juin 3

Candidat Auto-entrepreneur : une année de régime à méditer ! l Marie-Pierre FLEURY

Une étude de l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale) fait un point sur le régime de l’auto-entrepreneur sur 2009 et à fin avril 2010.

Les chiffres que nous avons envie de retenir au-delà des ajustements techniques très bien expliqués dans la note de l’ACOSS :

  • Sur l’année 2009, un nombre de nouvelles immatriculations constant chaque trimestre : pas d’effervescence particulière, pas de désaffection non plus ! Entre 76 000 et 86 000 immatriculations nouvelles chaque trimestre.
  • Sur l’année 2009, un nombre de radiations croissant dont on aurait aimé connaître les principales causes (au cas où il aurait été le signe d’une bonne nouvelle : un dépassement du CA autorisé par ce régime ! ). Le taux de radiation est en moyenne sur l’année de 3%, avec une forte hausse sur le dernier trimestre atteignant plus de 6% d’auto-entrepreneurs sortis du régime (incluant tous ceux sortis du régime en fin d’année et ayant exercé pendant plus de 3 mois durant 2009).
  • Depuis le 1er janvier 2010, les travailleurs indépendants déjà en activité et certaines professions libérales sont autorisés à s’inscrire dans le régime d’auto-entrepreneurs. D’où un bond du nombre d’inscriptions sur le premier trimestre 2010 ! surprenant, non ? pas vraiment ç’était fait pour ça ! 123 700 inscriptions, environ 50 000 de plus pour sauver (?) le nouveau régime miracle … pour l’emploi et pour contenir les chiffres du chômage, pour le pouvoir d’achat, pour stimuler l’esprit entrepreneur des français, etc.
  • Le chiffre d’affaires moyen trimestriel en 2009 déclaré par les auto-entrepreneurs s’élève à  3 600€. L’URSSAF annonce un chiffre d’affaires moyen annuel de 6 300€ (rappel des plafonds de CA autorisés 32 100€ pour le service et 80 300€ pour la vente de biens). Moins de 50% des auto-entrepreneurs déclarent un chiffre d’affaires positifs.
  • Une comparaison entre les auto-entrepreneurs et les travailleurs indépendants en activité depuis janvier 2009 (non auto-entrepreneurs, ce qui signifie théoriquement un CA plus haut et/ou des activités de nature différente) : elle montre qu’ils ont le même profil d’âge (plus de 50% sont âgés de 30 à 39 ans), à peu près la même répartition 1/3 de femmes et 2/3 d’hommes. Les secteurs d’activité où les 2 statuts sont également présents en proportion de leurs effectifs sont : le commerce, la réparation automobiles, le bâtiment, le conseil et ingénierie;  les travailleurs indépendants sont en absolu plus nombreux dans l’hébergement-restauration (peut-être en raison des investissements à réaliser) et les activités de santé (à priori en raison du niveau de chiffre d’affaires), en revanche, les auto-entrepreneurs  sont en absolu plus actifs dans les secteurs de services comme les arts et spectacles, l’informatique, l’éducation. Dommage que l’étude ne donne pas de chiffres d’affaires comparés entre les 2 profils.

L’étude n’est pas assez complète et détaillée et nous n’avons pas assez de recul pour apprécier les apports et les avantages du nouveau régime de l’auto-entrepreneur. Cependant, ces données pourraient appeler les réflexions suivantes :

  • le régime de l’auto-entrepreneur n’est pas une réponse durable à une situation de chômage en raison du faible niveau de revenus générés cf. les statistiques à ce jour). Il ne faudrait pas qu’auto-entrepreneur rime avec auto-précarité !
  • lancer une activité sous ce régime demande une démarche professionnelle et des compétences solides, les premiers euros engrangés auprès de son réseau bienveillant de connaissances ne sont pas révélateurs de la pérennité de l’offre de produits ou services, et ne doivent pas masquer la nécessité de démarches, notamment commerciales bien pensées et bien réalisées.
  • ce régime peut effectivement permettre d’engranger des revenus complémentaires à un salaire.
  • ce régime peut aussi être une partie de la réponse pour sortir du « travail au noir » : voir dans l’étude le CA des régions.

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Dans tous les cas, envisager une activité professionnelle à part entière sous ce régime nécessite de se poser les mêmes questions que pour un projet de création d’entreprise mais aussi les questions qu’il faut se poser pour la recherche d’un emploi : se connaître, identifier ses compétences, connaitre ses environnements, etc.

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juil 30

Après l’e-recrutement, le recrutement 2.0, que pourrait-être le recrutement 3.0 ? l Marie-Pierre FLEURY

Jean-Christophe Anna du blog Job 2.0 a sollicité environ 50 spécialistes du recrutement ou des RH pour partager leur vision sur l’évolution du recrutement on line dans les prochaines années. Intéressant, non ?.

Petit poucet de l’emploi et des RH sur internet, id-carrières.com et son équipe n’ont pas été questionnés sur le sujet. Nous avons néanmoins tenu à y contribuer modestement à partir de nos expériences, de nos réflexions et de nos aspirations. Réalisables ou pas aujourd’hui ou demain, nos projections sont dans la droite ligne de nos convictions : contribuer à faire bouger les pratiques et les lignes, à ouvrir au plus grand nombre les leviers de l’emploi et d’une vie professionnelle réussie (chacun/chacune pouvant mettre dans le terme « réussie » ce qu’il/elle souhaite … ) et à rendre plus qualitatif le management des ressources humaines dans les entreprises et plus globalement sur la marché du travail.

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Le recrutement 3.0 est censé être l’étape qui suit l’avènement et logiquement la disparition du recrutement 2.0. Si tant est qu’il est suffisamment vécu et avoir été pratiqué au point de le faire disparaître au profit d’innovations qui en renouvelant les pratiques des candidats, des recruteurs et des entreprises apporteraient à chaque partie une nouvelle valeur ajoutée. Comme Flavien Chantrel dans la présentation de sa vision du recrutement 3.0 sur Job 2.0, nous pensons que le recrutement 2.0 a initié de nouvelles façons de faire mais il est loin d’avoir été exploité par le plus grand nombre et dans tout son potentiel, notamment participatif cf. 2.0, pour des objectifs et enjeux en la matière, celle du recrutement, qui restent à définir et que nous tenterons d’aborder dans notre préambule au recrutement 3.0.

Résumer le recrutement 2.0 n’est déjà chose facile. On pourrait dire que dans la logique du web participatif (technologies, outils, usages), le recrutement 2.0 se caractérise par de :

  • nouveaux outils de communication des annonces d’emploi et des CV (démultiplication et enrichissement des supports),
  • nouveaux outils de mise en relation recruteurs/candidats (espace virtuel de recrutement, entretien à distance, réseaux sociaux, …),
  • de nouveaux outils de gestion des candidatures pour les personnes et les entreprises, etc.

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Quelles seraient tout d’abord les évolutions souhaitables pour les personnes et les entreprises en matière de recrutement ?

