Archive pour mars 2010

Dans la famille, des riches et célèbres, mais malheureux : le DIF. Pourquoi n’utilisez-vous pas votre DIF ?

Le célèbre DIF, le Droit Individuel à la Formation, a été mis en place en mai 2004.

Rappel : c’est un crédit de formation de 20h par an accordé à chaque salarié. Il est cumulable sur 6 années dans la limite de 120 heures (conditions précises id-carrieres Dossier – Le DIF). Le DIF est opérationnel depuis cette date à défaut d’accord d’entreprise permettant une ouverture du cumul des droits anticipée au 1er janvier 2004.

Donc dans le premier cas, les salariés auront atteint la limite des 120 heures début mai 2010, et dans le second, les salariés ont déjà cumulé 120 heures au titre du DIF depuis le 1er janvier 2010.

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A fin 2009, moins de 5%* des salariés auraient utilisé leur DIF.

Etrange que les salariés n’aient pas été davantage motivés à utiliser 3 jours par an pour un stage ou environ 17 jours au bout de 6 ans pour une formation plus importante (formation certifiée, complément de formation diplômante ou en complément si nécessaire d’une VAE, …).

  • Une méconnaissance du dispositif ? (les entreprises ont en général peu communiqué les premières années)
  • Des difficultés à comprendre comment le DIF s’articule avec le plan de formation et les nombreux dispositifs (professionnalisation, CIF, …)  y compris pour les services RH des entreprises (rappelez-vous en 2004, les 3 natures d’actions de formations peu explicites ; les décisions à prendre sans visibilité sur la notion de « pendant ou en dehors du temps de travail », etc.),
  • Un manque de temps pour se former ?
  • Une absence d’initiative ou de connaissance pour introduire la demande ou identifier la formation pertinente ?
  • Une méfiance sur l’apport de 20 heures de formation, donc une préférence pour cumuler le maximum d’heures et pouvoir envisager une formation plus intéressante ou favorisant une évolution ?
  • Une crainte de se faire mal voir,
  • Une vision réductrice de la formation, octroyée jusqu’à peu par le seul employeur : formation et récompense ou à l’inverse formation et incompétence ?
  • Ou encore un jeu de pouvoir entre employeur et salarié, le salarié ayant pour une fois la capacité de décider du contenu et du moment de sa formation ?

Certainement un peu de tout cela … Ce dispositif devait constituer une avancée pour les salariés dans un contexte de forte individualisation des parcours professionnels (le salarié, acteur de son parcours). Il devait aussi être un facteur de réduction des inégalités d’accès à la formation (cadres et non cadres ; hommes et femmes).

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Le DIF s’est transformé en cocotte minute : la soupe est prête et personne ne veut soulever la soupape (il est vrai que les derniers modèles de cocotte minute sont beaucoup plus silencieux) …

La Cour des comptes a évalué que « si tous les salariés du secteur privé capitalisaient leurs heures pour ne les utiliser comme ils en ont la possibilité qu’au bout de six ans, la charge potentielle cumulée pour les entreprises atteindrait 77 milliards d’euros » auxquels se rajouterait la facture du DIF dans le service public. A cette problématique financière se rajouteraient celles du temps de travail et du fonctionnement de l’entreprise si l’ensemble des salariés d’une entreprise venaient à s’absenter 120 heures chacun !!

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Les organismes de formation ont de leur côté très vite adapté leurs offres de stages au format de 20 heures pour répondre aux besoins et récupérer la manne représentée par le DIF, aussi bien les centres de formation professionnelle des Chambres de Commerce, les sociétés privées de formation ou encore les écoles dispensant de la formation continue. Et ce, dans tous les domaines : de la bureautique au management, en passant bien évidemment par les langues ou la gestion du stress et autres formations liées au développement personnel plus demandées par les salariés … une remise à niveau en électricité avec l’AFPA, une des 1000 formations compatibles DIF avec la Cegos, etc. sans compter les offres de formation qui ne sont pas au format DIF mais sur lesquelles les salariés peuvent faire valoir leur DIF en complément d’autres prises en charges, du type le certificat de management DUA de l’EM LYON de 21 jours, etc.

