Archive pour février 2010

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fév 8

Période d’essai : rappel nouvelles durées depuis 2009, attention aux stages de fin d’étude

Durée des périodes d’essai applicables à compter du 30 juin 2009 résultant de la loi n° 2008/-596 du 25 juin 2008.

Hors cas des CDD, des VRP statutaires, des apprentis, des assistants maternels, des salariés intérimaires

Ouvriers et Employés

Techniciens et

Agents de maitrise

Cadres
Durée maximale de la période d’essai

2 mois

3 mois

4 mois
Possibilité de prévoir par contrat une durée plus courte

Oui

Oui

Oui
Possibilité de prévoir par contrat une durée plus longue

Non

Non

Non
Déduction des stages

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études,

la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables
Renouvellement

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Durée du renouvellement

2 mois

3 mois

4 mois
Durée maximum de la période d’essai

4 mois

6 mois

8 mois


Durées de période d’essai différentes

Durée plus courte

Durée plus longue

Prévues par un accord de branche conclus AVANT le 25/06/2008

 Caractère impératif des durées légales de la période d’essai Possibilité d’appliquer la durée plus longue résultant de l’accord de branche

Prévues par un accord de branche conclus APRES le 25/06/2008

 Possibilité d’appliquer la durée plus courte résultant de l’accord de branche conclu postérieurement au 25/06/2008 Impossible. Caractère impératif des durées légales de la période d’essai

Prévues par le contrat de travail ou la lettre d’engagement

 Possibilité d’appliquer la durée plus courte résultant du contrat de travail ou de la lettre d’engagement

Caractère impératif des durées légales de la période d’essai
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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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fév 7

Le congé sabbatique

Le congé sabbatique permet aux salariés de suspendre leur contrat de travail pendant une certaine durée, afin de réaliser un projet personnel sous conditions précises d’ancienneté et d’activité.

Bénéficiaires

Le droit est ouvert au salarié, qui, à la date de départ en congé, justifie :

  • d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 36 mois consécutifs ou non ;
  • ET de 6 années d’activité professionnelle.

Le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes, dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de formation d’au moins 6 mois.

Durée

Le congé sabbatique est pris pour une durée comprise entre 6 et 11 mois.

Pendant son congé, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal.

Rémunération

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié ne perçoit aucune rémunération pendant son congé sabbatique.

Le salarié peut toutefois utiliser les droits accumulés sur son compte épargne-temps pour financer son congé sabbatique.

Protection sociale

Les salariés en congé sabbatique bénéficient de la règle du maintien des droits aux prestations des assurances maladie et maternité.

Procédure

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l’avance, en indiquant la date de départ et la durée du congé. Le salarié n’a pas à motiver sa demande.

L’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, soit de son accord, soit du report du congé, soit de son refus, qui doit être motivé.

  • Accord : L’accord est réputé acquis à défaut de réponse dans les 30 jours suivant la présentation de la lettre du salarié.

  • Refus : Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser d’accorder le congé s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, que le congé aurait des conséquences préjudiciables pour l’entreprise.

Le refus de l’employeur peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans les 15 jours qui suivent la réception de la lettre de l’employeur.

  • Report : L’employeur peut différer le départ en congé sans justification :
    • dans la limite de 6 mois (9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés) à partir de la date de la présentation de la lettre du salarié ;
    • pour limiter le nombre d’absences simultanées dans l’entreprise (dans la limite d’un quota maximal d’absences qui varie selon l’effectif de l’entreprise).

Effet sur le contrat de travail

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés pendant son absence.

Fin du congé sabbatique

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti au moins d’une rémunération équivalente.

Le salarié n’est pas tenu de prévenir l’employeur de son retour dans l’entreprise.

Il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé, sauf accord contraire de l’employeur.


Référence Code du travail Articles L.3142-91 à L.3142-99

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Auteur : Equipe id-carrieres

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fév 5

Décryptage : du vert pour l’économie et du dégradé de … pour l’emploi

Beaucoup se sont fait l’écho du nombre d’emplois que le « verdissement de l’économie » pourrait créer avec des titres accrocheurs : + 600 000 emplois, + 400 000, etc.

