Archive pour mai 2010

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mai 31

Grâce à Internet, le conseil personnalisé à l’emploi est accessible à tous.

Conseil 2.0 ou Conseil socialement responsable,

l’important c’est qu’il existe pour ceux qui en ont besoin.

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Lors ma réflexion relative au lancement du projet  id-carrieres.com, j’ai partagé (et je le fais encore !) ma vision d’un accompagnement des carrières accessible à tous grâce à Internet avec des amis et des professionnels du domaine, et notamment des consultants en ressources humaines dans de grands ou petits cabinets.

Les à priori sont allés bon train : nos clients sont les entreprises, … je ne conçois pas de conseiller quelqu’un sans le voir  … les français sont trop habitués à ce que les services d’appui ou la formation soient payés par leur employeur ou l’Etat, … quand c’est pas cher, les gens pensent que ce n’est pas bien, etc.

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A noter que les consultants en recrutement ont été plus enthousiastes ! Leurs pratiques ont été impactées depuis plus longtemps par Internet (sites d’annonces d’emploi, notamment) et ils apprécient aussi de rencontrer des candidats au clair avec leur projet.

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Le projet id-carrieres s’est essentiellement nourri d’un constat : l‘existence d’un paradoxe entre un discours et une réalité, entretenu on ne sait pas trop par qui ou par quoi :

  • Le discours des employeurs et des politiques : «chaque salarié doit être acteur de son parcours professionnel …», ce qui renvoie à la formation tout au long de la vie, à la responsabilité individuelle face à l’employabilité et face à l’emploi, etc.
  • La réalité vécue par les salariés : les parcours professionnels sont modelés par des principes, des règles, des systèmes, des dispositifs, des conjonctures, … L’accès à l’accompagnement des carrières a été réservé jusqu’à présent à une jeune élite dans les entreprises ou théoriquement aux personnes les plus en difficultés dans le service public de l’emploi. Quid des 20 millions d’actifs restant qui se posent aussi beaucoup de questions sur leur emploi d’aujourd’hui et de demain?

Puisque nous devons être « des acteurs » de nos parcours professionnels, responsables de nos compétences, responsables des opportunités à saisir, responsables des obstacles à éviter ou à surmonter … les conditions doivent être réunies pour que nous le soyons, de notre formation initiale à notre vie professionnelle. Or ces conditions sont rarement réunies, aujourd’hui comme hier d’ailleurs.

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Quelles sont-elles ? Etre « acteur » de son parcours professionnel, c’est avant tout être responsable et agir. Agir certes, mais dans un environnement que nous ne maitrisons pas : le marché du travail, l’entreprise, …

Pour agir pertinemment et faire les bons choix au bénéfice d’un emploi, il nous faut notamment comprendre nos environnements de travail, détenir une connaissance objective de nous-mêmes et de nos compétences, préciser nos aspirations et nos envies, maîtriser des outils et des démarches, … et les mettre en musique dans différents contextes. Un savoir-faire à part entière, une compétence transverse à développer et à entretenir tout au long d’une vie professionnelle.

Un challenge individuel auquel s’ajoute une dimension supplémentaire souvent très déstabilisante : nos compétences, notre personnalité, nos expériences, notre employabilité, notre valeur professionnelle … peuvent être évaluées différemment selon les contextes et les interlocuteurs.

C’est pourquoi pour acquérir ces connaissances et ces savoir-faire, pour prendre les bonnes décisions, le tout dans différents contextes, nous avons tous besoin de repères et de conseils.

Face au devoir d’agir, nous devrions avoir des droits, et notamment le droit d’être conseillé et le droit d’acquérir cette fameuse compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement.

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Le conseil personnalisé en ligne et à la demande est une réponse à l’acquisition de ces droits : être conseillé sur une évolution ou une recherche d’emploi quand j’en ai besoin ; acquérir la compétence à s’orienter et à rebondir professionnellement. Une réponse innovante, efficace, disponible pour tous, accessible à tous.

Toute personne peut échanger avec un consultant en ressources humaines quand elle en a besoin. Il n’est plus nécessaire, par exemple, d’introduire une demande auprès de son employeur et d’un organisme tiers pour réaliser un bilan de compétences, d’attendre après un conseiller ou un atelier Pôle Emploi pour ajuster sa recherche d’emploi, …

Grâce aux outils de communication, Internet, messagerie, Skype, téléphone, … les barrières géographiques et temporelles à la mise en relation sont gommées; l’échange est permanent et respectueux des rythmes de chacun. Il contribue à construire une proximité et une connaissance utile à l’accompagnement personnalisé et utile à l’action (ce qui en étonnerait plus d’un. Ce n’est pas nous qui le disons mais les personnes que nous accompagnons). Par exemple, dans le cadre d’un appui à la recherche d’emploi et notamment dans la phase d’apprentissage, les personnes suivies nous contactent à chaque opportunité identifiée pour valider la pertinence d’une candidature ou pour préparer une argumentation spécifique.

Nous avons aussi conçu notre accompagnement comme un apprentissage dans l’action : du learning by doing. L’acquisition progressive de cette compétence à s’orienter et à rebondir. Nos conseils et nos accompagnements visent à autonomiser les personnes, à favoriser leur apprentissage d’une démarche ou d’un outil afin qu’elles puissent les réutiliser ultérieurement si besoin.

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Cette approche et d’autres contribueront, je l’espère, à une redistribution des cartes sur le marché de l’emploi, les personnes en ont individuellement besoin !

C’est une approche ouverte, participative, sociale et responsable.

  • L’individu retrouve le pouvoir d’agir et d’interagir pour son emploi.
  • On ne peut pas se contenter de constater les difficultés d’emploi sans tenter de contribuer à une partie de la solution.
  • Le mixte de conseil et d’apprentissage contribue à former durablement des acteurs de leurs parcours professionnels.

