Créé en 1991, le bilan de compétences a été pendant de nombreuses années perçu (et utilisé) comme un dispositif réservé aux salariés en difficultés dans leur entreprise (réalisé souvent à l’initiative de l’employeur avant un départ ou en préparation à une mobilité peu valorisante … ), et un dispositif plus particulièrement réservé aux cadres, supposés être les plus exposés à l’insécurité des parcours …

Au cours des années 90, après plusieurs années de marasme économique, une prise de conscience s’est opérée sur l’instabilité de l’emploi et sur l’insécurité des parcours, toutes deux désormais structurelles. Et, là on a commencé à parler de formation tout au long de la vie, de la responsabilité individuelle dans la gestion de l’employabilité, …

Et puis il y a eu le DIF, la VAE, la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), …

Un grand nombre de salariés étant appelés à connaitre des mobilités et des ruptures au cours de leur parcours professionnel, en complément des politiques d’emploi, de formation … ont émergé (ou réapparu) progressivement les expressions d’orientation professionnelle,  de résilience, de gestion des transitions, etc.

Dans ce contexte très rapidement résumé ici, la notoriété du bilan de compétences s’est accrue auprès des salariés, par ailleurs de plus en plus qualifiés. Pour autant, nous constatons que son contenu et ses apports sont plutôt mal connus ou mal perçus ?

A cela, 2 raisons principales à mon sens :

– Son nom est réducteur : bilan et compétences ?

  • au-delà de l’analyse et du diagnostic (bilan) du parcours professionnel passé et présent, il doit favoriser une projection pertinente et réaliste dans l’avenir (projets professionnels),
  • au-delà des compétences professionnelles révélées par les réalisations, il doit favoriser un plan d’actions pragmatique pour les développer ou en acquérir de nouvelles,
  • au-delà de la photographie des savoir-être mis en oeuvre au jour du bilan, il doit favoriser la connaissance objective de soi et l’adéquation entre personnalité et projet professionnel

Au-delà du « bilan » et des « compétences », cette démarche doit initier une réelle dynamique professionnelle enrichie d’une connaissance objective de soi, d’une capacité à argumenter sur sa valeur professionnelle, d’une  meilleure compréhension de l’environnement dans lequel on évolue, et d’une nouvelle compétence à activer en cas de nouveau besoin : la compétence à s’orienter et à rebondir sur le marché du travail.

 

– La satisfaction des personnes qui ont réalisé un bilan de compétences est très variable.

Très souvent,  l’étape d’analyse est enrichissante mais les conclusions sont décevantes : le projet professionnel défini n’est pas motivant ou réaliste (ou les projets), la mise en oeuvre est difficile.

Plusieurs éléments peuvent être à l’origine de la déception :

  • le salarié lui-même qui restant sur ses idées initiales, pas toujours objectives, n’a pas su faire évoluer et enrichir sa réflexion et qui n’en accepte pas les conclusions.
  • le déroulement mécanique d’une méthodologie qui ne personnalise pas la démarche et/ou des conseillers éloignés depuis trop longtemps des entreprises
  • un contexte qui ne favorise pas à l’instant t l’évolution envisagée (formation, changement de fonction, …)

D’où l’importance de la personnalisation du bilan, de la mise en perspective, d’une approche en lien avec les réalités économiques et de l’emploi, d’un effet miroir respectueux mais sans complaisance, d’une transmission du savoir à s’orienter et à rebondir …

Après presque 20 ans d’existence et quelques déclinaisons comme dernièrement « le bilan d’étape professionnel », il me semble qu’il serait peut-être temps de le renommer pour intégrer les notions de dynamique d’action, de projection professionnelle et de développement de  la compétence à s’orienter et à rebondir.

Vous avez des suggestions ou des expériences à partager ? merci pour vos commentaires.