Archive pour décembre 2009

déc 29

Droit individuel à la formation (DIF)

Conditions d’ouverture

Tout salarié titulaire d’un CDI [1] disposant d’une ancienneté minimale d’un an (article  D.6323-1) bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de vingt (20) heures. Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée supérieure. Ces dispositions ne s’appliquent pas au contrat d’apprentissage ni au contrat de professionnalisation (article L.6323-1).

Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte. Pour les salariés à temps partiel, la durée du DIF est calculée prorata temporis (article L.6323-2).

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Mise en œuvre

Les droits acquis annuellement au titre du DIF peuvent être cumulés sur une durée de six (6) ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation reste plafonné à cent vingt (120) heures.

Le plafond de 120 heures s’applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d’années cumulées, sur la base des droits annuels acquis à due proportion du temps.

Chaque année l’employeur informe par écrit chaque salarié du total des droits acquis au titre du DIF [2]. Modèle de Relevé d’information sur vos droits au DIF

La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur. Modèle de Demande d’utilisation du DIF

Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur.

Lorsque le salarié prend l’initiative de faire valoir ses droits à la formation dans le cadre du DIF, l’employeur lui notifie sa réponse dans le délai d’un mois (article D.6323-2). L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation du choix de l’action de formation.

Les actions de formation exercées dans le cadre du DIF se déroulent en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le DIF s’exerce en partie pendant le temps de travail.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’employeur sont en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du DIF, l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l’entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l’action dans le cadre d’un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par cet organisme. Dans ce cas, l’employeur verse à l’organisme collecteur le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions prévues par les sections 3 et 4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de formation acquis au titre du DIF

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Rémunération et protection sociale

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions définies à l’article L. 6321-2. Lorsque les heures de formation sont accomplies hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur de l’allocation de formation prévue à l’article L. 6321-10.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

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Prise en charge des frais de formation

Les frais de formation sont à la charge de l’employeur, qui peut s’en acquitter par l’utilisation d’un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées.

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Portabilité du droit individuel à la formation

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14, permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l’action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, y compris dans le cas défini à l’article L. 6323-17,  multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14,  est utilisée dans les conditions suivantes :

1- Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des deux années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation relevant des priorités définies au premier alinéa de l’article L. 6323-8. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation visée à l’article L. 6321-10 n’est pas due par l’employeur.

Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel ;

2- Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. La mobilisation de la somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.

Le paiement de la somme est assuré par l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section « professionnalisation »,  sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.

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Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe le salarié,  s’il y a lieu,  de ses droits en matière de DIF. Cette information comprend les droits visés à l’article L. 6323-17 et, dans les cas de licenciements visés à l’article L. 1233-65,  les droits du salarié en matière de DIF définis par l’article L. 1233-66.

En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l’article L. 1234-19,les droits acquis par le salarié au titre du DIF,  ainsi que l’organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2° de l’article L. 6323-18.

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Mise à jour du 29 septembre 2010 : l’Aide Individuelle à la Formation et le DIF pour les demandeurs d’emploi.

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Instaurée par la délibération Pôle emploi n°2010-18 du 16 avril 2010, précisée par l’Instruction Pôle Emploi n° 2010-152du 14 septembre 2010, l’Aide Individuelle à la Formation « +DIF » est un dispositif de prise en charge des frais pédagogiques de formation, pour les demandeurs d’emploi qui souhaitent mettre en œuvre la portabilité de leur DIF.

L’AIF « +DIF » permet de financer une formation, dans le cadre du Projet Personnel d’Accès à l’Emploi (PPAE) que le DIF ne suffit pas à financer et que le dispositif d’action de formation conventionnée (AFC) de Pôle emploi ne permet pas de satisfaire. Le montant de l’aide est plafonné à 1 500€.

Cette AIF n’est pas mobilisable si, cumulée au DIF, elle ne peut couvrir l’intégralité des coûts pédagogiques de la formation.


[1] Les salariés titulaires d’un CDD peuvent bénéficier du DIF à l’issue d’un délai de quatre (4) mois consécutifs ou non, sous CDD, au cours des douze derniers mois (article D.6323-1).

[2] Les textes ne précisent pas la forme ni le support de cette information. La plupart des entreprises mentionne cette information sur le bulletin de paye de décembre.

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Auteur : D&RH-AVOCATS

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déc 29

Accès à la formation dans l’entreprise : le plan de formation

En vertu de l’article L.6311-1 du Code du travail, « La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale. Elle a également pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance ».

Selon l’article L.6311-2, l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est, notamment, assuré à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation.