De plus, au-delà de réduire l’emprunte écologique notamment grâce aux déplacements évités, le conseil personnalisé en ligne se révèle être fondamentalement un conseil socialement responsable.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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mai 23

La Convention de Reclassement Personnalisé : la CRP

La Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) vise à permettre aux salariés concernés par un licenciement économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés, ou en redressement, ou liquidation judiciaire, de bénéficier de mesures favorisant leur reclassement. Ce dispositif est reconduit jusqu’au 31 mars 2011.

Les dispositions présentées ici ne concernent que les salariés licenciés économiques dans le cadre d’une procédure engagée à compter du 1er avril 2009. Pour toute procédure engagée avant le 1er avril 2009, il convient de se référer à l’arrêté du 23 février 2006 portant agrément de la convention du 18 janvier 2006.

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Bénéficiaires

La CRP s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans des entreprises de moins de 1.000 salariés ou en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit sa taille. Les salariés en CDD ne sont pas concernés par cette mesure.

Les salariés doivent justifier d’au moins 2 ans d’ancienneté continue chez le même employeur, être physiquement apte à occuper un emploi et ne conserver aucune activité professionnelle.

Les salariés ne totalisant pas 2 ans d’ancienneté chez le même employeur doivent justifier d’une durée d’affiliation à l’assurance chômage de 122 jours (ou 610 heures) au cours des 28 derniers mois, ou des 36 derniers mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus. En revanche, des modalités particulières leurs sont appliquées.

Remarque : dans certains bassins d’emploi, la CRP est remplacée par un Contrat de Transition Professionnelle pour toute procédure de licenciement économique engagée entre le 15 avril 2006 et le 1er décembre 2010 (la liste est donnée par l’arrêté du 21 avril 2006 et complétée par les arrêtés du 30 janvier 2009 et du 4 juin 2009).

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Principe

L’employeur propose par écrit, à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique, une convention de reclassement personnalisé (imprimé à retirer auprès de Pôle emploi).

Ce document doit être remis au salarié au cours de son entretien préalable au licenciement, ou le cas échéant, à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel.

Remarque : le mandataire judiciaire se substitue à l’employeur lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou non la CRP, en retournant un « bulletin d’acceptation ». A noter que le salarié bénéficie d’un entretien d’information avec Pôle emploi au cours de ce délai.

En cas d’acceptation, le contrat est réputé rompu d’un commun accord à l’issue du délai de 21 jours. L’article L. 1233-68 précise les modalités de mise en œuvre de la CRP, qui ne peut excéder 12 mois.

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Mise en œuvre de la CRP

La CRP ouvre également droit à un entretien individuel de pré-bilan réalisé par un conseillé de Pôle emploi (ou l’un des autres organismes participant au service public de l’emploi) dans les 8 jours, pour l’examen de ses capacités professionnelles.

Des prestations d’accompagnement sont proposées au bénéficiaire à l’issue de cet entretien et s’inscrivent dans un Plan d’Action de Reclassement Personnalisé (PARP), comprenant :

  • Un suivi individuel par un référent unique durant toute la durée de la CRP et durant les 6 mois suivant le reclassement du bénéficiaire ;
  • Des mesures de soutien psychologique, d’orientation d’accompagnement, et/ou de formation ;
  • La réalisation éventuelle d’un bilan de compétences.

Dans le cadre de la CRP, le préavis de licenciement n’est pas effectué et le salarié bénéficie du statut de « stagiaire de la formation professionnelle ».

Le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement, tandis que seule la fraction de l’indemnité de préavis excédant 2 mois de salaires, le cas échéant, est due au salarié.

Remarque : les salariés ne justifiant pas de 2 ans d’ancienneté perçoivent l’indemnité de préavis dont ils auraient bénéficié s’il avait refusé la CRP.

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L’Allocation Spécifique de Reclassement (ASR)

Les bénéficiaires d’une CRP justifiant de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent une Allocation Spécifique de Reclassement (ASR). Elle est égale à 80% du salaire brut des 12 derniers mois, durant toute la durée de la CRP soit 12 mois.

L’ASR ne peut être inférieure au montant de l’aide au retour à l’emploi (ARE) à laquelle le bénéficiaire aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté la CRP.

Les salariés n’ayant pas 2 ans d’ancienneté continue chez le même employeur bénéficient d’une ASR égale au montant de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), dans les mêmes conditions de délais.

A l’issue de la CRP, si le bénéficiaire est toujours en recherche d’emploi, il bénéficie de l’ARE dans la limite de ses droits, déduction faite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation spécifique de reclassement.

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L’Indemnité Différentielle de Reclassement

Ne sont concernés par l’indemnité différentielle de reclassement que les bénéficiaires d’une CRP justifiants de 2 ans d’ancienneté. Un formulaire spécifique doit être retiré auprès de Pôle emploi.

Cette indemnité vise à compenser une éventuelle baisse de rémunération dans le cas d’une reprise d’activité avant la fin de la CRP, dans la mesure où la rémunération du nouvel emploi est, pour un nombre d’heures identique, inférieure d’au moins 15% à la rémunération de l’emploi précédent. Cette indemnité est plafonnée à 50% des droits résiduels du bénéficiaire à l’allocation spécifique de reclassement.

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Textes de référence :

Arrêté du 30 mars 2009 portant agrément de la convention du 19 février 2009 relative à l’indemnisation du chômage et de son règlement général annexé.

Articles L1233-65 à L1233-70 du code du travail.

Accord National Interprofessionnel du 23 décembre 2008 portant reconduction du dispositif des conventions de reclassement personnalisé.

Arrêté du 29 octobre 2009 portant agrément de l’avenant n° 1 du 11 septembre 2009 à la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé.

Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 23

Le harcèlement au travail

La parution d’un nouvel accord interprofessionnel en mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail est l’occasion de faire un point sur le cadre légal du harcèlement moral et sexuel au travail, réglementé par la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.

