Archive pour avril 2010

Ne faites plus l’autruche, faites un bilan de compétences !

Réaliser un bilan professionnel dans le cadre de son entreprise ou de sa recherche d’emploi nécessite d’en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ou RH, de déposer un dossier pour un congés spécial Bilan de compétences, ou de faire une demande à son conseiller Pôle Emploi.

Bien qu’existant depuis très longtemps, le bilan de compétences ou le bilan professionnel a été longtemps assimilé dans l’entreprise à une démarche suggérée et financée par l’employeur au moment d’un licenciement ou à une suspicion de départ ou de revendication d’évolution lorsque celui-ci était demandé par le salarié. En somme, le bilan de compétences était assimilé à du négatif !

Depuis la fin des années 90 face à des entreprises qui ne garantissent plus l’emploi mais doivent assurer le développement ou le maintien de l’employabilité de leurs salariés, les concepts et les dispositifs relatifs à la gestion par chaque salarié de sa carrière et de ses compétences se sont succédés et ont tenté de remettre le bilan professionnel au goût du jour. La loi sur les seniors en a rajouté une couche avec l’entretien de seconde partie de carrière ou le bilan de compétences obligatoire à partir de 45 ans ou plus de 20 ans de carrière professionnelle.

.

Sans conteste, l‘emploi, le parcours professionnel, les compétences relèvent désormais de l’initiative individuelle. Beaucoup de salariés, jeunes et moins jeunes, n’en prennent pas la mesure. A cela, nous avons repéré quelques raisons :

  • ils/elles sont en début de carrière en logique naturelle d’une formation suivie d’une première filière d’emploi correspondante,
  • la nécessité de travailler et de gagner sa vie à court terme remet à plus tard cette préoccupation, y compris malgré une succession de galères et de précarités,
  • la confiance est grande dans ses propres capacités à être employable : « être sans travail, ça ne m’arrivera pas à moi  » …
  • la difficulté à se projeter à 45 ou 50 ans quand on en a 30,
  • le dos rond : « quand j’y serai, les choses auront changé »,
  • une position d’attente  : « je verrai plus tard, il y aura bien des opportunités à saisir dans mon entreprise »,
  • et bien d’autres …

Quand on a un CDI entre 25 et 35 ans, on est concentré à réaliser les missions confiées, à organiser sa vie personnelle et familiale. Même si on les entend tous les jours à la radio, les réalités du marché de l’emploi paraissent loin. Jusqu’au jour où à l’occasion d’une divergence de vue personnelle ou plus globale avec son hiérarchique, un collègue ou plus globalement l’entreprise ou plus simplement une lassitude, on se dit qu’il faudrait envisager d’aller voir ailleurs …

Entre 35 ans et 45 ans, on commence en général à se poser des questions par rapport à l’expérience accumulée et à ses aspirations : que puis-je faire de l’expérience acquise ? comment puis-je évoluer ici ou ailleurs ? etc.

En mettant la tête à l’extérieur de notre éco-système, on réalise que le marché de l’emploi est difficile, avec ou sans diplôme, avec ou sans expérience, qu’il y a de la concurrence, peu d’opportunités de faire autre chose car les entreprises recherchent des clones et on commence à mesurer que la route professionnelle qui paraissait tracée en dur devient moins visible, moins facilement appréhendable. Et là en général, les questions, le découragement, la tourmente prennent le relais de la confiance et des convictions affichées.

.

Pour prévenir les mauvaises surprises ou le désenchantement, la meilleure solution, c’est d’être et de rester proactif, « acteur de son parcours » comme on dit. Il est vrai qu’on ne maitrise pas tout : les opportunités d’ailleurs comme les tremplins qui se révèlent ne plus en être ou les voies de garage; la conjoncture économique et les évolutions de la planète, … . En France comme ailleurs et parfois plus qu’ailleurs, les tendances du marché de l’emploi finissent par devenir des règles et il vaut mieux les repérer pour ne pas les subir mais les utiliser autant que faire se peut.

.

Quel rapport me direz-vous avec le bilan professionnel ? Il ne faut pas attendre que les difficultés pointent pour se poser les bonnes questions. Chaque poste accepté ou non, chaque mission conduite ou non, chaque responsabilité prise ou non, chaque formation réalisée ou non, chaque environnement intégré ou non … construisent le professionnel que vous êtes, vos choix autant que vos « non choix ». Le professionnel que vous êtes porte des compétences métiers, des pratiques professionnelles, des comportements professionnels que vous avez développés, forgés dans chacune de vos expériences. Votre employabilité et votre valeur sur le marché du travail vont être évalués à partir de tous ces éléments. Vous aurez aussi à les argumenter.

Mieux vaut donc être acteur de cette construction pour lui donner l’orientation souhaitée. C’est dans ce sens qu’un bilan professionnel au terme de quelques années vous permet régulièrement de faire un point sur vos compétences et vos aspirations et de vous projeter dans les étapes suivantes.

Certains pourraient craindre de rentrer dans une démarche figée et de perdre les bienfaits du feeling face à des opportunités non prévues. Il n’en est rien. Il s’agit ici de se projeter, c’est une prévision tenant compte à l’instant T de ce que l’on est, ce que l’on souhaite et de l’environnement dans lequel on évolue. Les opportunités seront toujours là et vous serez mieux à même de les évaluer et de les saisir car vous aurez acquis une connaissance de vous-même, vous saurez argumenter votre parcours, valoriser vos compétences. Même si l’opportunité se révèle ne pas en être une, vous saurez l’intégrer dans votre parcours et expliquer votre choix.

Assez rapidement, à travers cette démarche de bilan et de projection, vous allez acquérir la compétence à vous orienter et vous serez mieux armé quand les étapes à franchir seront plus incertaines ou plus complexes.

