et des jeux de contraintes précis que le recruteur pourra plus facilement évaluer.

Le choix graphique que vous ferez pour votre CV sera probablement restrictif par rapport à votre potentiel. Par ailleurs, vous prenez également le risque d’être immédiatement écarté si le recruteur, éventuellement lui même du métier, n’apprécie votre choix ou vous catalogue dans un univers unique qui ne correspond pas à ses besoins, à ses clients, etc. La subjectivité est de mise dans ces métiers (les goûts et les couleurs, etc., etc.).

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Nous vous recommandons de concevoir un CV très travaillé sur le fond et de soigner votre book pour vous donner toutes les chances de pouvoir présenter votre potentiel créatif /artistique lors d’un entretien qui vous en laissera tout le plaisir.

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Besoin d’aide sur le contenu du CV, prenez connaissance des articles sur le sujet :

Si vous souhaitez nous demander un avis sur votre CV actuel, soumettez nous votre CV en utilisant la question gratuite d’id-carrieres. Nous vous répondrons personnellement par écrit. C’est gratuit et sans engagement.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 15

id-repères : quelques conseils pour rédiger le CV d’un profil commercial

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. Nous avons conseillé de nombreuses personnes issues de la filière commerciale sur leurs CV. Sur la base de cette expérience, nous vous recommandons d’apporter une attention particulière aux points suivants lors de la rédaction de votre CV :

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Le libellé de votre emploi et les responsabilités associées

Les dénominations de postes sont nombreuses dans le domaine de la vente et pour une même dénomination de fonction, les responsabilités varient d’un secteur d’activité à un autre, d’une entreprise à une autre.

Exemples : attaché commercial, commercial terrain, chargé de clientèle, comptes clés, responsable grands comptes, chef des ventes, directeur d’une agence, DR, DNV, Directeur commercial, Directeur marketing et commercial, etc.

Nous vous recommandons :

➡   de compléter le libellé de votre fonction en précisant les enjeux de celle-ci en une phrase (la raison d’être) afin de présenter votre rôle et par là-même votre contribution. Elle peut aussi vous aider à échapper au phénomène de clonage ou à vous positionner sur une évolution.

Exemples :  dans un contexte de fort développement … de baisse de la rentabilité …. de rachat de la société Z …… fidéliser les clients pour accroître le CA/les marges de x% en …. , prospecter de nouveaux clients sur le secteur de …, rétablir la rentabilité du CA en …. , accroître le CA de x% sur une nouvelle région en … ,  réorganiser et remotiver l’équipe de vente en … , Etc.

➡ de sélectionner vos principales responsabilités et réalisations en les illustrant : principaux résultats que vous avez obtenus en termes de CA/rentabilité/portefeuille clients/ équipe commerciale, actions de motivation ou de formation ,  … Etc.

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Le secteur d’activité et les clients

Nous avons repéré que de nombreux CV ne donnaient pas d’informations sur les entreprises pour lesquelles les personnes ont travaillé. Sans nécessairement indiquer le nom de l’entreprise qui vous employait et afin de valoriser le contexte de votre emploi, nous vous recommandons de :

➡  préciser le secteur d’activité, les produits ou services proposés, les cibles clients, les canaux de distribution, etc.

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En résumé :

  • Une présentation rapide de votre employeur (secteur, produits, clientèles …) à positionner avant ou après le libellé de la fonction.
  • Le libellé de votre fonction conforme à votre contrat de travail, à positionner avant ou après l’entreprise.
  • Votre mission (une phrase)
  • Vos principales responsabilités et réalisations (verbes d’action) avec quelques chiffres.


Une interrogation ou besoin d’un avis sur votre CV ? C’est simple, utilisez l’incontournable question gratuite pour demander conseil aux consultants d’id-carrières (www.id-carrieres.com)

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Auteur : Equipe id-carrieres

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juin 14

Le congé de naissance et le congé de paternité

Le congé de naissance

Tout salarié bénéficie de trois jours d’absence à l’occasion de la naissance d’un enfant. Ces trois jours doivent être pris consécutivement ou de façon fractionnée, dans les 15 jours précédant ou succédant la naissance de l’enfant. Ces trois jours sont considérés comme du travail effectif et ouvrent donc droit à rémunération. Ils sont cumulables avec le congé de paternité.