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La signature d’accords européens relatifs au stress (8 octobre 2004) et au harcèlement au travail (15 décembre 2006) a encouragé le législateur à entreprendre des négociations sur ces thèmes au niveau national. Dans ce sens, un Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif au stress au travail a été conclu le 22 juillet 2008, précédent l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Ce dernier s’inscrit dans la continuité de l’ANI relatif au stress au travail et vise à transposer l’accord cadre européen du 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail.

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Définition

L’article article L. 1152-1 du code du travail précise qu’ »aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel« .

L’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail complète cette définition en introduisant notamment la notion de violence au travail. »Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique« . Il précise également que le harcèlement peut résulter de personnes extérieures à l’entreprise (clients, patients, élèves…), ou découler « de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise« . A noter qu’un point de vigilance particulier est apporté aux « stéréotypes » résultants de « représentations erronées de la place des femmes dans le travail« .

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Protection

Aucune personne victime de harcèlement moral ou sexuel ne peut être sanctionnée d’une quelconque façon. Il en est de même pour toute personne témoignant ou relatant des agissements relevant du harcèlement moral ou sexuel. Le code du travail, dans ses articles L. 1152-2 et L. 1153-2 précise les points de vigilance contre lesquels sont protégés les salariés victimes ou témoins de harcèlement : la rémunération, la formation, le reclassement, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion professionnelle, la mutation ou le renouvellement de contrat. Toute disposition ou tout acte contraire est considéré comme nul.

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de « prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (article L. 1152-4) ou sexuel (article L. 1153-5). Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, ces dispositions doivent figurer dans le règlement intérieur et être affichées.

Remarque : Le CHSCT a pour mission de prévenir contre les risques de harcèlement au travail. Il peut apporter des propositions, toute réponse négative de l’employeur devant être motivée.

Notons également que les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête.

Enfin, notons que l’ANI du 26 mars 2010 prévoit des mesures de maintien ou de retour dans l’emploi, de réinsertion, éventuellement d’accompagnement médical, psychologique et/ou juridique de la victime (en cas d’agression par des tiers)

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Procédure de médiation

Le code du travail, en son article L. 1152-6, prévoit la possibilité de procéder à une médiation avant un éventuel recours contentieux. A l’initiative de toute victime de harcèlement, mais également pour toute personne mise en cause, cette procédure fait appel à un médiateur choisi d’un commun accord entre les parties.

Son rôle est de tenter de concilier les parties, en soumettant notamment des propositions écrites. En cas d’échec, il informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

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Actions en justice

Toute action en justice doit se faire devant le conseil des prud’hommes.

La charge de la preuve revient à la partie défenderesse, tandis que la victime doit établir « des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » (article L. 1154-1).

Remarque : Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut, avec l’accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes. Le salarié peut y mettre fin à tout moment.

Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 21

Rigueur de l’Alternance ou Alternance de la rigueur, dans tous les cas : un nouveau Portail.

Laurent Wauquiez a annoncé ce jeudi 20 mai 2010 l’ouverture officielle du Portail de l’Alternance. Destiné à faciliter les démarches d’accès aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation, il compte à ce jour plus de 20.000 offres.

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Le service public de l’emploi a été fortement mis à contribution, le Portail de l’Alternance reposant sur des partenariats avec Pôle emploi, l’ACFI (Assemblée des Chambres Française de Commerce et d’Industrie), la Chambre des Métiers et de l’Artisanat, le MEDEF, la CGPME (Confédération Générale des PME), l’UPA (Union Professionnelle Artisanale) et le Centre INFFO (Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente).

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Le secrétaire d’Etat à l’Emploi dans une interview accordée à Educpros, précisait que le site devrait intégrer de nouvelles fonctionnalités, telles que la mise en ligne de CV ou la possibilité de déclarer les apprentis en ligne pour les entreprises. Si l’accès à l’alternance est ainsi valorisé et facilité, c’est que l’alternance favorise « un taux d’intégration dans l’emploi, quasiment deux fois plus élevé que les formations « classiques » précise Laurent Wauquiez. L’objectif est donc de former 800.000 jeunes en alternance d’ici 2015.

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Mais si ce portail peut faciliter la recherche d’entreprise d’accueil pour les étudiants réalisant leur formation en alternance, il n’apporte pas d’éclaircissement sur les propositions faites suite aux Ateliers de l’Alternance et de l’Apprentissage, ni sur le financement de ces dispositifs. Laurent Wauquiez espère parvenir à un accord, avant l’été, sur les propositions retenues pour apporter une réponse, parmi d’autres, aux difficultés d’emploi et d’insertion des jeunes.

Néanmoins les CFA (centre de formation des apprentis) sont principalement financés par la taxe d’apprentissage et les subventions des régions. Or, les difficultés économiques des entreprises vont probablement réduire le montant de taxe d’apprentissage collectée. Par ailleurs, Nicolas Sarkozy a annoncé hier le gel des dotations versées par l’Etat aux Collectivités territoriales. Les négociations s’annoncent donc serrées pour soutenir et dynamiser dans ce contexte les dispositifs d’alternance et d’apprentissage. A suivre …

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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mai 18

Cumuler une pension de retraite et une activité professionnelle : le cumul Emploi-Retraite

Le cumul emploi-retraite est un dispositif permettant de cumuler une pension de retraite et les revenus d’une activité professionnelle.

Les dispositions existantes ont été clarifiées et assouplies par la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, sur le principe de liberté totale pour les retraités de 60 ans et plus ayant une carrière complète et pour les retraités de 65 ans et plus. Cela signifie notamment que le plafond de cumul des ressources et le délai de latence de 6 mois ont été supprimés.

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Bénéficiaires

Toute personne peut bénéficier du cumul emploi-retraite, dés lors qu’elle rempli les conditions suivantes :

  • Avoir cessé son activité professionnelle ;
  • Avoir liquidé ses pensions vieillesse de base et complémentaires auprès de l’ensemble des organismes français et étrangers dont elle dépend ;
  • Avoir au moins 65 ans, ou 60 ans si elle justifie d’une durée d’assurance ouvrant droit à une retraite à taux plein.