De nombreux professionnels au cours de la construction du projet id-carrieres m’ont dit que les français attendaient encore tout de l’Etat ou de leur employeur en termes d’emploi et de développement professionnel. Nous constatons effectivement que la prise de conscience ne s’est pas faite dans toutes les catégories de salariés, et notamment les plus jeunes. En revanche, pour la tranche d’âge 35/40 ans qui commence à être confrontée aux menaces du marché et à appréhender les années seniors (dont on rappellera ici qu’elles commencent parfois à 43 ans !), la prise de conscience est là très souvent suivie d’actions.

Si l’auto-entrepreuriat rime souvent avec précarité, être auto-entrepreneur de son parcours professionnel rime avec sécurisation et valorisation.


..



Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Bilan de compétences : un bilan, c’est intéressant mais l’essentiel est dans la dynamique d’actions.

  • en recherche d’un emploi,
  • préoccupé par votre avenir professionnel et votre emploi de demain,
  • en questionnement par rapport à votre motivation dans votre métier actuel,
  • en réflexion pour évoluer dans votre entreprise,
  • en interrogation par rapport à une relocalisation géographique,
  • en recherche d’une formation pour vous réorienter ou approfondir vos compétences,
  • en questionnement par rapport à un projet de création ou reprise d’activité,
  • etc,

On vous recommandera de réaliser un Bilan de compétences *.

.

Comme son nom l’indique, il s’agit dans un premier temps de réaliser un « BILAN«  du parcours professionnel accompli.

Comme son nom ne l’indique pas, le bilan de compétences porte aussi bien sur vos expériences, vos réalisationsvotre personnalité et votre comportement en milieu professionnel, vos aspirations et vos envies que sur vos savoir-faire métier (les compétences).

Qui dit Bilan dit aussi actif/passif : l’analyse de votre parcours et de votre personnalité permet d’établir un diagnostic, d’identifier les socles et les fils rouges de votre expérience, les atouts et les manques de votre construction professionnelle, vos motivations et vos « non envies ».

En somme, la première étape d’un bilan de compétences permet de faire un point objectif sur le professionnel que vous êtes, à l’aide de grilles d’analyses, de tests et d’entretiens individuels où le questionnement et l’effet miroir contribuent à l’objectivité des faits et à la réflexion.

.

Comme son nom ne l’indique pas non plus, la seconde étape d’un bilan de compétences consiste à élaborer votre projet professionnel.  Se projeter ne signifie pas pour autant changer, il peut être aussi question de renforcer ou de consolider.

Se projeter, c’est se donner un objectif, définir quel professionnel vous voulez et pouvez être demain. C’est élargir son horizon professionnel et explorer les champs potentiels de développement. Se projeter, c’est aussi identifier les contraintes, les obstacles, les exercices imposés pour moins les subir et les utiliser.

Ce projet professionnel va vous aider à construire une stratégie d’actions personnelle  : votre positionnement professionnel, votre argumentation face à votre hiérarchie ou un recruteur, la cohérence de votre CV, le choix d’une formation utile, etc.

La stratégie d’actions doit être bien évidemment justifiée et réaliste, par rapport à vous et par rapport au marché du travail.

Selon nous, l’apport majeur du Bilan de compétences est dans la dynamique d’actions qu’il induitConfiant, renforcé par une connaissance objective de vous-même, doté d’arguments de valorisation clairs, d’un objectif cohérent et d’un plan d’actions concret, vous agissez.

.

Cette dynamique d’actions est indispensable face aux carrières individualisées, aux attentes des entreprises, à un marché de l’emploi structurellement tendu. Un parcours professionnel ne s’improvise « presque » plus, il se construit, se pilote à court et moyen terme.

Dans un environnement très concurrentiel et une société qui va vite, il est nécessaire d’orienter son parcours, d’anticiper les évolutions de son environnement, d’être en veille,  … d’être curieux, d’apprendre en permanence des autres, des situations vécues, en formation aussi, … de développer une agilité personnelle et des qualités d’adaptation …

Gérer votre parcours professionnel devient un savoir-faire au même titre que les compétences métier : vous connaître, vous orienter, engranger des ressources, rebondir.

.

NB : Un conseiller en Bilan de compétences doit vous donner les bons outils d’investigation et d’évaluation des éléments constitutifs de votre parcours, c’est la base.

Pour que la démarche vous soit utile, il doit aussi vous extraire de votre zone de confort et de vos repères, ne pas se contenter de formaliser la matière et les conclusions que vous lui apportez (c’est assez souvent le cas notamment sur le projet ou une formation).

Par son questionnement, il doit vous permettre d’identifier des ressources personnelles inutilisées et des champs d’actions que vous n’aviez pas envisagés.

Sa connaissance des entreprises et du marché du travail est indispensable pour vous accompagner dans la définition d’un projet professionnel réaliste porteur d’une perspective d’emploi. Le plus résidera dans la pédagogie de son accompagnement pour vous permettre d’acquérir les bons réflexes par rapport au pilotage de votre parcours et de votre employabilité.

.

.

* Code du travail : Articles L. 6313-1, L. 6313-10, L. 6322-42 à L. 6322-51 et R. 6322-32 à R. 6322-63

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Définition

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi a pour objet de limiter le nombre et les conséquences des licenciements économiques collectifs, notamment celui des « salariés âgés ou qui présentent des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » (article L. 1233-61).

NB : Instauré par la loi Soisson du 2 août 1989, le « Plan Social » est remplacé par le « Plan de Sauvegarde de l’Emploi » (PSE) le 17 janvier 2002 suite à la loi de modernisation sociale, avant d’être finalement modifié et complété par la loi du 18 Janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale.

.