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Dans un contexte où les pratiques de gestion et les pratiques sociales des entreprises oscillent sous l’effet des lois, des conjonctures, des modes et des évolutions sociétales entre l’individualisation et de nouvelles formes de gestion collective, il serait temps que les salariés français réalisent que l’époque de l’entreprise « nourricière » est définitivement révolue et qu’ils ont en mains une partie de la réponse à leur enjeu individuel d’emploi, notamment en prenant davantage l’initiative de démarches de bilan, de réflexions, de projection professionnelle et de formations … en pilotant leur propre dynamique professionnelle, chacune de ces actions renforçant leur compétence à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.

Les technologies du web et leurs nouveaux usages constituent par ailleurs une formidable opportunité d’être plus proactif, de s’informer, s’interpeller, échanger, partager et cheminer dans sa réflexion professionnelle …

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Les entretiens annuels et les budgets de formation vont être mis en œuvre d’ici le mois d’octobre/novembre dans la plupart des entreprises, faites un point sur votre parcours, vos enjeux, vos compétences, vos aspirations … et orientez votre devenir professionnel par la formation ou un bilan professionnel.

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Tout commentaire sur « pourquoi vous n’avez pas utilisé votre DIF  » sera le bienvenue pour enrichir la réflexion et répondre aux interrogations.

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* NB : Il faudrait aussi disposer de statistiques sur les refus de DIF de la part des OPCA.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

L’Etat souhaiterait mettre fin à l’abus de « serial CDD », les contractuels de la fonction publique

Selon les Echos, Eric Woerth, le nouveau ministre du Travail annonce vouloir encadrer le recours aux contractuels de la fonction publique (les non-titulaires)« prendre le mal à la racine en « fermant le robinet » et en « luttant contre les abus » des administrations et établissements publics. »

Deux objectifs seraient visés par cette nouvelle loi selon les Echos :  d’une part, de ne pas procéder à une titularisation massive qui n’ a pas dans le passé abouti à une baisse du nombre de contrats précaires; d’autre part,  pour réduire le nombre de personnes en contrat précaire avec l’Etat ou les collectivités.

L’objectif ne pas remplacer un fonctionnaire sur deux partant à la retraite n’est pas évoqué mais est certainement pris en compte par le Ministre également ; le dispositif ne serait pas efficace si les effectifs des contractuels de la fonction publique continuent de gonfler en parallèle.

« Essayer de fixer les règles du jeu » (elles sont aujourd’hui très floues et disparates, ce qui engendre des pratiques très variables d’une administration à l’autre) » et on pourrait surtout ajouter que les règles sont encore plus disparates avec le secteur privé où le recours au CDD est encadré non seulement sur le motif mais aussi la durée alors que dans la fonction publique, il n’est pas rare de trouver des personnes en CDD renouvelés en série, cf. Une postière a accumulé 56 CDD en 4 ans.

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En période de chômage intensif et de négociation sur les retraites, les discussions qui devraient commencer dans les prochains mois entre le Ministre et les syndicats s’annoncent complexes pour aboutir comme on le dit souvent à un accord « équilibré »…

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

Majoration du montant de la pension de retraite de base : la surcote

Principe de la surcôte

Instaurée par la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraite, la surcote est une majoration du montant de la pension de retraite de base.

Celle-ci est calculée selon un taux de majoration qui dépend de la date d’effet de la pension et sur la base des trimestres cotisés après 60 ans et au-delà de la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein.

Le montant de la surcote est obtenu après application du taux de majoration au montant de la pension de retraite de base.

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Bénéficiaires

Sont concernés par la surcote :

  • Les salariés relevant du régime général ;
  • Les salariés agricoles ;
  • Les travailleurs non salariés des professions artisanales, industrielles et commerciales ;
  • Les exploitants agricoles.