Cette mesure est applicable depuis le 1er janvier 2009 aux pensions prenant effet antérieurement et postérieurement à cette date.

A noter : En raison de l’obligation de cessation d’activité, l’assuré qui reprend une activité salariée chez son dernier employeur devra conclure un nouveau contrat de travail.

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Non bénéficiaires

Pour les assurés n’ayant pas atteint l’âge de 65 ans et ne justifiant pas d’une retraite à taux plein, l’ancien régime sera applicable. Ils ne pourront ainsi bénéficier du cumul emploi retraite que dans la mesure où la somme de leurs revenus et de leurs retraites n’excède pas la moyenne mensuelle des trois derniers salaires, ou 160% du SMIC si ce montant est plus favorable. De plus, l’assuré devra respecter un délai de latence de 6 mois avant de pouvoir reprendre une activité salariée auprès de son dernier employeur.

A noter : L’assuré qui a exercé une activité à temps partiel peut demander la prise en compte d’un revenu correspondant à une activité exercée à temps complet.

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Lire en complément id-carrieres Dossier : Auto-entrepreneur.

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Textes de référence :

Loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009

Loi n°2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites

Circulaire ministérielle n° 2004-512 du 27 octobre 2004.

Circulaire CNAV n°2009-25 du 13 mars 2009

Circulaire CNAV n°2004-64 du 22 décembre 2004

Circulaire interministérielle 2009-45 du 10 février 2009

Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 17

Le recrutement « sans CV » : du marketing RH ? ou de réels apports pour les personnes en recherche d’emploi et les entreprises ?

L’Apec (Agence pour l’Emploi des Cadres) a relayé la semaine dernière dans les media de nouvelles expérimentations relatives à des recrutements de cadres sans utilisation d’un CV, notamment illustrées par l’expérience Auchan. Plusieurs expériences ont déjà eu lieu ces dernières années dans d’autres entreprises et sur des profils moins qualifiés avec l’aide de l’ANPE de l’époque (aujourd’hui Pôle Emploi). L’approche du recrutement par simulation est née au Canada, pays toujours très innovant en matière de pratiques et d’outils RH.

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Cette modalité contribue-t-elle réellement pour les candidats à élargir les opportunités d’emploi ? pour les entreprises qui recrutent à diversifier les profils des salariés recrutés (objectifs affichés) ? et plus globalement à fluidifier les pratiques de recrutement au bénéfice de toutes les parties prenantes ?

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Tout d’abord, regardons de près les modalités du recrutement dit « sans CV »

Première étape de la sélection : une mise en situation par simulation (MRS, méthode de recrutement par simulation) ou un questionnaire selon les méthodes utilisées.

Seconde étape de la sélection : un entretien ou plusieurs au sein de l’entreprise durant lequel le recruteur ne dispose pas du CV du candidat (en principe …).

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Que penser de ces modalités ?

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1- Toute personne qui le souhaite peut participer à la première sélection : une chance de plus de trouver un emploi !

↑ Une bonne réponse à la sélection somme toute subjective à partir d’un CV, plus ou moins pertinent en apparence, plus ou moins fiable, etc.

↑ Une bonne réponse aussi à la sélection par clonage : avoir eu le même poste dans le même secteur.

↑ Une bonne réponse enfin à la discrimination : âge, sexe, origine ethnique, etc.

Donc théoriquement les personnes en recherche d’emploi ont plus de chances d’être retenues lors de la sélection, donc plus de chances d’être retenues pour le poste que par un processus de sélection sur CV.
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2-  La simulation/le questionnaire doivent être pertinents et fiables en termes de sélection.

↔ La pertinence des critères de sélection retranscrits dans la simulation ou le questionnaire est un élément majeur de l’efficacité de la démarche pour le recruteur. La qualité et la pertinence de ces outils est aussi un élément de perception de l’équité de la sélection par les candidats. Ces 2 enjeux sont les mêmes avec un ou plusieurs sélectionneurs en chair et en os.

↔ Les directions des ressources humaines détenant rarement les compétences et les outils pour élaborer la mise en situation ou les questions, il est nécessaire de faire appel à des consultants spécialisés ou des organismes comme Pôle Emploi ou l’Apec qui cherchent à se positionner sur des services complémentaires que le placement de demandeurs d’emploi (services apporteurs de financement complémentaires directs ou indirects).

L’appui sur des compétences externes est l’équivalent pour l’entreprise d’un recours à une société de conseil en recrutement ou un site de e-recrutement mais pour des motifs différents.

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3- Un investissement pour le recruteur, quel retour ?

↓ Compte tenu du temps et de l’argent mobilisé par l’entreprise sur l’ensemble du processus, le recrutement par simulation ou sans CV concerne majoritairement des recrutements en nombre pour être rentable, comme chez Auchan pour les chefs de rayons. Il est difficile de concevoir tout ce processus dans une PME ou TPE pour un recrutement. Ce que confirmait l’ANPE dans ces premières expériences contrairement à l’APEC qui le recommande même pour un seul recrutement (je suis interrogative sur ce point).

↑ Les expériences conduites démontrent que la méthode est utilisée lorsque l’entreprise rencontre des difficultés à recruter. En élargissant et donc de fait en diversifiant les candidatures, elle se donne plus de chance de trouver ses futurs collaborateurs. L’entreprise doit cependant être vigilante pour, dans un contexte de marché du travail défavorable aux demandeurs d’emploi, de ne pas « sur-recruter » c’est-à-dire de recruter des profils « sur qualifiés » par rapport aux postes à pourvoir, au risque d’être confrontée à des départs précoces, ce qui nous ramène à la pertinence de la simulation/du questionnaire puisque des candidats fortement qualifiés ont en théorie plus de chance de bien y répondre mais aussi de ne pas trouver leur compte dans l’emploi proposé.