1- Rénover les processus de sélection, et notamment les outils comme le CV :

  • pour mieux répondre aux enjeux économiques et RH des entreprises, notamment l’innovation, l’intrapreneuriat et la créativité …  et engagent de nouvelles pratiques internes en matière de compétences, de management, de gestion des trajectoires professionnelles, …
  • pour « décritériser » les candidats et les entreprises et redonner une dimension humaine et relationnelle. Le contexte de déséquilibres structurels entre l’offre et la demande, et de « vitrinisation » des candidats tend à donner une vision marchande de la main d’oeuvre (une ressource qui se vend, une ressource que j’essaie et éventuellement achète …).
  • pour redéfinir un nouveau socle de « best pratiques » adaptés aux nouveaux outils et usages et réduire les inégalités de traitement, garantir l’éthique …

2- Faciliter davantage l’accès aux informations sur l’emploi et les environnements professionnels pour les candidats et pour les entreprises. Comme les sources, les informations sont certes abondantes.Mais elles ne sont pas forcément transparentes ou exhaustives et entretiennent les barrières générationnelles, sociales, de formation, etc .

3- Simplifier le processus de gestion des candidatures pour les candidats et pour les recruteurs. La démultiplication des sites d’annonces d’emploi ou d’agrégateurs et de sites CV (page web, vidéo, réseaux sociaux, …) complexifient la gestion et le suivi des démarches.

4- Faciliter l’acquisition de la compétence à s’orienter et à rebondir dans le contexte d’une individualisation des parcours professionnels et d’une succession de statuts et d’expériences (une carrière professionnelle … mais ça n’existe plus !).

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Comment le recrutement 3.0 pourrait y contribuer, une des conditions d’ailleurs de son adoption par les acteurs ?

  • Le candidat propose une expérience recruteur dans un espace unique, dédié à son identité professionnelle : enrichir les contenus des profils des candidats au-delà du CV, le « rich profile » en associant à un résumé de parcours d’autres supports pluri media permettant d’intégrer les compétences métier, transversales, comportementales, etc. , de présenter la proposition de valeur sous une forme moins soporifique que la lettre de motivation actuelle (papier ou formulaire), … complété d’un « social profile » pouvant comporter des références professionnelles et des recommandations, des contenus professionnels publiés, des contributions à des communautés professionnelles, … offrir aussi diverses modalités de mise en relation aux recruteurs et de dialogue en mode synchrone ou asynchrone, etc. Cet espace intègre la gestion de toutes les activités de recherche d’emploi (veille, réponse, document communiqué, état d’avancement, etc.).

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  • Le recruteur propose une expérience candidat dans un espace unique : enrichir les annonces des entreprises qui recrutent, la « rich job offer » en associant à un résumé de l’offre d’emploi avec d’autres supports pluri media d’information sur l’entreprise : ses activités, les filières métiers, la politique RH, les carrières, un mini bilan social, sa présence sociale … offrir ici aussi diverses modalités de mise en relation et de dialogue en mode synchrone ou asynchrone, etc. Tout ce ci pouvant être co-construit avec des salariés actuellement dans l’entreprise. Cet espace intègre la gestion de l’ensemble des tâches de recrutement (annonce, sélection, réponse, etc.).

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  • L’espace unique intègre des modules de formation adaptés à différents niveaux intégrés afin de permettre l’accès au plus grand nombre de personnes et faciliter la prise en mains.
  • Grâce aux progrès des outils sémantiques, l’amélioration des sélections par critère pour les recruteurs et les candidats (work in progress).
  • Associer davantage les salariés au recrutement en développant la mobilisation de leurs réseaux professionnels, la cooptation, la viralisation par l’interne des offres d’emploi.

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Tout ceci accompagné d’une bonne dose de relations humaines, d’éthique et de clarification des règles relatives à la propriété et à l’utilisation des données professionnelles personnelles.

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A lire aussi :

Carole Blancot et recrutement 3.0 sur Job 2.0

Jobetic : Postulez dans Facebook c’est possible par Fany Blanchard

Les tendances du recrutement online par Jean-Christophe Anna sur Job 2.0

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juil 28

Les réseaux sociaux et le monde professionnel feraient-ils finalement bon ménage ? l Marie-Pierre FLEURY

La logique du réseau n’est pas nouvelle dans la sphère professionnelle. De tout temps, des gens se sont regroupés autour d’intérêts communs ou voisins et ont tissé des relations d’échanges et/ou de coopération …

Au départ, les premiers réseaux sociaux virtuels ou numériques et leurs usages ont été concentrés sur la vie privée (copains, amis, famille, …), puis il y a eu les réseaux sociaux professionnels encore portés par une logique individuelle. Les entreprises sont restées un temps à l’écart de ces nouveaux comportements sociaux, non initiés par le monde professionnel, le monde du travail. Elles ont continué à privilégier au mieux leurs process et leurs outils de collaboration interne. Venues à la rencontre d’un consommateur dont on leur a dit qu’il avait changé, les entreprises découvrent aussi que l’attitude de leurs salariés et de leurs futurs salariés a aussi évolué.

Toutes ces évolutions des technologies et de leurs usages, individuelles et sociétales (dont on ne dira pas ici qui influence l’autre …) ont été plus ou moins vite intégrées par des secteurs d’activités (les banques, le recrutement avec l’arrivée des sites d’annonces d’emploi, la publicité, le tourisme, …), et par les entreprises (intranet notamment).

Les entreprises se tournent aujourd’hui vers les quelques experts des réseaux sociaux et du web 2.0 (eux-mêmes en expérimentation permanente et rapide) pour ne pas passer à côté du nouveau consommateur ou du nouveau salarié, ou pour ne pas passer à côté de leviers pour améliorer leur propre fonctionnement et leur performance économique.

Les réseaux sociaux virtuels ne sont plus seulement amicaux et orientés loisirs. Chaque personne peut voir un intérêt à développer des relations professionnelles via ce canal pour rechercher un emploi, partager des expériences et des compétences, contourner des intermédiaires, et pour constituer ou étendre un réseau professionnel, un réseau click and mortar (virtuel et physique). Toute entreprise peut aussi voir un intérêt à intégrer les pratiques voire les outils du social web, au-delà d’actions marketing et de vente, pour donner un nouveau souffle aux processus collaboratifs et d’innovation, à la gestion par projet, mais aussi à sa politique RH : offrir de nouveaux terrains d’apprentissage pour développer les compétences (dépasser la formation traditionnelle), réaliser des « social recrutements » grâce aux réseaux de ses propres collaborateurs et par la cooptation, renouveler le management les équipes en instillant selon la culture dominante des pratiques guidées ou du relationnel, stimuler la coopération formelle ou informelle, etc.

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Vu sous l’angle de l’individu et de l’organisation, de l’individu ou de l’organisation, les réseaux sociaux et plus largement le social web ont beaucoup à apporter à chaque partie quels que soient leurs intérêts communs ou particuliers. Au-delà de faire bon ménage ou de cohabiter, ce qui serait contributif et passionnant, c’est de grandir ensemble …

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A lire ou à parcourir sur le sujet :

BranchOut veut faire de Facebook un réseau professionnel source l’Atelier

Les réseaux sociaux en ligne facilitent les rapports réels source l’Atelier

Des experts donnent leur avis sur le recrutement 3.0 à l’initiative de Jean-Christophe Anna source Job2.0

Vers une disparition des frontières traditionnelles de l’entreprise source l’Atelier

Entreprise 2.0 et process : de quoi parlons nous ? (Et pourquoi ?) source Bloc-Note de Bertrand Duperrin

Stratégie RH et réseaux sociaux en entreprise source Blog d’Anthony Poncier

L’internaute engagé et bavard ne fait pas forcément le leader d’opinion source l’Atelier

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juil 28

id-repères : quelques conseils pour le CV d’un profil en gestion-finance l Equipe id-carrieres


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Vous êtes candidat à un emploi dans le domaine de la gestion-finance ? Sur la base de notre expérience, nous vous recommandons d’apporter une attention particulière aux 3 points suivants lors de la rédaction de votre CV :

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Communiquez les bons indicateurs !