Bénéficiaires

Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés qui procèdent au licenciement économique d’au moins 10 salariés en 30 jours, le dispositif a été étendu :

  • Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail pour motif économique et que leur licenciement est envisagé.
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants doit être soumis à la réglementation sur les PSE.
  • Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés, dans des conditions qui ne l’obligeaient pas à présenter un PSE, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante doit être soumis à la réglementation sur les PSE.

.

Rappel, tout licenciement économique doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. L’article L. 1233-3 précise qu’un licenciement économique doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Il ne peut en aucun cas résulter de motifs liés à la personne du salarié.

.

Obligations pour l’employeur

Le PSE doit intégrer un plan de reclassement qui regroupe des mesures destinées à limiter les licenciements.

Les modalités de mise en œuvre effective de ces mesures doivent être prévues dans le plan de reclassement. L’article L. 1233-62 précise un certain nombre de mesures pouvant être adoptées :

  • Actions en vue du reclassement interne des salariés sur des postes équivalents ou de catégorie inférieure, nonobstant l’accord des salariés ;
  • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
  • Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
  • Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
  • Actions de formation, de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;
  • Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que de réduction du volume des heures supplémentaires.

Remarque : les mesures proposées ci-dessus ne sont pas restrictives. Cependant l’article L. 1235-10 précise que les mesures prises par l’entreprise s’apprécient au regard des moyens dont elle dispose.

.

De plus, selon l’effectif de l’entreprise, d’autres obligations émanent de la mise en place d’un PSE :

  • Si l’entreprise compte plus de 1000 salariés, le PSE devra également inclure une proposition d’adhésion à un congé de reclassement, permettant aux salariés de bénéficier d’actions de formation et de prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi (article L. 1233-71).
  • Si l’entreprise compte plus de 1000 salariés et a conclu un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), un congé de mobilité peut également être proposé aux salariés. Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L. 1233-77).
  • Si l’entreprise compte moins de 1000 salariés, elle devra proposer une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP) à ses salariés, leur permettant de bénéficier d’actions de soutien psychologiques, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation (article L. 1233-65).
  • Dans certains bassins d’emploi, le Contrat de Transition Professionnelle (CTP) se substitue à la CRP. Le CTP permet de combiner recherche d’emploi, périodes de formation et périodes de travail courtes.

. .

Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Outre l’obligation de communiquer le PSE à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP), l’article L. 1235-10 précise que « la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés ». Ils peuvent se faire assister par un expert comptable.

A défaut d’accord d’entreprise, de groupe ou de branche fixant les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise, celui-ci (ou à défaut les délégués du personnel) est informé lors de la convocation à la première réunion sur les éléments suivants :

  • la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement,
  • le nombre de licenciements envisagés,
  • les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements,
  • le nombre de salariés permanents ou non, employés dans l’établissement,
  • le calendrier prévisionnel des licenciements,
  • les mesures de nature économique envisagées.

En outre, les représentants du personnel doivent être tenus informés de l’exécution du PSE au cours de l’année qui suit les licenciements. Le plan de reclassement précise les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures de consultation. La DDTEFP est associée au suivi de ces mesures.

Remarque : En l’absence de représentants du personnel, le plan de licenciement doit être porté à la connaissance des salariés via un affichage sur le lieu de travail.

.

Recours possibles

Tout salarié de l’entreprise peut contester la validité du PSE, quel que soit sont statut. Le Comité d’Entreprise ou les syndicats devront saisir le juge des référés du Tribunal de Grande Instance (TGI), tandis que dans le cas d’un recours individuel d’un salarié, c’est le Conseil des Prud’hommes qui sera compétent.

Mise à jour du 10/08/2010 : Suite à un arrêt de la Cour de Cassation du 15 juin 2010, les délais de prescription relatifs à la contestation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ont été modifiés comme suit :

Lorsque la contestation d’un licenciement réalisé dans le cadre d’un PSE porte sur l’absence de cause réelle et sérieuse du motif économique, le délai de prescription de droit commun de 5 ans s’applique.

Auparavant ce délai était de 12 mois, identique à celui relatif à la contestation portant sur la validité de la procédure de licenciement, autrement dit sur l’absence de PSE ou son insuffisance.

Auteur : Equipe id-carrieres

Le conseil en recrutement n’a pas attendu le e-recrutement pour abandonner le mot « conseil ».

Le métier du conseil en recrutement a beaucoup évolué dans son organisation et ses pratiques depuis 30 ans en France. Avant même l’arrivée du « e-recrutement », la prestation de conseil en recrutement avait déjà perdu sa part de conseil pour devenir une prestation de recrutement. Pourquoi  ? Quelles conséquences pour les candidats, les entreprises et les autres ?

.

De la multiplication des cabinets de conseil en recrutement dans les années 80 à l’émergence des sites d’annonces d’emploi à al fin des années 90, en passant par la création de grands réseaux nationaux et internationaux ou encore par l’évolution vers la « chasse de têtes » pour certains (on aurait pu trouver mieux pour parler d’êtres humains …), le métier de conseil en recrutement a connu des mutations significatives au point d’avoir abandonné l’activité de conseil au bord du chemin de la part d’une grande partie des acteurs.

.

Révélé par la crise des années 90, le conseil en recrutement s’est réduit la plupart du temps à la recherche de candidats et à la sélection (CV, évaluation compétences techniques et comportementales, entretien). Les dossiers de présentation des profils des candidats sont parfois une redite du CV, sans analyse ou très peu.

Les expertises relevant du conseil et des ressources humaines (organisation, besoin en compétences, suivi de l’intégration, …) ont été de moins en moins exercées dans les prestations de conseil en recrutement. L’essentiel de la fonction de consultant en recrutement s’est redéployé sur les actions commerciales : trouver des missions de recrutement. Au point que les recrutements internes des cabinets ont évolué. Ce qui va être majoritairement privilégié aujourd’hui, c’est le potentiel commercial du consultant en recrutement et si possible une expertise dans un domaine métier, et non plus ses compétences de conseil en ressources humaines.