↔ L’entreprise doit aussi pour pérenniser le recrutement mettre en place des actions favorisant l’intégration et la formation, rien de nouveau si ce n’est qu’ils sont encore plus incontournables pour favoriser la réussite dans la structure et dans le poste d’un candidat arrivant d’autres horizons.

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4- La seconde étape de la sélection, un ou des entretiens : quoi de neuf ?

↔ La simulation/le questionnaire apporte potentiellement un canevas commun à tous les interviewers pour élargir l’échange à d’autres sujets ou à des questions plus opérationnelles avec les candidats (cf. contenu de la simulation/du questionnaire). Là comme dans l’entretien « avec CV », le contenu de l’entretien, les informations échangées, les déductions faites dépendent des bonnes pratiques du recruteur !

Etonnant, à ce propos, de lire dans un article de FocusRH sur le même sujet que « L’innovation tient justement dans le fait que le candidat parle de lui, de ses savoir-faire, de ses expériences et qu’il met en avant ses compétences« . Pour moi, rien de nouveau par rapport à un entretien « classique » (bien mené) au cours duquel un candidat va effectivement présenter et argumenter et être questionné sur les emplois tenus, les savoir-faire acquis et sa personnalité sans pour autant rester collé au CV. La plupart des recruteurs d’ailleurs tentent justement de s’éloigner du canevas du CV pour recueillir d’autres informations sur le candidat.

Ce qui est souvent laissé de côté dans ces descriptions parfois idylliques du recrutement sans CV, c’est la question de la communication du candidat. Un candidat n’improvise pas lors d’un entretien, même sans CV. Il serait d’ailleurs inconscient d’y aller les mains dans les poches en improvisant face à des spécialistes du questionnement.  Il serait mal honnête de lui faire croire que lors d’un recrutement sans CV, il n’a qu’à venir discuter en toute franchise et sympathie ! Le candidat s’appuie naturellement sur des exemples puisés dans son parcours pour argumenter sur les compétences acquises graduellement ou ponctuellement, dans ses réalisations et des situations vécues pour présenter sa personnalité, etc. il a repéré les points forts de son expérience et de sa personnalité pour construire l’ossature de son argumentation qu’il est capable de dérouler même sans CV et en faisant le lien avec les réponses du questionnaire.

↑ L’effet « ouverture » d’un entretien sans CV me semble être davantage du côté du recruteur. Formé et briefé à l’esprit de ma démarche et ne disposant pas d’informations sur le cursus du candidat, en dehors des réponses aux questionnaires, il est contraint de faire connaissance avec le candidat dans une logique de dialogue qui lui laisse d’ailleurs penser que le candidat est de ce fait lui aussi beaucoup plus en dialogue et en échange informel. Attention toutefois pour les candidats à ne pas sous estimer l’effet entonnoir du questionnement.

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En réponse à nos 3 questions initiales,

Cette modalité contribue-t-elle réellement pour les candidats à élargir les opportunités d’emploi ?

Oui, dans la mesure où tout le monde peut concourir à la première étape de sélection.

Non, dans la mesure où l’effet positif du premier point peut être vite réduit par les réflexes « classiques » lors de l’entretien. Même si l’on souhaite objectiver, il restera en matière de recrutement, et c’est à souhaiter, une intervention humaine qui rendra de fait les conclusions subjectives.

Oui et non, car une opportunité d’emploi quelque peu en décalage avec son profil et sa formation n’est pas seulement la perspective à court terme d’un travail et d’un salaire.

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Cette modalité contribue-t-elle réellement pour les entreprises qui recrutent à diversifier les profils des salariés recrutés (objectifs affichés) ?

Oui, mais en situation de contrainte par rapport au fait qu’elles ne parviennent pas à recruter en nombre suffisant par manque d’attractivité des emplois proposés ou en raison d’une pénurie de compétences.

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Et plus globalement à fluidifier les pratiques de recrutement au bénéfice de toutes les parties prenantes ?

Toute nouvelle modalité présente l’avantage d’interroger les comportements, les pratiques et les outils actuellement utilisés et donc de contribuer à les faire évoluer. Souhaitons que ce soit notamment le cas en matière de clonage et de discrimination. Pour autant, la technicité supplémentaire à mettre en oeuvre dans le recrutement sans CV, les coûts et les temps attachés à la démarche réduit le champ d’utilisation aux entreprises d’une certaine taille et recrutant en nombre sur le même type d’emploi.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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mai 17

Id-carrieres et Via Humanis accompagnent les mobilités géographiques professionnelles

id-carrieres et Via Humanis allient leur savoir-faire pour accompagner la mobilité géographique et professionnelle des salariés et de leurs conjoints.

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La société Via Humanis accompagne les salariés en mobilité géographique pour le compte des entreprises :

Elle intervient en accompagnement de recrutements, de mutations internes et/ou de réorganisations impliquant une mobilité géographique www.via-humanis.fr.

La mobilité géographique professionnelle d’un salarié induit aussi dans de nombreux cas la mobilité géographique professionnelle du conjoint. Cette dernière peut constituer un frein à l’acceptation de la mobilité. C’est pourquoi Via Humanis propose aux employeurs pour une mobilité réussie d’accompagner également les conjoints dans leur recherche d’un emploi sur un nouveau territoire.

Auparavant réservés à l’encadrement, les services d’aide à la mobilité se sont démocratisés et concernent aujourd’hui des techniciens, des employés ou des cadres. Via Humanis s’inscrit pour l’accompagnement financier et logistique de la mobilité professionnelle dans la logique de démocratisation du conseil et de l’accompagnement comme id-carrieres le fait à propos de l’emploi, des compétences et des carrières !