L’établissement d’un « plan de formation », en tant que tel, n’est donc pas légalement obligatoire [1] au moins en théorie, car le Code du travail dispose, par ailleurs, que : «l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’Article L6312-1 ».

Le non respect de cette obligation, qui participe de la responsabilité sociale des entreprises, est susceptible d’entraîner la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice, distinct de celui résultant de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique, subi par les salariés prioritairement licenciés, par application de critères d’ordre, en raison de leurs qualités professionnelles estimées insuffisantes, alors que l’employeur n’avait, précisément, pas mis en œuvre d’actions de formation visant à l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi[2].

De même, l’article L1233-4 dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés. Enfin, les articles L.4141-1 et suivants traitent de l’obligation générale d’information et de formation des salariés qui incombent à l’employeur.

Aussi, l’établissement d’un plan de formation annuel ou pluriannuel, permet-il aux employeurs de satisfaire à leurs obligations en matière de formation.

Différents types d’actions peuvent être prévues dans le cadre d’un plan de formation : bilan de compétences, validation de l’expérience et actions de formation proprement dites.

Jusqu’à la loi du 24 novembre 2009 [3], les actions de formation étaient réparties en trois catégories :

  • Actions d’adaptation du salarié à son poste de travail ;
  • Actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi ;
  • Actions de développement des compétences.

La loi du 24 novembre 2009, a, dans un souci de simplification, fusionné les 2 premières catégories en une seule : « Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ».

Les représentants du personnel doivent être consultés, l’article L.2323-34 du Code du travail précisant que « Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise émet un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise de l’année précédente et sur le projet de plan pour l’année à venir ».

Dans les entreprises de moins de 50 salariés (et dans celles d’au moins 50 salariés et dépourvues de comité d’entreprise), l’article 2313-8 dispose que les délégués du personnel exercent les missions du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle et que, à ce titre, ils bénéficient des moyens prévus aux articles L. 2315-1 et suivants.

Pour la consultation sur le plan de formation, prévue à l’article L. 2323-34, l’employeur communique trois semaines au moins avant la date prévue pour les deux réunions spécifiques, celles-ci devant intervenir avant le 1er octobre et le 31 décembre, aux membres du comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l’article L. 2325-22, les documents mentionnés à l’article D.2323-5 du Code du travail, à savoir :

1° Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation prévue à l’article L. 2323-33 ;

2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ;

3° La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et, le cas échéant, la déclaration spéciale concernant le crédit d’impôt formation professionnelle ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l’article L. 2323-68 ;

4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation des entreprises et le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d’impôt formation professionnelle ;

5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, complétée par les informations relatives :

a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience ;

b) A la nature et aux conditions d’organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 2323-36 et L. 6321-2 à L. 6321-12 ;

c) Aux conditions financières de leur exécution ;

d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;

6°  Les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;

7°  Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation ;

8°  Le plan de formation de l’entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation pour l’année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7°.

En cas d’absence de consultation, l’employeur peut encourir :

  • Des sanctions pénales (délit d’entrave : art. L.2328-1 du Code du travail) ;
  • Et/ou des sanctions fiscales (majoration de 50 % de sa participation au financement de la formation professionnelle) (art. L.6331-12 et L.6331-31 du Code du travail).

Synthétiquement, il y a donc lieu de respecter le calendrier suivant :

Le 10 septembre au plus tard

(et en tout état de cause 3 semaines au moins avant la première réunion)

communication des documents suivants :
Note sur les orientations en matière de formation

Résultats éventuels des négociations de branche ou d’un accord professionnel

Déclaration n° 2483

Déclaration spéciale n° 2068 éventuellement

Informations sur la formation figurant au bilan social [4]

Conclusions éventuelles des services de contrôle

Bilan des actions de formation [5]

Information sur les CIF, les congés de bilan de compétences, les congés de VAE et les congés pour enseignement 5

Bilan des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du DIF 5

Le 1er octobre au plus tard

Première réunion avec les représentants du personnel

Présentation et discussion des documents visés aux 1° à 7° de l’article D.2323-5 indiqués ci-dessus.

Le 10 décembre au plus tard

(et en tout état de cause 3 semaines au moins avant la seconde réunion)

communication des documents suivants (pour l’année à venir) :
Plan de formation de l’entreprise en distinguant :

  • § Actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
  • § Actions de développement des compétences

Conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation

Conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation

Le 31 décembre au plus tard

Seconde réunion avec les représentants du personnel
[1] Il peut, cependant, être exigé par un accord collectif auquel l’entreprise est assujettie.

[2] Cass. Soc. 23 octobre 2007, N° 06-40950.