Vous avez l’habitude d’analyser des données chiffrées et d’en faire une synthèse ?  La confidentialité des informations est une dimension clé de votre métier ? Nous vous recommandons de garder vos bonnes pratiques professionnelles et de réassurer ainsi le recruteur sur votre professionnalisme :

  • Il est judicieux de présenter la carte de visite de vos employeurs sans nécessairement donner de nom : le secteur d’activité complété de l’effectif et du CA peuvent suffire à situer votre environnement. Pensez à préciser le contexte ou les enjeux de votre mission pour l’expliquer mais aussi valoriser vos contributions.
  • Veillez à donner les chiffres principaux et non confidentiels qui permettent aux lecteurs de votre CV d’apprécier le périmètre de vos réalisations exprimés en pourcentage ou en unité (amélioration des marges en %, amélioration des délais de règlement en jours gagnés, …) sans oublier , le cas échéant, l’effectif de votre service ou de votre direction pour présenter des responsabilités et compétences managériales.

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Ne standardisez pas vos missions !

Vous pensez peut-être que rien ne ressemble plus à un emploi de responsable comptable qu’un autre emploi de responsable comptable, de même pour un emploi de contrôleur de gestion ou de directeur financier et qu’il n’est donc pas utile de préciser des missions dites de base.

S’il est nécessaire de valoriser les projets les plus valorisants pour décrire votre parcours et vos compétences, il apparait nécessaire de présenter précisément le périmètre de vos responsabilités : d’une part, parce que les recruteurs en entreprise ou en cabinet ne sont pas toujours des experts de votre métier; d’autre part, parce que chaque entreprise a une organisation spécifique compte tenu le plus souvent de son histoire, de sa structure et de ses activités. En votre qualité de DAF, vous serez ou non chargé de superviser la paie … En votre qualité de contrôleur de gestion, vous pouvez être généraliste ou encore spécialisé sur les activités industrielles ou commerciales … En votre qualité de responsable comptable, vous pouvez être ou non en charge de la gestion de trésorerie, etc.

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Mentionner vos outils de travail !

Votre métier s’appuie certes sur Excel mais aussi sur un système d’information de gestion que vous avez peut-être contribué à faire évoluer ou à mettre en place auprès de vos collaborateurs directs ou dans l’ensemble de l’entreprise. Nous vous conseillons de précisez ces éléments dans chaque expérience présentée plutôt que d’énumérer en fin de CV les noms parfois barbares de logiciels spécialisés.

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Nous vous recommandons de concevoir un CV qui vous ressemble : expert, business partner, rassurant.

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Si vous souhaitez nous demander un avis sur votre CV actuel, soumettez nous votre CV en utilisant la question gratuite d’id-carrieres. Nous vous répondrons personnellement par écrit. C’est gratuit et sans engagement..

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Besoin d’aide sur le contenu du CV, prenez connaissance des articles sur le sujet :

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juil 27

Un point de droit : le télétravail, le travail à domicile, le travail nomade, le e-travail l Equipe id-carrieres

Le télétravail encore dénommé travail à domicile, e-travail ou travail nomade est une forme récente d’organisation du travail rendue possible par le développement des technologies de l’information et de la communication.

Initiée par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, la réglementation concernant le télétravail a été transposée dans le droit français par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, étendu par l’Arrêté du 30 mai 2006.

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Définition

L’ANI du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. »

Les travailleurs « nomades » ou « à domicile » sont considérés comme télétravailleurs. Les professions libérales, les particuliers employeurs ou encore les travailleurs du secteur agricole n’entrent pas dans le champ d’application du télétravail.

Cette définition suppose que le travail est réalisé à l’extérieur de l’entreprise de façon régulière. Elle n’exclut cependant pas la possibilité d’alterner travail en entreprise et télétravail.

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Mise en œuvre

Le télétravail peut être défini au moment de l’embauche ou ultérieurement.

Il repose sur le principe du volontariat, aucune des parties ne peut l’imposer à l’autre.

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Statut du télétravailleur

Le télétravailleur a la qualité de salarié de l’entreprise avec laquelle il est lié par un contrat de travail. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les employés travaillant au sein de l’entreprise, notamment concernant les entretiens d’évaluation. Toutefois, certaines spécificités liées à la nature des conditions de travail peuvent être prévues par accords collectifs et/ou individuels.

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Horaires

Le télétravailleur doit respecter la législation relative au temps de travail, notamment concernant la durée maximale du travail et les temps de repos.

Il revient à l’employeur de s’assurer du respect de ces obligations légales, notamment à travers la charge de travail allouée. Celle-ci doit ainsi être fixée dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De plus, afin de respecter la vie privée du télétravailleur, des plages horaires doivent être fixées afin que l’employeur puisse le contacter.

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Les autres obligations de l’employeur

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Information du Comité d’Entreprise ou des Délégués du Personnel

L’employeur doit informer le Comité d’Entreprise (CE), ou à défaut les Délégués du Personnel (DP), de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Il en est de même lorsque l’employeur souhaite mettre en place un système de surveillance (voir ci-dessous « Surveillance du télétravailleur »).

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Information des télétravailleurs

L’employeur doit informer les télétravailleurs, par écrit, de l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail : rattachement hiérarchique, modalités d’évaluation, modalités de compte rendu, modalités de liaison avec l’entreprise, etc.

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Obligations de formation

L’employeur doit former les télétravailleurs sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d’une formation au télétravail et à sa gestion.

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Prévention de l’isolement du télétravailleur

Afin de se prémunir contre l’isolement du télétravailleur, l’employeur doit permettre à celui-ci de rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues de travail.

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Surveillance du télétravailleur

Un employeur peut mettre en place un système de surveillance du télétravailleur, sous certaines conditions :

  • Le télétravailleur doit être informé du système de surveillance mis en place ;
  • Le système doit être « pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi » ;
  • Le Comité d’Entreprise ou les délégués du personnel doivent avoir été consultés.

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Equipements

L’employeur est responsable des équipements et matériels dont le télétravailleur a besoin. Il doit prendre en charge l’installation et l’entretien de ce matériel.

Il est possible, à titre exceptionnel, d’utiliser son propre matériel. Dans ce cas l’employeur doit en assurer l’adaptation et l’entretien.

L’ensemble des coûts induits par le télétravail (téléphone, Internet, réparations, etc.) sont à la charge de l’employeur.

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Réversibilité

Il est possible, pour le télétravailleur, de mettre fin au télétravail et de retrouver un poste au sein de l’entreprise. Les conditions sont néanmoins différentes selon que le télétravail résulte des conditions d’embauche ou d’un changement d’organisation du travail.

Ainsi, lorsque le télétravail ne résulte pas des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent convenir, par accord, de mettre fin au télétravail. Le salarié retrouve un poste au sein de l’entreprise selon des modalités définies par accord individuel ou collectif.

Lorsque le télétravail résulte des conditions d’embauche, le télétravailleur peut postuler à tout poste vacant dans l’entreprise et bénéficiera d’un droit de priorité sur le poste.

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Santé, sécurité

Le télétravailleur doit se conformer aux règles de santé et de sécurité imposées par l’employeur, notamment concernant l’utilisation des écrans d’ordinateur.

Afin de s’assurer du respect des règles de santé et sécurité, les représentants du personnel compétents (CHSCT ou délégués du personnel) ainsi que les autorités administratives compétentes disposent d’un droit de visite sur le lieu de travail du télétravailleur. Lorsque le lieu de travail est le domicile du télétravailleur, une autorisation écrite du salarié est nécessaire.