.

Les entreprises « recruteuses » ont elles-mêmes induits ces changements dans une certaine mesure. D’une part, les services ressources humaines ont développé leur savoir-faire dans ce domaine, notamment en raison des volumes de recrutement, de leurs connaissances accrues des métiers de l’entreprise, parfois aussi en raison du coût perçu comme élevé de la prestation de conseil pour simplement produire du candidat. D’autre part, les entreprises ont mené une politique de clonage de profils pour de nombreux postes afin de réduire les risques d’échec  (il nous faut un profil ayant tenu le même poste, dans le même secteur, si possible pas trop cher donc 30 à 35 ans, etc.). Cela a été la grande réthorique des années 90 qui a contribué et qui contribue encore à rigidifier le marche de l’emploi.

.

Le métier de « Conseil en Recrutement » a été victime, à mon sens, de l’abandon d’une posture de conseil par les cabinets face aux exigences de plus en plus précises de leurs donneurs d’ordre pour des raisons souvent commerciales (ne pas perdre le client) mais aussi de leurs propres choix d’industrialiser le processus de recrutement pour maximiser leur marge ou réduire leurs tarifs dans un secteur fortement concurrentiel.

Internet en a remis une couche. Il a décloisonné 2 mondes et a édifié des passerelles ou des ponts, élargi la communication et l’interactivité entre candidats et entreprises, diminué le coût de communication des annonces, doté l’entreprise d’outils de sélection et d’évaluation en masse si nécessaire, il a apporté une opportunité de visibilité accrue de la marque Employeur au travers des annonces largement diffusées ou des rubriques Recrutement des sites des entreprises.

.

Tout le monde est perdant dans cette évolution :

  • Les entreprises qui ne se donnent pas les moyens d’enrichir leurs compétences en recrutant des candidats pouvant apporter du « sang neuf »,
  • Les prestataires de conseil en recrutement qui ne sont plus des conseillers mais des vendeurs avec une pression sur leurs honoraires de recrutement, la valeur ajoutée du conseil n’étant plus perçue par leurs clients.
  • Les candidats à un emploi qui sont découragés par les politiques de clonage, découragés par les lettres standards reçues (si vous ne recevez pas d’ici 3 semaines une réponse, veuillez considérer que votre candidature n’a pas été retenue), etc.
  • Le marché du travail qui n’est pas fluide.

.

Cependant, il existe toujours de vrais conseillers en recrutement. Leurs structures sont souvent de petite taille ou moyenne, plutôt discrètes en terme de communication. Ils ont survécu aux aléas conjoncturels du marché et ont su garder avec leurs clients un rôle de conseil et une proximité; ils les ont accompagnés dans leurs hauts et leurs bas, dans le temps,  … au-delà de leurs capacités à trouver des CV, à évaluer les profils, à prendre position au travers de leurs recommandations ou de leurs alertes, … . J’en connais et ils se reconnaîtront.

.

NB : vous pouvez contribuer à transmettre à d’autres salariés, jeunes ou confirmés, à d’autres professionnels des RH, … une meilleure connaissance des intermédiaires du marché du travail et partager vos expériences de ces prestations en donnant votre avis dans la rubrique Donnez votre avis ( choisir sa formation professionnelle )du site id-carrieres ou en laissant un commentaire sur ce blog.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

id-carrieres sur HR Channel pour parler des DRH et des usages RH du web 2.0 dans l’entreprise

HR Channel, la nouvelle web TV consacrée aux Ressources Humaines, a organisé le mois dernier un débat sur le thème : « Les RH seront-ils les leaders de l’entreprise 2.0 ?« .

.

rh 2.0Ex DRH et consultante, animatrice aujourd’hui d’id-carrieres.com,  j’ai participé à ce débat en essayant d’apporter une vision proche du terrain de la fonction RH dans les entreprises, et pas seulement des grandes entreprises qui ont plus de moyens, de ressources et de temps pour ce type de projet.

Il reste néanmoins vrai que la relation entre l’entreprise et ses salariés reste, en général, à reconstruire après des années de management dicté par la finance et deux années de crise économique, et que certaines initiatives et pratiques pouvant s’inspirer des usages du web peuvent contribuer au-delà de la reconstruire à la réinventer dans des formes adaptées aux évolutions sociologiques, économiques et sociales.

.

On aurait aimé prolonger ce débat avec Vincent Berthelot de Conseil Web Social pour sa connaissance des RH en entreprise, Rodolphe Helderlé du Miroir Social pour son angle d’observation, ou encore Julien Pouget de Génération Y pour la finesse de ses analyses pour initier davantage de pistes concrètes d’actions et de solutions en matière de :

  • PolitiqueS de gestion des relations humaines (avec un S parce qu’il y a plusieurs voies),
  • Leur traduction sur le terrain pour la performance de l’entreprise et pour des parcours valorisants et sécurisés des salariés,

Partagez votre point de vue et votre expérience de salariés ou de responsable RH sur ces sujets et prolongeons ici les échanges (sans les images !). Merci à vous.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Lancement d’une nouvelle campagne sur les Troubles Musculo-Squelettiques TMS

« Mettre fin aux troubles musculo-squelettiques dans votre entreprise, c’est possible ».

.

C’est sous ce slogan qu’Eric Woerth, ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique, a lancé le troisième volet de sa campagne de communication sur les Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), le 19 avril 2010.

Après deux campagnes de sensibilisation aux risques de TMS, cette nouvelle campagne de communication vise à favoriser la mise en œuvre effective des démarches engagées dans le cadre du plan de prévention dans les entreprises. A cette fin, la campagne renvoi au site internet www.travailler-mieux.gouv.fr, qui propose notamment des exemples de pratiques préventives contre les TMS.