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Nous avons donc décidé avec Raphaël Demange, dirigeant de Via Humanis, de mettre en place une collaboration permettant à tout employeur de proposer au collaborateur en mobilité géographique un appui pour son conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi via la plateforme id-carrieres, c’est la prestation Essentiel Mobilité Conjoint.

Le conjoint bénéficie avec id-carrieres d’un accompagnement sur mesure par un de nos consultants sur les 4 éléments suivants :

  • un bilan de compétences permettant de valider les emplois à cibler,
  • la définition d’une stratégie de recherche sur la région concernée et un apport de techniques de recherche
  • l’élaboration des outils de recherche (CV, lettre de motivation, préparation à l’entretien, réseaux sociaux, …)
  • un appui à la recherche active d’emploi  (analyse commune des annonces, plan d’actions réseau, relecture des lettres de motivation, préparation spécifique aux entretiens, ajustement si nécessaire des actions conduites, …). L’appui à la recherche active d’emploi peut durer 2, 6 ou 12 mois.

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La plateforme de services RH id-carrieres est particulièrement adaptée aux situations de mobilité en raison de la flexibilité de nos services :  le conjoint peut décider de démarrer la démarche avant ou après l’installation selon ses disponibilités et ses objectifs; les entretiens avec le consultant et les activités personnelles de réflexion, d’évaluation ou de rédaction sont réalisées par le conjoint selon ses contraintes familiales ou professionnelles. Nous apportons ainsi comme dans tous nos services une réponse aux contraintes de lieu et de temps qui concernent tout particulièrement les situations de mobilité géographique.

Par ailleurs, fidèles à notre leitmotive sur le droit d’être accompagné sur la mobilité ou sur l’emploi, Via Humanis et id-carrières proposent aux entreprises des tarifs très compétitifs leur permettant d’offrir à tous leurs collaborateurs les conditions de réussir leur mobilité.

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La mobilité géographique professionnelle n’est pas souvent un choix. Elle s’impose aux gestionnaires RH et aux salariés.

Des mobilités réussies et bien vécues sont des mobilités bien organisées par l’employeur tant au niveau de l’emploi et des perspectives données au collaborateur qu’au niveau familial, logistique et financier.(cf. article Mobilité géographique et Emploi, les freins ne sont pas seulement financiers)

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Vous êtes concerné(e) par une mobilité professionnelle géographique, parlez en à votre employeur.

Vous êtes responsable RH ou en charge des mobilités, contactez pour plus d’informations Via Humanis au 04 72 17 99 20 en mentionnant « de la part d’id-carrières ».


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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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mai 14

Une petite id-carrières : les différences entre Contrat d’Apprentissage et Contrat de Professionalisation

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Contrat d’Apprentissage

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Contrat de Professionnalisation

Objectifs


 Préparer un diplôme ou un titre homologué.

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 Se spécialiser et acquérir des compétences manquantes par rapport à un poste défini.

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Relatif à la formation initiale.

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 Relatif à la formation professionnelle continue.

Public concerné


 Jeunes de 16 à 26 ans ayant effectué un 1er cycle d’enseignement secondaire. Jeunes de 16 à 26 ans.

Demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.

Tutorat


 Maître d’apprentissage obligatoire. Pas d’obligation tutorale.

Etablissements

de formation


 CFA

Sections d’apprentissage rattachées à un lycées ou à une faculté.

 CFA

Organismes privés.

Centres de formations internes.

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Durée

De 12 à 36 mois.

25% à 50% du temps en formation.

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De 6 à 12 mois.

15% du temps en formation.

Rémunération

De 25% à 78% du SMIC.

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Minimum 55% du SMIC.
Aide complémentaire de Pôle Emploi pour les chômeurs de plus de 26 ans.

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Coûts pédagogiques


 Coûts de formation à la charge de l’entreprise, sous réserve de prise en charge par les conseils régionaux.

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 Coûts de formation pris en charge par un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)
Frais de formation du maître d’apprentissage relevant du budget du plan de formation

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 Frais de formation du tuteur et de la fonction tutorale pris en charge par un OPCA.

Aides / Financements

 Exonération des cotisations sociales.

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 Exonération des cotisations patronales.
Indemnité compensatrice forfaitaire.

Crédit d’impôt apprentissage.

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 Aide forfaitaire à l’employeur au titre des contrats de professionnalisation.
Aides à l’embauche d’apprentis.

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Aide à l’embauche en contrat de professionnalisation.

Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 12

Le régime de l’auto-entrepreneur, un régime simplifié de la micro-entreprise

Le dispositif de l’auto-entrepreneur a été mis en place au 1er janvier 2009 suite à la loi n°2008-776 du 4 août 2008 de modernisation de l’économie. Relevant du statut juridique de l’entreprise individuelle, le dispositif d’auto-entrepreneur se caractérise notamment par la simplification des formalités de déclaration d’activité. Il permet en outre de bénéficier des régimes simplifiés fiscal et social de la micro entreprise.

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Définition

Le régime d’auto-entrepreneur permet d’exploiter une activité sous forme d’entreprise individuelle, à titre principal ou complémentaire, sous réserve de ne pas concurrencer son employeur. Il peut permettre aussi de tester une activité dans le cadre d’une création d’activité.

Remarque : Tout lien de subordination relève du salariat et ne peut donc ouvrir droit au régime de l’auto-entrepreneur (lien de subordination : un employeur donne des directives et des objectifs à une personne, un employé).

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Bénéficiaires

Toute personne physique peut bénéficier, sous certaines conditions, du régime d’auto-entrepreneur, qu’il soit salarié du secteur privé, fonctionnaire, étudiant, demandeur d’emploi ou retraité.

Remarque : Un demandeur d’emploi peut cumuler les revenus d’une activité d’auto-entrepreneur avec ses indemnités chômage si son revenu d’activité ne dépasse pas 70% du salaire net qu’il percevait avant son inscription en tant que demandeur d’emploi et dans la limite de 15 mois.

