Différentes études et rapports relèvent que les freins à la mobilité géographique ET professionnelle des Français en France sont principalement des freins financiers (logement, emploi du conjoint, coûts de la réimplantation, etc.) et des freins psychologiques (déracinement et changement de repères sociaux, peur de l’inconnu, …).

De nombreux dispositifs ont été mis en place, complétés, réformés et sont encore étudiés pour inciter les français à envisager une mobilité géographique comme une réponse à leur problématique d’emploi (conserver son emploi ou intégrer un nouvel emploi) :

  • Aide du 1% logement (MobiliPass, LocaPass, MobiliJeunes)
  • Clauses de mobilité
  • Prise en charge par les employeurs des dépenses liées à la mobilité (déménagement, aide à la recherche d’un logement, soutien au conjoint dans sa recherche d’un nouvel emploi, …)

Tout ceci constitue essentiellement des réponses à la problématique financière des personnes en mobilité. Certes si tous ces éléments étaient systématiquement réunis, on peut supposer que le nombre de mobilités géographiques pour motif professionnel serait plus élevé. Hors seules les grandes entreprises ont les moyens d’accompagner financièrement une vraie politique de mobilité.

Il me semble cependant que l’un des freins majeurs à la mobilité professionnelle géographique n’est pas abordé : une sécurisation de l’emploi dans le cadre d’une mobilité géographique, et ce particulièrement quand la mobilité ne constitue pas une promotion professionnelle.

Dans le cadre d’une fermeture de site et d’une mutation vers un autre site, comment un(e) salarié(e) peut-il(elle) prendre la décision de déménager toute sa famille s’il(elle) n’est pas certain(e) de pouvoir y travailler au moins quelques années ? Les études précisent qu’il faut 2 à 3 années pour amortir les effets financiers d’une relocalisation familiale et sur le plan de l’équilibre personnel rien n’est dit mais probablement autant.

Dans le cadre d’un recrutement, comment un salarié peut-il envisager de relocaliser toute sa famille lorsqu’il(elle) dépend d’une période d’essai de 2 à 12 mois et lorsque les incertitudes sur l’emploi restent structurellement fortes ?

Dans un contexte et un modèle,

  • où les politiques générales d’entreprise se déploient sur un terme court (1 an à 3 ans, hormis dans certains secteurs),
  • où les accords de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, lorsqu’ils existent) ne sont encore majoritairement que des exercices de style,
  • où les ressources humaines constituent une variable d’ajustement majeure,

les dispositifs d’accompagnement essentiellement financiers apparaissent comme nécessaires pour accompagner les mobilités professionnelles géographiques mais insuffisants pour que plus de salariés français la perçoivent comme une vraie solution à leurs problématiques d’emploi.

Si la mobilité professionnelle géographique apparait comme une des réponses stratégiques à la situation de l’emploi à l’échelle nationale et des territoires, à la situation individuelle de maintien ou de retour à l’emploi … elle semble fortement liée aux compétences de pilotage stratégique des entreprises, plutôt mises à mal dans cette période de crise financière et économique mondiale et plus généralement dans un contexte de changements permanents.