Diffusée à la radio et dans la presse spécialisée, Eric Woerth rappelle que les TMS représentent la première cause de maladie professionnelle en France, avec 8,4 millions de journées de travail perdues chaque année pour un coût annuel (hors frais indirects) de 847 millions d’euros selon la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS).

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Un nouveau point sur les aides au Logement. Mis à jour en mars 2011.

Les aides au logement mentionnées sont mises à jour au fur et à mesure des modifications apportées.

Créé en 1943 par un groupement d’employeurs, en réponse au problème du logement, le 1% Logement est devenu Action Logement le 22/07/2009.

Le seuil d’assujettissement des entreprises à la Participation des Employeurs à l’effort de Construction (PEEC) a été porté à 20 salariés le 01/01/2006. Les aides ont toutefois été maintenues pour les salariés des entreprises de 10 salariés et plus.

Le taux de cotisation, initialement fixé à 1% de la masse salariale brute (d’où le nom de 1% Logement) a été ramené à 0,95% en 1992, dont 0,5% versés au Fonds National d’Aide au Logement qui finance les aides au logement mais sans contrepartie pour les entreprises.

.

Principe

Reposant sur le principe de la mutualisation des fonds, Action Logement a pour vocation « d’accompagner le parcours résidentiel des ménages avec des aides pour l’accession à la propriété, pour la mobilité ou pour l’accès et le maintien dans le logement locatif« .

Principalement collectés par des Comités Interprofessionnels pour le Logement (CIL, associations à but non lucratif), la Participation des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC) est répartie entre les organismes gestionnaires puis redistribuée sous la forme d’aides qui font l’objet de contrats comprenant des clauses types définies par décret entre les organismes collecteurs et les bénéficiaires.

Les conditions d’attribution des aides sont assurées par l’Union d’Economie Sociale du Logement (UESL) ou l’Association Pour l’Accès aux Garanties Locatives (APAGL).

L’articulation entre les différents organismes a été profondément réformée, permettant à l’Etat de reprendre la main sur une partie des crédits qui sont désormais confiés à l’Anah (Agence nationale de l’habitat) et l’ANRU (Agence Nationale pour la Rénovation Urbaine).

Le nombre d’organismes collecteurs a notamment été ramené à une vingtaine d’entités, contre plus d’une centaine en 2009.

Remarque : il convient de distinguer les parcs locatifs privés des parcs locatifs sociaux, relevant ou non d’une convention Anah.

.

Conditions générales d’application des aides

Seuls les logements ayant le caractère de résidence principale peuvent être financés dans le cadre d’Action Logement.

.

Offres de services

Si l’offre de services a principalement été modifiée dans les années 90 avec notamment la mise en place des passeports 1% (LOCA-PASS, PASS-TRAVAUX, MOBILI-PASS, etc.), des réformes plus récentes ont modifié certaines de ces aides afin de répondre à la crise du logement et d’élargir leur champs d’application.

.

AIDES A L’ACCESSION A LA PROPRIETE

1- Le PASS-FONCIER

Le PASS-FONCIER est un dispositif d’aide à l’accession à la propriété de logements neufs par les ménages à revenus modestes. Il se décline sous deux formes :

  • le PASS-FONCIER pour les maisons individuelles neuves, permettant la dissociation des remboursements du terrain et du bâti ;
  • le prêt PASS-FONCIER à remboursement différé. Il s’applique à tous les logements neufs. Le prix au mètre carré du logement doit être comprit entre 2.100 et 4.100 €, selon la zone géographique d’implantation du logement.

Conditions d’éligibilité

Afin de bénéficier du Pass-foncier, il faut cumuler les conditions suivantes :

  • Etre primo accédant, autrement dit ne pas avoir été propriétaire d’un logement au cours des deux années précédentes.
  • Disposer de ressources inférieures aux plafonds du prêt social location accession (PSLA). Le montant de ce plafond dépend de la zone géographique du logement.
  • Bénéficier d’une aide à l’accession à la propriété attribuée par une ou plusieurs collectivités territoriales du lieu d’implantation du logement.

Caractéristiques

Le prêt est conclu pour une durée maximale de 25 ans. Son montant est plafonné de 30.000 à 50.000 € selon la zone géographique du logement.

Durant la période du différé de remboursement, le taux annuel varie de 1% à 2,5%. A l’issue de cette période, il passe à 4,5%. Il permet en outre de bénéficier d’une TVA à 5,5% (au lieu de 19,6%).

.

2- Le Prêt d’Accession Sociale (PAS)

Il permet de financer l’acquisition d’un terrain, d’une résidence principale ou des travaux de construction ou rénovation dans leur intégralité.

Conditions d’éligibilité

Les conditions d’éligibilité au PAS ont été revues au 01/02/2010. Sont désormais éligibles les salariés, pré-retraités ou retraités depuis moins de 5 ans d’une entreprise privée non agricole d’au moins 10 salariés. Il faut également être primo accédant ou être en mobilité professionnelle.

Caractéristiques

Le prêt accordé doit représenter, au maximum, 30% du coût de l’opération, dans la limite d’un plafond dépendant du ménage et de la zone géographique du logement.

.

AIDES A LA MOBILITE

1- Le MOBILI-PASS Modification du dispositif en date du 1er mars 2011

AVANT : Le MOBILI-PASS est une subvention non remboursable, destinée à couvrir les dépenses engagées (frais de dossier ou double loyer) à l’occasion d’un changement de résidence principale ou d’emménagement dans une seconde résidence, imposés par une embauche ou une mutation.

A PARTIR DU 1er MARS 2011 :

Le MOBILI-PASS est désormais attribué pour partie sous la forme d’une subvention non remboursable et/ou  d’un prêt au taux de 1%.

Il ne s’applique désormais qu’à la location.

.