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Modalités d’application

Applicable aux périodes cotisées depuis le 1er janvier 2004, les différentes réformes mises en place depuis contraignent à prendre en compte la date d’effet de la pension pour le calcul du taux de majoration. Ainsi :

  • Pour les pensions ayant pris effet entre le 01/01/2004 et le 31/12/2006, le taux de majoration est de 0,75% par trimestre.
  • Pour les pensions ayant pris effet entre le 01/01/2007 et le 31/03/2009, le taux de majoration par trimestre est progressif :
  • 0,75% du 1er au 4ème trimestre de surcote ;
  • 1% au-delà du 4ème trimestre de surcote ;
  • 1,25% pour chaque trimestre accompli après le 65ème anniversaire de l’assuré.

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Exemple : Un salarié ayant atteint la durée d’assurance nécessaire pour une retraite à taux plein à 60 ans et qui travaillerait jusqu’à 65 ans, peut donc compter sur une augmentation de 25 % de sa pension (1,25% de surcote par trimestre, soit 5% par an).

Auteur : Equipe id-carrieres

Entretien professionnel obligatoire à partir de 45 ans

Dans le cadre des mesures devant favoriser l’emploi des seniors, la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, a instauré pour les entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation d’organiser un entretien professionnel dans l’année qui suit les 45 ans du salarié.

Cet entretien qui doit se dérouler à l’initiative de l’employeur doit permettre d’accompagner le salarié dans la seconde partie de sa carrière en l’informant notamment sur ses droits d’accès à la formation, à un bilan de compétences, à un bilan d’étape professionnel ou à une action de professionnalisation.

La loi ne précise pas si cet entretien doit être renouvelé ultérieurement.

Auteur : Equipe id-carrieres

Régime de mise à la retraite

Depuis la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009,

la mise à la retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur n’est possible que si le salarié a atteint l’âge de 65 ans.

De plus, grâce à un système d’interrogation annuelle, le salarié a la possibilité de faire valoir son droit à continuer de travailler pendant au plus 5 ans, soit jusqu’à ses 70 ans, âge auquel l’employeur pourra le mettre à la retraite d’office.

A noter : Un salarié de plus de 60 ans bénéficiant d’une retraite à taux plein peut être mis à la retraite par son employeur, s’il bénéficie d’une convention de préretraite progressive ou pour travaux pénibles (CATS), ou de tout autre avantage de préretraite défini avant le 22 août 2003.

Auteur : Equipe id-carrieres

Nous serons tous un jour des seniors …

Que nous définissions le « senior »

  • par rapport à l’âge (? plus de 55 ans ? plus de 45 ans ?),
  • par rapport à l’expérience (variable selon les métiers),
  • ou par rapport aux deux (l’âge n’étant pas toujours révélateur de l’expérience acquise),

ce qui est certain c’est que notre société  a stigmatisé pour le meilleur et pour le pire cette catégorie de personnes : fière dans les années 80 de pouvoir offrir aux plus âgés un départ pour une retraite dorée (suffisamment jeunes pour en profiter) dans un contexte de partage du travail peu explicité; soulagée dans les années 90 de disposer d’une variable d’ajustement face à la crise économique tout en arguant de l’avancée sociale de la retraite à 60 ans des années 80.

Et ce jusqu’à ces dernières années, où

  • les déséquilibres financiers accrus du système de protection sociale,
  • les difficultés structurelles du marché du travail en pleine mutation industrielle,
  • les différentiels de coût de main d’oeuvre dans une économie globalisée,
  • l’évolution démographique annonciatrice d’une pénurie de main-d’oeuvre,
  • les mutations organisationnelles et technologiques profondes et permanentes dans de nombreux secteurs
  • et enfin la crise financière et économique de 2008 …

ne viennent qualifier de cruciale la question de l’emploi des salariés les plus âgés : une question économique, sociale, culturelle et donc politique.

Les entreprises ont suivi sur ce sujet l’évolution globale de la société en y ajoutant le pragmatisme qui leur est propre : les salariés expérimentés coutent plus cher, ils sont vus comme moins productifs et moins adaptables que les plus jeunes dans un contexte d’évolutions rapides.