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Le congé de paternité

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Bénéficiaires

Le congé de paternité est un droit ouvert à tous les actifs, quelle que soit l’ancienneté, la nature du contrat de travail (CDD, CDI, intérimaire, saisonnier, etc.), la situation familiale (mariage, PACS, union libre, séparé ou divorcé, etc.) et même si l’enfant n’est pas à charge.

Remarque : les demandeurs d’emploi peuvent bénéficier du congé de paternité sous réserve d’être indemnisé par Pôle Emploi, de bénéficier d’une allocation de Pôle Emploi au cours des 12 derniers mois ou d’être en cessation d’activité salariée depuis moins de 12 mois.

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Durée

La durée du congé de paternité est de 11 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs pour une naissance unique. En cas de naissances multiples il est porté à 18 jours. A noter qu’un accord ou une convention peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Il se cumule avec les trois jours de congé de naissance (voir ci-dessus) mais peuvent cependant être pris séparément.

Le salarié souhaitant bénéficier de son congé de paternité doit en avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant la date de début du congé. Il doit notamment inscrire la date et la durée du congé souhaité.

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Circonstances particulières

Hospitalisation de l’enfant

En cas d’hospitalisation de l’enfant, le père peut demander le report de son congé à la fin de l’hospitalisation ou ultérieurement dans  les 4 mois suivant la fin de l’hospitalisation.

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Décès de la mère

En cas de décès de la mère suite à l’accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal et percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

Ce congé débute à compter de la date de l’accouchement. Il est de :

  • 10 semaines en cas de premier ou deuxième enfant ;
  • 18 semaines si le père a déjà au moins deux enfants à charge ;
  • 22 semaines en cas de naissances multiples, quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge.

Il informe son employeur du motif de son absence et bénéficie de la protection contre le licenciement. Le père pourra également reporter son congé de paternité à l’issue du congé postnatal.

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Enfant mort né

En cas d’enfant mort-né, le congé de paternité est maintenu. Le père doit délivrer un acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable.

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Indemnités

Sauf convention ou accord plus favorable, le bénéfice du congé de paternité entraîne automatiquement la suspension du contrat de travail et donc de la rémunération. Le congé de paternité ouvre cependant droit à une indemnisation par la sécurité sociale, sous réserve d’une immatriculation minimale de 10 mois à la date de début du congé et sous réserve de remplir l’une des conditions suivantes :

  • Avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédents le début du congé de paternité ;
  • Ou avoir gagné au moins 1015 fois le montant du SMIC horaire (soit 8.992,9€ pour 2010) au cours des 6 mois précédents le début du congé paternité.
  • Ou avoir travaillé au moins 800 heures ou avoir gagné au moins 2030 fois le montant du SMIC horaire (soit 17.985,8€ pour 2010) au cours des 12 mois ou des 365 jours précédents le début du congé paternité.

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Montant

L’indemnité de congé de paternité est égale au salaire de base du salarié calculé sur la base des 3 derniers mois de salaire précédent le congé (ou des 12 derniers mois en cas d’activité saisonnière ou discontinue), dans la limite du plafond de la sécurité sociale (885 euros au 01/01/2010).

Ainsi, pour 2010, le montant maximum de l’indemnité journalière versée est de 77,24€ (75,65€ pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin).

A noter que ces indemnités sont assimilables à un salaire et sont donc soumises à l’impôt sur le revenu.

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Remarque : l’indemnité de congé de paternité n’est pas cumulable avec les indemnités maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’Allocation Parentale d’Education (APE) ou l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP), et les indemnités de chômage.