Quand on prend le temps de lire en détail le rapport du Comité d’Orientation pour l’Emploi, le COE, réalisé à la demande de Jean-Louis Borloo et communiqué le 25 janvier dernier, on redescend vite sur la planète France.

L’objet du rapport du Comité d’Orientation pour l’Emploi : définir les conditions nécessaires pour faire de la « croissance verte » une croissance riche en emplois de qualité, (et on le relit à la fin du rapport …)

Les conclusions en synthèse :

  • A un horizon de 10 ans, très peu de nouveaux métiers émergeront de cette croissance verte.
  • Ces nouveaux métiers seront des métiers hautement qualifiés, des métiers principalement liés aux nouvelles techniques et technologies utilisées et au conseil (ingénierie, diagnostic, …).
  • Dans la majorité des secteurs impactés par le développement durable, il y aura au mieux un maintien des emplois avec un fort enjeu de formation pour adapter les savoir-faire à la dimension « environnementale »  (formation des personnes exerçants déjà ces métiers ou formation des jeunes s’orientant vers ces métiers). Comme le marketing n’est jamais très loin, certains secteurs envisagent de redorer leur attractivité en utilisant « la carte verte » même si les compétences de base ne sont pas fondamentalement modifiées. Les formations « vertes » d’adaptation des compétences devront être mises en place massivement et rapidement, un véritable plan Marshall, nous dit-on.
  • Par ailleurs, il est prévu que certains secteurs détruiront des emplois (les secteurs producteurs ou fortement utilisateurs d’énergies fossiles), d’où la nécessité d’accompagner les reconversions des sites et des salariés (ça nous rappelle quelque chose …)

Donc finalement, la croissance verte sera-t-elle une croissance riche en emplois qualifiés ?

Et là, on perd toutes ses illusions … tout y passe en termes de conditions à mettre en oeuvre : l’intervention de l’état, les partenaires sociaux, la formation, les entreprises, les ménages, les collectivités, …. des vérités qu’on ne penserait pas trouver dans un rapport de ce niveau, je ne résiste pas à vous en livrer une « : éviter d’envoyer des élèves dans les formations qualifiées de « vertes » qui n’ont pas de débouchés satisfaisants »

Les conditions nécessaires pour une croissance verte réussie qui sont évoquées dans le rapport sont tellement communes aux conditions nécessaires de la croissance sans couleur … !!! qu’on se dit  …

2 choses personnellement :

  • soit poussés par une nouvelle dynamique, nous nous bougeons à tous les niveaux et nous en profitons pour apporter les réponses innovantes et de fond aux freins structurels à notre développement (innovation, formation, création d’entreprises, …)
  • soit nous restons dans nos pratiques du passé et nous aurons quelques masques à oxygène vert pour quelques points de croissance (verte ou non) et quelques emplois supplémentaires (qualifiés ou non).

Face au challenge innovant de l’environnement, il me semble que des rouages, des solutions, des mises en oeuvre, des dynamiques plus innovantes pourraient être apportées.

Et la couleur pour l’emploi, alors ? à priori ni vert, ni noir … peut-être un dégradé de vert de gris au mieux.



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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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fév 5

Vidéo … envie de changer de job ou d’évoluer … êtes-vous bien conseillé ?

Pour terminer la semaine avec le sourire et laissez de côté quelques secondes votre réflexion sur votre envie de changer de job ou d’employeur, votre recherche d’emploi ou votre formation ou vos études, …

visionnez et commentez  » Un apéro et des conseils à volonté mais … »

réalisé par l’association Boud’Impro sous la direction d’Eric Baille.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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fév 3

Petit rappel du SMIC 2010 pour ceux qui auront à négocier bientôt un job d’été …

Au 1er janvier 2010, le SMIC s’établit à :

8,86 € bruts par heure

1 343,77 € bruts par mois pour un temps plein

Selon les dernières statistiques de l’INSEE sur le sujet au 1er juillet 2008, 3,37 millions de salariés sont payés au SMIC  soit environ 15% des actifs.

NB : SMIC = salaire minimal interprofessionnel de croissance

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Auteur : Equipe id-carrieres

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fév 2

Vidéo … un entretien d’embauche et un projet professionnel … êtes-vous bien conseillé ?

Suite de notre pause humour de la semaine !