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Conditions

L’entreprise doit relever du régime fiscal de la micro entreprise. Le chiffre d’affaires annuel ne doit donc pas excéder, pour 2010 :

  • 80.300€ HT pour une activité de vente de marchandises
  • 32.100€ HT pour une activité de prestations de services

Ces plafonds sont révisés annuellement. Le chiffre d’affaires pris en compte est calculé au prorata du temps d’exercice de l’activité.

Dans le cas d’une activité mixte (vente et service), le chiffre d’affaires global annuel ne doit pas excéder 80.300€ pour 2010 dont 32.100€ maximum pour les services pour 2010.

En cas de dépassement des plafonds de chiffre d’affaires et si celui-ci n’excède pas 88.300€ pour la vente de marchandises ou 34.100€ pour les prestations de services, il est possible de conserver le bénéfice du régime de la micro entreprise durant 2 ans.

En cas de dépassement des seuils de 88.300€ ou 34.100€, le bénéfice du régime de micro entreprise cesse au 31 décembre de l’année où le dépassement est constaté, tandis que le versement de l’impôt libératoire cesse rétroactivement au 1er janvier de cette même année.

Certaines activités sont exclues du régime fiscal de la micro entreprise et par conséquent du régime de l’auto-entrepreneur. Il s’agit :

  • Des activités relevant de la TVA immobilière : marchands de biens, lotisseurs, agents immobiliers, opérations sur les parts de sociétés immobilières, etc. ;
  • Des locations d’immeubles nues à usage professionnel ;
  • Des locations de matériels et de biens de consommation durable ;
  • Des activités libérales relevant d’une caisse de retraite autre que la Caisse Interprofessionnelle de Prévoyance et d’Assurance Vieillesse (CIPAV) ou Régime Social des Indépendants (RSI) : professions juridiques et judiciaires, professions de la santé, experts-comptables, commissaires aux comptes, etc. ;
  • Des activités agricoles rattachées au régime social de la Mutuelle Sociale Agricole (MSA) ;
  • Des activités artistiques rémunérées par des droits d’auteurs.

Par ailleurs, les auto-entrepreneurs doivent respecter les obligations légales liées à l’exercice de leur activité, telles que l’obtention d’une qualification professionnelle ou d’une expérience professionnelle pour certains métiers ou la souscription d’une assurance professionnelle.

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Protection sociale

L’auto-entrepreneur bénéficie de l’assurance maladie maternité gérée par le RSI (Régime Social des Indépendants) pour les prestations maladie en nature (médicaments, soins, hospitalisation, etc.) et valide des trimestres de retraite selon le montant des cotisations versées.

En cas de non-paiement des cotisations sociales en raison de l’absence d’un chiffre d’affaires, l’auto-entrepreneur conserve le bénéfice des prestations maladies en nature mais il ne pourra pas percevoir d’indemnités journalières en cas d’arrêt maladie la première année.

Remarque : Dans le cas du cumul de l’activité d’auto-entrepreneur avec une activité salariée, la durée d’assurance prise en compte pour la retraite de base ne peut excéder 4 trimestres par an.

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Régime fiscal et social applicable

L’auto-entrepreneur relève du régime de la micro entreprise simplifié, ce qui lui permet de payer ses charges après ses encaissements et de bénéficier :

  • D’une franchise de TVA : les entreprises ne facturent ni ne récupèrent la TVA et doivent inscrire « TVA non applicable, article 293B du CGI » sur leurs factures.
  • Des formalités de création simplifiées : inscription en ligne sur le site www.lautoentrepreneur.fr ou simple déclaration au Centre de Formalité des Entreprises (CFE) compétent, via le formulaire Cerfa n°13821 01. A noter toutefois que les auto-entrepreneurs exerçant à titre principal une activité artisanale doivent être immatriculés au Répertoire des Métiers (RM) depuis le 1er avril 2009. Ils sont néanmoins exonérés des frais d’immatriculation et des frais de chambre de métiers et de l’artisanat les trois premières années. Ils sont également dispensés du stage de préparation.
  • D’obligations comptables réduites : un livre-journal mentionnant chronologiquement le montant et l’origine des recettes et un registre annuel récapitulant le détail des achats suffisent. Ces documents doivent être conservés 10 ans.

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Les cotisations et contributions sociales sont payées mensuellement ou trimestriellement, selon un taux forfaitaire appliqué au chiffre d’affaires ou aux recettes réalisées :

  • 12% pour une activité commerciale ;
  • 18,3% pour une activité libérale relevant de la CIPAV ;
  • 21,3% pour une activité de services ainsi que pour toute activité libérale relevant du régime du RSI ;

En l’absence de chiffre d’affaires, aucune déclaration n’est à effectuer.

L’auto-entrepreneur ayant opté pour le régime de la micro entreprise simplifié peut également choisir le versement fiscal libératoire de l’impôt sur le revenu, dés lors que les revenus du foyer fiscal de référence sont inférieurs à 25.926€ par part de quotient familial pour 2010.

Dans ce cas, le versement libératoire de l’impôt sur le revenu est calculé par application d’un taux spécifique au chiffre d’affaires ou aux recettes :

  • 1% pour les activités de ventes
  • 1,7% pour les activités relevant des Bénéfices Industriels et Commerciaux (BIC)
  • 2,2% pour les activités libérales (BNC).

De plus, les auto-entrepreneurs ayant opté pour le versement fiscal libératoire sont exonérés durant 3 ans de la contribution foncière des entreprises (remplaçant la taxe professionnelle). Dans tous les cas, ils en sont  exonérés l’année de création de l’activité. Cependant, afin de bénéficier de l’exonération de la contribution foncière, l’auto-entrepreneur, son conjoint ou le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité, ses ascendants ou descendants ne doivent pas avoir exercé d’activité similaire à celle de l’entreprise nouvellement créée au cours des trois années précédant la création.