A noter que le télétravailleur peut également demander une visite d’inspection.

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Textes de référence

Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.

Arrêté du 30 mai 2006 portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail.

Arrêté du 15 juin 2006 modifiant un arrêté portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail.

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juil 21

Le congé pour création d’entreprise / Le temps partiel pour création d’entreprise. l Equipe id-carrieres

Le congé pour création d’entreprise et le temps partiel pour création d’entreprise sont des dispositifs qui permettent à un salarié de se consacrer à son projet de création ou de reprise d’entreprise. Il permet, en outre, de sécuriser sa démarche de création en bénéficiant d’un droit à réintégration.

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Bénéficiaires

Tous les salariés souhaitant créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier d’un congé ou d’un temps partiel pour création d’entreprise.

Peuvent également bénéficier de ces dispositifs. les salariés souhaitant exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de Jeune Entreprise Innovante (JEI), tels que définis à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts,

Les conditions à remplir pour être éligible à ce dispositif sont les suivantes

  • Avoir une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins 24 mois, consécutifs ou non ;
  • Ne pas avoir bénéficié d’un congé ou d’un temps partiel pour création d’entreprise dans les 3 années précédentes ;
  • Ne pas avoir exercé de responsabilité au sein d’une JEI dans les 3 ans précédentes.

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Durée

Le congé ou le temps partiel pour création d’entreprise est d’une durée maximale d’un an, renouvelable une fois.

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Régime

Dans le cadre du congé pour création d’entreprise ou pour exercer des responsabilités au sein d’une JEI, le contrat de travail n’est pas rompu, il est suspendu.

Le salarié continue donc de faire partie des effectifs de l’entreprise. En revanche, le paiement du salaire est suspendu et le salarié n’acquiert ni ancienneté ni droits à congés payés.

Dans le cas du temps partiel pour création d’entreprise, un avenant au contrat de travail doit être signé. Le salaire et l’ancienneté sont à apprécier au prorata du nombre d’heures travaillées.

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Formalités

Il convient d’avertir son employeur au moins 2 mois à l’avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

  • La lettre doit notamment préciser :
  • La date de début du congé ou du passage à temps partiel ;
  • La durée du congé ou du temps partiel, dans la limite d’un an ;
  • L’amplitude de la réduction du temps de travail souhaité, dans le cas d’un passage à temps partiel pour création d’entreprise ;
  • L’activité de l’entreprise créée ou reprise ou de la JEI au sein de laquelle des responsabilités de direction seront exercées.

L’employeur dispose d’un délais de 30 jours suivant la réception de la demande pour signifier sa réponse. Le défaut de réponse vaut acceptation.

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A l’issue du congé, trois options s’offrent au salarié :

  • Soit il souhaite rompre son contrat de travail. Dans ce cas il n’aura aucun préavis à effectuer.
  • Soit il souhaite réintégrer l’entreprise. Dans ce cas il retrouve son poste ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. En cas de changements de techniques ou de méthodes de travail durant le congé, le salarié pourra bénéficier d’une réadaptation professionnelle.

Remarque : le salarié ne peut pas demander à réintégrer l’entreprise avant la fin du congé ou de la période à temps partiel.

  • Soit il demande le renouvellement de son congé ou de son temps partiel. Le renouvellement de la période à temps partiel nécessite la signature d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Dans tous les cas, la demande doit être faite au moins 2 mois avant la fin du congé ou de la période à temps partiel. La demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Remarque : dans le cadre d’une création d’entreprise, il est possible de procéder au déblocage anticipé de ses droits à participation aux résultats de l’entreprise.

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Droits de refus et de report de l’employeur

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Refus

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut refuser la demande, après avis du comité d’entreprise (ou, en l’absence de CE, des délégués du personnel), lorsque l’employeur estime que le congé ou le passage à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. Le refus doit être motivé.

Le salarié peut contester le refus de l’employeur devant le conseil de prudhommes dans les 15 jours suivant la notification du refus.

Dans les entreprises de plus de 200 salariés, l’employeur n’a pas la possibilité de refuser une demande de passage à temps partiel ou une demande de congé pour création d’entreprise ou pour exercer des responsabilités dans une JEI.

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Report du passage à temps partiel

L’employeur peut reporter la demande de passage à temps partiel dans la limite de six mois suivant la demande, quelque soit la taille de l’entreprise.

En outre, dans les entreprises de deux cents salariés et plus, l’employeur peut différer le passage à temps partiel lorsque le nombre de salariés bénéficiant simultanément du passage à temps partiel pour création d’entreprise dépasse 2% de l’effectif.

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Report du congé pour création d’entreprise

L’employeur peut reporter le départ du salarié en congé dans la limite de six mois suivant la demande, quelque soit la taille de l’entreprise.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut différer la date de départ en congé tant que le nombre de jours d’absence au titre du congé pour création d’entreprise dépasse 2% du nombre de jours travaillés au cours des douze derniers mois.

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, l’employeur peut différer la date de départ en congé tant que le nombre de salariés absents au titre du congé pour création d’entreprise ou au titre du congé sabbatique dépasse 2% de l’effectif,

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Textes de référence

Article 44 sexies-0 A du code général des impôts.

Article L. 3142-78 et suivants du code du travail

Article L. 3123-14 du code du travail

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juil 21

Le CV européen ou CV Europass l Equipe id-carrieres

Initié par une recommandation du Conseil Européen, le CV européen ou CV Europass, a été créé en 2004. Il s’inscrit dans une logique d’harmonisation européenne, l’objectif étant de favoriser la mobilité en créant des référentiels communs aux différents pays.

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Un ensemble de documents dénommés « Europass » ont ainsi été créés. Ils permettent aux citoyens européens de mieux valoriser leurs qualifications et compétences dans toute l’Europe.

Sous l’égide du Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle), chaque pays membre de l’Union Européenne a mis en place un Centre National Europass (CNE) chargé de promouvoir et coordonner (au niveau national et entre les CNE) les activités Europass. En France c’est l’agence Europe-Education-Formation (groupement d’intérêt public) qui a été désignée CNE.

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Documents disponibles

Si le CV européen représente le principal document mis en place dans le cadre de l’harmonisation européenne, il s’accompagne de documents annexes  permettant, entre autres, une meilleure compréhension des compétences et qualifications du titulaire.

Le portefeuille de documents Europass regroupe :

  • Le CV Europass.
  • L’Europass mobilité : anciennement Europass-formation, il reprend les période d’apprentissage réalisées à l’étranger.
  • L’Europass Supplément au diplôme : fournit des informations sur les niveaux d’éducation du titulaire dans l’enseignement supérieur.
  • L’Europass Portfolio des langues : présente les aptitudes linguistiques.
  • L’Europass Supplément au certificat : décrit les compétences et les qualifications correspondants à un certificat de formation professionnelle.

Tous les documents Europass répondent aux critères définis par le Conseil Européen :

  • Utilité : les documents doivent permettre de présenter les compétences et les qualifications ;
  • Dimension européenne : les documents doivent pouvoir être utilisés dans tous les Etats membres ;
  • Couverture linguistique : les documents Europass doivent être disponibles, au minimum, dans toutes les langues de l’UE ;
  • Faisabilité : tous les documents Europass doivent être facilement disponibles, au format papier et électronique.

Par ailleurs, un site internet Europass a été mis en place par le Cedefop afin de faciliter l’accès à ces documents.