[3] Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, JO du 25

[4] Entreprise > 300 salariés

[5] Année N-1 et N

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Auteur : D&RH-AVOCATS

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déc 29

L’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation

Le droit à un entretien professionnel, pour les salariés de l’industrie, du commerce, des services et de l’artisanat, résulte de l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 [1] qui dispose en son article 1-1 que « pour lui permettre d’être acteur dans son évolution professionnelle, tout salarié ayant au moins deux ans d’activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise, conformément aux dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise conclu en la matière ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d’entreprise ».

Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors [2] prévoit en son article 5 que « chaque salarié a droit, à l’occasion de l’entretien professionnel, prévu à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants, qui suit son 45ème anniversaire et ensuite tous les cinq ans, à un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle ». Le 3ème alinéa de cet article 5 précise que « cet entretien, distinct des entretiens d’évaluation éventuellement mis en place par l’entreprise, a lieu à l’initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant ».

Le 3ème alinéa de l’article L.6321-1 du Code du travail, modifié par l’article 13 de la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009, a repris cette disposition d’entretien de 2ème partie de carrière : « Dans les entreprises et les groupes d’entreprise au sens de l’article L.2331-1, employant au moins cinquante salariés, (l’employeur) organise pour chacun de ses salariés dans l’année qui suit leur quarante-cinquième anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation ».

Enfin, l’article L.1225-27 du Code du travail prévoit que « la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle » et l’article L.1225-57 du même Code prévoit en des termes analogues que « « le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle ».

L’entretien professionnel, qui est donc une obligation, doit être distingué des entretiens d’évaluation dont la finalité est différente, ces derniers ayant pour objet l’appréciation quantitative et qualitative du travail fourni et la fixation d’objectifs pour l’année à venir.

1. L’entretien d’évaluation

Le Code du travail précise que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes » (article L.1222-2) et « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L.122-3).

La jurisprudence a posé en principe que « l’évaluation ne peut reposer que sur des critères objectifs »[3]. Ainsi, un système d’évaluation reposant sur des critères vagues ou comportementaux ne peut qu’être déclaré illicite[4].

Dans un arrêt du 28 novembre 2007, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) devait être préalablement consulté avant la mise en place d’entretiens individuels d’évaluation des salariés[5], étant rappelé que le comité d’entreprise est informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (art. L.2323-32).

2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est donc une obligation dont la finalité est, au-delà d’une gestion participative des ressources humaines, l’employabilité des salariés au regard de l’évolution de l’entreprise et des compétences qu’elle requiert.

D’une façon générale, il incombe aux employeurs d’assurer « l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (article L.6321-1, 1er et 2ème alinéa).

Il convient de noter que le non respect de cette responsabilité sociale est susceptible d’entraîner la condamnation de l’employeur à réparer le préjudice, distinct de celui résultant de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique, subi par les salariés prioritairement licenciés, par application de critères d’ordre, en raison de leurs qualités professionnelles estimées insuffisantes, alors que l’employeur n’avait, précisément, pas mis en œuvre d’actions de formation visant à l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi[6].

L’entretien professionnel doit avoir lieu, en principe, sur le temps de travail.

Il doit notamment permettre de réaliser un bilan du parcours professionnel et des actions ce formation des deux dernières années, d’identifier les souhaits du salarié, de déterminer les actions de formation liées à l’évolution des métiers et des emplois dans l’entreprise, à renforcer les qualifications du salarié et à développer ses compétences.

Il existe, selon les branches professionnelles, différents guides d’entretien.

De façon synthétique, les rôles respectifs de l’employeur, ou de son représentant, et du salarié, s’établissent comme suit, un support écrit étant évidemment requis pour compléter les différents thèmes abordés.

Entretien professionnel

Rôle de l’employeur

Rôle du salarié

Rappel des objectifs de l’entretien professionnel

Bilan du parcours professionnel depuis deux ans

Bilan des actions de formation réalisées depuis le dernier entretien

Présentation de l’évolution des métiers et des emplois dans l’entreprise

Besoins d’évolution détectés

Souhaits de formation

Synthèse des souhaits et des besoins

Planification des formations

[1] ANI du 5 décembre 2003 étendu par arrêté du 17 décembre 2004, Journal officiel du 24 décembre, page 21938.

[2] ANI du 13 octobre 2005étendu par arrêté du 12 juillet 2006, Journal officiel du 22 juillet, page 11002.

[3] Cass. soc. 9 avril 2002 ; n° 99-44534.

[4] TGI de Nanterre, 2ème ch., 5 septembre 2008, RG 08/05737.

[5] Cass. soc. 20 novembre 2007, n° 06-21964.