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Textes de référence

Articles L.3142-1 et L.3142-2 du code du travail

Article L.1225-35 et L.1225-36 du code du travail

Article L.331-8 du code de la sécurité sociale

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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juin 10

Le congé de maternité et plus largement les droits de la femme enceinte.

Créé en 1909, le congé maternité est une suspension du contrat de travail. Assimilé à une période de travail effectif, le congé maternité est un droit pour les salariées enceintes. Il ne représente cependant pas ses seuls droits, qui sont nombreux.

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Annonce à l’employeur

Il n’existe aucun délai légal pour informer son employeur de son état de grossesse, de même qu’une femme enceinte au moment de l’entretien d’embauche n’est pas tenue d’en informer son futur employeur. Elle n’est tenue de le faire que lorsqu’elle désire bénéficier des droits afférents à sa situation.

Il convient d’avertir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Remarque : l’employeur n’a aucun droit à s’informer de l’état de grossesse d’une salariée, ni avant ni après embauche. A noter que le médecin du travail est tenu au secret professionnel lors de la visite médicale. Il n’a donc aucun droit à informer l’employeur de l’état de grossesse d’une salariée.

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Durée

La durée du congé dépend du nombre d’enfants à charge pour le foyer (ou du nombre d’enfants viables déjà mis au monde par la salariée), ainsi que du nombre d’enfants attendus.

La salariée attend un seul enfant

  • Premier ou deuxième enfant : la salariée a droit à un congé maternité total de 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement (congé prénatal) et 10 semaines après l’accouchement (congé postnatal).
  • 3ème enfant : la salariée a droit à 26 semaines de congé maternité, soit 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 2 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.

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La salariée attend des jumeaux

Le congé maternité total auquel a droit la salariée est de 34 semaines (12 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal), quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge. Dans ce cas, la salariée peut anticiper son congé prénatal dans la limite de 4 semaines, réduisant d’autant son congé postnatal.

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La salariée attend au moins des triplés

Quelque soit le nombre d’enfants déjà à charge, la salariée a droit à 24 semaines de congé prénatal et 22 semaines de congé postnatal, soit un congé maternité total de 46 semaines.

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Modulation du congé prénatal et du congé postnatal

La loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance a assoupli les règles. Ainsi, toute femme enceinte peut, sous réserve de présenter un certificat médical de bonne santé, reporter une partie de son congé prénatal dans la limite de trois semaines afin d’en bénéficier après l’accouchement.

A noter toutefois qu’en cas d’arrêt de travail prescrit à la salariée enceinte durant la période faisant l’objet d’un report, celui-ci est annulé et le congé prénatal commence le jour de l’arrêt de travail.

Tableau récapitulatif :

Congé prénatal

Congé postnatal

Congé TOTAL
1er enfant

Cas général

6 semaines

10 semaines

16 semaines

Modulation

3 à 6 semaines

10 à 13 semaines
3ème enfant

Cas général

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Modulation

5 à 10 semaines

16 à 21 semaines
Jumeaux

Cas général

12 semaines

22 semaines

34 semaines

Modulation

9 à 16 semaines

18 à 25 semaines
Triplés ou plus

Cas général

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Modulation

21 à 24 semaines

22 à 25 semaines

Remarque : le congé maternité peut être raccourci sur demande de la salariée, dans la limite de 8 semaines obligatoires : 2 avant l’accouchement, six après.

La salariée, à l’issue de son congé maternité, retrouve son poste ou un poste similaire, à rémunération au moins équivalente. Elle peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien relatif à son orientation professionnelle avec son employeur.

Si la salariée souhaite rompre son contrat de travail à l’issue de son congé maternité, elle doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours à l’avance. Elle n’aura aucun préavis à effectuer.

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Cas particuliers

Naissance avant terme – prématurés

Si l’accouchement a lieu avant la date prévue, les congés sont maintenus. La part du congé prénatal n’ayant pas été prise est reportée après l’accouchement (prolongation du congé postnatal). Il n’y a donc pas de modification de la durée totale du congé.