Une caricature, oui bien évidemment … mais un entretien d’embauche et un projet professionnel aussi bien préparés, ç’est plus fréquent qu’on ne le pense !

Une candidate sympathique mais …

Et toujours avec la contribution des talents de l‘association Boud’Impro sous la direction d’Eric Baille.

id-carrières, le droit d’être conseillé avec LE SOURIRE et la CONVIVIALITE en plus !

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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fév 2

Bilan de compétences : une démarche connue mais des apports méconnus ou mal perçus. Pourquoi ?

Créé en 1991, le bilan de compétences a été pendant de nombreuses années perçu (et utilisé) comme un dispositif réservé aux salariés en difficultés dans leur entreprise (réalisé souvent à l’initiative de l’employeur avant un départ ou en préparation à une mobilité peu valorisante … ), et un dispositif plus particulièrement réservé aux cadres, supposés être les plus exposés à l’insécurité des parcours …

Au cours des années 90, après plusieurs années de marasme économique, une prise de conscience s’est opérée sur l’instabilité de l’emploi et sur l’insécurité des parcours, toutes deux désormais structurelles. Et, là on a commencé à parler de formation tout au long de la vie, de la responsabilité individuelle dans la gestion de l’employabilité, …

Et puis il y a eu le DIF, la VAE, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), …

Un grand nombre de salariés étant appelés à connaitre des mobilités et des ruptures au cours de leur parcours professionnel, en complément des politiques d’emploi, de formation … ont émergé (ou réapparu) progressivement les expressions d’orientation professionnelle,  de résilience, de gestion des transitions, etc.

Dans ce contexte très rapidement résumé ici, la notoriété du bilan de compétences s’est accrue auprès des salariés, par ailleurs de plus en plus qualifiés. Pour autant, nous constatons que son contenu et ses apports sont plutôt mal connus ou mal perçus ?

A cela, 2 raisons principales à mon sens :

- Son nom est réducteur : bilan et compétences ?

  • au-delà de l’analyse et du diagnostic (bilan) du parcours professionnel passé et présent, il doit favoriser une projection pertinente et réaliste dans l’avenir (projets professionnels),
  • au-delà des compétences professionnelles révélées par les réalisations, il doit favoriser un plan d’actions pragmatique pour les développer ou en acquérir de nouvelles,
  • au-delà de la photographie des savoir-être mis en oeuvre au jour du bilan, il doit favoriser la connaissance objective de soi et l’adéquation entre personnalité et projet professionnel

Au-delà du « bilan » et des « compétences », cette démarche doit initier une réelle dynamique professionnelle enrichie d’une connaissance objective de soi, d’une capacité à argumenter sur sa valeur professionnelle, d’une  meilleure compréhension de l’environnement dans lequel on évolue, et d’une nouvelle compétence à activer en cas de nouveau besoin : la compétence à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.

- La satisfaction des personnes qui ont réalisé un bilan de compétences est très variable.

Très souvent,  l’étape d’analyse est enrichissante mais les conclusions sont décevantes : le projet professionnel défini n’est pas motivant ou réaliste (ou les projets), la mise en oeuvre est difficile.

Plusieurs éléments peuvent être à l’origine de la déception :

  • le salarié lui-même qui restant sur ses idées initiales, pas toujours objectives, n’a pas su faire évoluer et enrichir sa réflexion et qui n’en accepte pas les conclusions.
  • le déroulement mécanique d’une méthodologie qui ne personnalise pas la démarche et/ou des conseillers éloignés depuis trop longtemps des entreprises
  • un contexte qui ne favorise pas à l’instant t l’évolution envisagée (formation, changement de fonction, …)

D’où l’importance de la personnalisation du bilan, de la mise en perspective, d’une approche en lien avec les réalités économiques et de l’emploi, d’un effet miroir respectueux mais sans complaisance, d’une transmission du savoir à s’orienter et à rebondir …

Après presque 20 ans d’existence et quelques déclinaisons comme dernièrement « le bilan d’étape professionnel », il me semble qu’il serait peut-être temps de le renommer pour intégrer les notions de dynamique d’action, de projection professionnelle et de développement de  la compétence à s’orienter et à rebondir.

Vous avez des suggestions ou des expériences à partager ? merci pour vos commentaires.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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