Conditions d’éligibilité

Afin de bénéficier de l’aide mobili-pass, il faut cumulativement :

  • Être salarié d’une entreprise privée assujettie au 1% Logement ;
  • Être muté ou nouvellement embauché depuis moins de 6 mois ;
  • Déménager de plus de 70 km ;
  • Ne pas avoir bénéficié de l’aide mobili-pass au cours des 2 années précédentes.

Caractéristiques

AVANT : Le montant de l’aide est fixé à 1.600€ et peut être doublée avec l’accord de l’employeur. Cette aide est éligible au titre des frais d’assistance à la mise en vente du logement, des frais notariés, des charges d’emprunt en cas de nouvelle acquisition, de six mois de loyer chargé en cas de double loyer, et des frais d’assistance à la recherche d’un logement. En revanche, elle ne finance ni les frais de déménagement, ni les frais d’hôtel.

DEPUIS LE 1er MARS 2011 : Le montant maximum de l’aide se situe entre 3 500€ et de 3 000€ selon la zone de localisation.

L’aide est attribuée pour tout ou partie sous la forme

  • d’ une subvention entre 1600€ et 2 000€ maximum selon la zone de localisation pour financer les frais d’accompagnement à la recherche d’un logement locatif réalisé par un prestataire de mobilité :

Et/ou :

  • Un prêt en complément ou non de la subvention dans la limite du plafond total sur 36 mois maximum au taux de 1% pour acquitter les autres dépenses éligibles.

.

2- Le MOBILI-JEUNES

Le Mobili-jeunes est une aide destinée aux jeunes de moins de 30 ans prenant un emploi nécessitant une mobilité et contraints d’occuper temporairement un logement meublé durant la période nécessaire à la recherche d’une solution stable.

Conditions d’éligibilité

L’une des deux conditions suivantes doit être respectée :

  • Avoir été embauché dans le secteur du BTP, de la métallurgie, des transports, de l’hôtellerie, de la restauration ou du tourisme ;
  • Ou sortir d’un accompagnement par une mission locale ou un CLLAJ ou avoir achevé un cycle d’apprentissage.

Caractéristiques

L’aide Mobili-jeunes est une subvention correspondant à 3 échéances de loyer, après déduction de l’aide personnelle au logement, dans la limite de la durée d’occupation des lieux. Elle est plafonnée à 300€ par mois.

.

3- Le Prêt Relais Mobilité

Le Prêt Relais Mobilité permet l’acquisition d’une résidence principale dans le cadre d’une mobilité professionnelle.

Conditions d’éligibilité

Le prêt relais mobilité est un ouvert à tous les salariés éligibles au 1% Logement et s’engageant à vendre le logement précédant.

Caractéristiques

Le prêt relais mobilité est un prêt d’un an renouvelable, au taux de 1,5%. Le montant du prêt est limité à 70% de la valeur vénale du précédent logement. Ce montant est plafonné selon la zone géographique du lieu de la nouvelle résidence. A noter qu’il n’est pas cumulable avec le Pass-foncier.

.

AIDE AU LOGEMENT

L’avance LOCA-PASS

Attention : modification des bénéficiaires et des montants en date du 16/07/2010 Lire la mise à jour

L’aide Loca-pass est une avance du dépôt de garantie, accordée sous forme de prêt amortissable sur une durée maximale de 36 mois, après un différé de paiement de 3 mois. A noter qu’aucune condition d’éligibilité n’est demandée.

Caractéristiques

Le montant du prêt accordé correspond au montant du dépôt de garantie, dans la limite de 2.300 € (1 mois de loyer hors charges), au taux de 0% et selon des mensualités minimales de 15€.

Les aides présentées ci-dessus ne sont pas exhaustives, Action Logement proposant des aides très spécifiques, notamment pour les ménages en difficultés financières.

Le bénéfice de ces aides suppose l’envoi d’un dossier directement auprès des organismes collecteurs, en dehors des aides Mobili-pass et Mobili-jeunes, qui doivent être demandées auprès de l’entreprise. Les dossiers peuvent être retirés en ligne sur le site des organismes collecteurs, accessibles via le site d’Action Logement.

.

Références des textes réglementaires :

Auteur : Equipe id-carrieres

Actualité : Aide pour 340 000 demandeurs d’emploi en fin de droits : pas énorme mais mieux que rien

Un accord sur les chômeurs en fin de droits a été trouvé ce jeudi suite à la concertation entre Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi et les partenaires sociaux.

Il prévoit ainsi une « aide exceptionnelle » pour les chômeurs qui ne pourront bénéficier ni d’une formation ou ni d’un contrat aidé soit environ 70 à 110 000 personnes. D’un montant de 460 euros par mois, elle pourra être versée pour « une durée maximum de six mois » comment sera calculée cette durée ? à priori revenu du ménage … cela reste à préciser.

Les mesures relatives aux chômeurs en fin de droit (aide exceptionnelle, formation, contrat aidé) devraient au total bénéficier à 340.000 chômeurs pour un coût estimé entre 700 et 800 millions d’euros.

Cet accord a été signé par les organisations patronales (Medef, CGPME et UPA), ainsi que par 4 organisations syndicales : CFDT, FO, CFTC et CGC. La CGT n’a pas signé l’accord.

Cet accord intervient quelques heures après la démission du médiateur de Pôle emploi, qui avait présenté un rapport sévère sur les dysfonctionnements du service public de l’emploi.


Auteur : Marie-Pierre FLEURY

L’emploi des jeunes en 2010 et les enjeux d’une professionnalisation précoce à réinventer

La crise financière et économique aura fait feu sur la démographie favorable aux actifs et aux nouveaux arrivants sur le marché de l’emploi, de même sur la guerre annoncée des talents qui bien que réelle s’est faite plus discrète.

.