En revanche, lorsque l’accouchement a lieu au moins 6 semaines avant la date prévue et qu’il exige l’hospitalisation de l’enfant, la durée du congé prénatal peut être augmentée de la durée du congé prénatal non pris.

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Naissance après terme

Si l’accouchement a lieu après terme, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date de l’accouchement. Le congé postnatal est maintenu.

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Etat pathologique

Lorsqu’un état pathologique est constaté par certificat médical, le congé maternité peut être prolongé dans la limite de 2 semaines pour le congé prénatal et de 4 semaines pour le congé postnatal (en cas de couche pathologique).

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Suspension du congé maternité

Lorsque suite à l’accouchement l’enfant doit être hospitalisé durant plus de 6 semaines, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation la part du congé postnatal qu’elle n’a pas pris.

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Interruption de grossesse

En cas d’interruption de grossesse, la salariée bénéficiera du congé maternité durant la durée du repos observé.

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Décès de l’enfant

En cas de décès de l’enfant, la mère salariée bénéficie de son congé postnatal.

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Décès de la mère salariée

En cas de décès de la mère suite à l’accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal et percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale.

Il informe son employeur du motif de son absence et bénéficie de la protection contre le licenciement. Le père pourra également reporter son congé paternité à l’issue du congé postnatal.

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Protections

Licenciement

Il est strictement interdit de licencier une femme dont l’état de grossesse a été médicalement constaté. Cette interdiction vaut également durant le congé maternité ainsi que durant les 4 semaines suivant son retour.

Seuls les licenciements économiques ou pour faute grave ne résultant pas de l’état de grossesse de la salariée font exception à la règle. Mais dans aucun cas le licenciement ne peut prendre effet durant le congé maternité.

Remarque : dans le cas où l’employeur n’est pas informé de l’état de grossesse d’une salariée et qu’il procède à son licenciement pour un motif autre qu’économique ou pour faute grave, la salariée dispose d’un délais de 15 jours après notification de son licenciement pour faire parvenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse à son employeur. Cette notification entraîne l’annulation automatique du licenciement.

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Droit à mutation

Lorsqu’il y a incompatibilité entre le travail et l’état de grossesse d’une salariée, celle-ci (ou l’employeur après avis du médecin du travail) peut demander à être mutée sur un autre poste, (passage sur un poste de jour pour une salariée travaillant de nuit, par exemple) jusqu’à ce que son état de santé lui permette de retrouver son poste. Cette mesure est également prise lorsque la salariée enceinte ou allaitant est exposée à des risques toxiques. Si aucun reclassement n’est possible, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la date de son congé maternité.

Dans tous les cas, la rémunération de la salariée est maintenue.

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Autorisations d’absences

Toute salariée bénéficie d’autorisations d’absences afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces périodes d’absences sont considérées comme du travail effectif. Elles sont donc rémunérées.

Par ailleurs, la salariée allaitant son enfant dispose, pendant un an, d’une autorisation d’absence d’une heure par jour durant son temps de travail. Elle peut allaiter son enfant dans l’établissement. A noter que les établissements de plus de 100 salariés doivent mettre à disposition de leurs employées des locaux dédiés à l’allaitement.

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Evolution salariale

Un accord collectif peut déterminer des garanties d’évolution de la rémunération des salariées en congé maternité. A défaut, la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes prévoit une majoration de la rémunération de la salariée équivalente aux augmentations collectives et individuelles (moyenne) appliquées durant son absence.

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Congés Payés

A son retour de congé maternité, la salariée bénéficie de l’intégralité de ses congés payés dans les mêmes conditions que les autres employés, même si le retour de congé maternité a lieu après la période légale de prise de congés dans l’entreprise.

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Textes de référence

Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Loi n°2007-293 du 5 mars 2007 réformant la protection de l’enfance.

LOI n°2008-67 du 21 janvier 2008 ratifiant l’ordonnace n°2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail.

Article L.331-5 et L.331-6 du code de la sécurité sociale.

Articles L.1225-1 à L.1225-34 du code du travail.

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Auteur : Equipe id-carrieres

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