[6] Cass. Soc. 23 octobre 2007, N° 06-40950.

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Auteur : D&RH-AVOCATS

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déc 22

Histoire courte : www.id-carrieres.com

Un contexte

  • Un marché du travail structurellement tendu et complexe, au-delà de la période de crise actuelle,
  • Des parcours professionnels de plus en plus individualisés, avec une succession d’emplois, d’employeurs, de statuts, …
  • Des entreprises qui ont modifié leurs engagements vis à vis de leurs salariés,
  • Des salariés et des demandeurs d’emploi désorientés face aux différents changements,
  • Des prestations d’accompagnement réservée dans les entreprises à une élite, certains cadres,
  • Un service public de l’emploi qui administre plus qu’il n’accompagne  …

Une conviction

Dans ce contexte, les salariés doivent pouvoir développer leur propre compétence à s’orienter. Ils doivent également pouvoir bénéficier de conseils et d’un accompagnement quand ils en ont besoin et à un prix accessible au plus grand nombre.

Une idée

Les technologies doivent permettre de réaliser cet accompagnement en ligne et à distance mais aussi d’informatiser les activités afin d’en élargir l’accès et d’en abaisser le coût.

Dix huit mois de travail

Etudier, valider, faire développer, ajuster, solutionner, contourner les obstacles ou les mauvaises volontés … un travail important et pointu réalisé grâce à l’appui d’experts, d’amis, de salariés de tout horizon, mais aussi de toute la famille !

La concrétisation

La mise en ligne du site le 22 décembre 2009 vient concrétiser la conviction et l’idée d’une femme déterminée à apporter au plus grand nombre de personnes un levier individuel incontournable face aux problèmes d’emploi, de la formation et des carrières : la capacité à s’orienter et à rebondir.

La suite …

C’est vous, les salariés, utilisateurs potentiels d’id-carrières, qui allez écrire la suite de l’histoire …

Marie-Pierre FLEURY, consultante et fondatrice d’id-carrières

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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déc 22

Après la VAE ou le DIF, voici la P.O.E !

La loi du 14 octobre 2009 relative à la formation professionnelle prévoit une Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE, un acronyme de plus ! )

Un résumé : un demandeur d’emploi peut bénéficier d’une formation de 400h pour développer les compétences nécessaires pour tenir un emploi proposé par une entreprise à Pôle Emploi. La formation doit se dérouler préalablement à l’entrée dans l’entreprise.
A l’issue de la formation, seuls un CDI, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un CDD d’une durée d’au moins douze mois peuvent être conclus.

La formation est financée par Pôle emploi avec l’aide de l’organisme collecteur agréé (OPCA) dont relève l’entreprise et du nouveau Fond Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnel. Ce financement n’est pas encore très clair et des précisions sont encore attendues sur ce point (décrets d’application).

Que penser de l’efficacité de ce dispositif pour les demandeurs d’emploi ?

400h représente environ 57 jours de formation soit environ 3 mois de formation à raison de 20 jours par mois. Il faut compter probablement 5 à 7 mois de formation, la plupart des formations ne peuvent pas être aussi concentrées.

(Les organismes de formation vont certainement revoir leurs offres comme elles l’ont fait pour le DIF en proposant des formations sur un format de 20h. Le marketing et l’efficacité pédagogique font-ils bon ménage ? un autre sujet … )

Une entreprise qui a déposé une offre d’emploi attendra-t-elle 3 mois ou plus un salarié dont elle ne sera pas assurée qu’au terme de la formation, il sera le bon candidat. Le seul avantage qu’elle peut y trouver est financier, puisque c’est le Pôle Emploi  et/ou son OPCA qui financera la formation du futur embauché.

Enfin, dans une période où le taux de chômage est tel que de nombreuses compétences sont sur le marché du travail, une entreprise ne favorisera-t-elle pas l’embauche d’une personne détenant déjà les savoir-faire qu’elle recherche (à l’exception de secteurs où les compétences sont manquantes … ).

Il sera intéressant de faire un point sur  l’utilisation effective de ce dispositif et son efficacité en termes de retour à l’emploi d’ici quelques mois.

Comme vous l’aurez constaté,  je suis personnellement plutôt sceptique sur l’efficacité de cette mesure. Et vous, qu’en pensez-vous ?

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Auteur : Equipe id-carrieres

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déc 14

Faire rédiger son CV : les limites de l’exercice.

Depuis plusieurs années, des sociétés se sont spécialisées dans la rédaction de CV. Vous remplissez des formulaires papier ou en ligne pour retracer votre parcours. On vous questionne sur quelques points à préciser et vous repartez avec votre CV, confiant parce rédigé par un « professionnel » (entre 150€ et 300€ sur internet).