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Le CV Europass

Disponible en 26 langues, le CV Europass se présente sous la forme d’un modèle de CV vierge. Il ne dispense donc pas du travail préparatoire inhérent à la réalisation de tout CV, mais il constitue une base de référence et permet, à ce titre, de présenter de façon claire et logique ses compétences et qualifications.

Le CV Europass se décompose ainsi :

1- Informations personnelles

2- Emploi recherché / Domaine de compétence

3- Expérience professionnelle :

  • Dates
  • Fonction ou poste occupé
  • Principales activités et responsabilités
  • Nom et coordonnées de l’employeur
  • Secteur d’activité
  • Dates
  • Intitulé du certificat ou diplôme délivré
  • Principales matières / compétences professionnelles couvertes
  • Nom et coordonnées de l’établissement
  • Niveau dans la classification nationale ou internationale
  • Domaine des études
  • Langue(s) maternelle(s)
  • Autres langues
    • Compréhension
      • Ecoute
      • Lecture
    • Oral
      • Interaction orale
      • Production orale
    • Ecrit
  • Sociales
  • Organisationnelles
  • Techniques
  • Informatiques
  • Artistiques
  • Autres
  • Permis de conduire

4- Education et formation

5- Langue(s) maternelle(s) et autres langues

6- Aptitudes et compétences personnelles

7- Informations complémentaires et annexes

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Une importance particulière est accordée aux compétences acquises hors du cadre professionnel, comme en atteste la partie « Aptitudes et compétences personnelles ».

Le CV Europass peut être téléchargé en différents formats :

  • Adobe PDF
  • Microsoft Word
  • OpenDocument
  • HTML
  • XML

A noter qu’un guide d’instructions, ainsi que des exemples de CV Europass sont également accessibles sur le site Europass.

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Europass Portfolio des langues

Développé par la Division des politiques linguistiques du Conseil de l’Europe, le portfolio des langues a deux objectifs :

  • Présenter un état des capacités langagières, sur un modèle commun ;
  • Développer l’apprentissage des langues.

A ces fins, le portfolio des langues comporte plusieurs parties :

  • Un profil des compétences en langues. Cette partie s’accompagne d’une grille d’auto-évaluation permettant de créer un cadre européen commun.
  • Un résumé d’expériences linguistiques.
  • Une liste des certificats et diplômes.

Le passeport des langues peut être rempli directement en ligne ou être téléchargé au format papier.

A noter que le site Europass met en ligne un guide d’instructions pour remplir le passeport de langues Europass, ainsi que des exemples de passeports de langues Europass.

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Europass Mobilité

L’Europass mobilité est un document permettant de détailler le contenu, les objectifs et les résultats d’une expérience d’apprentissage éducative ou de formation dans un pays de l’UE ou de l’EEE (Espace Economique Européen) : stages, études, etc.

L’Europass mobilité doit s’inscrire soit dans le cadre d’un programme communautaire, soit dans le cadre d’une initiative d’apprentissage lancée par le pays d’origine.

Dans le second cas, un accord écrit portant sur le contenu, les objectifs et la durée du parcours doit être validé par les organisations des pays d’origine et d’accueil du bénéficiaire et envoyés au Centre National Europass (CNE). Cet accord doit garantir une préparation linguistique appropriée et doit définir un tuteur dans le pays d’accueil.

Délivré par le CNE du pays d’origine, l’Europass mobilité est à demander auprès de l’organisme (école, entreprise, centre de formation, etc.) du pays d’origine du bénéficiaire.

Il est rédigé dans une langue convenue par les parties. Le bénéficiaire peut néanmoins en demander la traduction dans une autre langue. Dans le cas où cette traduction serait dans une langue différente de celles des organismes d’envoi et d’accueil du bénéficiaire, elle incombe à l’organisme d’envoi.

Un exemple d’Europass mobilité est consultable sur le site Europass.

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Europass supplément au diplôme

Elaboré par l’Unesco et le Conseil de l’Europe, l’Europass supplément au diplôme est un document délivré aux diplômés de l’enseignement supérieur. Il permet notamment une meilleure lisibilité des diplômes au niveau européen.

Il comporte ainsi des informations relatives à la nature, au niveau, au contexte, au contenu ou encore au statut des études accomplies. Apprécié au regard du Système Européen de Transfert et d’Accumulation de Crédits (ECTS), l’Europass supplément au diplôme présente également des informations sur le système national d’enseignement, permettant de situer le niveau du diplôme obtenu.

Le supplément au diplôme Europass est délivré par l’établissement d’enseignement qui établit le diplôme original.

Un exemple de supplément au diplôme Europass est accessible sur le site Europass.

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Europass Supplément au certificat

Le supplément au certificat Europass est un complément aux certificats d’enseignement ou de formation professionnel(le). Il permet d’en faciliter la compréhension.

  • Le supplément au certificat Europass présente des informations sur :
  • Les qualifications et les compétences acquises ;
  • L’ensemble des activités professionnelles accessibles au détenteur du certificat ;
  • Les organismes certificateurs ;
  • Le niveau du certificat ;
  • Les différents modes d’accès à la certification ;
  • Le niveau d’entrée requis et les possibilités d’accès au niveau d’enseignement suivant.

En France, le supplément au certificat Europass est établi par la Commission Nationale de la Certification Professionnelles (CNCP).

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Textes de référence

Recommandation n°2002/236/CE de la commission du 11 mars 2002 relative à un modèle européen commun de curriculum vitae (CV).

Recommandation n°2006/961/CE du Parlement Européen et du Conseil du 18 décembre 2006, relative à la mobilité transnationale dans la Communauté à des fins d’éducation et de formation : Charte européenne de qualité pour la mobilité.

Décision n°2241/2004/CE du Parlement européen et du Conseil, du 15 décembre 2004, instaurant un cadre communautaire unique pour la transparence des qualifications et des compétences (Europass).

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juil 19

La Participation des salariés : dispositions légales l Equipe id-carrieres

Mis en place en 1959 sous la présidence du Général de Gaulle, la participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise.

La participation est calculée sur la base du bénéfice net de l’entreprise. Les sommes affectées prennent la forme d’une Réserve Spéciale de Participation (RSP).

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Entreprises concernées

Le dispositif de participation est obligatoire dans toutes les entreprises, groupements d’employeurs, unités économiques et sociales et entreprises de travail temporaire, de 50 salariés et plus. Elle est facultative dans les entreprises de moins de 50 salariés.

A noter que l’effectif des entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre de salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l’exercice.

L’obligation de mise en place d’un accord de participation peut toutefois être suspendue dans certains cas :

  • Si un accord d’intéressement est en cours au moment où l’entreprise atteint le seuil des 50 salariés, l’entreprise peut attendre la fin de l’accord d’intéressement avant de mettre en place un dispositif de participation. La base de calcul et de répartition de la participation peut alors reprendre les conditions fixées par l’accord d’intéressement A noter qu’un accord d’intéressement a une période de validité maximale de 3 ans.
  • Les entreprises nouvellement créées (hors fusion d’entreprises existantes) sont exonérées de l’obligation en matière de participation les trois premières années.
  • En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise empêchant l’application de l’accord de participation, celui-ci cesse d’être applicable. Une négociation doit alors intervenir dans les 6 mois en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

Remarque : la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié a rendu obligatoire la conclusion d’accords de participation au niveau des branches professionnelles, avant le 1er janvier 2010.

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Bénéficiaires

La participation doit revêtir un caractère collectif. A ce titre, tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail sont concernés.