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En cas de dépassement du plafond des revenus du foyer fiscal, le bénéfice du régime de la micro entreprise est maintenu, tandis que le bénéfice du versement libératoire cesse l’année suivant celle où le plafond a été dépassé.

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Les auto-entrepreneurs relevant du régime de la micro entreprise sont exonérés de taxe sur les salaires, normalement dues par les entreprises non soumises à la TVA.

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Les bénéficiaires de l’ACCRE (Aide aux Chômeurs Créateurs ou Repreneurs d’Entreprise) bénéficient d’un taux réduit de cotisations sociales, dégressif les trois premières années. La CSG, la CRDS et la retraite complémentaire obligatoire restent dues.

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Sortie du régime de l’auto-entrepreneur

En cas de cessation d’activité, une simple déclaration auprès du CFE compétent suffit.

En cas de poursuite d’activité dans le cadre du régime de droit commun, une déclaration écrite doit être envoyée à la caisse de base du régime social des indépendants à laquelle est affilié l’auto-entrepreneur.

En cas d’absence de chiffre d’affaire durant 36 mois consécutifs, le bénéfice du régime d’auto-entrepreneur s’arrête automatiquement.

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NB : le patrimoine de l’auto-entrepreneur : l’auto-entrepreneur, par simple acte notarié, peut protéger ses biens fonciers personnels.

Auteur : Equipe id-carrieres

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mai 11

Le Compte Epargne Temps : le CET

Le compte épargne temps (CET) est un dispositif permettant aux salariés d’accumuler des jours de congé ou de bénéficier d’un complément de salaire immédiat ou différé, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes affectées par le salarié.

Les droits acquis dans le cadre d’un CET peuvent soit être utilisés en jours de repos, soit être convertis en unités monétaires, nonobstant l’accord de l’employeur et sous réserve des dispositions conventionnelles ou d’accord applicables.

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Convention

Le dispositif concerne tous les salariés sous réserve que leur entreprise ait conclu une convention ou un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement.

Cette convention ou accord détermine notamment :

  • Les conditions et limites d’alimentation en temps ou en argent du CET, à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective,
  • Les modalités de gestion du CET,
  • Les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre.

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Garantie des droits accumulés sur un CET

Afin de prémunir les salariés contre les risques d’insolvabilité dus à une défaillance de leur entreprise, les droits accumulés dans le CET sont garantis par l’Association pour la Garantie des Salaires (AGS), dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage, soit 69.240€ en 2010.

Concernant les droits acquis au-delà de ce plafond, un dispositif d’assurance ou de garantie financière doit être mis en place par accord ou convention, ou à défaut par l’employeur.

Dans l’attente de la mise en place de ce dispositif et lorsque les droits acquis excèdent le plafond précité, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits est versée au salarié.

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Alimentation du CET

Le CET peut être alimenté en temps ou en argent, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, dans les limites définies par la convention ou l’accord.

Peuvent alimenter un CET en temps :

  • Les jours de congé payé, au-delà du 24ème jour ouvrable. Seule la cinquième semaine de congés payés peut être affectée au CET. Cette 5ème semaine ne peut cependant pas être utilisée sous la forme de complément de rémunération, seules les heures excédant 30 jours ouvrables pouvant l’être.
  • Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires.
  • Les jours de repos et de congés accordés au titre de l’organisation du travail.
  • Les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours, ou des heures effectuées au-delà de la durée prévue par une convention individuelle de forfait.
  • Les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, notamment lorsque les caractéristiques des variations de l’activité le justifient. Dans ce cas, l’initiative en revient à l’employeur.

Peuvent alimenter un CET en argent :

  • Des primes et indemnités conventionnelles.
  • Des primes d’intéressement, de participation ou d’un plan d’épargne d’entreprise.
  • Des augmentations ou compléments au salaire de base.

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Consignation

En accord avec son employeur, un salarié peut demander le transfert de l’ensemble des droits acquis sur son CET à la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC). Ces droits, convertis en unités monétaires, sont rémunérés dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du code monétaire et financier. Le délai de prescription est de 30 ans. Le salarié peut demander le déblocage des sommes consignées à tout moment.

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Utilisation du compte

Les conditions d’utilisation du CET sont librement définies par l’accord ou la convention. De façon générale, un salarié peut utiliser les droits acquis sur le CET pour :

  • Disposer de jours de repos supplémentaires.
  • Compléter sa rémunération.
  • Indemniser des congés non rémunérés (congé parental d’éducation, congé pour création d’activité, congé sabbatique, congé sans solde, etc.).
  • Indemniser une période de formation réalisée en dehors du temps de travail.
  • Indemniser un passage à temps partiel ou une cessation progressive ou totale d’activité.
  • Alimenter un plan d’épargne entreprise (PEE) ou interentreprises (PEI).
  • Procéder à des rachats des périodes d’études auprès du régime général d’assurance vieillesse.
  • Contribuer au financement de prestations de retraites à caractère collectif et mis en place de façon obligatoire par l’entreprise.
  • Alimenter un plan d’épargne pour la retraite (PERCO).

Les droits correspondant à un abondement en temps ou en argent de l’employeur sont exonérés, dans certaines limites, d’impôts sur le revenu et de cotisations sociales lorsqu’ils sont utilisés pour :

  • contribuer au financement de prestations de retraite ayant un caractère collectif ou obligatoire,
  • réaliser des versements sur un plan d’épargne pour la retraite (PERCO).

Les droits utilisés dans ces deux cas et qui ne sont pas issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur sont également exonérés, dans la limite de 10 jours par an, d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

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Remarque : En cas de changement d’employeur et si la convention ou l’accord le permet, le salarié peut transférer ses droits acquis sur le nouveau CET.

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’accord, le salarié peut soit demander la consignation des sommes acquises, soit percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits accumulés.

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Textes de référence :

Code du travail : articles L. 3151-1 à L. 3154-3

Code monétaire et financier : article L. 518-23

Auteur : Equipe id-carrieres

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