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Pour moi, la crise du début des années 90 nous a fait basculé dans des pratiques excessives et des représentations déséquilibrées comme si affolés de ne pas trouver les leviers de la croissance, nous avions sorti la machette. J’ai rencontré à partir de cette période des salariés qualifiés de trop vieux, trop chers à partir de 43 ans ! j’ai constaté le clonage systématique des recruteurs, entreprises ou cabinet de recrutement, qui a fortement contribué depuis le milieu des années 80 à rigidifier le marché du travail ou encore l’intensification des formations inutiles sous le mot d’ordre du développement des compétences, etc.

Depuis le milieu des années 2000, les mutations économiques sont d’un autre ordre ( notamment économie des services à forte valeur ajoutée et économie de la connaissance) et nécessitent de faire évoluer des modes de fonctionnement à tous les niveaux et des représentations à l’échelle de la société française toute entière. Les décisions politiques doivent certes y contribuer notamment pour impulser les changements, poser les conditions de leur déploiement à la société toute entière, pour soutenir et orienter les personnes les plus fragilisées, etc.

Mais chacun d’entre nous doit également faire évoluer ses propres représentations et comportements personnels et professionnels car le cycle de la vie étant ainsi fait, nous sommes tous un jour des juniors, des confirmés, des seniors, des retraités … (y compris les directeurs généraux, les DRH, les consultants en recrutement).

La représentation d’un partage du travail entre générations est révolue, elle n’a pas répondu aux défis de la croissance ou de la crise des dernières décennies et a contribué à créer une société « silotée » qui est en total décalage avec les évolutions transversales portées par les technologies et la mondialisation.

Auteur : Marie-Pierre FLEURY

La clause de non concurrence

Une clause de non concurrence a pour objet de protéger l’employeur des activités concurrentielles d’un salarié lorsque celui-ci quitte l’entreprise. Elle relève d’une disposition contractuelle ou conventionnelle. Le régime des clauses particulières du contrat de travail lui est applicable.

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Conditions d’application

La clause de non concurrence n’est régie par aucun texte légal. La jurisprudence en a donc définie les conditions de validité, notamment à travers une décision du 10 juillet 2002, qui a précisé cinq conditions cumulatives à respecter.

Ainsi, la clause de non concurrence doit être :

  • Indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise. Ceux-ci sont à apprécier aux vues des préjudices réels que pourraient supporter l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver son bien-fondé.
  • Limitée dans le temps.
  • Limitée dans l’espace.
  • Limitée quant à la nature des activités professionnelles. Autrement dit, la clause de non concurrence doit permettre au salarié de retrouver un emploi dans son domaine de compétence.
  • Assortie d’une contrepartie financière, quelque soit le motif de rupture du contrat. Cette indemnité ne doit pas être « dérisoire », elle doit représenter un réel dédommagement aux vues des obligations et des restrictions qui sont faites au salarié. Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail. Elle a la nature d’un salaire et est donc soumise aux cotisations sociales.

A noter qu’en cas d’absence de notification de la part de l’employeur, l’indemnité est due lorsque le salarié prend sa retraite. Elle n’est pas due en cas de décès du salarié.

Remarque : La cessation volontaire d’activité ou le changement de statut juridique de l’entreprise ne déchargent pas de plein droit les parties de leurs obligations respectives.

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Renonciation à la clause de non concurrence

L’employeur peut décider à tout moment, pendant l’exécution du contrat de travail, de libérer le salarié de l’obligation de non concurrence, à condition que cette possibilité ainsi que les modalités de la renonciation soient expressément prévues par le contrat de travail ou par la convention collective.

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Litiges relatifs à la clause de non concurrence

En cas de contentieux à propos d’une clause de non concurrence, le juge en vérifie la validité au regard des clauses énoncées ci-dessus. Il peut limiter la portée d’une clause de non concurrence, la mettre en conformité par rapport à une convention ou la loi, ou la réputer nulle et non écrite.

A noter que seul un salarié peut invoquer la nullité d’une telle clause. Ainsi, même si les juges ont apprécié comme nulle une clause de non concurrence, un employeur ne peut pas s’en prévaloir pour se soustraire à ses obligations.