L’accord de participation peut toutefois mentionner une condition d’ancienneté, sans que celle-ci ne puisse dépasser 3 mois.

Pour l’appréciation du seuil de cinquante salariés, l’effectif des salariés employés habituellement par les entreprises de travail temporaire est calculé en ajoutant au nombre des salariés permanents le nombre moyen par jour ouvrable des salariés qui ont été liés par un contrat de travail temporaire au cours de l’exercice.

Lorsqu’un accord de participation est mis en place de façon volontaire, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé peuvent en bénéficier.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, lorsqu’une formule dérogatoire (voir « Calcul de la participation » ci-dessous) est appliquée, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier du dispositif de participation, mais uniquement sur la part excédant le montant calculé selon la formule de droit commun (voir « Calcul de la participation » ci-dessous).

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Mise en place

La mise en place d’un système de participation doit se faire dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Il doit être conclu :

  • Par convention ou accord collectif ;
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise ;
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise ;

Si aucun accord n’est trouvé, l’employeur peut mettre en place de façon unilatérale un dispositif de participation. Il en informe le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel 15 jours au moins avant son dépôt auprès de l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu de leur conclusion.

L’accord doit définir ;

  • Les conditions d’information des salariés ;
  • La date de conclusion et de prise d’effet de l’accord, ainsi que sa durée ;
  • La formule de calcul de la RSP et ses modalités de gestion ;
  • Les modalités de répartition et de versement de la participation ;
  • Les plafonds applicables ;

Remarque : D’autres dispositions facultatives peuvent être prévues par l’accord. Un salaire plancher servant de base de calcul à la part individuelle peut ainsi être déterminé par l’accord. Ceci aurait pour conséquence de favoriser les bas salaires.

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Calcul de la participation

Le calcul de la participation doit présenter un caractère aléatoire et collectif. Le code du travail précise la règle de calcul de la Réserve Spéciale de Participation (RSP) :

B = Bénéfice net fiscal

C = Capitaux propres

S = Masse salariale

VA = Valeur Ajoutée

Il est possible d’établir une formule de calcul différente, du moment qu’elle est au moins aussi favorable pour les salariés.

Dans ce cas, afin de bénéficier d’un régime social et fiscal favorable, la RSP ne doit pas excéder, au choix des parties, l’un des plafonds suivants :

  • la moitié du bénéfice net comptable,
  • la moitié du bénéfice net fiscal,
  • le bénéfice net comptable diminué de 5% des capitaux propres,
  • le bénéfice net fiscal diminué de 5% des capitaux propres.

Remarque : l’accord de participation peut prévoir que tout ou partie de la différence entre le montant perçu selon le calcul de la nouvelle formule et le montant qu’auraient perçus les salariés selon la règle de calcul de droit commun, peut être bloquée pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé (voir « Déblocage anticipé » ci-dessous).

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Répartition de la participation

La répartition de la RSP peut être soit uniforme, soit prendre en compte la durée de présence dans l’entreprise, soit être proportionnelle aux salaires. Il est également possible de combiner ces différents critères.

Concernant les dirigeants d’entreprises, la répartition de la RSP doit se faire proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé dans l’entreprise. Les limites des plafonds de répartition individuelle sont applicables (voir ci-dessous).

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Plafonds

La somme maximale perçue par un salarié ne peut dépasser les ¾ du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 25 965 € pour 2010. Ce plafond est à apprécier proportionnellement à la durée de présence dans l’entreprise du salarié.

Lorsque la réserve spéciale de participation est répartie proportionnellement aux salaires, le salaire servant de base à cette répartition ne peut dépasser 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 138 480 € pour 2010.

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Le supplément de réserve spéciale de participation

Dans le respect des plafonds précédemment cités, le chef d’entreprise, le conseil d’administration ou le directoire peut décider de verser un supplément de réserve spéciale de participation.

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Régime d’autorité

Lorsque aucun accord n’est trouvé ou lorsque les entreprises ne respectent pas l’obligation ou les délais de mise en place d’un dispositif de participation, elles se voient imposées le dispositif selon un régime d’autorité. Ce régime peut être soit imposé par l’inspection du travail, soit mis en place par l’entreprise elle-même après constatation du dépassement du délai prévu. Dans tous les cas, l’inspecteur du travail doit constater l’absence d’accord.

Le régime d’autorité retient les règles suivantes :

  • La formule de droit commun comme mode de calcul de la RSP ;
  • La répartition des sommes perçues au titre de la participation est établie proportionnellement aux salaires ;
  • Les sommes perçues sont bloquées pendant 8 ans sur un compte courant lui-même bloqué, sauf si le salarié en demande le versement immédiat ou sauf cas de déblocage anticipé ;

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Disponibilité

Depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, les sommes dues au titre de la participation peuvent être soit :

  • Perçues immédiatement par les salariés ;
  • Bloquées en totalité ou en partie seulement. Les sommes sont alors bloquées pendant une durée de 5 ans (8 ans dans le cadre du régime d’autorité) et elles ne seront pas soumises à l’impôt sur le revenu.

Les sommes bloquées peuvent être versées soit :

  • Sur un compte épargne salarial (PEE, PEI, PERCO, etc.) ;
  • En partie sur un compte épargne salarial et en partie sur un compte courant que l’entreprise doit consacrer à des investissements. Il n’est pas possible d’affecter la totalité des sommes perçues sur un compte courant bloqué, sauf dans le cas du régime d’autorité.

L’entreprise doit informer le salarié du montant de sa participation et de sa possibilité de la percevoir immédiatement. Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à partir du moment où il a été informé pour faire son choix. En l’absence de réponse les sommes sont bloquées.

Remarque : si le montant de la participation due au salarié n’excède pas 80€, l’entreprise peut décider unilatéralement de procéder à son versement immédiat.

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Déblocage anticipé

Lorsque les sommes perçues au titre de la participation ont été bloquées, certaines conditions de déblocage anticipé sont possibles, en cas de :

  • mariage ou PACS,
  • naissance ou adoption du troisième enfant,
  • divorce ou séparation comprenant la garde d’au moins un enfant,
  • décès ou invalidité du salarié ou de son conjoint,
  • départ de la société (démission, licenciement, etc.),
  • création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,
  • achat, construction ou agrandissement de la résidence principale,
  • surendettement,
  • catastrophe naturelle.

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Régime fiscal et social

Les sommes perçues au titre de la participation et placées sur un compté bloqué ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu (IR). A l’inverse, les sommes immédiatement versées sont soumises à l’IR.

Les sommes perçues au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales, mais sont assujetties à la CSG et à la CRDS, après abattement de 3%.

Depuis le 1er janvier 2009, une nouvelle contribution patronale, le « forfait social » a été mise en place. Il concerne l’ensemble des gains et rémunérations assujettis à la CSG ou exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale.

Les sommes versées au titre de la participation entrent donc dans le champ d’application du forfait social, dont le taux est passé de 2% à 4% au 1er janvier 2010.

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Textes de référence

Article L. 3321-1 et suivants du code du travail.

Articles 208C, 217bis, 219 et 44sexies et suivants du code général des impôts.

Loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006, pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié

Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

Circulaire DGT 2009/13 du 19 mai 2009, relative à la loi des revenus du travail

Décret n° 2009-350 du 30 mars 2009,portant diverses mesures en faveur des revenus du travail.