Personnellement, je ne recommande pas cette solution car vous passeriez à côté d’un exercice extrêmement formateur pour votre recherche d’emploi et plus généralement pour la gestion de votre parcours professionnel.

Rédiger son CV, ce n’est pas seulement faire une jolie présentation de ses expériences et de ses compétences pour un recrutement ou toute autre démarche.

Rédiger son CV, c’est avant tout se poser, conduire une réflexion sur son identité professionnelle, son parcours, ses compétences, ses domaines d’excellence et ses axes de progrès, ses envies, ses choix (faits ou à faire, les bons et les moins bons), c’est aussi prendre de la distance et construire une stratégie.

Rédiger son CV, c’est préparer les étapes suivantes : la rédaction d’une lettre de motivation, les arguments pour un entretien d’embauche, …

Vous me direz que c’est un exercice souvent difficile, déstabilisant, fastidieux, consommateur de temps, et plus même. Vous avez raison.

En revanche, si vous appréhendez la rédaction de votre CV sous l’angle d’une réflexion sur votre parcours et d’une stratégie d’emploi, ce travail vous paraitra moins pénible.

L’idéal est de pouvoir se faire aider par quelqu’un du métier. Il ne prendra pas le stylo à votre place, mais il vous aidera à enrichir votre réflexion personnelle par un effet miroir ou un questionnement qui vous poussera dans vos retranchements, qui vous conduira à mettre en cohérence vos expériences et votre projet professionnel, à faire des choix aussi, à construire une argumentation solide, une communication claire, …

Il faut avoir fait cet exercice au moins une fois pour en percevoir tous les apports. Vous serez bien plus assuré(e) dans vos démarches et dans votre communication.

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Auteur : Marie-Pierre FLEURY

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déc 14

Une carrière professionnelle ? … mais ça n’existe plus.

source : photo-libre

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Notre parcours professionnel se décline maintenant pour la majorité d’entre nous au PLURIEL. A croire que c’était prévu de longue date car le mot parcours prend déjà un « s » !

Nous n’avons plus UNE carrière mais DES carrières, une succession d’employeurs, d’expériences, de contrats ou encore de statuts (CDD, intérim, CDI, portage, demandeur d’emploi, BNC ou EURL, temps partiel, temps complet, auto-entrepreneur, etc.).

Un petit nombre de personnes le fera par choix, une majorité par contrainte (licenciement, conditions d’emploi proposées par les entreprises, bonnes et mauvaises opportunités de se mettre à son compte)

Je ne reviendrai pas ici sur les causes de cet état de fait souvent énumérées : mondialisation, compétitivité, flexibilité, nouvelles formes d’entreprises, etc.

Certes, parce que nous sommes en France, des dispositifs collectifs existent pour protéger les salariés ou amortir les effets de ces évolutions parfois brutales, parfois prévisibles. Le droit du travail et donc les politiques ont progressivement dit aux entreprises « vous n’assurez plus l’emploi, mais assurez au moins le développement de l’employabilité » (belle expression !). D’où l’avalanche de lois et dispositifs depuis plus de 10 ans orientés sur la gestion des compétences tout au long de la vie, le DIF, les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des réformes successives de la formation professionnelle continue, le plan senior, etc. D’où aussi, les nouveaux discours tenus aux salariés sur « soyez entrepreneurs de votre carrière ».

Quoiqu’il en soit, le marché de l’emploi est structurellement tendu à long terme dans nos économies. La réflexion que je souhaite partager avec vous à partir de vos expériences, est davantage tournée vers ce que cette nouvelle donne implique pour les salariés. Que peut-on faire pour gérer au mieux les incertitudes, rebondir à chaque nouvelle situation ou à chaque aléa d’emploi ?

Tout d’abord, à mon sens, apprendre à piloter son parcours professionnel comme on apprend d’autres matières durant sa formation ou sa vie professionnelle : développer, entretenir et adapter cette compétence.

Se former à quoi ? à être plus agile dans le monde du travail, ce qui comporte à la fois des techniques et des comportements : se connaître professionnellement, argumenter, communiquer, négocier, suivre à la fois des voies tracées et savoir en sortir, saisir des opportunités, faire des choix, prendre des risques, connaître les environnements, s’adapter, développer des valeurs et savoir en changer, ….

Détenir individuellement cette compétence à s’orienter et à rebondir ne résoudra pas la problématique collective du manque de travail mais elle permettra à chaque salarié de mieux gérer la succession et la variété de situations professionnelles qu’il est susceptible de rencontrer par contrainte ou par opportunité.

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Auteur : administrateur id-carrières

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