En revanche, si le salarié ne respecte pas la clause de non concurrence, il risque de perdre le bénéfice de l’indemnité compensatrice de non concurrence et peut être amené à verser des dommages et intérêts à son ex employeur. A noter que la charge de la preuve incombe à l’employeur.

Auteur : Equipe id-carrieres

Plan d’actions pour les seniors : une obligation pour les entreprises

Afin que les salariés seniors ne soient plus « la principale variable d’ajustement du marché du travail » (Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31), le Plan d’actions pour les seniors impose aux entreprises de plus de 50 salariés de conclure un accord relatif à l’emploi des salariés seniors (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 et circulaires).

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Objectifs

Deux objectifs sont attendus :

  1. Le maintien dans l’emploi pour les salariés âgés de plus de 55 ans ;
  2. Le retour à l’emploi des salariés âgés de 50 et plus.

Ainsi, obligation est faite aux entreprises d’au moins 50 salariés1, de conclure des accords relatifs à l’emploi des salariés âgés, à partir du 1er janvier 2010. Ces accords peuvent prendre différentes formes juridiques :

  • Accord d’entreprise ou de groupe ;
  • Plan d’action ;
  • Accord de branche validé et étendu pour les entreprises de 50 à 300 salariés.

Les entreprises qui n’ont pas conclu d’accord ou de plan d’actions devront reverser une pénalité équivalente à 1% des rémunérations ou gains versés à leurs travailleurs salariés 2.

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Contenu des accords et des plans d’actions

Les accords et les plans d’actions doivent permettre la mise en place de l’un des objectifs ci-dessus mentionnés, mais également d’en mesurer les effets grâce à des indicateurs. Le choix des indicateurs est à l’appréciation des entreprises. Un objectif chiffré global doit ainsi être défini.

De plus, les accords et les plans d’actions doivent comporter des dispositions favorables à la réalisation de l’objectif défini. Au moins trois dispositions parmi les six proposées sont à retenir :

  • Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
  • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
  • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
  • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
  • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
  • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

A chaque disposition favorable retenue parmi ces domaines d’action est associé un objectif chiffré, mesuré au moyen d’un indicateur.

A noter que la Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9 juillet 2009 relative aux accords et aux plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés précise que : « Les objectifs chiffrés associés aux dispositions peuvent concerner d’autres tranches d’âge que celles retenues pour l’objectif global, voire ne pas cibler précisément une tranche d’âge. Cependant, la disposition doit être cohérente avec la poursuite de l’objectif global ».

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Des modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions sont prévues :

  • Les plans d’action sont suivis annuellement par le comité d’entreprise ou à défaut par les délégués du personnel ;
  • Les accords de branche font l’objet d’une partie du rapport annuel de branche ;
  • Les accords d’entreprise déterminent librement leurs modalités de suivi.

A noter : Les accords et plans d’actions ont une durée de validité maximale de trois ans.

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Procédure de rescrit

Il est à noter qu’une procédure de rescrit a été prévue. Elle prévoit la possibilité, et non l’obligation, pour les entreprises de s’assurer de la conformité de leurs accords ou plans d’actions vis-à-vis de la réglementation.

La demande s’effectue auprès de la Direction régionale compétente, telle que définie par la Circulaire DGEFP-DGT-DSS n°2009-31.

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1 Le calcul de l’effectif s’apprécie au regard de l’article D.138-25 du Code de la sécurité sociale.

2 La Circulaire interministérielle n°DSS/5B/5C/2009/374 du 14 décembre 2009 relative à la mise en oeuvre de la pénalité prévue à l’article L.138-24 du code de la sécurité sociale définit les conditions d’application et de versement de la pénalité.

Auteur : Equipe id-carrieres

Chercheur et Créateur d’entreprise : la résistance au changement, recherche public vs valorisation privée (2)

Suite de l’article 1 : de l’idée à la création en saisissant les opportunités.

Pascal Ferrand est directeur de recherche au CNRS affecté au Laboratoire de Mécanique des Fluides et d’Acoustique (LMFA) de l’Ecole Centrale de Lyon (ECL) et créateur de la société Fluorem avec Stéphane Aubert. 1ère Start-up européenne aux Eurowards grâce à Turb’Opty.