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juil 18

Génération X, Génération Y : Est-ce vraiment une question de génération ? l Equipe id-carrieres

La Génération Y, également appelée « digital natives » est régulièrement comparée avec la génération X, celle du post baby boom. La tendance est actuellement forte de les opposer ou de survaloriser la première. L’innovation et les évolutions sociologiques portées par les technologies et leurs nouveaux usages ne sont-elles pas plutôt le fruit d’un continuum ou d’une mixité entre les plus jeunes et leurs aînés ?

Premier point de comparaison :  l’utilisation de l’informatique

Il semblerait bien évident d’affirmer qu’un jeune de 20 ans a bien plus de facilités dans l’utilisation de l’informatique qu’une personne née entre 1959 et 1979.

Notre attention s’est portée sur un article de WTN News, intitulé « It’s time to take the X out of the Gen X », qui remet en question cette théorie. Mark McDonald avance à travers son article plusieurs pistes de réflexion.

Mark McDonald estime que si les digital natives sont pour la plupart à l’aise avec l’outil informatique, c’est parce que le contexte dans lequel ils sont nés et maintenant évoluent, les ont contraint à s’adapter et à prendre goût à la nouvelle technologie. Toujours selon l’auteur, un bébé né en 1880 qui serait « temporellement téléporté » en 1980 adopterait ces mêmes pratiques.

Il relève par ailleurs en s’appuyant sur l’exemple de l’Ipad que les ventes de produits biotech démontrent que le fossé générationnel lié à l’utilisation d’outils informatiques n’est pas si marqué : « Pensez-vous que les 3 millions d’Ipad vendus dans les 80 premiers jours sont uniquement prisés par les jeunes ? Non, évidemment. ».

La génération X a connu l’informatisation des entreprises et des ordinateurs personnels et comme le souligne Mark McDonald si cette génération avait été réfractaire à l’informatique, nous serions toujours en train de regarder la télé en noir et blanc !

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Second sujet de comparaison : les valeurs, aspirations et comportements

La génération X a été nommée ainsi en référence à l’expression « né sous X » et décrite comme une génération qui n’a pas su trouver ses repères découvrant la précarité de l’emploi,  les nouveaux équilibres à construire avec la fin de la guerre froide, etc.

La génération Y est décrite comme une génération avide de liberté, de bonheur immédiat, recherchant à la fois l’ individualisation et la convivialité (communauté, réseaux sociaux, …), souhaitant préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, etc.

Marc McDonald dit que s’il interrogeait la génération X sur ces mêmes sujets, il recueillerait les mêmes aspirations « aucun X n’a voulu un jour devenir un « outil » dont les entreprises pourraient disposer ».

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Toutes les analyses sur ces sujets convergent sur le fait que la génération Y utilise avec agilité et imagination les technologies, au-delà même d’internet.

Doit-on analyser les évolutions sociologiques en logique d’opposition et de comparatifs des générations(mieux, moins bien), notamment en termes de technologies.

Ne serait-il pas plus objectif et socialement plus constructif d’analyser les continuum et les ruptures, les apports des unes et des autres, les passages de relais ou encore de convenir d’un mixte générationnelle ? Nous rencontrons tous les jours de Y qui sont très X et des X qui sont très Y !

Il n’y a pas d’âge pour imaginer de nouvelles pratiques, pour développer de nouvelles aptitudes ou aspirations ou encore pour les plébisciter.

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A découvrir :

Le blog Génération Y 2.0 de Benjamin Chaminade

Le blog Génération Y de Julien Pouget


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juil 14

La Prime pour l’Emploi (PPE) l Equipe id-carrieres

Instaurée en 2001, la Prime Pour l’Emploi (PPE) est une aide destinée à favoriser le retour à l’emploi ou le maintien de l’activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non-salariée.

Elle est accordée sous conditions de ressources et vise ainsi à constituer un complément de salaire pour les personnes aux revenus les plus modestes. Elle ne se substitue pas au RSA mais s’articule en complément du RSA dans une certaine limite (voir ci-dessous).

Déductible de l’impôt sur le revenu, la Prime pour l’Emploi permet de compenser une partie des prélèvements fiscaux et constitue à ce titre un crédit d’impôt.

Elle est accessible pour toute personne domiciliée en France métropolitaine et dans les DOM-TOM même si elle exerce son activité professionnelle à l’étranger.

A noter que depuis 2010 le versement mensuel de la PPE n’est plus possible, sauf dans les DOM.

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Bénéficiaires

Afin de bénéficier de la PPE, certaines conditions sont à remplir :

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Exercice d’une activité professionnelle

Au moins une des personnes du foyer fiscal doit avoir exercé une activité professionnelle au cours de l’année de référence, qu’elle soit salariée ou non-salariée, à temps plein ou partiel.

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Montant du revenu fiscal

Le montant du revenu fiscal (qui figure sur l’avis d’imposition) de l’année de référence (2009 pour la prime de 2010) ne doit pas dépasser :

  • 16 251€ pour les personnes célibataires, veuves ou divorcées,
  • 32 498€ pour les couples mariés ou liés par un PACS.

Ces montants sont majorés de 4 490€ pour chaque demi-part supplémentaire et 2 245€ pour chaque quart de part supplémentaire.

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Montant des revenus d’activité

En sus d’un plafonnement des revenus fiscaux, des limites relatives aux revenus d’activité sont exigées. La PPE étant destinée aux personnes ayant exercé une activité professionnelle, chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doit avoir touché un revenu d’activité minimum de 3 743€ au cours de l’année de référence.

Les revenus d’activité pris en compte dans le calcul de la prime pour l’emploi sont les salaires, y compris les heures supplémentaires exonérées d’impôt sur le revenu, les bénéfices agricoles et commerciaux, ainsi que les bénéfices non commerciaux.

Les revenus de remplacement (retraite, chômage, etc.) ainsi que les prestations sociales (allocations familiales, logements, etc.) sont donc exclus du revenu d’activité de référence.

A noter que le revenu d’activité pris en compte pour les travailleurs indépendants s’entend par le revenu net de frais professionnels, avant abattement.

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De plus, selon la situation de la personne, des limites supérieures conditionnent l’obtention de la prime pour l’emploi.

Ainsi, les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 17 451€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée sans enfant ou avec des enfants qu’elle n’élève pas seule ;
  • La personne est mariée ou pacsée et que le revenu de chaque conjoint ou partenaire est d’au moins 3 743€ ;
  • La personne est à la charge du foyer mais exerce une activité professionnelle.

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Les revenus d’activité de chaque personne susceptible de bénéficier de la PPE doivent être inférieurs à 26 572€ si :

  • La personne est célibataire, veuve ou divorcée et élève seule un ou plusieurs enfant(s) ;
  • La personne est mariée ou pacsée mais un seul des partenaires perçoit plus de 3 743€ ou exerce une activité professionnelle.

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Remarque : ces limites correspondent à des montants annuels, autrement dit ils sont calculés en équivalent temps plein et sont donc à proratiser selon le temps de travail effectif dans le cas d’un temps partiel ou d’un changement de situation familiale en cours d’année (mariage, divorce, etc.).

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Impôt de Solidarité sur la Fortune (ISF)

Afin de bénéficier de la Prime Pour l’Emploi les membres du foyer fiscal ne doivent pas être soumis à l’ISF.

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Formalités et versement

La demande pour la prime pour l’emploi s’effectue au moment de la déclaration des revenus. Il suffit pour cela de remplir la rubrique correspondante sur la déclaration des revenus.