La crise économique pèsera encore lourdement sur le marché de l’emploi en 2010 et d’après l’INSEE, cette année ne devrait marquer que le début de la fin de la récession. Autrement dit, un niveau encore bas d’ embauches, des licenciements encore très présents, et un retour possible à la croissance à partir de 2011.

Les jeunes diplômés seront touchés par cette conjoncture morose. Il faut dire que même quand la conjoncture était favorable, l’accès à un premier job était déjà difficile (1 jeune sur 4 en chômage de longue durée).

Pour vous aider à conduire une recherche d’emploi efficace, nous avons souhaité partager quelques perspectives, analyses et recommandations :

NB : nous intégrons au pied levé les données de l’enquête de Pôle Emploi publiée ce jour par Les Echos sur les besoins de mains d’œuvre pour 2010.

.

1- L’alternance constitue une voie à explorer quelles que soient vos qualifications

Malgré les difficultés réelles rencontrées pour trouver un « patron », l’alternance via les contrats d’apprentissage ou les contrats de professionnalisation restent des portes d’entrée efficaces vers un premier emploi.

.

2- Les départs à la retraite restent à compenser

La crise financière et économique n’a pas modifié les flux de départ à la retraite, même si de nombreux seniors ont été mis sur la touche avant même l’âge de la retraite ! ), peut-être que les prochaines dispositions sur le financement des retraites auront un impact à partir de l’année 2011 ?

Dans tous les cas, même avec un niveau d’activité bas, les entreprises auront besoin de compenser à minima des départs et donc des compétences et/ou à les renouveler.

C’est notamment le cas de banques qui embauchent de bac +2/3 à bac +5. BNP Paribas, la Société Générale (1500 embauches de jeunes diplômés prévues en 2010), Crédit du Nord (près de 100 embauches prévues en 2010), la Banque Populaire, le Crédit Agricole ou encore HSBC. Les principaux postes recherchés concernent le front office, les conseillers clientèle, les gestionnaires de patrimoine ou encore le back office (techniciens d’opérations et contrôleurs financiers).

.

3- Tous les secteurs d’activité n’ont pas été touchés de la même façon par la crise

 

Les secteurs suivants présentent toujours des opportunités d’emploi pour les jeunes diplômés :

  • Les assurances, l’un des secteurs qui recrute le plus. Axa ou Agrica, par exemple, recrutent de jeunes diplômés, de bac+3 à bac +5. Alten compte également recruter 750 jeunes diplômés en France en 2010. Les ingénieurs en informatique et en électronique restent les plus sollicités.
  • La grande distribution, qui malgré une baisse significative du pouvoir d’achat et de la consommation, a maintenu un taux de recrutement élevé, entraîné par les grandes enseignes telles que Attac, Carrefour ou Auchan.
  • L’informatique s’est également maintenue malgré une diminution des embauches dans les grandes structures et un nombre croissant de candidats, compensés par un recrutement constant des petites SSII.
  • L’hôtellerie-restauration a également été relativement épargnée, les plats à emporter ou la livraison à domicile s’étant développés. La forte saisonnalité des activités et donc la précarité des contrats complétées par les contraintes d’exercice de ces métiers en font un secteur peu attractif et sous tension de recrutement depuis plusieurs années. Selon, l’enquête Pôle Emploi plus de 76 000 postes à pourvoir.
  • Les télécoms sont portés par les innovations technologiques et l’élargissement des usages (mobilité). Les centres d’appels avec un turnover important restent des recruteurs réguliers de jeunes (le dossier France Télécom et les témoignages qui affluent ne redorent pas l’image des centres d’appels).
  • Le BTP reste actif en terme d’embauches grâce au soutien du plan de relance mais aussi en raison des difficultés structurelles à pourvoir les postes de tout niveau (ouvriers, techniciens, encadrement).
  • Les secteurs technologiquement pointus (électronique, biotechnologies, etc.) continuent à investir pour rester compétitifs, notamment en Recherche et Développement.

.

4- De nouveaux secteurs émergent

Les énergies, dopé par les lois Grenelles. Des entreprises comme Total, EDF ou encore AREVA doivent non seulement remplacer les nombreux départs à la retraite prévus, mais également recruter sur de nouveaux secteurs porteurs tels que les énergies vertes. Total compte ainsi recruter 1800 personnes en France dont 300 jeunes diplômés. (article sur le verdissement de l’économie)

Des marchés de niche sont également apparus ou se sont développés. L’APEC insiste ainsi sur le marché ferroviaire qui connaît une forte croissance et un besoin de compétences en lien avec les projets de développement et entretien du réseau, camions sur les trains, développement des tramways,. A noter que l’APEC présente également l’administration française (CAF, URSSAF) comme consommateur de jeunes diplômés, malgré la règle du non remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite !

.

5- Certaines compétences sont toujours recherchées

  • Les recrutements de compétences commerciales sont très actifs, cet élément est constant quelque soit la conjoncture économique.
  • Les métiers de la comptabilité sont toujours en difficultés de recrutement de profils : du comptable à l’expert-comptable.
  • Les métiers liés aux fonctions sanitaires et sociales (infirmières, puéricultrices, aides-soignantes)
  • Et bien évidemment ceux liés aux services à la personne.

.

Au travers des accompagnements individuels que nous réalisons, nous faisons à notre petit niveau , sur le terrain, notamment les constats suivants :

  • Beaucoup de postes sont proposés en contrat à durée déterminée plus ou moins longs : position d’attente ou réalité des motifs de surcroît ou de remplacement ? (Pole Emploi annonce 37,5% des embauches liées à des activités saisonnières). Nous rencontrons des personnes qui a 35 ans n’ont quasiment pas eu de CDI.
  • Le tassement des rémunérations proposées se poursuit même pour les profils les plus qualifiés, hormis les profils bien évidemment rares : un phénomène enclenché depuis quelques années déjà.
  • Les conditions d’emploi sont pour les plus jeunes comme pour tout le monde dégradées : ambiance de travail,  encadrement, …
  • Les formations des jeunes présentent d’importants décalages par rapport aux besoins énoncées des entreprises.