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Nous avons rencontré beaucoup d’aides mais aussi beaucoup d’obstacles. Contrairement aux autres pays occidentaux, jusqu’en 1999, la loi française interdisait aux chercheurs de créer leur propre entreprise.

La loi sur l’innovation de 1999, dite loi Allègre, a établi un cadre très strict qui précise les conditions dans lesquelles une telle société peut être créée et avoir des relations très étroites avec le laboratoire d’origine.

Depuis, progressivement, de nombreuses procédures ont été instaurées pour inciter et faciliter la création de telles sociétés innovantes : incubateurs, statut de Jeune Entreprise Innovante, crédit d’Impôt Recherche, … L’idée majeure est de faciliter le transfert entre une recherche publique et sa valorisation par le secteur privé.

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Mais en 1999, il n’existait que la loi (aux interprétations souvent contradictoires) et une volonté politique au niveau national. Les obstacles ont été multiples car, à ceux liés à toute création d’entreprise en France (procédures administratives lourdes, taxations dès le premier jour de la création, charges élevées, équilibre de trésorerie précaire faute de fonds propres suffisant, investisseurs financiers très « conservateurs »), … s’est ajouté une mentalité française pas du tout préparée à accepter ce transfert secteur public, secteur privé.

Malgré les contrats régissant les droits et propriétés, un comité de déontologie, des conventions multiples, beaucoup de collègues ont vu une dépossession des biens (humains et matériels) du laboratoire au profit d’une société commerciale, potentiellement concurrente. Le lien LMFA – Fluorem n’a pas pu être mis en place tel que nous le pensions et une réelle séparation a du être effectuée les quatre premières années.

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Nous avons rencontré aide et compréhension avec les directions du CNRS et de l’ECL. A la création, l’ECL est rentré au capital pour en sortir au moment de l’entrée d’investisseurs financiers, ce qui a été fait en 2003. Les relations avec le LMFA sont aujourd’hui excellentes. Une deuxième Spin-off du LMFA, « Sillages Environnement » vient d’être créée par un collègue. Les créations d’entreprises sont devenues courantes en France, les suspicions se sont évanouies faute de matière, les intérêts mutuels d’une collaboration ont pris le dessus.

Le LMFA et Fluorem sont partenaires dans des programmes de recherche au niveau régional, national (avec l’Agence National de la Recherche) et européen (7ème PCRDT), ce qui renforce le poids des deux établissements et met en évidence la complémentarité des rôles. Beaucoup de ces programmes n’existeraient pas sans Fluorem, et donc beaucoup de moyens financiers et humains ont ainsi été apportés au secteur public. Inversement, Fluorem bénéficie de validations expérimentales et de recherches publiques dont certaines pourront être intégrées aux logiciels commerciaux pour maintenir son avance technologique.

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Quant aux relations entre le secteur public et privé, je pense que tous les outils nécessaires ont été mis en place entre 1999 et aujourd’hui. Il ne faut rien créer de plus et ne pas basculer dans l’extrême inverse sur le plan budgétaire : la recherche publique doit aussi avoir une activité non fléchée, libre de toute contingence sociétale, avec une part de financement suffisant. Sinon la France va s’appauvrir.

Ce qui manque, c’est la banalisation du processus de transfert public – privé, c’est aussi la notion de prise de risque qui doit être acceptée par les banquiers, les investisseurs financiers et les grands groupes français.

La recherche publique innove, les chercheurs prennent des risques, il faut que les trois entités précédentes suivent sinon, nos sociétés innovantes deviennent vite américaines et alors, l’état français finance l’innovation américaine ! C’est particulièrement vrai dans le domaine du logiciel1.