En cas de doute sur la possibilité de bénéficier ou non de la prime pour l’emploi, il est tout de même conseillé de remplir les cases correspondantes sur la déclaration de revenu, afin que l’administration fiscale puisse faire le calcul.

Si vous avez oublié de demander le bénéfice de la prime pour l’emploi sur votre déclaration de revenus, il est toujours possible d’en bénéficier. Il suffit pour cela d’envoyer une demande écrite à votre centre des impôts.

Le versement de la prime se ferra soit par déduction de l’impôt à payer, soit par versement par chèque ou par virement si la personne bénéficiaire n’est pas imposable ou si le montant de son impôt à payer est inférieur au montant de la PPE.

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Revenu de Solidarité Active

Le Revenu de Solidarité Active (RSA) n’est pas pris en compte dans le calcul de la PPE. En revanche le RSA versé à titre de complément d’activité est déductible du montant totale de la prime pour l’emploi.

A noter que le Revenu de Solidarité Active (RSA) en complément d’activité est, le cas échéant, déductible du montant de la PPE.

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Textes de référence

Article 200 sexies et 200 septies du code général des impôts.

Documents d’information 2041 GS et 2041 GW sur le site www.impots.gouv.fr.

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juil 14

L’intéressement l Equipe id-carrieres

L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale permettant d’associer financièrement les salariés aux résultats de l’entreprise ou à la réalisation d’objectifs de performance. Il permet ainsi de motiver les salariés grâce à un dispositif d’actionnariat salarié.

Les sommes perçues n’ont pas le caractère de rémunération ni de revenu professionnel au sens de la sécurité sociale. Elles relèvent d’un régime fiscal particulier, plus avantageux.

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Mise en place

La mise en place d’un système d’intéressement doit se faire dans le cadre d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche. Cet accord peut donc concerner un ou plusieurs établissement(s) de l’entreprise, voire plusieurs entreprises. Il doit être conclu :

  • Par convention ou accord collectif ;
  • Par accord entre la direction et les organisations syndicales ;
  • Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur demande du chef d’entreprise et, le cas échéant, des organisations syndicales ou du Comité d’Entreprise (CE) ;
  • Par accord conclu au sein du Comité d’Entreprise.

A noter que plusieurs entreprises distinctes peuvent signer un accord d’intéressement de projet, portant sur une activité caractérisée et coordonnée entre les différentes entreprises. Tout ou partie des salariés des différentes entreprises (ou filiales d’un groupe) peuvent bénéficier de cet accord.

L’accord d’intéressement doit notamment définir ;

  • La période pour laquelle il est conclu. Limité à 3 ans, l’accord peut prévoir une clause de tacite reconduction.
  • Les établissements concernés.
  • Les modalités d’intéressement retenues.
  • Les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition.
  • Les dates de versement.
  • Les conditions dans lesquelles le comité d’entreprise, les délégués du personnel, ou une commission spécialisée disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat.
  • Les procédures convenues afin de régler les litiges pouvant survenir durant l’application de l’accord.

En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise empêchant l’application de l’accord d’intéressement, celui-ci cesse d’être applicable. Une négociation doit alors intervenir dans les 6 mois en vue de la conclusion d’un éventuel nouvel accord.

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Bénéficiaires

Tous les salariés d’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement peuvent en bénéficier. L’accord d’intéressement conclu peut cependant mentionner une condition d’ancienneté, sans que celle-ci ne puisse dépasser 3 mois.

Dans les entreprises de 1 à 250 salariés, le chef d’entreprise, le président, le directeur général, le gérant, ou les membres du directoire, ainsi que le conjoint collaborateur ou associé, peuvent bénéficier du dispositif d’intéressement lorsque celui-ci le prévoit.

Ce droit n’est cependant pas ouvert lorsque le chef d’entreprise est le seul salarié de l’entreprise.

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Calcul de l’intéressement

Les modalités de calcul de l’intéressement sont fixées par l’accord d’intéressement. Des modalités spécifiques peuvent être mises en place selon les établissement ou selon les unités de travail.

Le calcul de l’intéressement doit présenter un caractère aléatoire lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Sa répartition peut être soit uniforme, soit prendre en compte la durée de présence dans l’entreprise, soit être proportionnelle aux salaires. Il est également possible de combiner ces différents critères.

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Limites

Le montant des primes d’intéressement doit respecter un plafond global et individuel par les salariés :

  • Le montant total des primes d’intéressement annuelles ne doit pas dépasser 20% de la masse salariale brute annuelle, ou 20% du revenu professionnel annuel pour les chefs d’entreprises ou assimilés.

et

  • Le montant de la prime individuelle d’intéressement par salarié ne peut dépasser la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale, soit 17 310€ pour 2010.

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Supplément d’intéressement

Dans le respect des limites précédemment citées, le chef d’entreprise, le conseil d’administration ou le directoire peut décider de verser un supplément d’intéressement collectif. Celui-ce devra être réparti selon les dispositions de l’accord d’intéressement ou selon les dispositions prévues par un nouvel accord conclu dans les mêmes conditions que l’accord d’intéressement.

A noter que le supplément d’intéressement éventuellement octroyé n’ouvre pas droit au crédit d’impôt tel que défini ci-dessous.

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Prime exceptionnelle

Les entreprises qui, entre le 4 décembre 2008 et le 30 juin 2009 ont conclu un accord d’intéressement ou un avenant à un accord en cours, applicable dés 2009, peuvent verser une prime exceptionnelle d’intéressement à l’ensemble de leurs salariés. Plafonnée à 1 500€ par salarié, cette prime exceptionnelle est exonérée de cotisations sociales si elle est versée avant le 30 septembre 2009.

Cette prime exceptionnelle est éligible au crédit d’impôt tel que défini ci-dessous.

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Crédit d’impôt pour les entreprises

Afin de favoriser les entreprises à mettre en place un accord d’intéressement, la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 a mis en place un crédit d’impôt pour les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou bénéficiant d’un régime d’exonération temporaire d’impôts sur leurs bénéfices.

Un accord d’intéressement ou un avenant modifiant les modalités de calcul de l’intéressement de l’accord existant doit être conclu entre le 4 décembre 2008 et le 31 décembre 2014.

Si l’entreprise était déjà couverte par un accord d’intéressement, le crédit d’impôt sera égal à 20% de la différence entre les primes d’intéressement dues au titre de l’exercice et la moyenne des primes d’intéressement dues au titre de l’année précédente.

Si l’entreprise n’avait pas conclu d’accord d’intéressement au cours des 4 années précédentes, le crédit d’impôt sera égal à 20% des primes d’intéressement.

Remarque : la prime exceptionnelle entre dans la base de calcul du crédit d’impôt, tandis que le supplément d’intéressement n’ouvre pas droit à crédit d’impôt.

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Régime fiscal et social pour les salariés

Depuis la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, les sommes dues au titre de l’intéressement peuvent être soit :

  • Perçues immédiatement par les salariés ;
  • Bloquées en totalité ou en partie seulement sur un Plan d’Epargne Entreprise. Les sommes sont alors bloquées pendant une durée de 5 ans et elles ne seront pas soumises à l’impôt sur le revenu.

A noter que les sommes perçues au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales, mais sont assujetties à la CSG et à la CRDS.

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Textes de référence

Article L. 3311-1 et suivants du code du travail.

Articles 244 quater T, 49 septies ZY et 49 septies ZZ du Code général des impôts

Instruction n°4 A-11-09 du 10 juillet 2009 modifiée par l’Instruction n°4 A-14-09 du 25 septembre 2009.

Loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail

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