.

Dans ce contexte d’un marché de l’emploi structurellement déséquilibré et conjoncturellement déprimé, les jeunes qui arrivent sur le marché de l’emploi mais aussi les jeunes encore en formation vont devoir développer des tactiques et des savoir-faire de recherche d’emploi et de gestion de parcours.

Pour la formation ou la recherche d’emploi, l’investissement  ne sera pas perdu car tout au long de leur vie professionnelle, ils auront à les utiliser et à les améliorer (argumentation, outils de recherche et de communication, stage, apprentissage, ….).

Pour la gestion de parcours, cela nécessitera une forte capacité à s’adapter, engranger des ressources (formation, expérience, rémunération, …), être en veille pour saisir les opportunités de son environnement, … en somme, une professionnalisation précoce des jeunes qui pourrait venir heurter leur spontanéité naturelle et leurs idéaux.

.

Mais leur laisse-t-on vraiment le choix ? A moins que les jeunes (la génération Y ?) soutenus par quelques énergumènes des générations précédentes parviennent par leur créativité et leurs aspirations exprimées à réinventer les règles de cette professionnalisation précoce inéluctable … un ballon d’oxygène !

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

La GPEC : une opportunité à saisir par les salariés pour mieux piloter leur évolution professionnelle ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) fait beaucoup parler d’elle comme d’autres dispositifs en leur temps ont pu le faire …

Formalisés par des lois ou issus de concepts managériaux largement diffusés par les cabinets de conseil ou les établissements de formation, ce type de dispositif a rarement produit les effets escomptés pour l’entreprise et pour les salariés individuellement.

Comme souligné dans notre précédent article, les éléments constitutifs de la GPEC ne sont pas nouveaux (article id-carrières Blog Dossiers / la GPEC de 1945 à nos jours). La nouveauté réside essentiellement dans l’obligation légale faite aux entreprises.

Le management par les compétences des années 90 recouvrait déjà les mêmes thématiques : identifier les compétences présentes dans l’entreprise, les projeter dans le cadre des besoins prévisionnels en compétences en lien avec un plan de développement afin d’enrichir les décisions relatives au recrutement, à la fidélisation, à l’organisation, à la formation, … et impliquer davantage individuellement les salariés dans le développement de leurs compétences.

La loi sur la GPEC reprend largement les obligations existantes des entreprises vis à vis des instances représentatives du personnel en matière de gestion prévisionnelle des activités économiques et des emplois, … en les renforçant notamment dans la perspective de restructurations.

.

A de rares exceptions près de grands groupes ou d’entreprises aux pratiques managériales matures, la GPEC n’a pas constitué à ce jour une réelle opportunité pour les entreprises de rendre plus qualitative leur politique RH et leur management. Il y a beaucoup d’accords de méthodes mais encore peu d’initiatives innovantes (beaucoup d’entreprise n’ont fait que réintégrer des actions ou des volontés déjà communiquées …).

Par voie de conséquence, la GPEC n’a pas constitué, non plus, une opportunité pour les salariés de s’impliquer davantage dans une réflexion sur eux-mêmes et sur les moyens à mettre en œuvre pour assurer leur employabilité (pas plus que le DIF durant les 6 dernières années).

.

Pourtant la notion de compétence, plus que la notion de poste ou d’emploi ou de qualification, comporte des caractéristiques uniques adaptées à la fois au rythme des changements qui impactent les entreprises et à l’individualisation des parcours : elle se développe, elle évolue, elle peut être abandonnée, elle est détenue de façon unique par un individu, …

La difficulté principale d’un tel dispositif est de le faire vivre tous les jours dans l’entreprise, une fois passée l’étape de mise en place des outils et des process et des négociations. S’il est réduit à une obligation légale, il ne rend pas les services attendus.

.

Pour que le dispositif soit en dynamique, la notion de « compétence » doit être expliquée, comprise, maîtrisée et déclinée au quotidien par tous les acteurs : la direction générale, le service RH, les responsables d’équipes et les salariés. La notion de compétences doit être le socle de l’ensemble des actions et des décisions prises par les uns et les autres. Ces dernières répondront beaucoup mieux aux objectifs collectifs et aux objectifs individuels.

.

La GPEC est souvent perçue par l’entreprise comme un engagement face à une prévision remplie d’incertitudes ; par le service RH comme un projet technique lourd ; par les responsables d’équipe comme une montée en compétences RH et une complexité accrue de leur rôle ; par les salariés comme une évaluation risquée.

Hors la mise en place d’un management par les compétences constitue pour la direction générale, le service RH et les responsables d’équipe, une aide à la décision (recrutement, formation, mobilité interne, organisation, etc.) et apporte plus d’objectivité et de transparence au dialogue social et au management des ressources humaines.

Pour les salariés, c’est une opportunité de faire des points réguliers (bilan de compétences et entretien annuel), d’élaborer en collaboration avec l’entreprise un plan de développement personnalisé et argumenté (formation, mobilité interne, changement de métier…) ou de sécuriser un changement en dehors de l’entreprise. Pour les salariés, c’est une opportunité d’apprendre sur eux-mêmes et d’influer plus fortement sur leur parcours professionnel. Saisissez toutes les opportunités internes de mieux vous connaître et de vous projeter !

.

Comme beaucoup de démarches en matière de RH et de management, la GPEC nécessite plusieurs années de mise en œuvre pour que l’ensemble des acteurs et l’entreprise en recueillent les bénéfices et en mesurent les apports.

Auteur : Equipe id-carrieres