1article les Echos du 3 mars 2010 de Yann Verdo : « Start-up informatiques : razzia sur les pépites »


Auteur : Equipe id-carrieres

Chercheur et Créateur d’entreprise : de l’idée à la création en saisissant les opportunités (1)

A l’heure où l’innovation technologique est identifiée comme un des principaux leviers de la croissance économique, d’une politique de réindustrialisation et de la création d’emplois,

id-carrieres donne le clavier à Pascal Ferrand, directeur de recherche au CNRS et créateur de la société Fluorem pour un partage d’expérience qui, nous l’espérons, suscitera une réflexion et des initiatives de la part des ingénieurs, doctorants, chercheurs, politiques, investisseurs …

 

 

Démarche de création d'entreprise

Pascal Ferrand et Stephane Aubert

Pascal Ferrand est directeur de recherche au CNRS affecté au Laboratoire de Mécanique des Fluides et d’Acoustique (LMFA) de l’Ecole Centrale de Lyon (ECL) et créateur de la société Fluorem avec Stéphane Aubert. 1ère Start-up européenne aux Eurowards grâce à Turb’Opty

 

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Nous avions des objectifs de recherche

Au départ, nous étions deux chercheurs, Stéphane Aubert et moi-même au sein d’une équipe d’environ quarante personnes que j’animais. La finalité des recherches du laboratoire est d’étudier et comprendre la physique des écoulements, de la turbulence, des interactions avec les structures en vibration avec une vision fondamentale et applicative.

Les applications concernent les turbomachines (compresseurs, turbines, ventilateurs, éoliennes, pompes …) mais aussi l’aérodynamique des voilures d’avion, des voitures, …

Pour atteindre nos objectifs de recherche, nous avions besoin d’outils expérimentaux (techniques de mesure) et numériques (logiciels de simulations) qui permettent de reproduire avec précision les phénomènes physiques. Dans les années 90, ces logiciels n’existaient pas. Nous avons donc du les développer, non en tant que finalité mais en tant que moyen d’analyse.

C’est ainsi que, sur une idée mathématique très simple, nous avons mis au point un logiciel de « paramétrisation » : il balaye automatiquement toutes les solutions aérodynamiques associées à des paramètres de forme (profil d’une voiture, longueur, …). Cela permet très rapidement de faire de la conception, de l’optimisation, etc. dans le domaine de la mécanique des fluides.

Pour qu’une idée originale devienne un produit opérationnel, il faut des moyens humains qui dépassent les capacités d’un laboratoire public (pour notre équipe : un recrutement de chercheur permanent tous les 10 ans !). Faute de structures d’appui, bien que loin de nous l’esprit d’entrepreneur, nous avons décidé de créer notre propre entreprise pour assurer la mise sur le marché de notre idée.

Cette décision s’appuyait sur des séjours d’un an aux Etats Unis et en Angleterre où nous avions observé un éventail d’entreprises innovantes issues des universités. Nous avions pu aussi constaté la réelle avance de nos travaux. Et nous ne voulions pas nous faire déposséder par un partenariat privé (ce qu’avait vécu d’autres collègues). Ainsi, dès l’application de la loi sur l’innovation de 1999, nous avons été lauréat du premier concours de sociétés innovantes et nous avons créé Fluorem.

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La société Fluorem

Fluorem est un éditeur de logiciel technique. La société commercialise le logiciel Turb’Opty qui permet de faire de la conception et de l’optimisation aérodynamique. Ce logiciel intéresse des industriels de l’aéronautique comme Airbus, le groupe Safran, Eurocopter ou des industriels de l’automobile comme Valeo, Renault, PSA. Airbus pense ainsi pouvoir réduire de 30% le temps de conception aérodynamique de ses avions.

Fluorem emploie 10 personnes dont 9 ingénieurs ou docteurs. Le chiffre d’affaires est d’environ 1 millions d’euros. En 2009, Fluorem a signé un partenariat technique et commercial avec la société japonaise Cradle, leader au Japon et inconnu en Europe. Cet accord  est stratégique pour les deux sociétés. L’année 2010 devrait être une petite révolution pour Fluorem avec l’embauche de deux commerciaux qui devraient permettre de doubler le chiffre d’affaires grâce à la distribution des produits Cradle dans plusieurs pays d’Europe. Tout le développement à l’international est réalisé avec un appui très fort d’ ERAI.

Auteur : Equipe id-carrieres